Introduction
1Les organisations sont des arènes politiques où les personnes se servent de leurs compétences interpersonnelles pour influencer leur environnement de travail et leur avancement professionnel. Certaines études se sont intéressées aux liens entre les compétences politiques et leurs conséquences dans le contexte occidental, y compris le rendement au travail (Andrews et al., 2009 ; Blickle et al., 2011a ; Ferris et al., 2005a ; Liu et al., 2007), le rendement des équipes (Kathleen et al., 2004), la satisfaction au travail (Kolodinsky et al., 2004), la réussite professionnelle (Todd et al., 2009 ; Wei et al., 2010), l’intention de rotation du personnel (Harris et al., 2009) et le choix professionnel (Kaplan, 2008). Le but de la présente étude est d’enrichir ces recherches de données sur la Chine continentale.
2La Chine compte actuellement 40 millions d’agents de l’État, retraités inclus (Meng et Wu, 2015). Du point de vue de la théorie wébérienne classique, la structure bureaucratique est volontairement impersonnelle, et l’avancement professionnel est déterminé par les qualifications techniques, qui sont évaluées par l’organisation, et non par des individus (Sager et Rosser, 2009). Cependant, dans les organisations chinoises traditionnelles, le personnalisme reste un élément important. Le guanxi – les liens directs et particuliers entre un individu et d’autres (Tsui et Farh, 1997) – et le réseau (networking) sont inévitables dans les processus organisationnels (Liu, 2008 ; Wei et al., 2012). Lorsqu’ils sont appliqués, les modèles de l’anglosphère s’adaptent aux valeurs culturelles (Pollitt, 2015). La question de savoir comment négocier ces forces contradictoires et parvenir à la satisfaction professionnelle est une question pour les travailleurs et les scientifiques qui s’intéressent à l’étude comparative du comportement bureaucratique.
3Les compétences politiques sont une idée qui provient des recherches menées en Occident, qui permettent de prédire la performance et les résultats liés à la carrière (Bing et al., 2011 ; Blickle et al., 2011a ; Pfeffer, 1992 ; Todd et al., 2009). Les individus diffèrent dans leurs prouesses politiques (Ferris et al., 2007) et le contexte professionnel influence également la mesure dans laquelle ces compétences sont utilisées (Andrews et al., 2009). Quelle est son influence en orient, où le guanxi est important ?
4Nous examinons le lien entre la justice organisationnelle, les compétences politiques et les résultats professionnels pour les agents de l’État chinois et allons plus loin que les recherches antérieures à quatre égards. Premièrement, les observations faites en Chine continentale apportent une application culturelle des compétences politiques en guise de construction depuis que les travaux de Lvina et al. (2012) ont mis en évidence sa généralisabilité transculturelle. Comme l’indique Cheung (2012), l’expérience de l’administration publique en Asie doit être étudiée en tant que telle pour veiller à ce que les constructions mises en place dans la bureaucratie occidentale soient aussi applicables dans le contexte oriental. Deuxièmement, nous examinons le comportement des travailleurs après la mise en œuvre de la rémunération au rendement. Ce nouveau système de rémunération est en contradiction avec le modèle traditionnel, dans lequel la rémunération était déterminée par la position, l’âge, le niveau d’instruction et les relations avec les autorités, plutôt que par le mérite. Le nouveau système de rémunération basée sur le mérite, dans lequel 30 % du salaire de chaque travailleur est calculé sur la base de ses résultats, a été institué en 2006 pour encourager la productivité (Meng et Wu, 2015). Tout comme en Occident, la rémunération au rendement nécessite une procédure officielle, objective, pour évaluer la performance pour que les salaires basés sur le rendement soient considérés comme équitables.
5Troisièmement, nous nous penchons sur le lien entre les compétences politiques et la réussite professionnelle en Chine. Selon Eby et al. (2003), on parle de réussite professionnelle lorsqu’une personne peut continuer à faire valoir ses compétences pour une série de tâches professionnelles et conserve un sentiment de réussite. Même si beaucoup d’études se sont intéressées aux conséquences des compétences professionnelles, la plupart traitent la question comme un composite au lieu de la décomposer pour examiner ses quatre dimensions : l’habileté sociale, l’influence interpersonnelle, la capacité à travailler en réseau et la sincérité apparente (Brouer et al., 2009 ; Ferris et al., 2008 ; Harris et al., 2007 ; Jawahar et al., 2008). En nous intéressant à ses dimensions et à leurs liens avec les résultats liés à la carrière pour les bureaucrates chinois, nous contribuons à une interprétation plus nuancée, telle que préconisée par Ferris et al. (2012).
