Les programmes d’égalité dans l’emploi et le monitoring

21Les politiques d’égalité sont les plus développées dans le domaine de l’emploi qui représente un domaine stratégique pour agir contre les discriminations. Partant du constat que le contrôle de la neutralité apparente des procédures de recrutement et des pratiques dans l’entreprise ne garantissait pas l’accès à l’emploi, la promotion et l’égalité de rémunération des membres des groupes protégés, les politiques sont entrées dans une logique de représentation équitable (ou équivalente) des groupes protégés dans les entreprises, en comparaison avec le poids de ces groupes dans la population active. L’objectif est de faire coïncider à terme les répartitions dans les entreprises et dans les zones de recrutement, de telle sorte que les groupes protégés accèdent aux places compatibles avec leurs compétences et qualifications. Ces politiques combinent donc une visée volontariste d’augmentation de la représentation des groupes protégés avec un critère méritocratique, puisque le niveau de qualification et de compétence reste un critère décisif dans l’appréciation de la représentation des groupes protégés. Ce critère n’est ignoré, en partie, que par certaines dispositions de l’affirmative action qui attribue une prime aux membres de groupes protégés de telle sorte qu’à compétence égale, leur probabilité d’obtenir un poste sera supérieure à celle des membres des autres groupes.

22La Loi sur l’équité dans l’emploi au Canada (1986 et 1996), les Equal Opportunities Policies développées en Grande-Bretagne (1984), l’Equal Employment Opportunity Act de 1972 promulgué dans le prolongement du Civil Rights Act aux États-Unis, la loi samen (1998-2003) sur l’égale participation au marché du travail aux Pays-Bas et les programmes d’Equal Employment Opportunities mis en place en Australie procèdent de manière relativement comparable. Leur objectif est d’assurer l’égalité des chances de groupes dont la liste est souvent limitative.

23Les programmes portent sur des entreprises comportant un nombre minimal d’employés (autour de 100 employés). Les entreprises concernées appartiennent parfois au secteur privé, mais la plupart des programmes touchent essentiellement les entreprises du secteur public ou en contrat avec l’État. La capacité à mettre en œuvre des pressions ou des sanctions à l’égard des entreprises qui ne rempliraient pas les obligations du programme est conditionnée par la dépendance à des crédits ou des contrôles exercés par l’État. Les programmes consistent le plus souvent à mettre en œuvre une série d’actions visant à sensibiliser le personnel, organiser l’entreprise pour faciliter l’application des plans pour l’égalité, assurer l’accessibilité à l’emploi des groupes protégés, à inspecter les procédures et pratiques lorsque des obstacles sont identifiés et à fixer des objectifs d’augmentation de représentation des groupes protégés dans l’entreprise. Or, la plupart des actions nécessitent le recours à des données statistiques qui concernent aussi bien le personnel de l’entreprise que la main d’œuvre comparable résidant dans l’environnement de l’entreprise.

• Pour identifier les obstacles et traitements défavorables qui touchent les membres des groupes protégés, il importe de dresser un état initial de la force de travail distribuée par catégories de groupes protégés et par poste professionnel dans l’entreprise (certains plans retiennent également une distribution par tranches de salaire). Les carrières des employés des groupes protégés sont comparées à celles suivies par les autres employés, ou par l’ensemble des employés, de même que leur évolution salariale.
• La représentation globale des groupes protégés est comparée à la main d’œuvre « disponible » (pour reprendre la terminologie canadienne) de même niveau de qualification dans les zones de références. Ces comparaisons permettent d’une part de diagnostiquer le niveau de sous-représentation des groupes protégés et leur éventuelle concentration dans des postes professionnels d’exécution, ou en tout cas en bas de la hiérarchie de l’entreprise.
• Ensuite, un plan d’action est dressé, comprenant des objectifs quantifiés (targets and goals) de rectification de la représentation et de la distribution des groupes protégés. Les plans sont en général à échéance de 3 à 5 ans. La satisfaction des objectifs n’est pas impérative, sauf dans le cas de quotas (États-Unis), mais l’engagement dans un plan est contrôlé et les entreprises qui ne respecteraient pas cet engagement se voient appliquer des sanctions (amendes et pénalités, ou perte des contrats avec l’État).
• L’évaluation des plans est effectuée chaque année, grâce au monitoring de la force de travail consigné dans des rapports que doivent remettre les entreprises. Ces rapports contiennent des tableaux de bord qui compilent les informations dont le contenu est défini par les plans. Ils sont adressés aux organismes chargés de vérifier la réalisation des plans et d’en définir les objectifs avec les entreprises. Les tableaux statistiques sont analysés par les organismes qui délivrent ensuite des instructions aux entreprises. Au Canada et aux États-Unis, des notations précises et quantifiées sont établies sur la base des rapports et servent aux entreprises à se situer dans la réalisation de leur plan.
• Les évaluations permettent également de réviser les plans, revoir les objectifs et, pour les entreprises, inspecter les procédures à l’origine des blocages identifiés. Par exemple, la forte sous-représentation de membres d’un groupe protégé dans les embauches plusieurs années consécutives amène à suspecter des épreuves de sélection biaisées. Avec cette information, l’entreprise engagera une expertise des épreuves de recrutement, portant par exemple sur la sélection des candidats sur cv, les modalités de diffusion des annonces de recrutement…

