Renseignements généraux sur les articles retenus

10L’échantillon final est composé de vingt-deux publications dont deux rédigées en français (9 %) et 20 en anglais. Environ 73 % des articles ont été publiés entre 2007 et 2014 et 20 % l’ont été en 2014. Ceci montre qu’il y a un dynamisme nouveau dans ce domaine en Afrique. Toutes les zones géographiques du continent sont représentées mais dans des proportions diverses. L’Afrique de l’Ouest est représentée en plus grand nombre avec 10 articles soit environ 45 % de l’échantillon. Elle est suivie par l’Afrique Australe avec 8 articles soit environ 36 % de l’échantillon. Moins de 10 % des articles proviennent de l’Afrique de l’Est, représentée avec 2 articles. Les autres parties du continent, l’Afrique Centrale et l’Afrique du Nord comptent respectivement un article dans cette revue de la littérature.

11En ce qui concerne la répartition des articles par pays, on remarque que l’Afrique du Sud et le Nigeria partagent la tête du classement avec 6 articles chacun. Le tableau suivant présente plus de détails sur la provenance des autres papiers. Nous allons à présent s’intéresser aux cadres théoriques de ces publications.

Théories sur la satisfaction au travail en Afrique

12Les chercheurs qui ont abordé la problématique de la satisfaction au travail en Afrique mobilisent des cadres théoriques différents. Ceci dit, la satisfaction au travail est généralement vue comme une attitude ou comme un sentiment. Ainsi, la définition de Locke (1976) de la satisfaction au travail « un état émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation de son travail ou de ses expériences de travail » [7], est la plus citée.

13L’une des rares définitions émanant de chercheurs du continent est celle de Asiedu et Folmer (2007, 1782) qui définissent la satisfaction au travail comme « le bien-être au travail et un bien-être résultant de son travail » [8]. En Afrique, la satisfaction au travail est donc vue comme un état positif résultant de sa situation de travail. En somme la satisfaction au travail au cours de ce quart de siècle de recherche sur le continent africain est majoritairement considérée comme un sentiment émotionnel positif qu’un individu développe à l’égard de son travail.

14Les cadres théoriques adoptés pour expliquer la satisfaction au travail en Afrique sont aussi empruntés à la littérature existante essentiellement occidentale. Pour Mulingue et Mueller (1998), le processus sociologique ou socio-psychologique qui produit la satisfaction au travail est le même dans tous les contextes. Ces auteurs estiment que les théories occidentales de la satisfaction au travail pourraient bien s’appliquer au contexte africain. Ainsi, ils appliquent la théorie de l’échange sociale (théorie stipulant que les individus entrent en relation avec une organisation en attendant une contrepartie de ce qu’ils y investissent) dans leur étude sur un échantillon de techniciens agricoles kényans. Cette étude a produit certains résultats inattendus tels que l’influence négative des avantages accessoires sur la satisfaction au travail et l’absence de relation entre la satisfaction au travail et le salaire. Les auteurs justifient ces résultats par l’influence des coutumes africaines. D’après leur lecture, le travail dans la culture africaine n’était pas, à l’origine, rémunéré de façon monétaire. En conséquence, une rémunération monétaire du travail peut ne pas avoir un effet sur la satisfaction au travail des agents africains.

15Une autre caractéristique de la culture africaine qu’il faut prendre en compte est le collectivisme (Bollinger et Hofstede, 1987 ; Hofstede et al., 2010). Levesque et al. (2004) en citant Hofstede estiment que les valeurs collectivistes ne sont pas prises en compte dans les théories occidentales. Ils en ont fait l’expérience en appliquant, au contexte africain, le modèle motivationnel de l’épuisement professionnel basé sur la théorie de l’autodétermination (TAD), élaboré en Amérique du Nord. Leurs travaux au Gabon ont produit des résultats contraires à leurs attentes.

16Rappelons en bref, que selon la TAD (Deci et Ryan, 2000, 2008), les personnes qui ont une motivation « autodéterminée » agissent par libre choix, sans contrainte ou par plaisir (« la motivation autonome »). Par contre, les individus ayant une motivation « non autodéterminée » agissent soit pour avoir des récompenses, soit pour éviter des sanctions extérieures, soit par pression qu’ils s’imposent eux-mêmes (« motivation contrôlée »).Selon des études antérieures, la « motivation autonome » a un effet positif sur la productivité, l’engagement organisationnel et l’adoption de comportements citoyens que la « motivation contrôlée » (Deci et Ryan, 2008, 27). Ainsi, Levesque et al. (2004) s’attendaient à ce que les employés qui agissent par plaisir ou parce que leurs tâches sont en harmonie avec leurs valeurs développent des comportements altruistes et consciencieux. Toutefois, dans cet échantillon gabonais, ce sont plutôt les employés qui agissent du fait de pressions qu’ils s’imposent eux-mêmes qui ont tendance à développer de tels comportements citoyens. Ils en concluent que les agents africains agissent beaucoup plus par sens du devoir. C’est ainsi que cette forme de motivation « non autodéterminée » est assimilée au sens du devoir propre à la culture africaine.