6Quatrièmement, compte tenu de l’importance de l’équité dans les systèmes de rémunération au mérite, nous tablons, dans la présente étude, sur le fait que la justice organisationnelle joue un rôle de modération sur la relation entre les compétences politiques et la réussite professionnelle. Les compétences politiques sont une compétence qui aide les individus à s’influencer mutuellement ; les facteurs contextuels permettent et renforcent les formes, l’intensité et l’efficacité de ces influences (Ferris et al., 2002b). Cette étude de la justice organisationnelle permet ensuite de comprendre de manière plus globale la manière dont les compétences politiques influencent les résultats professionnels dans les systèmes de rémunération au rendement. La Figure 1 illustre la relation supposée entre la réussite professionnelle, les quatre dimensions des compétences professionnelles et le rôle modérateur de la justice organisationnelle.
Modèle hypothétique
Modèle hypothétique
Compétences politiques, possibilité de faire valoir ses compétences en interne et réussite professionnelle
7Les compétences politiques sont la capacité à effectivement comprendre les autres au travail et à se servir de ces connaissances pour améliorer ses propres objectifs (Ferris et al., 2005b). Ferris et al. (2007) rangent les compétences politiques dans quatre dimensions : (1) l’habileté sociale ; (2) l’influence interpersonnelle ; (3) la capacité à travailler en réseau ; et (4) la sincérité apparente. Ceux qui sont socialement habiles comprennent les interactions sociales et interprètent correctement les comportements. Les travailleurs habiles politiquement exécutent des stratégies qui permettent de parvenir aux résultats attendus et leurs aptitudes à travailler en réseau leur permettent de développer de nombreux liens avec des personnes auprès desquelles ils peuvent obtenir de précieuses ressources (Ferris et al., 2007). Leur sincérité apparente rend ces comportements politiques acceptables car ils sont considérés comme n’ayant aucune autre motivation ultérieure.
8Dans la présente étude, nous utilisons deux indicateurs de la réussite professionnelle : la possibilité de faire valoir ses compétences en interne et la réussite professionnelle perçue. Le premier concerne la compétence, une caractéristique appréciée par les employeurs et les collègues ; le second correspond au niveau de satisfaction professionnelle des travailleurs eux-mêmes. Nous partons de l’hypothèse que les compétences politiques ont une influence sur la possibilité de faire valoir ses compétences en interne pour plusieurs raisons. Premièrement, les individus habiles socialement comprennent les priorités de la direction et adaptent leur comportement en conséquence (Ferris et al., 2005a). Deuxièmement, la théorie sur l’influence sociale soutient que l’influence interpersonnelle est caractérisée par le traitement cognitif, l’intentionnalité perçue, le statut social relatif et la direction du changement (Levy et al., 1998). Les travailleurs doués pour l’influence interpersonnelle nouent facilement des liens avec les autres, y compris leurs supérieurs, qui prennent les décisions sur leurs salaires et leurs promotions. Selon Eby et al. (2003), les travailleurs capables de faire valoir leurs compétences en interne présentent une valeur ajoutée pour l’organisation. Les personnes douées politiquement sont capables de développer un réseau diversifié, qui leur permet d’augmenter leur capital social. Dans l’optique de la conservation des ressources (Hobfoll, 2002), le capital social est une ressource personnelle et facilite l’acquisition de précieuses ressources (Ferris et al., 2007). Les personnes dotées d’un large réseau sont par conséquent avantagées. Par ailleurs, l’apparente sincérité présente l’apparence de l’authenticité et masque les tactiques coercitives (Harris et al., 2007), ce qui rend les individus sincères plus dignes de confiance.
9La réussite professionnelle perçue est opérationnalisée par les appréciations subjectives des individus en ce qui concerne leurs réalisations professionnelles. Les recherches font apparaître un lien significatif entre les compétences politiques et la réussite professionnelle : une étude longitudinale, qui visait à recueillir deux séries de données sur une période d’un an a permis de déterminer que les compétences politiques dans la première série ont permis de prédire la réputation dans la seconde série. Cela a influencé la réussite professionnelle un an plus tard (Blickle et al., 2011b), ce qui indique que les compétences politiques sont liées à l’avancement professionnel. C’est ce que confirment Ng et al. (2005), qui ont effectué une méta-analyse et conclu que les compétences politiques étaient positivement liées à la réussite professionnelle objective et subjective.