Identifier des écarts, définir des discriminations

24Les données collectées dans le cadre du monitoring servent fondamentalement à établir des comparaisons, ce qui suppose de disposer d’informations sur plusieurs groupes et sur plusieurs échelles territoriales. La première condition pour réaliser cette comparaison est de disposer de données construites selon les mêmes catégories pour l’ensemble des sources. La seconde est de disposer de données dont le contenu est suffisamment simple pour qu’elles soient faciles à collecter, tout en délivrant les informations nécessaires pour situer les individus dans les structures étudiées. S’agissant de l’emploi, la qualification et la position professionnelle occupée sont les deux informations indispensables pour mettre en relation les données sur les zones d’emploi et les entreprises.

25La simplicité des données présente l’avantage de permettre la mise en œuvre d’une méthodologie de collecte accessible à tous les opérateurs. Il n’est pas envisageable de demander à des entreprises de procéder à des enquêtes lourdes et détaillées, du type des enquêtes sur l’emploi (Labour Force Surveys) qui sont conduites par les instituts statistiques nationaux. L’intérêt du monitoring est de produire des données actualisées, adaptées aux usages des tableaux de bord et exploitables directement dans le cadre des programmes d’égalité. Sa limite évidente est de reposer sur une interprétation mécaniste des discriminations. Celles-ci s’apprécient uniquement comme une disproportion, dont on sait qu’elle peut résulter de multiples causes. La multiplicité des facteurs conduisant à des écarts dans l’accès à l’emploi signifie que les paramètres discriminatoires n’interviennent pas uniquement au niveau de l’entreprise. La prise en compte du niveau de qualification permet de neutraliser une partie des effets acquis (comme les différences dans la formation reçue), mais moins le nombre de variables prises en compte dans l’analyse est élevé, et plus les effets inobservés subsistent.

26Cette critique de l’aspect rudimentaire de l’information délivrée par le monitoring doit cependant être nuancée par la stratégie adoptée dans les dispositifs étudiés. La plupart du temps, les écarts statistiques entre deux distributions ne sont pas interprétés comme une preuve irréfutable de discrimination, mais comme un indice invitant à analyser de manière plus approfondie la situation de tel secteur d’activité ou d’une entreprise précise. Leur objectif consiste moins à établir la réalité et l’ampleur des discriminations, qu’à alerter les opérateurs sur une situation jugée anormale. La philosophie des programmes développés au Canada et en Grande-Bretagne vise à développer la sensibilité (awareness) des employeurs à l’existence des discriminations en les rendant responsables (accountability) de l’entrée dans leur force de travail de groupes réputés discriminés et qui y sont sous-représentés. Pour cette perspective, l’utilisation d’objectifs quantitatifs visant à égaliser dans un terme qui n’est pas véritablement fixé la représentation des groupes minoritaires semble tout à fait pragmatique.

