Notes
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[1]
Gregory (R.) et Borland (J.), « Recent Developments in Public Sector Labor Markets », in Ashenfelter (Orley), Card (David) (éd.), Handbook of Labor Economics, Vol. 3, Amsterdam, Elsevier, 1999, p. 3573-3630.
-
[2]
Cf. pour une analyse comparative en Europe, Elliott (B.), Lucifora (C.), Meurs (D.), éd., Public Sector Pay Determination Within the European Union, Macmillan Press, 1999.
-
[3]
Sur les règles propres à la fonction publique, voir Vallemont (S.), Gestion des ressources humaines dans l’administration, Rapport au ministre de la fonction publique, Paris, La Documentation française, 1999; Rouban (L.), Les cadres supérieurs de la fonction publique et la politique de modernisation administrative, Paris, La Documentation française, 2000.
-
[4]
Source : DGAFP, 2003; pour plus de détails, voir annexe.
-
[5]
Voir : Audier (F.), « La fonction publique : un débouché majeur pour les plus diplômés », Économie et Statistique, 1997, n° 337-338; Dennery (C.), « Le défidémographique dans la fonction publique de l’État », Les cahiers de la fonction publique et de l’administration, 2001, n° 203; Marchand (S.), « Fonctions publiques : comment recruter demain ? », Les cahiers de la fonction publique et de l’administration, 2002; Nauze-Fichet (E.), et Lerais (F.), « Projections de population active. Un retournement progressif », Insee première, 2002, n° 838; Observatoire de l’emploi public, 2002.
-
[6]
Ces déséquilibres contribuent à la formation de « files d’attente », généralement en faveur de la fonction publique en raison du niveau élevé du chômage et de la recherche par les salariés de la sécurité d’emploi. Voir sur ce sujet les analyses de Krueger (A.), « The Determinants of Queues for Federal Jobs », Industrial and Labor Relations Review, vol. 41, n° 4, July 1988, pp. 567-581; dans le cas des États-Unis, et pour la France, voir l’article de Fougère (D.) et Pouget (J.), « Les déterminants économiques des entrées dans la fonction publique », Économie et Statistique, n° 369-370,2003, p. 15-48.
-
[7]
Bender (K.A)., Elliott. (F.), « Relative Reanings in the UK Public Sector : The Impact of Pay reform on Pay Structure », in Elliott (B.), Lucifora (C.), Meurs (D.), op. cit., p. 285-328.
-
[8]
Katz (L), Krueger (A.) « Changes in the Structure of Wages in the Public and Private Sector », Research in Labour Economics, JAI Press, 1991, p. 12; Lucifora (C.), « Rules vs Bargaining : Pay Determination in the Italian Public Sector », in Elliott (B.), Lucifora (C.) et Meurs (D.), op. cit., p. 138-191.
-
[9]
Cet article est issu d’un chapitre du rapport de recherche réalisé en 2002-2003 pour le programme « Travail » du ministère de la recherche par Florence Audier (Matisse-Paris 1), Vanessa di Paola (Lest), Dominique Meurs (ERMES – Paris 2), Stéphanie Moullet (CEREQ), Marion Lambert (CEREQ), Coralie Perez (CEREQ), intitulé « Les entrants dans la fonction publique : parcours du combattant ou pis-aller ? »
-
[10]
Cf. Rouban (L.) « Les cadres supérieurs en devenir », RFAP, n° 98,1994, p. 181-196.
-
[11]
Les questionnaires ont été envoyés au printemps 2003 auprès des centres IPAG de Paris 2, Poitiers, Clermont-Ferrand, Caen, Nantes, Besançon, Bourgogne, Cergy, Limoges, Lyon, Rouen, Brest et Valenciennes. Nous remercions les responsables de ces centres qui ont assuré la diffusion et la collecte des questionnaires auprès des étudiants.
-
[12]
Notons qu’une partie d’entre eux peuvent préparer un diplôme de ce niveau soit dans le cadre d’une licence d’administration publique, soit en poursuivant en parallèle d’autres études.
-
[13]
A.TER : attaché territorial; RED. TER. : rédacteur territorial; SASU : secrétaire d’administration scolaire et universitaire; A. PREF. : attaché préfectoral. Parmi les 195 candidats qui préparent le concours d’attaché territorial, 93 préparent aussi les IRA, 49 les concours « impôts », etc. (Source : enquête auprès des inscrits de l’IPAG, 2003).
-
[14]
Source : enquêtes auprès des inscrits à l’IPAG, 2003. Champ : ensemble de ceux et celles qui ont répondu de 1 à 9 sans répétition (330 personnes).
-
[15]
Ainsi, en moyenne, les conditions de travail viendront en deuxième position pour ceux qui privilégient la sécurité, l’intérêt pour le métier n’apparaissant qu’en troisième position. Au contraire, le choix du service public est mis plus souvent en deuxième position par ceux qui privilégient l’intérêt pour le métier, la sécurité de l’emploi est en troisième position, mais avec un score très proche du goût pour le service public.
-
[16]
À la première épreuve, un questionnaire anonyme a été proposé aux candidats : 1 626 questionnaires ont été recueillis (soit un taux de réponses de 80 %) et renvoyés au service des concours de l’administration pénitentiaire. Comme il n’était pas possible de suivre le devenir de chaque candidat en raison de problèmes de confidentialité, le même questionnaire a été redonné aux candidats admissibles avant la première épreuve orale, soit 312 réponses (taux de réponse : 100 %).
-
[17]
46 % sont en emploi au moment du concours, pour deux tiers d’entre eux dans la fonction publique (non titulaires pour 40 %, en emploi-jeune pour 22 %, et fonctionnaires pour 37 %).
-
[18]
Source : Enquêtes auprès des candidats au concours, 2003 (candidats et admissibles).
-
[19]
On note aussi que le motif « entraînement aux concours administratifs » est deux fois plus souvent allégué par ceux qui sont en emplois publics.
-
[20]
L’âge moyen diminue d’un an, et la part de ceux qui sont au plus titulaires d’un DEUG ou BTS-DUT chute de 24 % à 12 % (tableau 3b). Avoir été inscrit à une préparation à un concours semble également favoriser la probabilité d’être admissible.
-
[21]
Il aurait été idéal d’avoir exactement les mêmes procédures pour chaque concours. Malheureusement cela n’a pas été possible pour des raisons purement matérielles. Par ailleurs, nous tenons ici à remercier l’administration pénitentiaire pour sa collaboration et l’aide apportée dans la mise en place de ces enquêtes originales qui leur ont demandé un surcroît de travail.
-
[22]
Après appariement entre les questionnaires et le fichier de base, nous récupérons 4 580 questionnaires exploitables, qui se répartissent de la manière suivante : 1. Inscrits au concours et absent à la première épreuve : 1 356 (sur 2 126, soit 64 %) 2. Non admissibles après l’écrit : 1 854 (sur 2 676, soit 69 %) 3. Admissibles à l’écrit, absents à l’oral : 430 (sur 661, soit 65 %) 4. Admissibles à l’écrit et présents à l’oral : 644 (sur 1 062, soit 61 %) 5. Reçus : 284 (sur 470, soit 60 %) La proportion de questionnaires remplis est très voisine d’une catégorie à l’autre, ce qui indique que notre échantillon est a priori représentatif, au moins quant aux décisions de se présenter ou non aux épreuves et quant aux succès des candidats.