10Les prédicteurs de la réussite professionnelle comprennent le capital humain, l’appui organisationnel et les différences individuelles stables. Le capital social (la quantité et/ou la qualité des contacts accumulés) est un indicateur du capital humain (Ng et al., 2005). Une meilleure aptitude à travailler en réseau et une plus grande influence interpersonnelle font que les individus sont « connectés » à un réseau diversifié, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction professionnelle. Forret et Dougherty (2004), par exemple, indiquent que la capacité à travailler en réseau est un important prédicteur de la réussite professionnelle. Les différences individuelles stables sont elles aussi un prédicteur de la réussite professionnelle. Ferris et al. (2000) constatent que les compétences politiques sont propres aux personnes, si bien que les personnes habiles socialement sont davantage capables de discerner et d’obtenir ce qu’elles veulent (Ferris et al., 2005a), ce qui améliore leur satisfaction professionnelle. De plus, les personnes sincères et honnêtes sont plus souvent appréciées des autres, ce qui se traduit par une bonne image de soi (Van den Bos, 2003). Sur la base de ces arguments, nous formulons les hypothèses 1 et 2 (présentées dans le Tableau 1).
Hypothèses vérifiées
| Hypothèse 1 : On observe une relation positive entre la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et : | |
| a) l’habileté sociale | Confirmé |
| b) l’influence interpersonnelle | Confirmé |
| c) la capacité à travailler en réseau | Confirmé |
| d) la sincérité apparente | Confirmé |
| Hypothèse 2 : On observe une relation positive entre la réussite professionnelle perçue et : | |
| a) l’habileté sociale | Confirmé |
| b) l’influence interpersonnelle | Confirmé |
| c) la capacité à travailler en réseau | Confirmé |
| d) la sincérité apparente | Confirmé |
| Hypothèse 3 : La justice organisationnelle influence la relation entre les quatre dimensions des compétences politiques et la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne, de sorte que la relation sera plus forte lorsque la justice organisationnelle est limitée et plus faible lorsque la justice organisationnelle est marquée : | |
| a) l’habileté sociale | Confirmé |
| b) l’influence interpersonnelle | Non confirmé |
| c) la capacité à travailler en réseau | Non confirmé |
| d) la sincérité apparente | Non confirmé |
| Hypothèse 4 : La justice organisationnelle influence la relation entre les quatre dimensions des compétences politiques et la réussite professionnelle perçue, de sorte que la relation sera plus forte lorsque la justice organisationnelle est limitée et plus faible lorsque la justice organisationnelle est marquée : | |
| a) l’habileté sociale | Non confirmé |
| b) l’influence interpersonnelle | Non confirmé |
| c) la capacité à travailler en réseau | Non confirmé |
| d) la sincérité apparente | Non confirmé |
Hypothèses vérifiées
La justice organisationnelle par rapport aux compétences politiques et à la réussite professionnelle
11Étant donné que les compétences politiques sont contextuelles (Ferris et al., 2000), les variables situationnelles sont déterminantes pour l’efficacité. Les environnements de travail ambigus, où les travailleurs jouent plusieurs rôles, sont caractérisés par des tâches qui accordent une grande importance à la facilité à persuader les autres verbalement (Blickle et al., 2010). Ces exigences professionnelles influencent la relation entre les compétences politiques et l’évaluation du rendement au travail. Lorsque les exigences professionnelles sont nombreuses, une amélioration des compétences politiques est associée à une hausse de l’évaluation du rendement. On retrouve un raisonnement similaire chez Bing et al. (2011), pour qui les exigences interpersonnelles et sociales influencent la relation entre les compétences politiques et la réalisation des tâches. À côté des caractéristiques objectives des exigences professionnelles, les perceptions subjectives influencent également le lien entre les compétences politiques et le rendement au travail (Kapoutis et al., 2011). Étant donné que les compétences politiques sont définies par l’environnement (Blickle et al., 2012 ; Ferris and Judge, 1991), les signaux situationnels encouragent ou non les individus à adopter un comportement politique. Cela passe par une analyse plus précise des modérateurs entre compétences politiques et résultats (Ferris et al., 2002a).
12La justice organisationnelle est un élément déterminant de la présente recherche, l’équité étant la règle numéro un permettant d’évaluer l’expérience professionnelle (Barsky et al., 2011 ; Cropanzano et Schminke, 2001 ; Tessema et al., 2014). Colquitt (2001) a vérifié de manière empirique que la justice organisationnelle était une structure à quatre facteurs, comprenant des aspects distributifs, procéduraux, interpersonnels et informationnels. La justice distributive est le sentiment d’équité dans la répartition des résultats, tandis que pour désigner l’équité des procédures utilisées pour déterminer cette répartition, on parle de justice procédurale. Il existe deux types de justice interactionnelle. Le premier est la justice interpersonnelle, qui correspond à la mesure dans laquelle les personnes sont traitées avec politesse, dignité et respect. Le second, la justice informationnelle, concerne les explications concernant la raison pour laquelle les procédures ont été utilisées d’une certaine manière (voy. Colquitt et al., 2013).