17La religion occupe également une place importante en Afrique. Mostafa et Gould-Williams (2014) estiment, par exemple, que la religion joue un rôle fondamental dans la vie quotidienne des Égyptiens, et que l’Islam pratiqué par 95 % de la population détermine les croyances, les valeurs et les comportements au travail des employés et des managers. Cependant, ces auteurs considèrent que face aux pressions économiques, aux objectifs de réduction des coûts, les organisations dans le monde arabe, plus particulièrement en Égypte, appliquent le plus souvent des pratiques de gestion empruntées au monde des entreprises occidentales. Les résultats de cette étude bâtie sur cette considération théorique invitent à penser que, dans une certaine mesure, il n’existe pas de différence entre les pays occidentaux et le monde arabe, spécifiquement l’Égypte sur la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines les plus performantes et les comportements positifs au travail (la satisfaction au travail et les comportements de citoyenneté).

18En somme, la plupart des publications postulent une occidentalisation des travailleurs africains du fait de la colonisation, de l’introduction des valeurs occidentales dans le système éducatif et dans les entreprises (Mulingue et Mueller, 1998 ; Mostafa et Gould-Williams, 2014). Ce postulat de départ conduit à appliquer, dans les recherches africaines, un cadre théorique emprunté au contexte occidental. Après avoir parcouru les théories, nous allons exposer les outils utilisés pour mesurer la satisfaction au travail en Afrique et quelques méthodes de recherches adoptées.

Les méthodes de recherche sur la satisfaction au travail en Afrique

19Ce sont des données primaires collectées par questionnaire qui ont été utilisées dans toutes les publications sélectionnées. L’accès aux données, d’une manière générale, constitue une difficulté majeure de la recherche en Afrique. En Égypte, par exemple, Mostafa et Gould-Williams (2014) font remarquer que la collecte des données est très difficile et que « les Égyptiens n’ont pas l’habitude de remplir des questionnaires et de les renvoyer » [9]. Cependant, les taux de retour pour l’ensemble des articles étudiés sont compris entre 56 % et 97 %, avec un taux moyen de retour de 72 % (écart-type de 12 %). Ces taux de retour particulièrement élevés s’expliquent par le fait que les questionnaires sont généralement auto-administrés directement sur le lieu de travail.

20La taille des échantillons varie de 50 répondants à 21’307. L’étude de Peltzer et al. (2009) est la plus extensive en termes de taille de l’échantillon. Cette étude fait monter la taille moyenne des échantillons à 1’406 (écart-type 4’463.026). Cependant si cette dernière étude est enlevée de la base, la taille moyenne des échantillons est de 458 (écart-type de 410.368).

21Pour ce qui est de la mesure de la satisfaction au travail, toutes les formes d’échelles sont utilisées. Que ce soit les échelles de mesure de la satisfaction globale à un ou plusieurs items ou les échelles à plusieurs facettes. Néanmoins, les échelles mesurant la satisfaction dans divers aspects du travail sont les plus utilisées. Ces mesures multi-facettes sont mobilisées dans plus de 70 % des études contre environ 20 % pour les mesures de satisfaction globale à plusieurs items et 10 % pour les mesures de satisfaction globale à un seul item. L’échelle de mesure de la satisfaction du Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) est la mesure la plus utilisée.

22Ce recensement des échelles utilisées pour mesurer la satisfaction au travail en Afrique montre que les instruments utilisés sont issus de la littérature occidentale. Cette utilisation massive d’instruments de mesure conçus dans les pays occidentaux, sur des échantillons de travailleurs africains, s’avère bien souvent inopérante. En tous les cas, cette stratégie peut être considérée comme ethnocentrique. Dès lors, une « contextualisation » de ces mesures et des modèles de recherche est nécessaire pour la prise en compte des réalités locales. La construction de modèles de satisfaction au travail mieux adaptés aux réalités africaines est ainsi souhaitable. Examinons maintenant les résultats auxquels ces recherches aboutissent.

Les antécédents de la satisfaction au travail en contexte africain

23Nous présentons, d’une part, les caractéristiques individuelles des agents et d’autre part les caractéristiques liées au travail et à l’environnement de travail.

