2.1 – L’égalité des droits

10Dans la sphère professionnelle, l’égalité de rémunération a été le premier point visé par la problématique de l’égalité des droits. Ainsi, en France, l’égalité de rémunération fait l’objet de la loi du 22 décembre 1972 qui pose le principe « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». C’est aussi l’objet de la Directive européenne 79/117 du 10 février 1975.

11La loi du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a amélioré le dispositif juridique en matière d’égalité des droits. Opérant le changement d’une logique de protection à une logique d’égalité, elle supprime les avantages particuliers destinés aux femmes et aux mères. Ceci étant, le maintien dans de nombreuses conventions collectives de ces avantages particuliers et celui de l’interdiction du travail de nuit jusqu’en 2001 soulignent la persistance en France d’une approche « familialiste » du rôle des femmes qui entre en contradiction avec une logique d’égalité (Lanquetin, 2004).

12La loi de 1983 a aussi introduit un principe général de non-discrimination entre les sexes en matière de recrutement, promotion, rémunération, formation, qualification, classification, et elle précise la notion de valeur égale du travail dans le but de rendre possible l’application du principe d’égalité de rémunérations.

2.2 – L’égalité de traitement

13Le constat des inégalités persistantes et la nécessité de dépasser le niveau des principes en matière d’égalité professionnelle ont abouti à la formulation juridique de deux notions — l’égalité de traitement et l’égalité des chances — qui prolongent l’égalité des droits mais qui s’inscrivent dans une vision différente du problème de l’égalité : il s’agit ici de passer de l’égalité formelle à l’égalité réelle (Laufer, 1984).

14Le principe de l’égalité de traitement a été formulé par la Directive européenne du 9 février 1976 et il est sous-jacent à la loi du 13 juillet 1983, même si le terme n’y figure pas explicitement. Ainsi, la mise en œuvre de l’égalité de traitement implique une analyse des pratiques d’emploi qui, tant au niveau du marché du travail qu’au sein des organisations et entreprises, contribuent à la construction des inégalités hommes-femmes. Une information plus complète doit conduire à se départir d’un discours invoquant la « neutralité » des pratiques, alors que, de fait, ainsi que l’analyse le révèle, elles apparaissent très largement sexuées : les femmes et les hommes n’occupent pas généralement les mêmes emplois, les emplois « à majorité féminine » sont globalement moins qualifiés, moins valorisés, moins rémunérés que les « emplois masculins », plus souvent à temps partiel et n’offrant pas les mêmes carrières (Laufer, 2001).

15Dans le cadre de la loi du 13 juillet 1983, c’est le rôle du « rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi des femmes et des hommes » que de fournir un cadre approprié au diagnostic des situations respectives des femmes et des hommes en matière d’emploi. La loi du 9 mai 2001 précise les indicateurs chiffrés qui devront être inclus dans le rapport et qui devront être complétés par des indicateurs adaptés aux spécificités de chaque entreprise.

16L’exigence d’égalité de traitement et la question de la « neutralité » des pratiques en matière d’emploi (ou plus exactement de leur non-neutralité) conduisent à la notion de « discrimination indirecte » : « une discrimination indirecte existe lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte une proportion plus élevée de personnes d’un sexe à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit approprié et nécessaire et puisse être justifié indépendamment du sexe des intéressés » (Lanquetin, 1995).

17C’est la loi du 17 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations qui a consolidé le cadre juridique de l’égalité de traitement en élargissant la notion de discrimination au-delà du sexe, en précisant la notion de discrimination directe et en introduisant dans le droit français la notion de discrimination indirecte. Par ailleurs, cette nouvelle loi confirme le principe du « renversement de la charge de la preuve », qui est désormais de la responsabilité de l’employeur (Lanquetin, 2004, voir en annexe).

2.3 – L’égalité des chances

18Avec la notion d’égalité des chances, un pas supplémentaire est fait pour dépasser le stade des principes en matière d’égalité. En effet, « il n’est pas possible d’appliquer des mesures identiques à des personnes placées dans des situations inégales faute de quoi il en résulterait en permanence des inégalités [3] ». C’est dans cette perspective qu’il faut envisager les « actions positives », mesures temporaires de nature à corriger ces situations d’inégalité. Ces démarches, de nature volontaire ou négociée, étaient prévues dans la loi de 1983 ; elles le sont également dans la loi de 2001 et dans l’Accord interprofessionnel du 1^er mars 2004.