27La pertinence des indicateurs mobilisés pour mettre en évidence les écarts pouvant être interprétés comme des discriminations soulève également des questions méthodologiques importantes. La sous-représentation des membres d’un groupe dans la force de travail d’une entreprise par rapport à son poids démographique dans la zone d’emploi de référence, même corrigée du niveau de qualification, n’est jamais que la condensation d’une multiplicité de paramètres, dont certains révèlent clairement des discriminations et d’autres sont le produit d’inégalités de ressources ou de capacités variables de mobilisation de ressources. Les différences de salaires à qualification, poste occupé et ancienneté égale peuvent directement s’interpréter comme une discrimination au sens d’un traitement négatif fondé sur la prise en compte d’un critère prohibé et non pertinent (âge, sexe, origine ethnique ou raciale, religion, orientation sexuelle, handicap…). Mais ce cas de figure est compliqué à identifier d’un point de vue empirique et il ne caractérise qu’une des modalités possibles de la discrimination. Pour les autres indicateurs, la correspondance entre les phénomènes qu’ils mesurent et les discriminations s’effectue au moyen d’intermédiaires qui en réduisent la valeur probatoire. Que ce soit le taux de chômage, le nombre moyen de promotions au cours de la carrière, l’exposition aux accidents de travail, ou encore l’accès aux formations en cours d’emploi, ces indicateurs fournissent des indices d’un traitement différencié sans apporter de conclusions indiscutables d’une discrimination, ni d’ailleurs proposer des éléments d’analyse des mécanismes par lesquels les discriminations se produisent.

28À l’examen de l’utilisation du monitoring dans les dispositifs des pays étudiés, ces critiques et réserves méthodologiques ne remettent pas vraiment en cause le système. En effet, si le monitoring cherchait à prouver les discriminations dans des lieux et situations précises, son caractère rudimentaire serait effectivement préjudiciable. Mais cet usage n’est valable que dans les recours juridiques, qui ne constituent pas l’objectif central des dispositifs. Même dans ce dernier cas, la précision des analyses statistiques est rarement nécessaire, le juge fondant sa décision sur un faisceau d’éléments auquel participent, souvent à une place décisive, les statistiques construites de manière rudimentaire. La collecte de données constitue plutôt un but en soi, avant même leur usage à des fins d’analyse.

L’usage des classifications ethniques et raciales

29Sous des formes différentes, les cinq pays étudiés ont élaboré des catégories que l’on peut qualifier d’« ethniques » et, parfois, de « raciales ». Cette situation ne provient pas nécessairement d’une longue tradition de collecte de ce type de données ou d’une « ethnicisation » ou « racialisation » ordinaire de la société. Pour certains d’entre eux, l’élaboration de ces catégories s’est effectuée en dehors de tout précédent historique et avec pour principal objectif de répondre aux besoins du dispositif antidiscrimination. De fait, les catégories sont fréquemment définies soit directement par les lois et politiques en même temps que celles-ci précisent le champ d’application et les modalités d’exécution du dispositif, soit par des règlements ou circulaires complémentaires qui précisent les définitions des catégories et les conditions de leur collecte. Pour assurer la cohérence du dispositif, il est apparu nécessaire aux législateurs de prévoir une liste de bénéficiaires plus précise que les catégories génériques de « race » ou « origine ethnique », sujettes à de nombreuses interprétations. L’élaboration d’une classification standardisée, utilisable par l’ensemble des acteurs, constitue la stratégie la plus efficace pour obtenir des données comparables, renseignant sur les mêmes objets et pouvant être agrégées dans des tableaux de bord.

30Depuis leurs premiers recensements, les États-Unis (1790) et le Canada (1871) enregistrent des données caractérisant la « race » ou l’« origine ethnique ». Les nomenclatures et les définitions ont évolué en fonction des transformations juridiques et politiques (abolition de l’esclavage aux États-Unis, disqualification des catégories raciales au Canada), mais leur recueil à des fins de lutte contre les discriminations n’a pas constitué une rupture dans la tradition statistique (Simon, 1997). À l’inverse, l’introduction de l’ethnic question dans le recensement en 1991 constitue une véritable invention dans la statistique britannique. Une telle catégorisation combinant l’origine ethnique et raciale n’avait jamais eu de précédent et n’a été validée qu’après plusieurs tentatives et des controverses très vives sur son opportunité et ses conséquences en termes d’inscription des divisions ethniques et raciales dans la société.