-
[23]
Ceux qui se déclarent au chômage sont plutôt dans des séquences longues de recherche d’emploi : la médiane est à 6 mois, le premier quartile à 3 mois, le dernier à 12 mois.
-
[24]
Source : enquêtes auprès des candidats aux concours de surveillants pénitentiaires de la direction régionale de Lille, 2003. Champ : ensemble de ceux et celles qui ont répondu au questionnaire dans le dossier et dont on a pu reconstituer les trajectoires (4 580 personnes).
-
[25]
Source : enquêtes auprès des candidats aux concours de surveillants pénitentiaires de la DR de Lille, 2003.
-
[26]
Les modèles de type probit sont utilisés quand une situation a deux issues possibles (ici : être admissible ou non) et que l’on cherche à mesurer l’influence de caractéristiques individuelles (ici le sexe, l’âge le niveau scolaire, etc.) sur cette issue. Un coefficient significatif et positif s’interprète comme le fait que la caractéristique retenue joue positivement sur l’issue observée par rapport à la situation de référence, toutes choses égales par ailleurs.
-
[27]
Introduire l’âge sous une forme quadratique permet de tenir compte du fait que l’avantage que peut apporter le fait d’être plus âgé (plus de maturité) finit par s’amenuiser, ce qui sera indiqué par un coefficient négatif de l’âge au carré.
-
[28]
On aurait pu penser le contraire, puisque la proportion de femmes était plus élevée parmi les admissibles que parmi les non admissibles. Mais une fois contrôlé pour les diplômes, et sachant que les femmes candidates sont plus diplômées en moyenne que les candidats masculins, l’effet disparaît.
-
[29]
Le taux de sélectivité se calcule traditionnellement en rapportant le nombre de présents aux épreuves au nombre d’admis.
1On note, depuis quelques années, un nombre croissant de recherches en économie portant sur la fonction publique et les particularités du fonctionnement de son marché du travail; la France semble toutefois avoir moins développé ce thème que les autres pays de l’OCDE [1]. Les administrations publiques ont dans la majorité des pays des modes spécifiques de recrutement, des grilles de rémunération plus ou moins distinctes de celles du secteur privé, des déroulements de carrière internes et une protection forte contre le risque de chômage, ce qui en fait des marchés du travail séparés des marchés du travail privés [2]. La France apparaît comme typique d’un fonctionnement de type marché interne pour sa fonction publique, avec comme mode de recrutement privilégié les concours administratifs, un déroulement de carrière garanti, et des niveaux de rémunérations qui évoluent indépendamment des variations enregistrées dans le secteur privé [3]. Dans ce contexte, l’attractivité de la fonction publique, c’est-à-dire la capacité de l’État à attirer et retenir des salariés ayant les compétences requises, apparaît comme une question cruciale pour le fonctionnement des services publics au sens large.
2Se poser la question de l’attractivité de la fonction publique peut sembler hors de propos en France lorsqu’on examine le nombre de candidats pour un poste. Les statistiques disponibles pour la fonction publique d’État donnent ainsi, pour les concours externes, des ratio moyens de 10 candidats par poste, dont respectivement 7,20 et 13 pour les catégories A, B et C en 2001 [4]. Toutefois, avec la vague des départs massifs à la retraite, l’arrivée sur le marché du travail de générations moins nombreuses et la montée des besoins en main d’œuvre qualifiée tant dans la fonction publique que dans le secteur privé, on peut s’attendre à une compétition entre le privé et le public pour attirer et retenir les jeunes diplômés [5]. Si l’écart des conditions offertes est trop déséquilibré entre les deux secteurs, et ce de manière durable, le plus avantageux des deux « se servira en premier », ce qui peut compromettre le bon fonctionnement de l’autre [6].
3Cette comparaison des avantages respectifs des deux secteurs ne se pose pas de manière homogène pour l’ensemble des postes ouverts. En effet, les salaires versés aux salariés les moins qualifiés sont en moyenne supérieurs dans le public par rapport au privé, et, parallèlement, les salaires versés aux fonctionnaires les plus qualifiés sont en moyenne inférieurs à ceux attribués à des salariés aux qualifications et responsabilités similaires dans le secteur privé. Ceci résulte de la conjonction de plusieurs phénomènes : des syndicats plus présents et plus puissants dans le public que dans le privé jouent en faveur des salariés les moins bien payés ; il en va de même de l’image de l’État comme un « bon employeur » qui verse des salaires « corrects » aux moins qualifiés [7]. A contrario, l’opinion publique serait opposée à de hauts salaires pour les fonctionnaires, explication souvent avancée pour rendre compte du plafonnement des rémunérations dans la haute fonction publique [8]. La combinaison de ces deux effets conduit à une structure des salaires plus plate dans le secteur public que dans le secteur privé, ce qui a des répercussions différenciées sur les candidatures à l’entrée dans la fonction publique selon les postes envisagés.
4Dans cet article [9], nous nous intéresserons aux caractéristiques des personnes qui, a priori, font le choix de passer des concours administratifs, que leur projet aboutisse ou non. La démarche consiste ici à se placer le plus en amont possible par rapport aux entrées dans la fonction publique, afin d’identifier les facteurs d’attractivité avant que les filtres des concours administratifs n’opèrent, et d’avoir une connaissance des caractéristiques des personnes constituant ces files d’attente pour les emplois publics. Dans cette description nous mettrons l’accent sur trois éléments.
5Nous nous intéresserons tout d’abord au « capital humain » des candidats (diplôme, expérience professionnelle), afin de mieux cerner la capacité d’attraction de la fonction publique avant même que ne joue la sélection du concours. Notre deuxième souci sera d’étudier les populations dans leur diversité, c’est-à-dire de ne pas restreindre l’analyse aux candidats des concours de catégorie A, mais aussi de l’étendre à ceux de catégorie B et C. En effet, les cadres supérieurs ont été bien étudiés [10], et il nous semblait important de prendre également en compte les autres niveaux de recrutement afin de tester si les mêmes mécanismes étaient à l’œuvre. Notre hypothèse ici est que les publics se présentant aux différents niveaux de concours sont hétérogènes non seulement en niveau scolaire mais aussi par leur âge, leur parcours sur le marché du travail et leur motivation. Enfin, dans un dernier temps, nous examinerons à propos d’un concours particulier de catégorie C comment s’opèrent les mécanismes de sélection depuis l’inscription jusqu’à l’admission définitive.
