1Lorsque, dans notre appel à communications, nous invitions chercheurs et praticiens à partager leur savoir et leurs expériences en matière de diversité de la main-d’œuvre, nous ne nous rendions pas compte de l’ampleur du défi à relever. D’abord, le défi est ambitieux parce que la diversité de la main-d’œuvre revêt des formes multiples et que ses incidences sont nombreuses, et parfois même imprévisibles. Ensuite, une même forme de diversité peut être traitée selon des angles différents et pourtant complémentaires.
2Onze articles constituent ce numéro thématique et traitent de différentes formes de diversité sous plusieurs aspects. Pour commencer, je vous propose de vous attarder à la problématique de la diversité selon l’âge et de pénétrer dans le monde des conflits générationnels qui font l’objet de débats et soulèvent des passions. Dans cet article, j’examine les différences d’attentes entre les générations en présence sur le marché du travail pour tenter de faire la part des choses et de dissocier les mythes des réalités.
3Ancré dans la pratique française, le deuxième article, écrit par Julie Christin et Marie-Laure Buisson, jette un regard sur la gestion de la main-d’œuvre âgée. Il nous rapporte l’expérience de deux organisations françaises pour illustrer des manières diversifiées mais tout aussi efficaces de prendre en charge la gestion du vieillissement.
4Les deux articles qui suivent se complètent pour examiner l’importance, les difficultés et les actions organisationnelles nécessaires dans un contexte de gestion de la diversité culturelle. Dans son article, Marie-Pier Petit, explique le processus qui doit être mis en œuvre pour attirer, recruter et retenir des employés culturellement diversifiés. Dans le même ordre d’idées, Philippe Robert-Demontrond et Anne Joyeau décrivent, dans leur article, les avantages, les limites et les conditions de succès des politiques de diversité ethnoculturelle dans l’entreprise. Leur analyse de ces politiques énonce les raisons de leur élaboration, les limites qui leur sont associées et les conditions optimales de leur mise en œuvre. L’expérience française nous apparaît tout à fait pertinente pour mieux comprendre les problématiques liées à l’attraction d’une main-d’œuvre culturellement diversifiée. Elle nous permet aussi de constater à quel point cette problématique transcende les frontières.
5Faisant suite à deux articles qui expriment l’importance d’actions favorisant la gestion de la diversité culturelle et le contexte de leur mise en œuvre, l’article de Marie-Thérèse Chicha et d’Éric Charest jette un regard critique sur les programmes d’accès à l’égalité et de gestion de la diversité qu’ils considèrent comme opérant une jonction indispensable. Les auteurs constatent qu’il en ressort un paradoxe. Alors que les organisations perçoivent un grand nombre de bénéfices potentiels liés à une main-d’œuvre diversifiée, elles n’adoptent en pratique que peu de moyens pour concrétiser cette situation. Les stéréotypes et les préjugés demeurent présents; de même, le manque de formation pertinente et l’absence d’engagement de la direction ne permettent pas d’assainir la situation.
6Les deux articles suivants présentent la problématique de la diversité culturelle à partir d’une perspective différente, soit celle des gestionnaires. D’abord, Vincent Calvez et Yih-teen Lee proposent des moyens pour développer des compétences en matière de diversité culturelle. Les auteurs commencent par se demander pourquoi il faut développer des compétences culturelles, puis ils font un tour d’horizon des compétences que les organisations doivent acquérir pour mieux comprendre et intégrer la diversité, et enfin ils énoncent les compétences qui sont nécessaires aux membres de l’organisation pour relever le défi de la diversité. Ensuite, Denise Fortier examine les compétences multiculturelles dont les gestionnaires ont besoin autant dans un contexte national que dans un contexte international.
7Afin de venir en aide aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines dans l’application d’un processus de sélection équitable, André Durivage, Normand Pettersen et Philippe Longpré s’attardent à l’activité de la dotation dans le contexte de la diversité culturelle. Deux phénomènes y sont traités : les biais culturels et l’effet adverse. Cet article définit les paramètres d’un outil d’évaluation non biaisé sur le plan culturel et présente ensuite quatre outils d’évaluation utilisés dans la sélection du personnel pour prédire le rendement dans l’emploi et leur impact négatif sur les minorités culturelles.
8Dans ce numéro thématique, deux articles sont consacrés à la gestion d’une forme de diversité fort importante pour les organisations et qui, pourtant, est souvent laissée pour compte dans les recherches. Il s’agit de la gestion des personnes souffrant d’un handicap. Silvana Pozzebon et Manuel Champagne proposent de donner l’exemple des pratiques d’organisation avant-gardistes au point de vue de l’intégration professionnelle des personnes handicapées. De son côté, Philippe Jacquinot traite de la problématique telle que vécue en France et rend compte des leçons d’intégration des personnes handicapées.
9Émilie Genin clôt ce numéro thématique en analysant une autre forme de diversité, celle selon le sexe. Elle examine la problématique de l’empiètement du travail des femmes et des hommes cadres sur leur vie personnelle et se penche sur les raisons qui poussent les unes et les autres à laisser leur travail déborder sur leur temps personnel. Certaines différences notées entre les femmes et les hommes cadres sont révélatrices d’inégalités qui persistent, encore de nos jours.
10À la lecture de ce numéro, qu’il s’agisse de différences attribuables à l’âge, à l’origine ethnique, à la culture, au sexe ou au handicap, nous constatons que les problématiques ayant trait à la diversité sont de plus en plus populaires, mais demeurent complexes et associées à des modes d’intervention variés. Alors que certains perçoivent cette diversité comme une contrainte, d’autres la considèrent comme un avantage dont il est important de se préoccuper. Nous espérons que ce numéro thématique sur la diversité en milieu de travail a su jeter un éclairage, par des opinions, des résultats de recherches, des conseils et des pistes de solutions, sur une variété de sujets qui traitent de la diversité en milieu de travail. Il nous a certainement permis à nous de nous rendre compte du fait que la gestion de la diversité correspond à une réalité en pleine évolution qui va au-delà des frontières.
11En terminant, je remercie Sylvie St-Onge de sa confiance et de l’aide qu’elle m’a apportée dans la préparation de ce numéro thématique ainsi que ses collaborateurs de leur précieuse contribution. Je remercie également les auteurs ayant participé à ce numéro; je suis confiante dans le fait que leurs propos sauront alimenter la réflexion et les discussions sur les questions entourant la gestion de la diversité. J’ose espérer que les solutions proposées sauront vous inspirer pour contribuer à une gestion plus harmonieuse de la diversité et qu’elles serviront d’outils visant à promouvoir l’équité et l’égalité dans les milieux de travail.