31La continuité apparente des classifications ethniques et raciales dans les pays qui les pratiquent de longue date est trompeuse. Aux États-Unis, le maintien des catégories raciales après le Civil Rights Act de 1964 n’a pas vraiment fait l’objet de débat, bien qu’une interprétation des exigences posées par la politique de color-blindness aurait pu justifier l’abandon de toute identification raciale dans les statistiques. Mais cette permanence masque un renversement complet des usages qui sont faits de ces statistiques raciales. Autrefois destinées à affermir le système ségrégationniste du « separate but equal », elles servent aujourd’hui à réparer les préjudices antérieurs et à promouvoir l’égalité sans discrimination (Nobles, 2000, p. 76-7). Ainsi, le cas des États-Unis nous enseigne que les mêmes catégories peuvent fournir les moyens d’une entreprise de domination et d’exclusion, ou s’avérer tout aussi indispensables à défaire ce qui a été produit par des décennies de discriminations institutionnelles et promouvoir l’égalité (Rallu, Piché et Simon, 2004).

32Le Canada connaît une situation en partie comparable, bien que les catégories « raciales » en tant que telles aient été abandonnées au début des années 1950. L’intérêt pour l’origine ethnique des habitants est lié à la rivalité originelle entre les « peuples fondateurs » britannique et français, tandis que les « autochtones » seront toujours traités, que ce soit négativement ou positivement, en marge de cette matrice duale. L’élargissement aux « minorités ethniques » s’effectuera dans les prolongements de la charte sur le bilinguisme (1971), introduisant de fait une « troisième force ». La classification des immigrés venus dans les années d’après-guerre suivra en définitive un format assez proche de la division initiale, la liste des origines s’agrandissant au fur à mesure des arrivées. Dans ce contexte fortement marqué par la sensibilité à la « diversité ethnique », comme en témoigne la politique officielle du multiculturalisme, l’introduction de la catégorie des « minorités visibles » dans le recensement en 1996 est une nouveauté qui ne constitue pas non plus une rupture marquante. Si la terminologie est innovante pour éviter la référence à la « race », le modèle de la question sur l’appartenance à une minorité visible est très proche de celui utilisé pour enregistrer l’origine ethnique (White et al., 1993).

33Le recours à une catégorisation faisant référence à l’ethnicité dans le cas de l’Australie reste peu stabilisé. La notion de « race » a été utilisée pour identifier les aborigènes pendant deux recensements (1971 et 1976) et a été abandonnée par la suite. L’approche suivie privilégie une construction « objectiviste » fondée sur des critères de pays de naissance, élargie à celui des parents en 1971, et de langue pratiquée. Jusqu’en 1999, la catégorie officielle utilisée pour identifier les groupes souffrant de désavantages (terme préféré à la discrimination dans les textes australiens) faisait référence à la langue : Non English Speaking Background (nesb). Cette catégorie a été fortement critiquée pour sa conception stigmatisante et réductrice et s’est avérée inadaptée à fournir les données adéquates pour les services et politiques d’égalité. Elle a été remplacée en 1999 par une série de variables et d’indicateurs faisant référence à la « culture », l’origine, et la langue pratiquée. Parallèlement à cette rénovation de l’indicateur utilisé pour décrire et agir sur les désavantages, une réflexion s’est engagée dans le cadre du multiculturalisme sur la production de statistiques adéquates pour représenter la diversité des origines des Australiens. Dans la perspective du recensement de 1986, un comité a préconisé d’introduire une question sur l’ascendance (ancestry), sur un modèle proche de celui utilisé au Canada et aux États-Unis. Cette question a ensuite été supprimée jusqu’au recensement de 2001 où elle a été de nouveau reprise. Les deux objectifs – lutte contre les désavantages et promotion de la diversité – convergent aujourd’hui dans la définition de standards statistiques.