DONNÉES ET MÉTHODOLOGIE
6Pour mener cette étude portant sur l’attractivité des concours de la fonction publique, nous avons choisi de présenter des questionnaires individuels sur deux terrains d’enquête. D’une part, les inscrits en 2003 dans des Instituts de préparation à l’administration générale (IPAG). Il s’agit donc de personnes qui se destinent à la fonction publique mais qui, contrairement aux étudiants des Instituts universitaires de formation des maîtres (IUFM) qui se présentent à des concours d’enseignants, n’ont pas encore de spécialisation a priori. C’est le vivier de recrutement pour les cadres administratifs (attachés et assimilés). Les données présentées ici émanent d’un questionnaire spécifique rempli entre avril et juin 2003 par ces étudiants, soit 594 réponses recueillies dans 12 centres, répartis sur la France entière [11]. D’autre part, deux concours passés en 2003-2004 pour entrer à différents niveaux de l’administration pénitentiaire, à savoir le concours de surveillants (catégorie C, brevet ou équivalent requis) et celui de conseiller d’insertion et de probation (catégorie B+, Deug requis).
7Pour les candidats au concours de conseiller d’insertion (CIP), nous avons fait remplir un questionnaire par tous ceux qui se sont présentés aux épreuves écrites, puis proposé le même questionnaire à ceux qui se sont présentés aux épreuves orales. Nous avons obtenu 1 026 réponses des candidats à l’écrit, et 312 réponses des admissibles à l’oral. Pour les surveillants pénitentiaires, il a été possible d’inclure le questionnaire dès le dossier d’inscription au concours et, à l’aide du numéro de dossier reporté sur le questionnaire, de suivre le devenir de ces candidats (passage effectif du concours, admissibilité, passage de l’oral, admission). C’est donc pour ce concours que nous avons le meilleur suivi de la procédure de sélection. Compte tenu des effectifs concernés, nous avons restreint notre étude à ceux qui s’inscrivaient et passaient leur concours dans la direction régionale de Lille, ce qui représente 3 066 dossiers, dont 1 322 ont été admissibles à l’oral.
LE « VIVIER » DES CANDIDATS AUX CONCOURS ADMINISTRATIFS A ET B CONSTITUÉ PAR LES IPAG
8Cette population est constituée de personnes qui manifestent explicitement la volonté de travailler dans la fonction publique, puisqu’elles sont prêtes à investir dans une année de formation supplémentaire consacrée à la préparation de concours. Ces étudiants sont en grande majorité des femmes (68 %), et sont relativement jeunes (âge moyen : 24,7 ans).
Formation et expérience professionnelle
940 % d’entre eux ont un diplôme supérieur à la licence (pour les trois quarts il s’agit d’une maîtrise); 26 % ont une licence; enfin le reste de l’échantillon, soit 34 %, a au plus le DEUG, et ne peut pas passer immédiatement des concours de catégorie A [12]. Si l’on considère que l’année d’études à l’IPAG constitue une année supplémentaire de formation qui s’ajoute aux précédentes, cela signifie que pour deux tiers de l’échantillon, les candidats ont au moins 4 années d’études après le baccalauréat. Leurs spécialités de formation sont majoritairement littéraires, avec une prédominance nette du droit (36 %). Les autres spécialités les plus représentées sont la gestion (15 %), l’histoire-géographie (11 %) et les lettres (9 %).
10L’inscription à l’IPAG en 2003 se fait le plus souvent dans la foulée des études : elle suit l’obtention du dernier diplôme en 2002 dans plus de deux tiers des cas (67 %), ou n’en est séparée que d’une année pour 16 %. Pour beaucoup, il n’y a pas d’expérience de travail entre la fin des études et la préparation des concours : 55 % d’entre eux n’ont pas eu d’emploi depuis l’obtention du dernier diplôme, ce qui est cohérent avec le fait qu’ils enchaînent études et inscription dans un IPAG. Parmi les 45 % autres qui déclarent avoir eu un emploi, plus de la moitié a travaillé uniquement dans le secteur privé, alors que le reste a été employé soit dans la fonction publique, soit dans les deux secteurs. Les durées de ces emplois sont courtes : dans le secteur privé, 4 mois au plus pour 50 % d’entre eux; dans la fonction publique, 6 mois au plus dans la moitié des cas.
11La configuration d’ensemble qui se dégage donc de cette description est que l’entrée dans une préparation aux concours s’effectue dans le prolongement direct de la formation initiale et intervient rarement après un passage par des phases d’emploi ou de chômage. Il s’agit en quelque sorte de s’inscrire dans une trajectoire d’insertion immédiate dans le statut de fonctionnaire.
Stratégies vis-à-vis des concours préparés
12Cette hypothèse d’une détermination à entrer dans la fonction publique prise pendant la formation initiale est confortée par l’examen des concours déjà passés et ceux en préparation : 40 % de l’échantillon a déjà passé au moins un concours en 2001-2002; les candidats interrogés prévoient de se présenter à un nombre important de concours dans l’année 2003-2004 (entre 3 et 6 concours pour la moitié de l’échantillon). Cette démarche est exclusive d’autres types de recherches d’emplois, puisque 88 % d’entre eux déclarent ne pas chercher d’emploi dans le secteur privé.
13Une question ouverte permettait de connaître le détail des différents concours envisagés. Il en ressort à la fois une impressionnante diversité des concours préparés (parfois extrêmement pointus, le codage fait apparaître plus de 60 dénominations), mais aussi une polarisation sur quelques concours phares : attaché territorial (33 % déclarent le préparer), IRA (32 %), rédacteur territorial (23 %), attaché de préfecture (19 %), secrétaire d’administration scolaire et universitaire (18 %). Pour analyser plus précisément les concours préparés, nous avons regroupé les autres concours en trois grandes catégories selon leur orientation générale, à savoir les concours liés aux finances (impôt, trésor, douanes...), les concours liés aux ministères sociaux (inspection du travail, ANPE, hôpitaux...), et ceux liés à la justice et à la police (police, gendarmerie, justice). Dans le tableau 1, nous avons retracé la nature des candidatures multiples, afin d’examiner s’il existe une certaine spécialisation dans les choix. Ainsi, parmi les 195 candidats au concours d’attaché territorial, 93 (48 %) vont présenter aussi les IRA, 82 (42 %) le concours de rédacteur territorial et 64 (33 %) celui d’attaché de préfecture, mais seulement 14 se préparent à des concours dans le domaine de la police. A contrario, parmi les 74 qui présenteront des concours reliés à la police, ils sont davantage à tenter des concours plus techniques comme les impôts, qu’à s’inscrire à des concours d’administration générale. Cela suggère que, loin de s’inscrire à tous les concours possibles en fonction des calendriers, les candidatures se concentrent par grands domaines.