19Enfin, la notion de « gender mainstreaming » traduite par « l’approche intégrée de l’égalité » complète ce cadre en cherchant à ce que l’objectif d’égalité soit transversal à toutes décisions et pris en compte par tous les acteurs (Cornet, 2002 ; Laufer, 2003).

2.4 – La négociation de l’égalité

20En France, au fil des différentes formations du principe d’égalité, la part de la négociation entre acteurs est devenue de plus en plus importante jusqu’à devenir la matière même des énoncés juridiques, comme dans la loi du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2001 qui intègrent la question de l’égalité hommes-femmes dans la négociation collective (Laufer, 2004).

21La négociation dans le domaine du droit de l’égalité n’est pas chose nouvelle. De nombreuses négociations ont jalonné la promulgation des lois sur l’égalité, ne serait-ce que les négociations politiques qui ont conduit au vote des lois sur l’égalité de rémunération (1972), sur l’interdiction de discriminer (1975) et sur l’égalité professionnelle (1983) (Laufer, 2001).

22La loi du 13 juillet 1983 relative à l’égalité professionnelle prévoyait la possibilité pour les employeurs et pour les partenaires sociaux de négocier des « plans d’égalité professionnelle » au sein des entreprises. La loi de 2001 prévoit désormais l’obligation pour les entreprises comprenant au moins une section syndicale d’organisations représentatives d’engager une négociation spécifique annuelle sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise. Cette négociation doit porter sur « des objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre ». La négociation peut porter sur l’embauche, la formation, la promotion, l’organisation et/ou les conditions de travail. L’égalité professionnelle figure aussi parmi les thèmes imposés de la négociation de branche, au même titre que les salaires, la formation, les classifications (voir en annexe).

23L’Accord national interprofessionnel prolonge les dispositions législatives en matière de négociations de l’égalité. Il souligne dans son préambule la nécessité « d’une volonté politique de tous les acteurs de mettre en œuvre des actions concrètes, y compris si nécessaire des actions positives, en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle », et ce dans les nombreux domaines abordés dans l’accord : l’orientation scolaire, le recrutement, la formation professionnelle, les promotions et la mobilité, l’égalité salariale (voir en annexe).

3.1 – Les mesures prévues par les accords

29Les accords négociés portent sur l’ensemble des domaines de la relation d’emploi : recrutement, formation, promotion et parcours professionnel, rémunération, articulation vie professionnelle-vie familiale…, et ils définissent un certain nombre de principes et d’actions qui ont pour vocation à s’inscrire dans les politiques de ressources humaines et dans le dialogue social des entreprises concernées et à faire progresser l’égalité et la mixité hommes-femmes dans l’entreprise.

3.2 – La connaissance des situations d’inégalités et le suivi d’indicateurs chiffrés

30Tout d’abord, on doit souligner que les accords analysés font une large place à la question de la définition et de la mesure des inégalités professionnelles dans l’entreprise au moyen d’indicateurs précis – dont certains sont prévus par la loi – la connaissance détaillée des situations d’inégalités pouvant être considérée ici comme déterminante dans la mobilisation de l’ensemble du personnel et dans la volonté d’agir.

31Cette situation peut être opposée à celle constatée dans le cadre des bilans effectués de l’application de la loi du 13 juillet 1983 (Laufer, 1992). En effet, le « rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi des hommes et des femmes » a pendant longtemps été considéré comme une contrainte administrative, et non comme un outil d’audit des politiques d’emploi. Ainsi, la tentation est longtemps demeurée grande chez les acteurs sociaux (entreprises, syndicats) de rejeter la responsabilité des situations observées sur le poids de l’histoire, sur la « nature », sur la « société » ou sur l’état du marché du travail, ou encore sur les femmes elles-mêmes, plutôt que de relier les situations observées à des pratiques organisationnelles susceptibles d’être corrigées (Laufer, 2003).

32Les accords négociés au titre de la loi de 2001 prévoient le plus souvent le suivi d’indicateurs chiffrés (ceux prévus par la loi et d’autres spécifiques à l’entreprise) dans les différents domaines (pour engager éventuellement des actions précises de corrections des inégalités si des écarts non justifiés sont constatés).