34Bien qu’ayant adopté une politique des « minorités ethniques », les Pays-Bas ont toujours utilisé une catégorisation fondée sur le pays de naissance des immigrés, à laquelle s’est ajouté le pays de naissance des parents (Alders, 2001). Le passage à la catégorie des « allochtones » n’a pas modifié les modalités de repérage statistique des populations. L’utilisation de la terminologie « ethnique » sert à distinguer les catégories des statuts légaux de la citoyenneté : les minorités ethniques sont transversales au découpage opéré par la citoyenneté et regroupent aussi bien des nouveaux immigrés étrangers que des descendants d’immigrés (seconde génération) ou des originaires des anciennes colonies (Surinam, Indonésie, Iles Moluques…) qui, pour ces deux derniers groupes, sont de citoyenneté néerlandaise. En revanche, la terminologie raciale ou la référence à la couleur ne sont pas utilisées dans la statistique et ne sont pas évoquées directement dans les programmes d’égalité.

35La « racialisation des statistiques » est d’apparition récente en Grande-Bretagne, en dépit de l’ancienneté de la tradition des Racial and Ethnic Studies. La première question profilée pour répondre aux besoins de la lutte contre les discriminations définis par le Race Relations Act a été introduite dans le recensement de 1971 : une question sur le pays de naissance des parents, du même modèle que celle figurant dans le recensement américain jusqu’en 1970. Cependant, l’information ainsi collectée ne donnait pas satisfaction et, dans la perspective du recensement de 1981, une réflexion sur la prise en compte de l’ethnicité et de la couleur est engagée (Bulmer, 1980). Il faut rappeler que le Race Relations Act prohibe les discriminations fondées sur les « racial grounds » en les définissant ainsi : « colour, race, nationality (including citizenship) or ethnic or national origin ». Les critères évoqués ne figuraient pas dans le recensement et aucune statistique ne pouvait être mobilisée pour aider la cre dans sa tâche (Ni Brochlain, 1990). Une polémique virulente a opposé les partisans d’un repérage de l’origine ethnique et raciale des individus et ceux pour qui une telle opération était non seulement attentatoire aux libertés individuelles, mais relevait d’une supercherie scientifique (Ballard, 1988). Il faudra attendre le recensement de 1991 pour qu’une ethnic question soit finalement introduite dans le recensement (Bulmer, 1996). Après une modification importante, elle a été reconduite en 2001. En l’espace de dix ans, l’usage des catégories ethniques dans la statistique britannique a connu une spectaculaire banalisation. Le rôle joué par la politique de lutte contre les discriminations est déterminant dans cette évolution. L’objectif de promotion de l’égalité a légitimé le recours à des classifications ethniques dont on considérait jusqu’ici qu’elles contribuaient à l’aggravation du racisme. Les besoins en statistiques ethniques suscités par l’engagement concret dans une politique d’égalité ont achevé de convaincre du caractère incontournable du monitoring.

Des logiques contradictoires de catégorisation

36Plusieurs logiques se combinent, et parfois s’opposent, dans l’élaboration des classifications ethniques et raciales. Le registre politique vise à l’adéquation entre les catégories statistiques et les publics désignés par les dispositifs d’intervention. Cette exigence pragmatique se double également d’un objectif supplémentaire dans le cadre des politiques de la diversité ou multiculturalistes, comme c’est le cas au Canada, en Australie et dans une moindre mesure en Grande-Bretagne. La recherche d’une reconnaissance de la diversité pousse à enregistrer les identités individuelles, dans leur subjectivité, et à privilégier l’auto-déclaration avec des choix multiples possibles pour laisser la possibilité de transcrire les effets des brassages intervenus dans les générations précédentes. La complexité qui en résulte, si elle reflète bien les constructions identitaires, rend l’utilisation du monitoring plus compliquée et en partie inefficace.

37Le registre statistique (qui coïncide parfois avec le registre scientifique) cherchera plutôt à construire des catégories pertinentes, solides, cohérentes et stables dans le temps pour alimenter les séries longues nécessaires aux comparaisons et à l’analyse des évolutions. La statistique n’apprécie que modérément les définitions subjectives et privilégie les déterminations « objectivistes » de l’origine (par la généalogie). Elle se préoccupe également de l’acceptabilité des questions posées et de la qualité de leur compréhension. Rien n’est plus contre-productif qu’une question que les répondants boycottent parce qu’ils y sont opposés, ou à laquelle ils répondent de façon très différente de l’intention initiale des statisticiens. Les registres administratif et juridique ont besoin, comme la statistique, de catégories aux contours bien définis et exclusifs. Chaque individu doit se situer dans l’une ou l’autre des réponses pour établir ses droits à bénéficier de la protection de la loi ou d’un service ou accès spécifique.

