2.1 – La théorie des parties prenantes et théorie du découplage

3Il apparaît clairement que la gestion des parties prenantes est un élément essentiel de la conceptualisation et de la mise en œuvre de la responsabilité sociale dans les entreprises (Acquier et Aggeri, 2008).

4En effet, la responsabilité sociale est régulièrement associée à la théorie des parties prenantes qui voit un contrat implicite entre l’entreprise et la société (Finet et Giuliano, 2012). Cette théorie est devenue l’une des références théoriques dominantes dans la littérature portant sur la responsabilité sociale de l’entreprise et sur la gestion des ressources humaines (Gond et Mercier, 2005).

5De plus, de nombreux auteurs ont proposé différentes typologies des parties prenantes (Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007).

6Plus récemment, Damak et Pesqueux (2003), estiment que la théorie des parties prenantes se base sur quatre postulats.

7Pour tenter de la définir, Ferrary (2005) estime que la théorie des parties prenantes analyse l’entreprise comme « étant prise dans un ensemble d’interactions entre acteurs internes et externes, ayant des intérêts divers engagés dans l’entreprise, ce qui les conduit à tenter d’influencer en leur faveur le cours de la gestion de cette dernière ».

8Cette théorie remet donc en cause la primauté des actionnaires, en insistant sur l’importance des rôles joués par tous les partenaires de l’entreprise (Capron et Quairel-Lanoizelée, 2007). Les dirigeants d’entreprise doivent prendre en compte les intérêts des actionnaires, mais également ceux de tous les autres tiers, appelés parties prenantes, ayant un intérêt dans l’entreprise (De Cannart D’Hamale et al., 2006). Il semble donc que les parties prenantes de l’entreprise tiennent un rôle essentiel pour celle-ci et que la responsabilité sociale des entreprises permet de leur accorder l’importance dont elles ont besoin.

9En effet, une entreprise doit être attentive aux souhaits des parties prenantes pour être plus performante au niveau des trois axes du développement durable (Dejean et Gond 2004).

10De ce fait, la notion de responsabilité sociale est un thème essentiel pour les entreprises mais elle est assez subjective car elle varie d’une catégorie d’acteurs à une autre.

11Pour la catégorie des « travailleurs », seules parties prenantes « internes » à l’entreprise, il semblerait que leur bien-être est directement impacté par le comportement de l’entreprise à leur égard. De plus, le bon fonctionnement de toute entreprise est dépendant de la qualité du travail et de la motivation de leur personnel (De Cannart D’Hamale et al., 2006).

12Enfin, afin de faciliter et d’améliorer le système d’informations au sein même de l’entreprise, la mise en place d’un découplage dit « vertical » conduirait notamment à une différenciation de la communication selon les domaines fonctionnels et entraînerait plus de facilité au sein même des entreprises : la direction financière et le contrôle de gestion seraient chargés de produire les données comptables et financières et un discours en direction des actionnaires ; la DRH s’adresserait aux membres du personnel et à ses représentants ; la direction marketing serait chargée de produire une communication en direction des clients et enfin une direction du développement durable aurait en définitive pour interlocuteur privilégié, le grand public, la presse, les ONG et serait responsable du reporting sociétal de l’entreprise, ce qui permettrait à tous les membres du personnel travaillant dans l’entreprise d’être informés au bon moment (Bayle et al., 2014).

13À noter cependant que certaines entreprises gèrent avec habileté́ leur réputation aux yeux du public, de la communauté́ financière et des régulateurs afin de dissimuler et nier leurs déviances et donner une image qui n’est pas la leur (Quirola et Schlup, 2001). Dans ce cas, la communication sociétale a pour objectif de construire une façade qui dissimule en arrière-plan les véritables activités de l’entreprise aux yeux du public (Milne et Patten, 2002). Les opérations de communication utilisent alors parfois abusivement (de manière infondée, biaisée ou excessive) un argument écologique ou socialement responsable (Benoit-Moreau et al.,, 2009). L’entreprise se construit ainsi, une image sur la base des signaux qu’elle émet. Lorsqu’elle émet des signaux sur sa nature responsable, l’entreprise suggère aux consommateurs de nouvelles associations à son image ou renforce des associations préalablement établies (Parguel, 2007).