33Ainsi en matière de recrutement et de promotions, plusieurs accords prévoient la mise en place d’indicateurs sexués de suivi des écarts en matière de candidatures, dans le cas du recrutement ; en matière de répartition des effectifs dans les métiers, de durée dans le niveau de classification, de part respective des hommes et des femmes ayant changé de métier ou encore de taux d’accession aux niveaux supérieurs dans le domaine des promotions. Dans le domaine de la formation, certains accords prévoient de suivre certains indicateurs tels que le taux de féminisation des formations et les durées moyennes de formation respectives des femmes et des hommes.

34En matière de salaires, le diagnostic des inégalités pose des difficultés spécifiques. Les outils statistiques utilisés sont souvent partiels et le constat pas toujours commun à tous les acteurs. La plupart des accords se fondent sur le salaire de base ou le salaire moyen par grandes catégories professionnelles, pour repérer d’éventuels écarts. Sont alors pris en compte certains facteurs comme l’ancienneté. Rares sont les accords à traiter des autres éléments de la rémunération (primes collectives ou individuelles, avancement, promotions…). De plus, il est souvent difficile de repérer des postes équivalents occupés par des hommes et des femmes et de pouvoir comparer des profils strictement identiques. Ainsi, le principe de « salaire égal, pour des emplois de valeur comparable » est, dans la pratique, difficile à appliquer, sans analyser les critères d’évaluation dans les définitions des postes, ce qui n’est pratiqué dans aucune entreprise ou branche française, pour l’heure, à notre connaissance. Pourtant, l’accord national interprofessionnel du 1^er mars sur l’égalité prévoit un « réexamen quinquennal des classifications, des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin de repérer, de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte l’ensemble des compétences mises en œuvre » (article 13).

35Enfin, une véritable analyse des inégalités de salaire devrait s’appuyer sur les effets des déroulements de carrière et prendre en compte les temps de passage dans les avancements (souvent au détriment des femmes) ; or ce type d’analyse est peu fréquent et difficile à mettre en œuvre.

3.3 – Appliquer un principe d’égalité

36Les mesures inclues dans les accords reflètent les différentes modalités de l’application du droit de l’égalité et différents niveaux d’engagement en ce domaine.

37À un premier niveau, les accords s’engagent à ce que soient appliqués dans l’entreprise des principes d’égalité des droits et de traitement et de non-discrimination en matière de recrutement, formation, promotion, etc. Les distinctions entre hommes et femmes dans ces différents domaines devant être fondées sur des critères « objectifs et transparents ».

38La mise en œuvre de cet objectif peut conduire dans certains accords à prévoir d’organiser des actions de communication, de sensibilisation et de formation visant à faire évoluer les attitudes et les comportements des responsables chargés de recrutement, de l’évaluation, du développement de carrière, etc.

39Ainsi, en matière de recrutement, il est rappelé que « les intitulés de poste doivent s’adresser indistinctement aux hommes et aux femmes, en matière d’évolution professionnelle et de promotion », ou encore que « l’entreprise s’engage à appliquer les mêmes critères d’embauche aux hommes et aux femmes et à ne pas ‘sexuer’ ses offres d’emploi » ou que « la direction s’engage à ce qu’à qualification, expérience équivalentes, les hommes et les femmes soient embauchées au même coefficient, que les postes soient ouverts à tous ».

40Il en va de même parfois en matière de promotion : « les hiérarchies s’assurent qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, diplômes, expériences et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre hommes et femmes ».

41Compte-tenu des freins que rencontrent les femmes dans leur accès à des postes de responsabilité, plusieurs accords soulignent l’attention à porter à cette question. Le rôle de l’encadrement est souvent souligné en particulier dans le cadre des entretiens d’appréciation qui doivent permettre de mieux prendre en compte les souhaits d’évolution professionnelle. Ainsi, certains accords prévoient des « actions de sensibilisation du management au principe de non-discrimination et au respect de l’égalité hommes-femmes ».