Répartition des candidatures entre les différents concours (effectifs) [13]
Répartition des candidatures entre les différents concours (effectifs) [13]
14Quelle est la stratégie des titulaires d’une licence et plus ? Vont-ils concentrer leurs efforts sur des concours de catégorie A comme leur diplôme le leur permet, ou préparer aussi des concours de catégorie B, afin de majorer leurs chances d’entrer dans la fonction publique, quitte à parier sur la réussite ultérieure à des concours internes ? On constate que ces étudiants envisagent de passer des concours de catégorie B, voire C, parallèlement aux autres concours A. Toutefois ce constat est à nuancer nettement selon le niveau du diplôme : si seulement 29 % des titulaires de licence déclarent ne préparer que des concours de niveau A, cette proportion passe à 55 % pour ceux ou celles qui ont au minimum la maîtrise, ce qui correspondrait donc à une procédure d’auto-sélection.
Motivations des candidats
15Nous avions demandé de classer de 1 à 9, par ordre d’importance croissante et sans répétition, les motifs pour lesquels les candidats souhaitaient entrer dans la fonction publique. Nous proposions 9 items : l’intérêt pour le métier, la sécurité de l’emploi, le goût pour le service public en général, les conditions de travail, la rémunération, le risque de chômage, le choix d’une région, l’influence de la famille, l’influence des amis. Le tableau 2 donne la moyenne des notes attribuées à chaque possibilité, une note faible indiquant que le motif est considéré comme plus important que les autres. On voit que l’intérêt pour le métier et la sécurité de l’emploi viennent en priorité, pour les hommes comme pour les femmes (avec toutefois une inversion dans le cas des hommes par rapport aux femmes, à savoir que la sécurité de l’emploi arrive en premier pour les hommes). Ensuite, l’ordre est le même entre les deux sexes, l’influence de la famille et des amis venant en dernier.
Importance relative des motifs incitant à se présenter à des concours administratifs [14]
Importance relative des motifs incitant à se présenter à des concours administratifs [14]
16Deux motifs apparaissent donc nettement en tête : l’intérêt pour le métier et la sécurité de l’emploi. Le premier correspond à une détermination portant sur le contenu du métier; le second est un choix en faveur d’un avantage offert par la fonction publique par rapport au secteur privé. S’agit-il de deux motifs indifféremment mis en tête (en position un ou en deux), ou bien le motif mis en avant permet-il de différencier deux types de populations ? Pour approfondir cet aspect, nous avons isolé deux groupes : ceux qui ont mis en premier la sécurité de l’emploi et ceux qui ont choisi l’intérêt pour le métier comme premier motif, et nous avons comparé les caractéristiques de chacun.
17Les premiers ne se distinguent du deuxième groupe ni par l’âge ni par le sexe. En revanche, ils sont moins diplômés (26 % ont au plus une maîtrise contre 35 % pour l’autre groupe, les pourcentages étant respectivement 5 % et 12 % pour les titulaires de diplômes supérieurs à la maîtrise). L’ordre des autres motifs va également différer [15].
18On voit ainsi se dessiner deux approches de la fonction publique parmi ces étudiants : soit la recherche d’un ensemble sécurité/conditions de travail, soit l’association d’une vocation et de la volonté d’entrée dans la fonction publique. Les candidats relativement moins diplômés, plus exposés au chômage, sont davantage sensibles à la première dimension, considérée comme plus favorable que dans le secteur privé. Les plus diplômés affichent moins fréquemment cette préférence, même si elle figure aussi dans leur choix. Cela peut provenir soit du fait qu’ils/elles ont déjà choisi des spécialisations pour certains concours (ce qui correspondrait à des orientations par vocation), soit d’un sentiment de moindre exposition au risque de chômage dans le secteur privé, grâce à leurs niveaux de diplôme plus élevés.
UN EXEMPLE DE CONCOURS DE CATÉGORIE B : LES CANDIDATS AU CONCOURS DE CONSEILLER D’INSERTION ET DE PROBATION (CIP)
19Notre deuxième terrain d’enquête est constitué par les candidats au concours de conseiller d’insertion et de probation, qui relève d’une catégorie B+ (DEUG ou équivalent requis). Les épreuves écrites du concours externe se sont déroulées en mars 2003, les épreuves orales en juin 2003.96 postes étaient à pourvoir dans la France entière, 3 197 candidats se sont inscrits et 2 052 se sont présentés, soit 21 candidats présents pour un poste. Le concours est national et est organisé sur plusieurs centres d’examens [16].
20Nous présenterons dans un premier temps les caractéristiques générales des candidats qui ont répondu aux questionnaires avant d’examiner la sous-population des admissibles.
Caractéristiques des présents
21Le profil général des candidats est différent de celui que nous avions observé pour les inscrits à l’IPAG. Un trait reste commun : la féminisation, puisque les candidats sont majoritairement des femmes (70 %). En revanche l’âge est plus élevé (âge moyen 28 ans, 50 % ont entre 24 ans et 31 ans), alors que le niveau d’études minimal requis étant le DEUG, avec un déroulement scolaire normal et en supposant de passer le concours immédiatement après la fin des études, l’âge attendu serait plutôt de 20/21 ans.
22Mais enchaîner études et concours de conseiller d’insertion n’est pas le parcours le plus courant. Les candidats ont le plus souvent une expérience professionnelle, acquise pour beaucoup dans la fonction publique [17]. Seulement 21 % sont des sortants directs du système scolaire. Dans plus de la moitié des cas, l’année d’obtention du dernier diplôme remonte à 2000 et en deçà. Enfin, les trois-quarts d’entre eux ont un niveau de diplôme supérieur au minimum requis.
Tableau 3a : Concours CIP 2003. Comparaison des caractéristiques des candidats et des admissibles [18]
Tableau 3a : Concours CIP 2003. Comparaison des caractéristiques des candidats et des admissibles [18]
23On aurait donc comme profil type des personnes ayant déjà une expérience professionnelle, ou qui sont en recherche d’emploi, avec une proportion élevée (29 %) travaillant déjà dans la fonction publique. On peut supposer que ces candidats cherchent à accéder à une position de titulaires ou à changer de corps de fonctionnaire, et se présentent à des concours pour lesquels ils ont davantage de chances de réussite grâce à leur niveau scolaire.
24Une question analogue à celle posée aux inscrits en IPAG permettait de connaître le classement des motivations pour passer ce concours. De très loin en tête apparaît l’intérêt pour le métier (74 %), le deuxième étant le goût pour le service public (13 %). Lorsqu’on isole trois situations au moment du concours, à savoir celle des candidats en formation, en emploi privé et en emploi public, la hiérarchie des motifs est identique, mais avec des pondérations différentes. Ainsi, ceux qui quitteraient le privé pour le public sont ceux qui déclarent de loin le plus d’intérêt pour le métier [19].
Les caractéristiques des admissibles par rapport aux candidats « présents »
25Ce pari sur les « sur-diplômes » est-il justifié ? Lorsque l’on compare les caractéristiques des admissibles à celles de l’ensemble des candidats, il ressort nettement une prime à la jeunesse et au diplôme [20]. En revanche on ne voit pas de gain ni de perte à avoir déjà un emploi dans la fonction publique.
26La diminution du pourcentage des chômeurs parmi les admissibles doit être interprétée avec prudence : en effet être en recherche d’emploi est corrélé avec un niveau plus faible de diplôme. Il n’est donc pas possible de conclure simplement que le fait d’être au chômage au moment du concours constitue un handicap supplémentaire pour sa réussite.