38La collecte de données mobilisant des catégories utilisées pour discriminer ne provoque pas seulement des réticences de la part des pouvoirs publics, des associations représentant la société civile ou des institutions statistiques. Elle heurte fréquemment la sensibilité et les convictions des répondants, qu’ils soient membres des minorités concernées ou pas. Les tests menés par les institutions statistiques avant d’introduire des questions sensibles dans les enquêtes ou le recensement montrent que des réactions de rejet sont fréquentes à l’encontre d’investigations perçues comme intrusives. Ces inquiétudes et réactions de rejet sont efficacement surmontées par des campagnes d’explication des objectifs de la collecte de données, de leurs conditions de recueil et d’utilisation, des garanties d’anonymat et de protection de la vie privée. Cependant, l’acceptation des enregistrements statistiques de caractéristiques personnelles pouvant alimenter des discriminations est conditionnée à l’existence d’une conviction partagée de la gravité des phénomènes de discrimination et de la nécessité d’intervenir pour modifier les structures de la société, autant que les préjugés individuels. Si cette conviction fait défaut, ou n’est partagée que par les victimes de discriminations qui ont développé une conscience du caractère systémique des traitements défavorable, l’exposition qu’entraîne l’enregistrement statistique est rarement tolérée.

39Une fois accepté le principe d’une collecte de données, le contenu des catégories utilisées par la statistique constitue également un enjeu de controverse et de débat. Les membres des minorités qui doivent se situer dans des rubriques dont les dénominations sont censées représenter leur identité participeront d’autant plus volontairement au système de monitoring qu’ils se reconnaîtront dans les catégories choisies. Cela est aussi valable pour les membres de la majorité qui peuvent refuser de répondre aux questions sur l’origine ethnique ou raciale s’ils considèrent que les catégories proposées ne correspondent pas à leur façon de se définir. Les tests réalisés pour élaborer l’ethnic question dans le recensement britannique ont ainsi essayé plusieurs grilles, l’une fondée sur des origines géographiques (English, West Indian, Pakistani, …), l’autre fournissant des labels combinant l’ethnicité et la « race » (White, Black, Asian). La seconde s’est montrée plus pertinente du point de vue de la lutte contre les discriminations, et plus recevable par les répondants. Mais entre 1991 et 2001, le groupe des Whites s’est montré insatisfait du caractère englobant de la catégorie et a demandé à ce que des subdivisions soient proposées afin de refléter toute la palette de la diversité culturelle de la population britannique. Du strict point de vue des besoins du dispositif antidiscrimination, ces subdivisions sont inutiles, mais l’acceptabilité de l’ethnic question nécessite des compromis entre l’horizon multiculturaliste ouvert par la politique de reconnaissance engagée dans les années 1980 et la politique d’égalité.

40La triangulation de ces trois registres pour élaborer les catégories produit souvent des conflits et nécessite des médiations ou des interventions d’autorité dont on peut donner ici quelques exemples. L’inclusion d’une catégorie « hispanique » dans le recensement aux États-Unis en 1970 a été réalisée contre l’avis des instances statistiques et, après un lobbying couronné de succès par des cercles d’influence de la communauté hispanique, imposée par le gouvernement. Plus récemment, la catégorie Asian and Pacific Islander a été subdivisée en deux groupes, le second s’appelant Native Hawaiian and Other Pacific Islander. De même l’ajout du label Latino au libellé de la catégorie hispanique, et surtout l’opportunité de déclarer plus d’une race sont des concessions faites pour préserver l’acceptabilité des questions (Hirschman et al., 2000). Dans le cas des « mixed race », il est certain que son enregistrement n’apporte rien à l’architecture de l’affirmative action. Le choix multiple pour la race a ouvert la boîte de pandore de la fiabilité des déclarations et, en définitive, fragilisé le socle du système de monitoring. Si certains considèrent que le faible taux de mixité raciale déclaré renforce la pertinence de l’action positive, d’autres prédisent une remise en cause de la convention que représente l’auto-identification raciale (Goldstein et Morning, 2002 ; Perlemann et Waters, 2002).