13Nous partons de l’hypothèse que la justice organisationnelle influence la relation entre les compétences politiques et la réussite professionnelle. Cette hypothèse cadre avec celle de Van den Bos and Lind (2002), qui affirment que l’équité est un élément essentiel pour les travailleurs lorsqu’ils font face à l’incertitude. Lorsque le lieu de travail est considéré comme juste (c’est-à-dire que les procédures et les interactions sont équitables et cohérentes à tout moment et quelles que soient les personnes concernées), alors les travailleurs n’auront aucune inquiétude à propos de leurs intérêts s’ils respectent les politiques de l’organisation. Lorsque les procédures et les interactions sont équitables, ils estiment qu’ils peuvent développer leur carrière et obtenir des résultats justes. À l’inverse, lorsque la justice organisationnelle perçue est insuffisante les répartitions sont déterminées par le privilège plutôt que par l’équité), alors les travailleurs n’ont pas beaucoup d’espoir que l’autorité agira de manière impartiale dans l’appréciation des subalternes. Les individus vont donc s’appuyer sur leurs compétences politiques pour faire face aux obstacles rencontrés sur leur chemin. Lorsque la justice organisationnelle perçue est faible, les relations positives entre les quatre dimensions des compétences politiques et la réussite professionnelle se renforcent. En d’autres termes, les travailleurs adoptent des comportements plus politiques lorsqu’ils estiment que l’équité est plus limitée. Ce qui nous amène aux hypothèses 3 et 4 (voy. Tableau 1).
Échantillon et procédure
14L’échantillon comprenait 250 travailleurs d’organisations du secteur public en République populaire de Chine. Ils étaient inscrits à temps partiel à un master en administration publique dans une université de Chine orientale. Des questionnaires d’enquête ont été distribués et ceux qui présentaient des données manquantes ont été supprimés, ce qui a donné 220 réponses valides. La plupart des répondants travaillaient pour le gouvernement ; le deuxième groupe de répondants le plus important se composait des travailleurs du secteur des services publics, tandis que les autres travaillaient dans des entreprises publiques (voy. Tableau 2).
Statistiques descriptives pour l’échantillon
| Variables | N | % | |
|---|---|---|---|
| Genre | Homme | 89 | 40,5% |
| Femme | 131 | 59,5% | |
| Ancienneté | < 5 | 142 | 64,5% |
| 6-10 | 60 | 27,3% | |
| > 10 | 18 | 8,2% | |
| Position | Administratif | 112 | 50,9% |
| Chef de section | 105 | 47,7% | |
| Directeur de division | 3 | 1,4% |
Statistiques descriptives pour l’échantillon
Remarque : N = 220.Mesure
15Le questionnaire se composait de quatre parties : (1) les compétences politiques ; (2) la justice organisationnelle ; (3) la réussite professionnelle, telle que mesurée par la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et la réussite professionnelle perçue ; et (4) les variables de contrôle pour le genre l’ancienneté et la position. Étant donné que les échelles relatives aux compétences politiques, à la justice organisationnelle et à la réussite professionnelle ont été formulées en anglais, nous avons appliqué une procédure de « traduction/ contre-traduction » basée sur les recommandations de Brislin (1986) afin d’éviter les malentendus dans la traduction chinoise. Tous les items ont été mesurés sur des échelles de Likert à cinq points, allant de 1 (pas du tout d’accord) à 5 (tout à fait d’accord).
Compétences politiques
16Les compétences politiques ont été évaluées au moyen de l’inventaire des compétences politiques (PSI) en dix-huit points conçu par Ferris et al. (2005b). Le PSI prend en compte les quatre dimensions des compétences politiques : l’aptitude à travailler en réseau est mesurée au moyen de six items (par ex., « Je passe beaucoup de temps au travail à renforcer mon réseau »). La sincérité apparente se mesure au moyen de trois items (par ex., « Il est important que les gens me considèrent comme sincère dans ce que je dis et ce que je fais »). L’habileté sociale se mesure au moyen de cinq items (par ex., « D’instinct, je trouve toujours la chose à dire ou à faire pour influencer les autres »). Enfin, l’influence interpersonnelle se mesure au moyen de quatre items (par ex., « Je n’ai aucun mal à développer de bons rapports avec la plupart des gens »). Les scores plus élevés indiquent des niveaux plus élevés de compétences politiques. Les études menées en Chine continentale (Shi et Chen, 2012) indiquent que le PSI présente une validité de construction et une fiabilité acceptables (Brouer et al., 2009 ; Treadway et al., 2013). Une analyse factorielle confirmatoire indique une validité acceptable pour l’échelle (χ2 = 239.27, df = 121, TLI = .90, CFI =.91, RMR = .04, RMSEA = .07).