Concours CIP 2003. Le motif placé en tête selon la situation au moment du concours (en pourcentage)
Concours CIP 2003. Le motif placé en tête selon la situation au moment du concours (en pourcentage)
27Enfin on remarquera la proportion importante de personnes qui déclarent une parenté dans la fonction publique (plus de la moitié des candidats, plus de 60 % des admissibles). La familiarité avec le monde de la fonction publique est probablement un atout, ne serait-ce que par la connaissance des procédures de concours.
28Il ne nous est malheureusement pas possible d’aller beaucoup plus loin dans l’analyse des déterminants de l’admissibilité, car les deux groupes ne peuvent pas être appariés. L’étude de la cohorte des inscrits au concours de surveillants pénitentiaires permettra une analyse beaucoup plus poussée.
UN EXEMPLE DE CONCOURS DE CATÉGORIE C : LES CANDIDATS AU CONCOURS DE SURVEILLANTS PÉNITENTIAIRES
29L’étude du concours de recrutement de surveillants pénitentiaires a été restreinte aux candidats qui ont passé les épreuves dans la région Nord [21]. Nous avons limité l’enquête à une seule région en raison du trop grand nombre de candidats à traiter. En effet, pour ce concours où 1 038 postes étaient offerts, il y a eu environ 28 000 inscriptions et 18 584 présents à la première épreuve, soit 18 candidats présents pour un poste. Soulignons que le concours est national, c’est-à-dire que les postes à pourvoir concernent la France entière et que les admis peuvent être affectés dans n’importe quelle région.
Constitution de l’échantillon étudié
30Sur les 6 995 inscrits dans la région Nord à ce concours de surveillants ouvert en avril 2003,4 869 se sont présentés aux épreuves écrites, soit 70 % des inscrits ; 2 193 ont été admissibles, soit un taux d’admissibilité de 45 % parmi les présents. Sur ces admissibles, 1 532 se sont présentés à l’oral, soit un taux de présence de 70 % également. Enfin 470 sont reçus, ce qui donne un « taux de sélectivité » de 10,3, si l’on rapporte le nombre de présents aux épreuves écrites au nombre de postes offerts (pour ce concours, le taux de sélectivité est donc inférieur à la moyenne nationale observée pour les catégories C).
31Un questionnaire était joint au dossier d’inscription, en direction de l’ensemble des candidats de la région Nord. Nous avons recueilli 4 754 réponses sur le total de 6 995 inscrits, soit un taux de réponse de 68 % [22].
Caractéristiques des candidats
32Nous présentons d’abord les caractéristiques de l’ensemble des candidats inscrits à ce concours (dernière colonne du tableau 4). C’est un concours à dominante masculine (23 % de femmes). Ces candidats sont plutôt âgés (27 ans en moyenne), comme pour le concours de conseiller d’insertion. L’âge moyen de sortie du système scolaire étant ici de 20 ans, cela signifie qu’ils sont présents sur le marché du travail en moyenne depuis 7 ans. D’ailleurs 88 % d’entre eux déclarent être en emploi ou au chômage au moment de l’inscription au concours.
33Si 50 % des candidats ont un emploi quand ils déposent leur dossier, soit une proportion comparable à celle des candidats CIP, il existe toutefois une différence majeure dans la nature des emplois : ces emplois sont pour 88 % situés dans le secteur privé, et pour les trois quarts d’entre eux il s’agit d’emplois stables (contrats en CDI). Il ne s’agirait donc pas ici d’une démarche de recherche d’un emploi stable ou amélioré dans la fonction publique par des personnes déjà présentes dans le secteur, mais bien davantage d’une démarche de passage d’un emploi privé à un emploi public [23].
34En ce qui concerne les diplômes, on constate une proportion importante de diplômes très au-delà du niveau minimal requis (brevet des collèges), puisque 27 % ont un BEP, 30 % un baccalauréat (partagé pour moitié entre bac technologique et bac général) et 8 % un niveau supérieur (BTS/DUT), soit, si l’on compte à partir du baccalauréat, une proportion de « sur-diplômés » de 38 %. Enfin, 44 % déclarent avoir au moins une personne de sa famille dans la fonction publique, soit une proportion sensiblement inférieure à celle des CIP, ce qui indiquerait que ce type de concours attirerait au-delà du cercle proche de la fonction publique.
35Autre particularité : ce ne sont pas des candidats à de multiples concours, puisque les trois quarts d’entre eux passent au maximum 2 concours, et seulement 15 % d’entre eux ont suivi une préparation aux concours administratifs.
Le filtre du concours
36Contrairement au cas précédent, nous pouvons suivre le devenir de ces candidats au fil du concours. Les colonnes du tableau 4 détaillent ainsi les caractéristiques de chacune des situations possibles : absence aux épreuves écrites, échec à l’écrit, admissibilité mais absence à l’oral, admissibilité et échec à l’oral, admission.
37Une simple lecture transversale montre que les issues possibles ne semblent pas influencées par l’âge, ni par l’âge de fin d’études. On constate une petite différence de comportements des chômeurs par rapport à ceux qui sont en emploi, les premiers se présentant moins fréquemment aux épreuves écrites que les autres. Il est possible que les chômeurs aient trouvé un emploi après le dépôt de leurs dossiers, ce qui expliquerait leur absence.
Étude comparée des principales caractéristiques des candidats au concours de surveillants pénitentiaires selon les résultats du concours [24]
Étude comparée des principales caractéristiques des candidats au concours de surveillants pénitentiaires selon les résultats du concours [24]
38La différence la plus marquée entre les différentes situations concerne à nouveau les diplômes, avec la forte régression des titulaires de CAP/BEP parmi les admis : de 43 % des dossiers, ils ne représentent plus que 20 % des admis.
39Le graphique 1 représente ces modifications de la structure des diplômes selon le déroulement du concours. En abscisse, ont été reportés les niveaux de diplômes, en ordonnée les effectifs ; les issues du concours sont indiquées par les différentes couleurs. On voit par exemple que, parmi les plus diplômés, très peu sont dans la catégorie des non admissibles, alors que pour les titulaires de CAP, la part des non admissibles atteint environ le quart de l’effectif. Cet effet du diplôme sur les probabilités de réussite sera détaillé ultérieurement.
(suite). Étude comparée des principales caractéristiques des candidats au concours de surveillants pénitentiaires selon les résultats du concours
(suite). Étude comparée des principales caractéristiques des candidats au concours de surveillants pénitentiaires selon les résultats du concours
Concours de surveillants pénitentiaires. Nombre de candidats et eff?cacité comparée des diplômes.
Concours de surveillants pénitentiaires. Nombre de candidats et eff?cacité comparée des diplômes.