42Les dispositions concernant les parcours professionnels font aussi une place à la question du temps partiel, qui selon plusieurs accords ne doit pas être source de retard dans l’évolution professionnelle et dans la carrière. Ceci étant, cette question ne fait pas l’objet d’un consensus dans tous les accords, certains accords considérant que la pratique du travail à temps partiel n’est pas compatible avec tous les postes et avec tous les parcours.

43Sur le plan des salaires, de très nombreux d’accords mentionnent qu’il n’y a pas d’inégalités « injustifiées ». Ceci revient à considérer qu’un principe d’égalité de traitement est appliqué dans les entreprises concernées, puisque les inégalités constatées ne seraient pas dues à des discriminations entre les sexes mais seraient attribuables à des facteurs « objectifs » comme l’ancienneté ou l’âge. On peut lire par exemple dans un rapport de situation comparée : « il y a peu d’écarts de salaires significatifs entre les femmes et les hommes à emploi et groupe équivalents. Lorsque l’écart est significatif, celui-ci s’explique dans la quasi-totalité des cas par un écart du nombre d’années d’ancienneté ».

44Concernant l’articulation vie familiale-vie professionnelle, l’exigence d’égalité de traitement conduit de nombreux accords à faire une place importante à la question de l’impact du congé de maternité et/ou du congé parental à temps plein et à temps partiel sur le déroulement de carrière. L’objectif est ici d’intégrer le congé dans le parcours de carrière en accompagnant le départ et le retour par des entretiens et éventuellement par des formations de remise à niveau. L’exigence d’égalité de traitement conduit aussi à « neutraliser » les congés de maternité du point de vue de la rémunération et de la carrière, en considérant le congé de maternité comme du travail effectif et en l’intégrant, par conséquent, dans le calcul de l’ancienneté. Dans certains accords, une partie des primes collectives ou individuelles est attribuée aux intéressées l’année du congé de maternité ; dans d’autres, une augmentation générale égale à la moyenne de la catégorie de la salariée et une part variable en fonction de sa performance sur la période d’activité sont prévues.

45Dans un autre cas étudié, les femmes ayant eu un congé de maternité se verront assurées d’une majoration de leur salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles qu’elles auront perçues au cours des trois années qui ont précédé le départ en congé. Sont en revanche exclues du dispositif les périodes d’absence au titre du congé parental d’éducation « qui procèdent d’un choix délibéré de faire une pause dans la vie professionnelle » selon l’accord.

46Enfin, l’égalité de traitement entre les salariés hommes-femmes est présente dans les dispositions des accords qui traitent la question de la « parentalité » et qui veulent faciliter une implication familiale des deux parents et des pères notamment. Il est alors rappelé que l’ensemble des droits à congés attachés aux enfants doit être accessible aux hommes comme aux femmes.

47Dans ce domaine, certains accords proposent de nouvelles mesures : par exemple, un crédit de congés rémunérés pour enfants malades, d’une durée de trois jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, qui pourront être cumulés jusqu’à concurrence de neuf jours et qui sont portés à quatre jours, capitalisables dans la limite de douze jours par un parent isolé. Au-delà de ce crédit, le père ou la mère d’un enfant malade pourra obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de trois jours par année civile moyennant récupération des heures d’absence durant la même année. Enfin, six accords prévoient de maintenir la rémunération du congé de paternité au-delà du plafond de la Sécurité sociale.

48L’articulation vie familiale et professionnelle est aussi abordée sous l’angle de l’organisation des temps de travail. Ainsi, dans une entreprise industrielle, « de nouvelles possibilités d’aménagement ponctuel des horaires variables seront envisagées pour les parents des enfants de moins de trois ans et une réflexion sur l’heure des réunions sera menée ». Un autre accord précise que les réunions tardives systématiques seront évitées.

49Enfin, une autre entreprise prévoit que les contraintes familiales seront prises en compte lors de l’élaboration des plannings mais dans le respect de l’équité de tous quelle que soit la situation familiale (notamment pour le travail de week-end). Temporairement, pour un père ou une mère célibataire, des possibilités d’aménagement d’horaires ou une autre affectation temporaire seront envisagées.

3.4 – Appliquer un principe de proportionnalité

50Toujours dans la perspective d’une mise en œuvre concrète du principe d’égalité de traitement, à un deuxième niveau, il est prévu d’appliquer un principe de proportionnalité, ce qui peut conduire à introduire des mesures correctrices pour respecter la proportion des femmes présentes aux différents niveaux.