24Les caractéristiques individuelles des salariés. Dans de nombreuses études, les facteurs individuels ne semblent pas être des déterminants de la satisfaction au travail des agents publics africains. Chirdan et al. (2009) n’ont pas trouvé de lien entre la satisfaction au travail et les variables telles que le sexe, l’âge et l’ancienneté des agents des hôpitaux publics au Nigeria. Ces résultats sont semblables à ceux de Evy et al. (2008) sur un échantillon d’enseignants namibiens. Sempane et al. (2002) ont trouvé les mêmes résultats sur un échantillon d’agents publics sud-africains. De même Asiedu et Folmer (2007) soulignent qu’au Ghana le niveau de scolarité et le sexe n’ont pas d’effet sur la satisfaction des agents. Sur un échantillon de dirigeants d’écoles secondaires dans l’État de Kano au Nigeria, Jaiyeoba et Ado (2008) trouvent qu’il n’y a pas de différences significatives entre les hommes et les femmes en matière de satisfaction au travail bien que les femmes de l’échantillon paraissent, en moyenne, légèrement plus satisfaites que les hommes.

25Certaines études, par contre, rapportent l’existence d’une relation entre facteurs individuels et satisfaction au travail. Asiedu et Folmer (2007) diagnostiquent une relation curvilinéaire en forme de U entre l’âge et la satisfaction des agents de l’État au Ghana. Dans une étude qui évalue l’effet des caractéristiques démographiques (individuelles) sur la satisfaction au travail des agents des universités du Kenya, Kipkebut (2013) montre que les hommes sont beaucoup plus satisfaits que les femmes et que moins les agents sont diplômés plus ils manifestent un niveau de satisfaction élevé. De plus les salariés âgés de plus de 50 ans sont beaucoup plus satisfaits que leurs jeunes collègues. En revanche, il semble que les agents qui occupent leur emploi depuis moins de 1 an sont plus satisfaits que ceux qui sont en poste depuis plus d’un an. Aussi Yoder et Eby (1990), dans une enquête menée au Swaziland, relèvent que les agents de catégories hiérarchiques inférieures, gagnant des salaires plus faibles, sont plus satisfaits que les agents de catégories hiérarchiques plus élevées ayant des salaires plus élevés.

26Ces derniers éléments empiriques viennent nuancer ou contredire les premiers résultats. Ainsi, les caractéristiques individuelles ont généralement des liens faibles ou contradictoires avec la satisfaction au travail. On en déduit que les facteurs individuels ont un impact mineur sur la satisfaction au travail des agents publics en Afrique. Ces résultats sont dans une certaine mesure proches de ceux trouvés dans les pays occidentaux (Cantarelli et al., 2015 ; Westover et Taylor, 2010 ; Judge et al., 2001), en Chine (Yang et Wang, 2013) ou aux Émirats Arabes Unis (Abdulla et al., 2011).Cependant, il faut remarquer que parmi les variables liées à l’individu, les traits de la personnalité des agents (exemple : l’affectivité positive, affectivité négative) semblent s’imposer dans les recherches internationales comme les plus sérieux déterminants de la satisfaction au travail (Spector, 1997). Or, ces variables ne sont pas mobilisées dans les recherches sur la satisfaction au travail dans les administrations publiques en Afrique.

27Les variables liées au travail et à l’environnement de travail. L’influence des variables organisationnelles sur la satisfaction au travail des agents publics africains a été étudiée dans plusieurs recherches. Levesque et al. (2004), enquêtant sur un échantillon de travailleurs gabonais, relèvent que la satisfaction au travail dépend du soutien de leur supérieur hiérarchique. L’autonomie au travail, la possibilité d’utiliser ses compétences et le fait de pouvoir se lier d’amitié avec les collègues sont aussi associés de façon positive à la satisfaction au travail des agents dans cette étude.

28En Afrique du Sud, Mafini et Dlodlo (2014) montrent que les facteurs extrinsèques de motivation, que sont la rémunération, la qualité de vie au travail, la supervision et le travail en équipe sont positivement et significativement corrélés avec la satisfaction au travail des agents. De même, Munyeka (2014) montre que le soutien organisationnel perçu est positivement associé à la satisfaction au travail des agents publics sud-africains. Pillay (2009), de son côté, montre que les infirmiers du secteur public en Afrique du Sud sont satisfaits par les gratifications qu’ils obtiennent en prenant soin des patients, par les relations avec leurs collègues et les docteurs, par le fait de sentir qu’ils appartiennent aux communautés dans lesquelles ils travaillent.