Justice organisationnelle
17Nous avons utilisé une échelle à vingt items, élaborée par Colquitt (2001), pour mesurer les perceptions de la justice organisationnelle. La justice distributive a été mesurée au moyen de quatre items (par ex., « Vos résultats correspondent-ils aux efforts que vous avez investis dans votre travail ? »). La justice procédurale a été mesurée au moyen de sept items (par ex., « Êtes-vous parvenu à exprimer votre opinion et vos sentiments dans le cadre de ces procédures ? »). La justice interpersonnelle a été mesurée au moyen de quatre items (par ex., « Votre supérieur vous a-t-il traité avec politesse ? »). Nous avons utilisé cinq items pour mesurer la justice informationnelle (par ex., « Votre supérieur vous a-t-il bien expliqué les procédures ? »). Enfin, nous avons calculé le score pour la justice organisationnelle à partir de la somme des quatre dimensions. La construction pour la justice organisationnelle présente une adéquation du modèle satisfaisante (χ2 = 266.70, df = 90, TLI = .90, CFI = .92, RMR = .11, RMSEA = .09).
Réussite professionnelle
18Nous avons mesuré la réussite professionnelle au moyen d’indices de la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et de la réussite professionnelle perçue. La possibilité de faire valoir ses compétences en interne a été mesurée par trois items (Eby et al., 2003), comme « Je dispose de nombreuses perspectives au sein de mon organisation » La réussite professionnelle perçue a été mesurée au moyen de cinq items issus de Greenhaus, Parasuraman et Wormley (1990), comme « Je suis satisfait de ma réussite professionnelle ». Même si la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne est en général comprise dans les mesures de la réussite professionnelle, nous ne l’avons pas considérée comme une mesure réaliste pour la présente étude compte tenu de la mobilité limitée des agents de l’État chinois durant leur parcours professionnel. Une fois dans l’administration, ils restent dans l’administration. La construction à deux facteurs de la réussite professionnelle présente une validité acceptable (χ2 = 77.83, df = 19, TLI = .90, CFI = .93, RMR = .05, RMSEA = .12).
Résultats
19Avant de vérifier les hypothèses, nous avons examiné les propriétés psychométriques des données. Nous avons effectué des analyses factorielles confirmatoires (CFA) pour déterminer si les compétences politiques, la justice organisationnelle, la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et la réussite professionnelle perçue représentaient bien des constructions différentes. Les résultats des tests sur les différents modèles de mesure sont présentés dans le Tableau 3. Le modèle de mesure à quatre facteurs présentait la meilleure qualité de l’ajustement. Comparé au modèle à quatre facteurs, le modèle à trois facteurs qui regroupait les compétences politiques et la justice organisationnelle dans une même construction ne cadrait pas bien avec les données. Même chose pour les trois autres modèles alternatifs, dont l’un comprenait la justice organisationnelle et la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne, dans une même construction, un autre regroupait la justice organisationnelle et la réussite professionnelle perçue et le dernier, la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et la réussite professionnelle perçue. Toutes ces CFA indiquaient que le modèle prévu à quatre facteurs présentait une validité discriminante significative.
Comparaison des modèles de mesure
Comparaison des modèles de mesure
Remarques : N = 220. PS = compétences politiques ; OJ = justice organisationnelle ; InterM = possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne ; CS = réussite professionnelle perçue. Le Δχ2 est lié au modèle 1. *** p < .001 (test bilatéral).Vérification du modèle
20Les moyennes, les écarts types et les corrélations sont présentés dans le Tableau 4, et les alphas de Cronbach pour chaque variable d’échelle sont présentés sur la diagonale. Seule une des échelles, la justice procédurale, présente un coefficient d’alpha inférieur à la valeur souhaitée de, 70, mais elle en est proche (0,66). Comme prévu dans l’hypothèse, les résultats présentent des corrélations positives significatives entre les quatre dimensions des compétences politiques et de la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne (respectivement, r = .33,.30,.45,.43). Cela veut dire que les personnes qui présentent de bonnes compétences pour le travail en réseau, la sincérité apparente, l’habileté sociale et/ou l’influence interpersonnelle ont plus de chances d’être considérées comme un atout pour l’organisation. Par ailleurs, chaque dimension des compétences politiques présente une corrélation positive significative avec la réussite professionnelle perçue (respectivement, r = .23,.25,.25,.31). Comme prévu, les personnes qui présentent des niveaux plus élevés de compétences pour le travail en réseau, de sincérité apparente, d’habileté sociale et/ou d’influence interpersonnelle sont plus satisfaites de leur réussite professionnelle. Même si les analyses de corrélation ne font pas apparaître la nature imbriquée des données, elles permettent d’appuyer les composantes a-d des hypothèses 1 et 2.