14Néanmoins, d’après Tilcsik (2010), le découplage entre discours et pratiques concrètes n’a rien d’évident, notamment sur le long terme. Cela l’est encore moins en matière de RSE, en raison de multiples pressions de la part des parties prenantes internes et externes (Crilly et al., 2012) et de l’existence de standards (Slager et al., 2012).

2.2 – Les liens entre la responsabilité sociale des entreprises et la gestion des ressources humaines

3.1 – Méthodologie

23En connaissance de la littérature dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises, nous avons construit un questionnaire de trente questions, principalement à choix multiples. Le responsable sécurité-environnement et conseiller en prévention d’Industeel Belgium a pris connaissance des différentes questions et a approuvé le questionnaire. Nous tenions également à étudier le point de vue des cadres, des employés et des ouvriers séparément et ainsi déterminer à quel point leur ressenti peut être semblable ou divergent. L’entreprise se compose de 970 personnes : 732 ouvriers, 134 employés, 77 membres de l’encadrement et 27 intérimaires (moyenne de 2014). Nous avons pris la décision de ne pas interroger les intérimaires, la population se réduisant ainsi à 943 salariés. Afin d’obtenir un pourcentage représentatif pour cette étude, nous espérions obtenir un échantillon correspondant à un minimum de 10% de la population par catégorie. Nous avons également pris contact avec les différents syndicats et correspondants sécurité de l’entreprise afin de leur expliquer notre souhait de soumettre un questionnaire aux travailleurs de l’entreprise. Pour distribuer le questionnaire, deux méthodes différentes ont été utilisées en fonction de la catégorie de travailleurs. Les employés et les cadres ont été sollicités par email. Le soutien du responsable sécurité-environnement et conseiller en prévention d’Industeel Belgium permettait d’apporter plus de poids à notre demande et d’espérer plus de réponses. Pour les ouvriers, il était nécessaire de pouvoir les rencontrer lors d’entretiens collectifs. En effet, la plupart d’entre eux ne possèdent pas d’adresse email de l’entreprise. En accord avec les relais sécurité de l’entreprise ainsi que certains responsables d’équipes d’ouvriers, nous avons eu l’occasion de soumettre le questionnaire aux ouvriers lors de nombreux « ¼ d’heure sécurité ».

24L’enquête s’est déroulée du 09 mars 2015 au 03 avril 2015. 349 salariés ont répondu sur 943, représentant 37 % des travailleurs de l’entreprises, dont : 41 cadres sur 77 (53,25% des cadres), 64 employés sur 134 (47,76% des employés) et 244 ouvriers sur 732 (33,33% des ouvriers).

4.1 – L’implication du personnel

25La majorité des travailleurs estiment qu’il est nécessaire qu’une entreprise doit, avant de prendre une décision en matière de santé et sécurité, en évaluer les effets sur ses salariés (85,37% des cadres, 64,06% des employés et 67,62% des ouvriers). Ils apprécient de pouvoir donner leur opinion sur ce sujet et veulent être impliqués dans l’établissement ainsi que dans le suivi des actions en matière de santé et sécurité. Les employés et les ouvriers interrogés estiment ne pas avoir pu suffisamment donner leur avis et les ouvriers sont plus nombreux à être mécontents à ce sujet.

26Tout comme la littérature sur le référentiel OHSAS 18001 l’indique, la politique santé et sécurité doit être engagée à tous les niveaux de l’organisation (British Standards, 2008). Un des avantages du référentiel OHSAS 18001 est notamment une meilleure productivité par une plus grande implication des travailleurs (Gey et Courdeau, 2002). Ce qui rejoint la théorie de la fixation des objectifs de Locke qui estime qu’une personne doit être psychologiquement engagée par rapport à l’objectif pour être motivée (Robbins et al., 2011). Il est donc indéniable que l’implication des salariés en matière d’actions santé et sécurité est essentielle.