51Ainsi, en matière de recrutement, certains accords s’engagent à recruter une proportion de femmes dans telle ou telle catégorie. Deux dimensions sont en général retenues dans cet engagement de « proportionnalité » : la part des femmes diplômées sortie des formations initiales et la part des candidates se présentant dans l’entreprise. Les accords prévoient alors que l’entreprise recrute au moins à hauteur de la part des diplômées et des candidates.

52En matière de carrière, la volonté d’égalité de traitement est associée au même engagement de proportionnalité. Ainsi, « le pourcentage de femmes promues ne pourra être inférieur au pourcentage d’hommes promus », ou encore, les parties signataires « reconnaissent que le pourcentage d’augmentations individuelles et de promotion par rapport au nombre d’hommes et de femmes doit être similaire ». L’objectif est parfois de « rééquilibrer les taux de promotion en respectant les taux de mixité des populations concernées ». Les critères d’évaluation professionnelle, de détection des potentiels et d’orientation de carrière devront être identiques et fondés sur les compétences, l’expérience, la performance.

53Il peut aussi s’agir d’inciter les femmes à suivre des formations diplômantes et de fixer un objectif pour que « le pourcentage de femmes et d’hommes en formations diplômantes soit équivalent à celui de leur répartition dans l’entreprise ».

54En matière de salaires, les accords disent vouloir assurer une équité salariale pour l’avenir et l’application d’un principe de proportionnalité dans l’attribution de promotions et d’augmentations individuelles, en fonction du nombre de femmes par catégories même si au moment de la signature de l’accord, les partenaires ne mentionnent pas d’écarts de salaire injustifiés… D’autres entreprises font un lien entre l’attribution de certaines primes liées à la tenue de postes de travail et la présence des femmes. Par exemple, dans une entreprise, on repère parmi les avantages « en nature », l’attribution de logements de fonction, or aucune femme n’est en position d’occuper ces postes. L’objectif sera alors de veiller à l’avenir à la question de l’accès des femmes à ces postes à responsabilité.

55Autre exemple, dans une banque d’affaire, une étude d’experts a démontré l’existence d’une différence dans les rémunérations : « Une fois les différences d’âge, d’ancienneté, de niveau et spécialité de formation prises en compte, le salaire fixe moyen des femmes est en 2001 toutes caractéristiques personnelles des salariés égales par ailleurs, inférieur de près de 16 % à celui des hommes ; le salaire global, primes et bonus inclus, est quant à lui inférieur de plus de 28 % ». Il restait à expliquer les causes de ces écarts, en vue de les corriger, et sur ce point, le consensus n’a pas été atteint. Il a été établi en quoi les différentes composantes du système de l’emploi et de la carrière des cadres pouvaient contribuer aux écarts de rémunération entre hommes et femmes, mais selon la direction, les postes occupés par les hommes et les femmes, y compris dans des catégories équivalentes, ne sont pas identiques et justifient les écarts constatés. De ce fait, l’accord n’a pas permis une correction précise des écarts, notamment en ce qui concerne la part des bonus, très élevée et très inégalitaire…

3.5 – Organiser des actions correctives et définir des objectifs chiffrés

56Dans quinze accords, des écarts étant constatés, des actions correctives sont prévues dont certaines avec des objectifs précis et parfois chiffrés.

57Ainsi, en matière de recrutement, quelques rares accords s’engagent sur des objectifs chiffrés en matière d’embauche. Il s’agira par exemple de porter à au moins 20 % le recrutement de femmes pour toutes les catégories professionnelles (alors que ce taux est actuellement de 16 %) ou encore « à qualification, expérience, aptitude requises pour un poste équivalent, la priorité sera donnée à une femme, sauf si un critère est plus favorable à un homme et pour une période temporaire ».

58Un seul accord mentionne le fait que « concernant l’accès aux équipes dirigeantes, des objectifs chiffrés seront fixés au niveau des directions et branches ».