L’auto-déclaration ou auto-identification (self-reporting or self-identification)

42L’auto-déclaration est la méthode la plus souvent employée dans les différents modes de collecte. Elle consiste à fournir une liste de modalités préétablie que les répondants sont invités à sélectionner. Une dernière modalité ouverte est laissée pour accueillir les réponses qui n’entrent pas dans la nomenclature. Celle-ci est néanmoins conçue pour minimiser les réponses « autre » en proposant les principales modalités qui constituent la liste des groupes protégés. Il ne s’agit pas d’enregistrer des « identités », avec le risque de voir se multiplier les catégories au risque de compromettre la répartition dans les groupes de base. Des définitions sont proposées pour aider les répondants à interpréter la question et se classer dans une modalité.

43Cette méthode est la plus respectueuse de la sensibilité personnelle, ce qui est important dans le cadre d’un enregistrement effectué par des administrations, des institutions ou des entreprises qui disposent d’un pouvoir normatif et peuvent donc fortement influencer les personnes à classer. Cependant, cette méthode présente plusieurs limites qui ont une incidence non négligeable sur les usages potentiels des données ainsi collectées. Elle est en effet sensible aux variations de déclaration dans le temps et d’une source à l’autre. Des évaluations montrent que le volume de personnes se déclarant d’une origine tend à fluctuer en fonction de sa visibilité médiatique, de sa valorisation ou de sa stigmatisation, de la formulation de la question (présence ou non de la mention de cette origine dans les réponses proposées, ou les exemple fournis, et rang d’apparition dans les exemples). Elle ne peut être pratiquée dans toutes les situations. L’exemple évident est celui des bulletins de décès, nécessairement remplis par un tiers. Mais d’autres situations conduisent à préférer un enregistrement par un tiers, la plupart du temps par test visuel, pour éviter la lourdeur d’une procédure de questionnaire auto-administré : registres tenus par les employeurs, fichiers de fréquentation de services… Enfin, elle ne coïncide pas nécessairement avec le classement établi par un tiers. Ce n’est pas parce qu’un individu se considère comme hispanique qu’il sera perçu comme tel par les personnes qu’il rencontre.

44Cette disjonction pose deux sortes de problèmes. Lorsque des sources constituées au moyen de deux méthodes différentes (auto-identification et test visuel) sont rapportées à des fins de comparaison, les écarts produits par les enregistrements fragilisent la fiabilité statistique des analyses (voir ci-dessous). Par ailleurs, le classement effectué par un tiers est bien mieux adapté à la problématique des discriminations qui se fondent justement sur des identifications, pas sur des identités. Si une proportion importante de répondants se classe parmi les minorités alors qu’ils ne sont pas perçus comme tels dans leur vie quotidienne, l’inférence statistique d’un désavantage lié à la « race » est biaisée.

45Les recensements procèdent tous par auto-identification [5], et il en va de même pour de nombreux enregistrements administratifs. Dans les entreprises au Canada, en Grande-Bretagne et en Australie, l’enregistrement de l’appartenance à un groupe protégé est obtenu par distribution d’un questionnaire auto-administré à tous les employés. Le remplissage étant volontaire, le risque de non-réponse est important et peut compromettre le système de monitoring. Pour autant, aucune instance d’évaluation ne produit de statistiques sur les pertes d’information dans le remplissage des formulaires dans les programmes d’égalité.

Identification par observation

46Cette méthode est essentiellement utilisée aux États-Unis par les entreprises dans le cadre des programmes d’Equal Employment Opportunity, par les écoles et les services de police. La classification est effectuée par un tiers, le plus souvent un agent d’encadrement de l’entreprise ou par le personnel administratif des écoles. Le classement est réalisé à partir d’une simple épreuve visuelle. Les indices de perception sont mobilisés à cet effet. Par construction, cette méthode ne permet de classer que les catégories fondées sur des critères apparents : couleur de peau, sexe, handicap visible. Elle est préférée car elle évite d’avoir à poser directement une question considérée comme trop sensible. Cette réserve à l’égard de l’aspect intrusif de l’enregistrement de la race des employés et des élèves étonne dans un contexte où la catégorisation raciale est omniprésente.