Les motifs qui poussent à se présenter au concours
40Nous avions demandé aux candidats de classer par ordre croissant 5 motifs pour passer le concours. Comme précédemment, l’intérêt pour le métier vient en premier, mais avec une fréquence nettement moindre que dans les deux cas précédemment étudiés. Le montant de la rémunération apparaît en deuxième position, alors que ce motif ne ressortait pas du tout en tête pour les inscrits à l’IPAG et pour les candidats au concours CIP. Enfin le goût pour le service public vient en troisième position; les deux autres motifs, le « chômage important » et l’« entraînement aux concours administratifs », étant les moins souvent cités.
41La distinction selon la situation au moment du concours permet de mettre en évidence la diversité des motivations selon les candidats. Le plus notable est l’importance du niveau de rémunération pour ceux qui sont prêts à passer du secteur privé au public. L’intérêt pour le service public est beaucoup plus fort pour ceux qui sont déjà en emploi public. Pour les uns comme pour les autres, la crainte du chômage est rarement en tête des motifs cités.
Concours de surveillants pénitentiaires 2003 : motif placé en tête selon la situation au moment du concours (en pourcentage) [25]
Concours de surveillants pénitentiaires 2003 : motif placé en tête selon la situation au moment du concours (en pourcentage) [25]
42Comme nous disposons d’une cohorte d’individus, il nous est possible d’examiner l’effet des différentes caractéristiques individuelles sur l’issue du concours. Nous procédons ici en deux temps : dans une première phase, sont examinés les déterminants de la probabilité d’être admissible parmi l’ensemble des inscrits (tableau 6, modèle 1), puis parmi les présents aux épreuves écrites (tableau 6, modèle 2); dans une deuxième phase, nous regardons les déterminants de la probabilité d’être admis à l’issue des épreuves orales, parmi l’ensemble des admissibles (tableau 6, modèle 3).
Probabilité d’être admissible parmi l’ensemble de ceux qui se sont inscrits et parmi les présents aux épreuves écrites (estimation par un modèle probit)
Probabilité d’être admissible parmi l’ensemble de ceux qui se sont inscrits et parmi les présents aux épreuves écrites (estimation par un modèle probit)
43Nous utilisons pour estimer l’impact des caractéristiques individuelles sur l’issue du concours une technique économétrique standard, à savoir une modélisation de type probit [26]. La variable dépendante considérée est d’abord « être admissible » (opposé à « ne pas être admissible ») (modèles 1 et 2), ensuite, parmi les admissibles, la situation « être admis » (opposé à l’« échec à l’oral ») (modèle 3). Les variables dont nous cherchons à estimer l’impact sur le résultat du concours sont le sexe, l’âge, le carré de l’âge [27], le fait d’être né ou non en France métropolitaine, les différents niveaux de diplôme et la situation professionnelle au moment du dépôt du dossier. Dans une variante, nous avons introduit également une variable représentative du type de motivation pour passer le concours. Nous avons pour cela distingué trois groupes, ceux qui ont classé à la fois l’intérêt pour le métier et le goût pour le service public en tête, ceux qui ont mis la rémunération et le risque de chômage en 1 ou en 2, opposé au troisième groupe qui a mélangé les deux types de motivations dans les deux premières positions. L’idée ici était de tester si les types de motifs pour passer le concours donnaient un supplément de « volonté » et avaient une répercussion sur les résultats.
La probabilité d’être admissible en fonction des caractéristiques individuelles
44La première série d’analyses portant sur les admissibles par rapport à l’ensemble des inscrits ou des présents fait apparaître les résultats suivants.
- L’âge a un effet positif mais qui s’estompe avec le temps (le coefficient de l’âge au carré est significativement négatif).
- Les diplômes ont les effets attendus, à savoir que la possession de diplômes de niveaux élevés a nettement une influence positive et significative sur la probabilité de réussite. Ces probabilités sont d’autant plus fortes que le diplôme a un caractère général (bac général par rapport au bac professionnel).
- Être déjà en emploi dans le secteur privé a également un impact positif sur la probabilité d’admissibilité.
- Être une femme ne joue pas sur la probabilité d’être admissible [28].
- En revanche, être né en dehors de la France métropolitaine (ce qui regroupe les immigrés et les natifs des DOM) a un impact négatif significatif, même après contrôle des autres caractéristiques. Il est possible (mais cette hypothèse serait à confirmer) que les scolarités suivies par les immigrés, peut-être en partie dans leur pays d’origine, les aient désavantagés dans la réussite d’un concours conçu pour mesurer des performances inspirées du système scolaire français.
- Les motifs qui ont poussé à passer le concours n’apparaissent pas significatifs.
46Il apparaît donc clairement que le filtre est un filtre avant tout scolaire, au sens où il sélectionne nettement les détenteurs de diplômes généraux, et ce d’autant plus que les diplômes sont élevés.
La probabilité de succès en cas d’admissibilité
47Qu’en est-il à l’oral ? La population des admissibles est, comme nous l’avons vu, une population sélectionnée. La question qui se pose est de savoir si les mêmes mécanismes de sélection jouent de nouveau à l’oral. Pour cela, nous sommes donc repartis de la population des admissibles et nous avons réestimé un modèle probit avec les mêmes variables. Les résultats sont présentés dans la dernière colonne du tableau 6.
48Le résultat essentiel est qu’aucune des variables n’est plus significative à ce stade du concours, que ce soit le lieu de naissance, le sexe, l’âge, le diplôme ou la situation professionnelle. De ce fait, la qualité de l’estimation (mesurée par le pseudo-R2 ) est très faible (2 %) par rapport aux précédents modèles (16 %). La faible portée significative de ce modèle peut s’interpréter comme le fait qu’une fois le filtre de l’écrit passé, le passage d’admissible à admis se fait non à partir des variables mesurées dans le questionnaire comme l’âge et le niveau d’éducation, mais à partir des capacités personnelles du candidat (manière de se présenter, de répondre aux questions...) que nous ne pouvons évidemment pas apprécier à travers le questionnaire posé.
49À travers ces quelques exemples se dessinent certaines configurations-types des candidatures aux concours de la fonction publique de l’État. On peut à l’issue de cette étude exploratoire énoncer les résultats suivants, qu’il conviendrait de compléter en élargissant le champ étudié.
50Dans les trois publics considérés on constate de manière attendue que les candidats sont « sur-diplômés » par rapport au niveau minimal requis. Cette caractéristique est probablement en partie liée à la montée générale des niveaux d’éducation des nouvelles générations qui n’a été que partiellement prise en compte dans la définition des niveaux minimaux requis pour passer les concours. La stratégie individuelle du « sur-diplôme » pour entrer dans la fonction publique apparaît efficace dans les deux concours étudiés, puisqu’on constate nettement une prime à la réussite pour les plus diplômés. Le comportement des étudiants titulaires de licence dans les IPAG qui se présentent aux concours de catégorie B (en plus des concours A), au contraire des plus diplômés, semble indiquer que les candidats ont intégré cette « revalorisation » de fait des niveaux d’éducation nécessaires pour réussir les concours administratifs.