Statistiques descriptives et corrélations
Statistiques descriptives et corrélations
Remarques : N = 220. NA = capacité à travailler en réseau ; AS = sincérité apparente ; SA = habileté sociale ; II = influence interpersonnelle ; PS = compétences politiques ; DJ = justice distributive ; PJ = justice procédurale ; InteJ = justice interpersonnelle ; InfoJ = justice informationnelle ; OJ = justice organisationnelle ; InterM = possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne ; CS = réussite professionnelle perçue. Les niveaux de fiabilité sont indiqués entre parenthèses sur la diagonale. * p < .05 ; * * p < .01 (test bilatéral).21Nous avons effectué une analyse de régression linéaire hiérarchique pour vérifier les hypothèses 3 et 4. Des analyses distinctes ont été effectuées pour chacune des deux variables dépendantes, et chaque analyse de régression se composait de quatre étapes. Nous avons utilisé les variables de contrôle dans un premier temps. Les mesures ayant été recueillies auprès de la même source, nous avons employé les méthodes de multicolinéarité pour toutes les variables pour éviter la multicolinéarité (Chen et al., 2008). Les quatre variables centrées liées aux compétences politiques ont été insérées ensemble dans un deuxième temps. La variable modératrice centrée liée à la justice organisationnelle a été indiquée dans un troisième temps. Au cours de la quatrième et dernière étape, les termes d’interaction qui ont été formés à partir des variables centrées liées aux compétences politiques et à la justice organisationnelle ont été insérés.
22Le Tableau 5 présente les résultats des analyses de régression modérées hiérarchiques. La deuxième étape de l’analyse de régression indique que trois des quatre dimensions des compétences politiques (capacité à travailler en réseau, habileté sociale et influence interpersonnelle) sont positivement et significativement liées à la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne (βNA→InterM =.15, βSA→InterM = .28, βII→InterM =.28). L’exception s’observait dans la sincérité apparente, qui n’était pas significative. En ce qui concerne la deuxième variable dépendante, seules deux dimensions des compétences politiques (la sincérité apparente et l’influence interpersonnelle) ont des effets positifs et significatifs sur la réussite professionnelle perçue (βAS→CS = .15, βII→CS = .22). Ces résultats confirment en partie les hypothèses 1 et 2. Dans le cadre de la troisième étape, la justice organisationnelle apparaît comme ayant une influence significative et positive sur la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et sur la réussite professionnelle perçue. Au cours de la dernière étape de l’analyse de régression, nous nous sommes intéressés au rôle modérateur de la justice organisationnelle sur les relations entre les quatre dimensions des compétences politiques et de la réussite professionnelle. Comme l’indiquent les résultats, le terme d’interaction SA × OJ (habileté sociale × justice organisationnelle) était responsable d’une hausse significative du degré de variance expliquée du critère relatif à la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne (β = −.16, p < .05 ; ΔR2 = .02). En outre, le terme d’interaction II × OJ (influence interpersonnelle × justice organisationnelle) était statistiquement significatif (β = .13, p < .05 ; ΔR2 = .02), mais pas dans le sens escompté. Le modèle 4 expliquait 2 % supplémentaires de la variance dans la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne. L’hypothèse 3 (a-d) est dès lors en partie confirmée. Contrairement à l’hypothèse 4 (a-d), le modèle d’interaction des compétences politiques et de la justice organisationnelle ne présente pas d’influence significative sur la réussite professionnelle perçue (évolution dans le F du modèle 4 = 2.21, p > -.05).
Résultats de l’analyse de régression hiérarchique pour les tests de modération
Résultats de l’analyse de régression hiérarchique pour les tests de modération
Remarques : N = 220. Toutes les variables, à l’exception du genre, de l’ancienneté et de la position, sont centrées. Les coefficients de régression standardisés sont indiqués. NA = capacité à travailler en réseau ; AS = sincérité apparente ; SA = habileté sociale ; II = influence interpersonnelle ; OJ = justice organisationnelle ; InterM = possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne ; CS = réussite professionnelle perçue. * p < .05 ; ** p <.01 ; *** p < .001 (test bilatéral).23Comme le recommandent Stone et Hollenbeck (1989), les Figures 2 et 3 présentent des représentations graphiques des interactions significatives. Les relations entre les variables indépendantes (habileté sociale et influence interpersonnelle) et la variable dépendante (possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne) sont présentées à différents niveaux de la variable modératrice (un écart type au-dessus/en dessous de la moyenne pour la justice organisationnelle). Comme prévu, la Figure 2 indique que la relation positive entre l’habileté sociale et la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne est plus faible lorsque la justice organisationnelle est plus importante. À l’inverse, la Figure 3 indique que quand la justice organisationnelle est plus importante, des niveaux d’influence interpersonnelle plus élevés renforcent la possibilité de faire valoir ses compétences. Cette observation va dans le sens opposé à celui escompté dans la relation. Seule l’hypothèse 3a est par conséquent confirmée.