29Au Nigeria, Chirdan et al. (2009) trouvent que les facteurs liés à la liberté d’expression, aux bonnes relations interpersonnelles dans l’organisation, aux conditions matérielles de travail adéquates, au support managérial pour le bien-être et le développement de la carrière des agents étaient associés à la satisfaction des agents. Alors que Olorunsola (2010) indiquent que : la supervision, les possibilités d’avancement, le travail en lui-même, les relations interpersonnelles, la réalisation de soi, le salaire, et la reconnaissance sont les principaux facteurs de satisfaction des agents publics dans ce même pays. Ces facteurs s’apparentent à ceux trouvés par Tasie (2012) qui classe les facteurs de satisfaction comme suit : relation avec les collègues, nature du travail, procédures de travail, communication, supervision, salaire, avantages, promotion et gratifications. Oyewobi et al. (2012) trouvent des résultats similaires.

30Les résultats de Abugre (2014) montrent que, d’une manière générale, la satisfaction des agents de l’État au Ghana est corrélée positivement avec : les possibilités d’aider les gens dans l’organisation, les compétences en matière de prises de décision de leur supérieur hiérarchique, les possibilités de réaliser des activités nécessitant l’investissement de leurs compétences et capacités. Aucune caractéristique du travail identifiée par Asiedu et Folmer (2007) n’a d’effet significatif sur la satisfaction au travail des agents de ce pays. Les agents ghanéens de l’échantillon de Abugre (2014) sont insatisfaits par leur salaire, des conditions de travail, la charge de travail, la stabilité de l’emploi, l’autonomie qui leur est octroyée. Agyepong et al. (2004) ont également identifié ces facteurs comme démotivants et insatisfaisants pour les agents publics de santé ghanéens. Ils citent également le retard dans la promotion, le recrutement, les difficultés de logement, les indemnités d’heures supplémentaires, la formation et le développement des compétences, les problèmes familiaux, l’éducation des enfants.

31Il ressort de ces résultats que les facteurs intrinsèques de travail (le travail en lui-même) influencent peu la satisfaction/l’insatisfaction au travail des agents publics africains. Par contre, les facteurs liés à l’environnement du travail (tels que le soutien des supérieurs hiérarchiques, les relations interpersonnelles, la qualité de vie au travail) sont plus fréquemment reliés à la satisfaction/l’insatisfaction au travail. Ces résultats sont différents de ceux généralement obtenus dans la littérature occidentale où les facteurs intrinsèques de travail apparaissent comme les principaux déterminants de la satisfaction au travail (Judge et al., 2001 ; Taylor et Westover, 2011 ; Cantarelli et al., 2015). Rappelons par exemple que Herzberg (1967) [10] dans sa théorie bi-factorielle a mis en exergue, le fait que ce sont les facteurs intrinsèques (liés au travail) qui sont les facteurs de satisfaction alors que les facteurs extrinsèques (liés à l’environnement de travail) peuvent tout au plus limiter, ou renforcer, l’insatisfaction.

Conséquences de la satisfaction au travail

32Les conséquences de la satisfaction au travail des agents publics en Afrique n’ont pas été très explorées. Les résultats actuels montrent une relation positive entre la satisfaction et la performance. Mafini et Pooe (2013) soulignent, par exemple, que les facteurs de satisfaction au travail des agents publics sud-africains sont positivement et significativement reliés à la performance organisationnelle perçue de leur organisation. Mafini et Dlodlo (2014) relèvent que la satisfaction au travail a un effet positif sur la satisfaction de vie et explique plus de 60 % de sa variance. Levesque et al. (2004) mettent aussi en évidence la relation positive et significative entre la satisfaction au travail et les comportements organisationnels discrétionnaires des travailleurs gabonais.

33Si la satisfaction est reconnue comme ayant un effet positif sur les comportements citoyens, l’insatisfaction au travail, quant à elle, favorise le développement de comportements asociaux. L’insatisfaction au travail des enseignants nigérians conduit à augmenter leur absentéisme (Ejere, 2010). Pillay (2009) montre, de son côté, que les infirmiers sud-africains ayant l’intention de quitter leur job sont moins satisfaits que ceux qui ont l’intention d’y rester. L’insatisfaction au travail est également associée à un certain nombre de maladies professionnelles telles que l’hypertension, les maladies cardiaques, les ulcères de l’estomac, l’asthme, l’abus de consommation de tabac et d’alcool (Peltzer et al., 2009).

34Ces résultats concordent avec ceux de Spector et al. (2004) soulignant qu’en Asie, en Amérique latine et dans les pays occidentaux, notamment anglo-saxons, la satisfaction au travail est positivement associée à une bonne santé mentale et physique des agents, mais négativement à leur intention de quitter. Ils correspondent également à ceux trouvés dans la méta-analyse de Cantarelli et al. (2015). Il s’ensuit qu’indépendamment du contexte culturel, la satisfaction au travail est souvent corrélée avec les comportements et attitudes au travail dans les organisations publiques.