51Un deuxième trait important est la diversité des parcours professionnels et des motivations des publics des différents concours. Les candidats aux concours catégorie A enquêtés dans les IPAG se sont orientés vers ces types de concours dès leurs études supérieures et n’ont pas une démarche de recherche d’emplois dans le secteur privé en parallèle avec leur préparation de concours. À travers les motifs affichés dans leur choix de préparation de concours, on voit se dessiner deux profils, soit « intérêt pour le métier/intérêt pour la fonction publique », soit un couplage « sécurité de l’emploi/conditions de travail ». Le deuxième couple est plus fréquemment observé quand le niveau de diplôme est plus modeste. Les candidats aux concours C de surveillants pénitentiaires font entrer les comparaisons de rémunérations publiques/privées directement dans leur démarche, surtout lorsqu’ils viennent d’emplois privés. Le concours « B+ » étudié ici apparaît comme un cas intermédiaire, avec un public qui se destine à la fonction publique et qui est souvent déjà en poste, sur des emplois précaires publics. Pour ceux qui ont un emploi dans le secteur privé, l’intérêt pour le métier constitue de loin la première motivation pour passer ce concours. En terme de politiques publiques, cela signifie que s’il se produisait un fléchissement de « l’attractivité de la fonction publique », les mesures correctrices à prendre devraient être différenciées selon les niveaux de qualification requis.
ANNEXE Candidats et postes offerts aux concours : quelques ordres de grandeur
52L’ampleur de la participation aux différentes phases des concours de recrutement de la fonction publique donne une idée d’ensemble de l’attractivité qu’exerce la fonction publique sur le marché du travail, et tout particulièrement vis-à-vis des jeunes, puisque les concours externes s’adressent bien évidemment avant tout à eux, même si des personnes avec une expérience sur le marché du travail dans le privé ou dans la fonction publique se portent aussi candidats dans le cadre de ces concours.
53Ainsi, en 2001, le nombre de candidats inscrits à des concours externes de la fonction publique de l’État était de l’ordre de 713 000 et le nombre de présents aux épreuves de 472 000, soit dix candidats effectifs pour un poste offert. Ce taux de sélectivité [29] se situe un peu en dessous de ceux observés depuis 1993, puisque, en fonction de la conjoncture de l’emploi dans le privé, et des dispositions budgétaires, ce taux a évolué entre 12,5 et 16,3 candidats pour un poste selon les années. Si l’on prend en compte non plus seulement les présents aux épreuves, mais tous ceux qui ont marqué leur intérêt pour ce type d’emploi en s’inscrivant à un concours, on compte plus de 15 inscrits pour un poste en 2001 (près de 18 inscrits pour 1 poste en 2000) (tableaux A1 et A2).
54Traditionnellement, les catégories A attirent des proportions très élevées de candidats, ce qui est cohérent avec la structure des emplois de la fonction publique de l’État, nettement « tirée vers le haut ». Toutefois, à y regarder de plus près, l’accès aux différentes catégories d’emplois s’avère être de difficulté inégale, selon qu’il s’agit d’emplois dans l’enseignement ou non, de postes classés en catégorie A, B ou C, les concours de type B étant marqués par des taux de sélectivité particulièrement élevés. Pour illustrer ce point, le tableau A3 présente la répartition des inscrits, des candidats présents et des admis selon les grandes catégories de concours. On remarque que les inscrits en concours type B représentent 20 % du total des inscrits, mais seulement autour de 10 % des reçus. Dans cette compétition pour accéder aux emplois de la fonction publique, les femmes sont majoritaires, puisqu’elles représentent 50 % des « présents » et 54 % des admis. Mais pour elles les « difficultés » d’accès sont encore bien plus fortes que pour les hommes pour la catégorie B. Encore faut-il se remémorer que nombre de lauréats et lauréates à ces concours de catégories B sont, en réalité, et nos enquêtes en présentent quelques exemples, des personnes qui en fait satisfont aux conditions requises pour se présenter à des concours « plus élevés » dans la hiérarchie. D’où les difficultés de plus en plus grandes, pour les peu ou pas diplômés, d’accéder à des emplois dits « d’exécution ».
Taux de sélectivité (rapport entre les présents et les admis). Hommes
Taux de sélectivité (rapport entre les présents et les admis). Hommes
Taux de sélectivité (rapport entre les présents et les admis). Femmes
Taux de sélectivité (rapport entre les présents et les admis). Femmes
Répartition des candidats et des admis aux concours externes selon les grandes catégories d’emploi (fonction publique de l’État) et selon le sexe (en %).
Répartition des candidats et des admis aux concours externes selon les grandes catégories d’emploi (fonction publique de l’État) et selon le sexe (en %).
55Lecture du tableau : sur 100 hommes inscrits à des concours externes de la fonction publique, 46 l’étaient en catégorie A; sur 100 hommes présents à des concours externes de la fonction publique, 51 l’étaient en catégorie A; sur 100 hommes admis à des concours externes de la fonction publique, 54 l’étaient en catégorie A.
Notes
-
[1]
Gregory (R.) et Borland (J.), « Recent Developments in Public Sector Labor Markets », in Ashenfelter (Orley), Card (David) (éd.), Handbook of Labor Economics, Vol. 3, Amsterdam, Elsevier, 1999, p. 3573-3630.
-
[2]
Cf. pour une analyse comparative en Europe, Elliott (B.), Lucifora (C.), Meurs (D.), éd., Public Sector Pay Determination Within the European Union, Macmillan Press, 1999.
-
[3]
Sur les règles propres à la fonction publique, voir Vallemont (S.), Gestion des ressources humaines dans l’administration, Rapport au ministre de la fonction publique, Paris, La Documentation française, 1999; Rouban (L.), Les cadres supérieurs de la fonction publique et la politique de modernisation administrative, Paris, La Documentation française, 2000.
-
[4]
Source : DGAFP, 2003; pour plus de détails, voir annexe.
-
[5]
Voir : Audier (F.), « La fonction publique : un débouché majeur pour les plus diplômés », Économie et Statistique, 1997, n° 337-338; Dennery (C.), « Le défidémographique dans la fonction publique de l’État », Les cahiers de la fonction publique et de l’administration, 2001, n° 203; Marchand (S.), « Fonctions publiques : comment recruter demain ? », Les cahiers de la fonction publique et de l’administration, 2002; Nauze-Fichet (E.), et Lerais (F.), « Projections de population active. Un retournement progressif », Insee première, 2002, n° 838; Observatoire de l’emploi public, 2002.
-
[6]
Ces déséquilibres contribuent à la formation de « files d’attente », généralement en faveur de la fonction publique en raison du niveau élevé du chômage et de la recherche par les salariés de la sécurité d’emploi. Voir sur ce sujet les analyses de Krueger (A.), « The Determinants of Queues for Federal Jobs », Industrial and Labor Relations Review, vol. 41, n° 4, July 1988, pp. 567-581; dans le cas des États-Unis, et pour la France, voir l’article de Fougère (D.) et Pouget (J.), « Les déterminants économiques des entrées dans la fonction publique », Économie et Statistique, n° 369-370,2003, p. 15-48.