Interaction entre l’habileté sociale et la justice organisationnelle, d’une part, et la possibilité de faire valoir ses compétences en interne, d’autre part
Interaction entre l’habileté sociale et la justice organisationnelle, d’une part, et la possibilité de faire valoir ses compétences en interne, d’autre part
Interaction entre l’influence interpersonnelle et la justice organisationnelle, d’une part, et la possibilité de faire valoir ses compétences en interne, d’autre part
Interaction entre l’influence interpersonnelle et la justice organisationnelle, d’une part, et la possibilité de faire valoir ses compétences en interne, d’autre part
Analyse
24La présente étude, qui vise à vérifier les notions occidentales liées aux compétences politiques dans un contexte oriental, fait apparaître un contraste intéressant. Les compétences politiques sont associées à des niveaux accrus de possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et de réussite professionnelle perçue en Chine continentale, malgré la présence de la rémunération au mérite et des règles qui l’accompagnent. Les études menées en Occident se concentrent sur la relation positive entre la notion intégrée de compétences politiques et ses résultats. Dans notre étude, nous examinons le lien entre chaque dimension des compétences politiques et les résultats professionnels dans une culture confucéenne, où le guanxi joue un rôle important et où les règles collectivistes prévalent. Apparemment, ces caractéristiques culturelles produisent des valeurs pour les compétences politiques qui diffèrent pour l’Orient et pour l’Occident.
25La confirmation des hypothèses 1 (a-d) et 2 (a-d) confirme l’idée que la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne et la réussite professionnelle perçue augmentent à mesure que les quatre dimensions des compétences politiques augmentent. La théorie de l’influence sociale et la théorie de la conservation des ressources expliquent ces observations. Les compétences politiques concernent la capacité à influencer les autres, en particulier dans les environnements de travail ambigus. Étant donné que les compétences politiques facilitent l’acquisition de ressources, les travailleurs dotés de bonnes compétences politiques sont des atouts et ont plus de possibilités de faire valoir ses compétences en interne (Grandey eyt Cropanzano, 1999). Par ailleurs, la justice organisationnelle influence la relation entre les compétences politiques et les résultats professionnels, car elle atténue l’influence positive de l’habileté sociale sur la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne. Les similarités avec les attentes occidentales s’arrêtent cependant ici. En Chine, le lien entre l’influence interpersonnelle et la possibilité perçue de faire valoir ses compétences en interne se renforce en présence de justice organisationnelle, et la justice organisationnelle n’influence pas la relation entre les compétences politiques et les résultats professionnels. On comprend mieux cela lorsque l’on se penche de plus près sur les différences entre l’Orient et l’Occident.
Orient et Occident
26Ces observations s’écartent de celles des études menées en Occident. Par exemple, Andrews et al. (2009) ont utilisé un échantillon d’agents de l’État américains et observé que dans des conditions de justice organisationnelle marquée, les compétences politiques étaient négativement liées à la performance. Cette étude et celle-ci ont sans doute produit des résultats contradictoires en raison des valeurs culturelles différentes (individualistes/confucéennes). Ou peut-être est-ce l’interprétation du sens des items relatifs aux compétences politiques qui diffère sur le plan linguistique. Il est possible aussi que des contextes de travail différents soient à l’origine des résultats différents (Van Der Wal et al., 2008). Premièrement, les participants à la présente étude venaient de services gouvernementaux, du secteur des services d’utilité publique et d’entreprises publiques en Chine. Depuis les réformes de la gestion du personnel lancées entre 1978 et 2006, avec la dernière loi sur la fonction publique, la réussite professionnelle est liée au rang. Cela veut dire que la question de savoir si les travailleurs sont appréciés et considérés comme des atouts, ou s’ils ont un sentiment de réussite sera sans doute déterminée par leur rang et la rapidité des promotions. Cela encourage les travailleurs à mettre à profit leurs compétences politiques. Deuxièmement, les recherches indiquent que les personnes appartenant à des cultures différentes utilisent des critères différents dans l’application des règles de justice (Jorgensen et Bozeman, 2007 ; Skarlicki, 2001). Les Coréens accordent plus d’importance que les Américains à l’ancienneté, au niveau d’instruction et à la taille de la famille lorsqu’ils considèrent l’équité salariale (Hundley et Kim, 1997). En revanche, les répondants chinois ont plus de chances que les Américains de prendre en considération la relation qu’entretiennent les travailleurs avec les autres (Zhou et Martocchio, 2001). L’âge, le niveau d’instruction, le guanxi et les compétences sont quatre facteurs qui entrent en compte dans les décisions en matière de promotion, et le guanxi est le facteur le plus important, alors que les compétences sont moins importantes (Zuo, 2001). Les adeptes de ces traditions ne renoncent pas à leurs compétences politiques. Par ailleurs, Lam et al. (2002) indiquent que le lien entre la perception de la justice et les résultats professionnels est plus fort lorsque la distance hiérarchique est limitée. La Chine est caractérisée par des relations très hiérarchisées. Les promotions n’étant que légèrement basées sur les résultats (même en cas de justice organisationnelle plus marquée), les travailleurs sont sans doute plus enclins à recourir à leurs compétences politiques, en particulier leur influence interpersonnelle.