4.2 – L’implication de l’entreprise

27La majorité des salariés estiment que l’entreprise met en œuvre beaucoup d’actions concernant leur santé et leur sécurité (85,37% des cadres, 60,94% des employés et 45,9% des ouvriers) et jugent que leurs conditions de travail sont souvent améliorées (70,73% des cadres, 54,69% des employés et 56,15% des ouvriers). Pour la majorité des personnes interrogées (56,1% des cadres, 75% des employés et 62,3% des ouvriers), ces actions ont permis de diminuer en partie le nombre d’accidents du travail et sont une préoccupation primordiale voir importante de la direction. La plupart des travailleurs estiment que l’entreprise applique des règlements en matière de santé et sécurité sans y être toujours obligée par la loi (65,85% des cadres, 70,31% des employés et 47,13% des ouvriers). Une majorité des salariés ont répondu qu’ils faisaient plutôt confiance à leur entreprise pour leur santé et leur sécurité (75,61% des cadres, 71,88% des employés et 56,97% des ouvriers) mais plus d’un quart des ouvriers interrogés (25,82%) estiment qu’ils ne sont pas sûrs que l’entreprise met tout en œuvre. Enfin, une majorité des cadres (60,98%) et des employés (59,38%) pensent qu’ils travaillent en toute sécurité alors que la plupart des ouvriers (54,1%) déclarent qu’ils prennent toutes les précautions mais ne se sentent quand même pas en sécurité.

28La norme OHSAS 18001 établit clairement l’importance de la direction. C’est seulement si l’implication de la direction est réelle que les travailleurs feront confiance à leur entreprise. Fraisse et Guerfel-Henda (2005) mettent en avant l’importance de l’éthique dans la responsabilité sociale des entreprises à travers la confiance. Si les salariés pensent que leur entreprise est une entreprise socialement responsable, ils auront tendance à estimer qu’elle est digne de confiance (Gond et al., 2010). Igalens et Tahri (2012) expliquent que les travailleurs d’une entreprise peuvent évaluer les principes de la responsabilité sociale mis en œuvre dans leur organisation et la perception qu’ils en retirent peut impacter leur comportement. Il semblerait également que dû à un certain sentiment d’obligation, les employés aident ceux qui les ont aidés (Gond et al., 2010). Dès lors, s’ils estiment l’implication de leur entreprise comme réelle dans les actions en matière de santé et sécurité, ils s’engageront davantage également. Il est évident que les travailleurs perçoivent l’implication de leur entreprise dans les questions de santé et sécurité et que cela impacte leur engagement et leur comportement.

4.3 – La communication en entreprise

29La majorité des salariés interrogés estiment qu’ils reçoivent suffisamment d’informations sur les actions menées par l’entreprise (60,98% des cadres, 68,75% des employés et 58,61% des ouvriers) et qu’ils savent qui contacter en cas de question relative à la santé ou à la sécurité (97,56% des cadres, 89,06% des employés et 77,05% des ouvriers). Cependant, les ouvriers sont les plus nombreux à penser qu’ils ne reçoivent pas assez d’informations (21,72%).

30Comme le référentiel OHSAS 18001 l’indique, la communication est essentielle ! Pour appuyer ces constats, les enquêtes de Ben Larbi, et al. (2013) et de Bon et al. (2013) sur les freins à l’engagement dans une démarche de développement durable mentionnent notamment la méconnaissance des instruments de gestion du développement durable et le manque d’informations. Une mauvaise communication peut entraîner un manque d’informations et de ce fait freiner l’engagement du personnel. De plus, Gond et al. (2010) ont déterminé certains facteurs susceptibles d’influencer les perceptions des employés sur la RSE. Il s’agit notamment de la conscience envers celle-ci. Il est donc évident que la communication en entreprise relative à la santé et à la sécurité au travail est un élément très important. Aussi, afin de faciliter et d’améliorer le système d’informations au sein même de l’entreprise, la mise en place d’un découplage dit « vertical » conduirait notamment à une différenciation de la communcation selon les domaines fonctionnels : la direction financière et le contrôle de gestion seraient chargés de produire les données comptables et financières et un discours en direction des actionnaires ; la DRH s’adresserait aux membres du personnel et à ses représentants ; la direction marketing serait chargée de produire une communication en direction des clients et enfin une direction du développement durable aurait en définitive pour interlocuteur privilégié, le grand public, la presse, les ONG et serait responsable du reporting sociétal de l’entreprise, ce qui permettrait à tous les membres du personnel travaillant dans l’entreprise d’être informés au bon moment (Gond et al.2014).

4.4 – Les avis et valeurs du personnel

31Selon les travailleurs, les trois intérêts majeurs des actions en matière de santé et de sécurité sont : améliorer les conditions de travail des salariés, leur bien-être et l’image de l’entreprise. Chaque catégorie de salariés encourage ces actions (100% des cadres, 89,06% des employés et 84,02% des ouvriers). Il semble également que le personnel d’Industeel Belgium estime partager les mêmes valeurs que l’entreprise dans ce domaine (97,56% des cadres, 93,75% des employés et 76,64% des ouvriers).