-
[7]
Bender (K.A)., Elliott. (F.), « Relative Reanings in the UK Public Sector : The Impact of Pay reform on Pay Structure », in Elliott (B.), Lucifora (C.), Meurs (D.), op. cit., p. 285-328.
-
[8]
Katz (L), Krueger (A.) « Changes in the Structure of Wages in the Public and Private Sector », Research in Labour Economics, JAI Press, 1991, p. 12; Lucifora (C.), « Rules vs Bargaining : Pay Determination in the Italian Public Sector », in Elliott (B.), Lucifora (C.) et Meurs (D.), op. cit., p. 138-191.
-
[9]
Cet article est issu d’un chapitre du rapport de recherche réalisé en 2002-2003 pour le programme « Travail » du ministère de la recherche par Florence Audier (Matisse-Paris 1), Vanessa di Paola (Lest), Dominique Meurs (ERMES – Paris 2), Stéphanie Moullet (CEREQ), Marion Lambert (CEREQ), Coralie Perez (CEREQ), intitulé « Les entrants dans la fonction publique : parcours du combattant ou pis-aller ? »
-
[10]
Cf. Rouban (L.) « Les cadres supérieurs en devenir », RFAP, n° 98,1994, p. 181-196.
-
[11]
Les questionnaires ont été envoyés au printemps 2003 auprès des centres IPAG de Paris 2, Poitiers, Clermont-Ferrand, Caen, Nantes, Besançon, Bourgogne, Cergy, Limoges, Lyon, Rouen, Brest et Valenciennes. Nous remercions les responsables de ces centres qui ont assuré la diffusion et la collecte des questionnaires auprès des étudiants.
-
[12]
Notons qu’une partie d’entre eux peuvent préparer un diplôme de ce niveau soit dans le cadre d’une licence d’administration publique, soit en poursuivant en parallèle d’autres études.
-
[13]
A.TER : attaché territorial; RED. TER. : rédacteur territorial; SASU : secrétaire d’administration scolaire et universitaire; A. PREF. : attaché préfectoral. Parmi les 195 candidats qui préparent le concours d’attaché territorial, 93 préparent aussi les IRA, 49 les concours « impôts », etc. (Source : enquête auprès des inscrits de l’IPAG, 2003).
-
[14]
Source : enquêtes auprès des inscrits à l’IPAG, 2003. Champ : ensemble de ceux et celles qui ont répondu de 1 à 9 sans répétition (330 personnes).
-
[15]
Ainsi, en moyenne, les conditions de travail viendront en deuxième position pour ceux qui privilégient la sécurité, l’intérêt pour le métier n’apparaissant qu’en troisième position. Au contraire, le choix du service public est mis plus souvent en deuxième position par ceux qui privilégient l’intérêt pour le métier, la sécurité de l’emploi est en troisième position, mais avec un score très proche du goût pour le service public.
-
[16]
À la première épreuve, un questionnaire anonyme a été proposé aux candidats : 1 626 questionnaires ont été recueillis (soit un taux de réponses de 80 %) et renvoyés au service des concours de l’administration pénitentiaire. Comme il n’était pas possible de suivre le devenir de chaque candidat en raison de problèmes de confidentialité, le même questionnaire a été redonné aux candidats admissibles avant la première épreuve orale, soit 312 réponses (taux de réponse : 100 %).
-
[17]
46 % sont en emploi au moment du concours, pour deux tiers d’entre eux dans la fonction publique (non titulaires pour 40 %, en emploi-jeune pour 22 %, et fonctionnaires pour 37 %).
-
[18]
Source : Enquêtes auprès des candidats au concours, 2003 (candidats et admissibles).
-
[19]
On note aussi que le motif « entraînement aux concours administratifs » est deux fois plus souvent allégué par ceux qui sont en emplois publics.
-
[20]
L’âge moyen diminue d’un an, et la part de ceux qui sont au plus titulaires d’un DEUG ou BTS-DUT chute de 24 % à 12 % (tableau 3b). Avoir été inscrit à une préparation à un concours semble également favoriser la probabilité d’être admissible.
-
[21]
Il aurait été idéal d’avoir exactement les mêmes procédures pour chaque concours. Malheureusement cela n’a pas été possible pour des raisons purement matérielles. Par ailleurs, nous tenons ici à remercier l’administration pénitentiaire pour sa collaboration et l’aide apportée dans la mise en place de ces enquêtes originales qui leur ont demandé un surcroît de travail.
-
[22]
Après appariement entre les questionnaires et le fichier de base, nous récupérons 4 580 questionnaires exploitables, qui se répartissent de la manière suivante : 1. Inscrits au concours et absent à la première épreuve : 1 356 (sur 2 126, soit 64 %) 2. Non admissibles après l’écrit : 1 854 (sur 2 676, soit 69 %) 3. Admissibles à l’écrit, absents à l’oral : 430 (sur 661, soit 65 %) 4. Admissibles à l’écrit et présents à l’oral : 644 (sur 1 062, soit 61 %) 5. Reçus : 284 (sur 470, soit 60 %) La proportion de questionnaires remplis est très voisine d’une catégorie à l’autre, ce qui indique que notre échantillon est a priori représentatif, au moins quant aux décisions de se présenter ou non aux épreuves et quant aux succès des candidats.
-
[23]
Ceux qui se déclarent au chômage sont plutôt dans des séquences longues de recherche d’emploi : la médiane est à 6 mois, le premier quartile à 3 mois, le dernier à 12 mois.
-
[24]
Source : enquêtes auprès des candidats aux concours de surveillants pénitentiaires de la direction régionale de Lille, 2003. Champ : ensemble de ceux et celles qui ont répondu au questionnaire dans le dossier et dont on a pu reconstituer les trajectoires (4 580 personnes).
-
[25]
Source : enquêtes auprès des candidats aux concours de surveillants pénitentiaires de la DR de Lille, 2003.
-
[26]
Les modèles de type probit sont utilisés quand une situation a deux issues possibles (ici : être admissible ou non) et que l’on cherche à mesurer l’influence de caractéristiques individuelles (ici le sexe, l’âge le niveau scolaire, etc.) sur cette issue. Un coefficient significatif et positif s’interprète comme le fait que la caractéristique retenue joue positivement sur l’issue observée par rapport à la situation de référence, toutes choses égales par ailleurs.
-
[27]
Introduire l’âge sous une forme quadratique permet de tenir compte du fait que l’avantage que peut apporter le fait d’être plus âgé (plus de maturité) finit par s’amenuiser, ce qui sera indiqué par un coefficient négatif de l’âge au carré.
-
[28]
On aurait pu penser le contraire, puisque la proportion de femmes était plus élevée parmi les admissibles que parmi les non admissibles. Mais une fois contrôlé pour les diplômes, et sachant que les femmes candidates sont plus diplômées en moyenne que les candidats masculins, l’effet disparaît.
-
[29]
Le taux de sélectivité se calcule traditionnellement en rapportant le nombre de présents aux épreuves au nombre d’admis.