Implications pour les praticiens
27En Chine, ces observations confirment le fait que les compétences politiques sont un prédicteur des résultats professionnels, même dans les environnements équitables appliquant des règles bien établies de rémunération au rendement. Les personnes dotées de meilleures compétences politiques ont plus de chances de réussir professionnellement et seront favorisées dans les cultures axées sur le guanxi. Cette observation cadre avec celle de Lai et al (2013), qui constatent que les normes collectivistes produisent un comportement différent chez les travailleurs que les normes individualistes chez les travailleurs à Hong Kong.
Orientations pour les recherches futures et faiblesses de la présente étude
28Ces observations enrichissent les recherches sur les compétences politiques des travailleurs dans le secteur public chinois. Les compétences politiques sont un concept qui provient de la culture occidentale et la présente étude vient enrichir les travaux de Lvina et al. (2012) en mettant en avant leur rôle en Orient. Le fait que la justice organisationnelle n’ait d’influence que sur l’habileté sociale souligne l’impact des compétences politiques.
29L’une des faiblesses concerne le fait que la justice organisationnelle doit être étudiée davantage dans des contextes comparatifs à côté d’une non-variance des mesures. De plus, nous nous sommes basés sur des déclarations volontaires pour les mesures utilisées pour évaluer les compétences politiques, la justice organisationnelle et les résultats professionnels, et ces mesures peuvent dès lors être caractérisées par une certaine partialité. Certains chercheurs prétendent que les déclarations volontaires et les autres déclarations à propos des compétences politiques sont en grande partie équivalentes (Meurs et al., 2010), mais on ne peut écarter tout à fait le risque de biais (Podsakoff et al., 2012). Les répondants ont tendance à avoir leur propre style de réponse aux questions et ce phénomène est encore accru selon la manière dont les questions sont ordonnées ou formulées, ce qui complique l’interprétation des relations. La désirabilité sociale propre à chaque culture complique le risque de partialité. Même lorsque des corrections statistiques sont appliquées, il est recommandé de considérer les résultats des enquêtes davantage comme un moyen de savoir dans quel sens souffle le vent plutôt que comme une certitude absolue.
30Par ailleurs, les règles et les principes de justice varient d’une culture à l’autre (Gelfand et al., 2007). Les règles de justice qui sont utilisées pour l’échange interpersonnel en Chine sont basées sur les faveurs (Hwang, 1987). Les règles en Occident sont différentes, et les recherches futures devraient prendre en considération des indices plus spécifiques de la justice organisationnelle en guise de modérateurs. Enfin, la présente étude ne permet pas d’établir de façon définitive une éventuelle causalité. Un modèle longitudinal, qui réexamine ces observations, est recommandé. Il semblerait néanmoins que l’influence politique dans le contexte professionnel chinois perdure en dépit de la présence d’une justice organisationnelle.
Financement
31La présente étude a été réalisée avec l’appui du Projet général de recherches en sciences humaines et sociales du ministère de l’Éducation (14YJA630037) et du projet d’innovation dans les sciences humaines et l’art de l’université Jiao Tong de Shanghai (13TS06).
Bibliographie
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Mots-clés éditeurs : théorie administrative, organisation et structures administratives, administration publique, gestion des ressources humaines, gestion publique, science administrative, politiques du personnel, fonction publique
Mise en ligne 02/07/2018
https://doi.org/10.3917/risa.842.0381