47Le premier avantage de cette méthode est qu’elle permet d’assurer une couverture exhaustive en évitant les non-réponses. Son second avantage, mais qui constitue également sa principale limite, est que la classification reproduit l’application de stéréotypes (stereotyping) qui est à l’œuvre dans les discriminations. Même si la classification effectuée par un tiers n’est pas fidèle à l’identité auto-déclarée de l’individu, elle correspond bien à la façon dont il est perçu. Or, cette identification est plus opératoire pour comprendre les éventuels traitements défavorables dont il sera l’objet.

48Cependant, la méthode oblige à ne retenir que des caractéristiques visuellement perceptibles, ce qui restreint considérablement le nombre de catégories possibles. Pour qu’un tiers puisse effectuer le classement, il importe que les caractéristiques des individus soient apparentes et plus ou moins indiscutables, c’est-à-dire perçues de la même façon par un grand nombre d’observateurs. Cette contrainte conduit à abandonner les catégories qui, au regard des objectifs du monitoring et du programme d’égalité, auraient été pertinentes. Aux États-Unis, l’extension de l’affirmative action à des groupes religieux ou à d’autres groupes ethniques (Grecs, Irlandais, Polonais…) a été envisagée en 1973 et n’a été abandonnée qu’en raison de l’impossibilité d’enregistrer la religion ou les classifications ethniques autrement que par auto-déclaration. En conséquence, il aurait fallu demander aux employés de se classer en groupes religieux et ethniques, ce que l’administration considérait alors comme incompatible avec le respect de la vie privée.

49L’autre problème soulevé par la méthode est qu’elle conduit à utiliser dans le monitoring des données obtenues de manière différente. La mise en correspondance des données recueillies par observer identification avec celles provenant du recensement (benchmarking) est, d’un point de vue méthodologique, plutôt discutable. Des distorsions sont prévisibles, dues aux écarts entre l’auto- et l’hétéro-perception. Ces distorsions produisent des effets statistiques peu étudiés et, en tout état de cause, non évalués.

50A contrario, l’inscription dans un programme d’affirmative action (lors de la candidature pour un emploi ou à l’entrée à l’université) est fondée sur l’auto-identification. La « race » est déclarative. Il n’y a donc pas de « certificat » de race à présenter pour pouvoir bénéficier de l’affirmative action. Le système repose sur l’assertion que les personnes se classant parmi les minorités raciales ne trichent pas [6].

La reconnaissance par le groupe

51Cette méthode spécifique est utilisée aux États-Unis pour enregistrer les American Indians dans des « tribus reconnues par le [gouvernement] fédéral » (federally recognized tribes). Elle est également pratiquée en Australie pour établir la « certification » de l’aboriginalité. Dans les deux cas, l’objectif est d’attester du statut des individus, statut qui leur donne droit à des aides spécifiques ou accès à des dispositifs réservés. L’appartenance au groupe s’effectue par cooptation des membres déjà enregistrés qui certifient la qualité d’American Indian de la personne à identifier.

Classification par variables indirectes

52Contrairement aux autres méthodes qui renseignent directement les catégories utilisées dans les classifications, celle-ci consiste à recueillir des informations indirectes qui seront combinées par les opérateurs statistiques pour fournir les classifications. L’opérateur qui produit les statistiques garde ainsi la maîtrise de la définition de la catégorie. Les variables qui entrent dans la classification sont « objectives », dans le sens où elles renseignent sur des lieux, des pratiques ou des statuts : pays de naissance, nationalité, langue parlée et degré de maîtrise… Les systèmes de classification aux Pays-Bas et en Australie ont recours à cette méthode. Son avantage tient à la cohérence et la stabilité des catégories, puisqu’elles sont renseignées à partir de variables qui, pour la plupart, ne changent pas au cours de l’existence et ne sont pas susceptibles d’interprétation. Leur limite, relativement rédhibitoire du point de vue des dispositifs antidiscrimination, est que les catégories ne correspondent qu’indirectement aux motifs prohibés. Leur équivalence n’est qu’approximative, et les groupes de population identifiés avec les variables composites peuvent s’avérer très différents de ceux obtenus par les méthodes précédentes. En définitive, le recours à des variables indirectes s’effectue par défaut et se justifie difficilement du strict point de vue méthodologique.