32Les principaux enjeux de la responsabilité sociale à travers la littérature reprennent systématiquement ces trois enjeux. Selon De Cannart D’Hamale, De Walsche et Hachez (2006), le bien-être les travailleurs, seules parties prenantes « internes » à l’entreprise, est directement impacté par le comportement de l’entreprise à leur égard. Gond et al. (2010) déterminent certains facteurs susceptibles d’influencer les perceptions des employés sur la RSE. Il s’agit notamment des croyances personnelles envers la RSE et de la correspondance entre les valeurs des entreprises et celles des salariés. Ceci correspond bien au cas d’Industeel Belgium où une grande partie des salariés encouragent les actions en matière de santé et de sécurité et estiment partager les mêmes valeurs que leur entreprise dans ce domaine. Enfin, la RSE peut stimuler les comportements citoyens au sein de l’entreprise. Les salariés peuvent supporter une décision de l’entreprise de soutenir une cause (Gond et al., 2010). L’entreprise met en place diverses actions dans cet objectif et ceci se vérifie pour la majorité des cadres et des employés qui jugent que les évènements caritatifs auxquels l’entreprise participe les incitent à s’engager personnellement. Ce constat est un peu plus mitigé pour les ouvriers.

4.5 – L’amélioration de la qualité du travail

33De nombreux travailleurs (31,71% des cadres, 45,31% des employés et 37,3% des ouvriers), s’ils se sentent en sécurité, travaillent souvent mieux. De plus, la plupart des salariés (56,1% des cadres, 48,44% des employés et 49,18% des ouvriers) estiment que les actions mises en œuvre dans leur entreprise pour leur santé et leur sécurité les aident à mieux travailler. Les ouvriers sont les plus nombreux à penser que sans ces actions, il n’est pas possible de travailler correctement.

34Gond et al. (2010) ont démontré que les individus qui croient bénéficier des actions de leur entreprise, travaillent souvent mieux, ce qui bénéficie à l’entreprise. La qualité du travail est très importante pour l’entreprise mais également pour les travailleurs eux-mêmes. En effet, comme l’atteste la théorie des attentes de Vroom, le degré de motivation d’un salarié est influencé par sa croyance en ses capacités à réaliser ses tâches (Robbins et al., 2011).

4.6 – Le besoin d’appartenance

35La plupart des travailleurs se sentent fiers d’appartenir à une entreprise reconnue pour son implication dans la santé et la sécurité (73,17% des cadres, 53,13% des employés et 60,25% des ouvriers) et estiment qu’une telle entreprise peut attirer plus de travailleurs qu’une autre (41,46% des cadres, 45,31% des employés et 45,49% des ouvriers).

36Selon Coulon (2006) et Gond et al. (2010), la responsabilité sociale des entreprises permet notamment d’attirer les meilleurs salariés. Selon la théorie de la pyramide des besoins de Maslow et la théorie Y de McGregor, nous savons que les besoins d’appartenance et d’estime sont des facteurs de motivation. Il semblerait que les individus ont tendance à renforcer leur estime de soi et leur image en s’identifiant à des organisations reconnues pour leur engagement dans la responsabilité sociale (Gond et al., 2010). Ils se sentent fiers d’appartenir à une entreprise reconnue pour sa contribution positive à la société.

4.7 – La motivation au travail

37Tous les travailleurs, quelle que soit leur catégorie, sont motivés s’ils se sentent impliqués dans l’entreprise et s’ils jugent qu’ils sont justement rémunérés. Par contre, le sentiment de sécurité motive particulièrement les employés et les ouvriers.

38Nos résultats rejoignent la théorie de la pyramide des besoins de Maslow car les employés et les ouvriers interrogés ont en majorité choisi le sentiment de sécurité comme élément de motivation. De plus, toutes les catégories de travailleurs ont également choisi le fait d’être impliqué dans leur entreprise. On peut penser que cela leur permet de se sentir utile au sein de l’entreprise et donc cela pourrait être lié au besoin d’appartenance. La motivation des travailleurs est un élément très important. Elle peut influencer leur comportement et ainsi impacter la rentabilité des entreprises (Chrétien et al., 2005).