59Dans le domaine de la formation, l’objectif annoncé par un accord est de réduire l’écart de participation à la formation entre les femmes et les hommes, en particulier en améliorant l’organisation de la formation : formations faites localement, formations plus courtes, modulaires, décentralisées. Dans un cas, l’entreprise constate que les femmes ont moins accès à la formation que les hommes, ceci étant lié à la répartition des femmes dans les différentes catégories professionnelles. Parmi les ouvriers, l’entreprise veillera à ce que les responsables hiérarchiques proposent de manière identique des formations aux hommes et aux femmes. Des cursus de formation qualifiante et/ou diplômante au profit d’au moins 200 ouvrières volontaires sont programmés sur trois ans. Inversement, l’accès des hommes à des postes traditionnellement féminisés sera facilité, notamment par le changement éventuel des intitulés de postes et par la mise en place d’actions de formation pour des hommes.

60Enfin, dans quelques cas, les accords constatent des inégalités salariales et prévoient des mesures correctrices. Par exemple, dans une grande entreprise, l’écart moyen constaté entre hommes et femmes est de 4,9 % sur la rémunération principale (6,2 % dans le collège cadre où les femmes sont nettement plus jeunes en moyenne). L’accord prévoit une mesure de rattrapage salarial de 1,5 point par an sur la population totale pendant trois ans. Dans une entreprise du secteur bancaire, une enveloppe budgétaire est attribuée dans l’optique de parvenir à l’équivalence des rémunérations. Cette équivalence sera recherchée par niveau d’emploi et temps de présence (congé maternité inclus). Enfin, citons le cas d’une entreprise industrielle qui prévoit, quant à elle, que l’écart salarial devra d’ici à 5 ans être inférieur à 1 %, en incluant dans cet objectif l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salariée (salaire fixe, bonus, rémunération variable des vendeurs…).

5.1 – Des effets positifs en matière de la gestion des ressources humaines ?

71Sur le plan de la gestion des ressources humaines, les accords s’inscrivent dans plusieurs types de perspectives. Notons tout d’abord qu’en fonction des entreprises, les points d’entrée prioritaires dans une démarche d’égalité professionnelle peuvent être diversifiés : nécessaire évolution des qualifications ouvrières impliquant des formations qualifiantes pour maintenir des ouvrières dans l’emploi, volonté de faire évoluer les politiques de gestion de carrière face aux obstacles que rencontrent des femmes cadres de plus en plus nombreuses dans leur propre développement de carrière, nécessité de développer la mixité parmi les emplois ouvriers face à des pénuries de main-d’œuvre, volonté d’apporter des réponses aux aspirations des hommes et des femmes en matière d’articulation des temps dans une perspective de meilleure implication des salariés, autant de facteurs qui peuvent constituer de puissantes incitations pour les entreprises à s’engager dans une démarche d’égalité professionnelle. Ces démarches s’intègrent alors dans une perspective pragmatique et s’avèrent utiles pour accompagner et soutenir les processus de changement des entreprises.

72À un second niveau, et dans la mesure où les démarches mises en œuvre couvrent ces différents domaines, ce qui est le cas des accords négociés au titre de la loi de 2001, on constate que l’intégration d’un principe d’équité aux politiques, pratiques et décisions portant sur le recrutement, la formation, la promotion apparaît cohérente avec les critères d’une « bonne » gestion des ressources humaines fondée sur la transparence et l’objectivité des critères liés aux compétences et aux mérites des personnes. Il en va de même de l’impact des démarches d’égalité sur l’amélioration des pratiques en matière de formation, de gestion des carrières, d’organisation du temps de travail. Ces améliorations apparaissent liées à une meilleure connaissance de l’impact de ces politiques au moyen d’indicateurs chiffrés et à une prise de conscience de l’existence de stéréotypes et de représentations qui apparaissent alors comme autant d’obstacles à une plus grande mixité des pratiques.

5.2 – Un impact limité en matière d’égalité professionnelle ?

73On peut en revanche s’interroger sur l’apport des accords au traitement d’inégalités et de discriminations plus structurelles. En effet, la plupart des accords restent silencieux sur certains domaines comme la précarité, les contraintes et les conditions de travail ou encore la question du temps partiel, des horaires atypiques et de ses conséquences en matière de salaire et de risque de pauvreté (Angeloff, 2000 ; Milewski (dir), 2005).

74De même, nous avons constaté que les impacts en matière d’inégalités salariales demeurent ténus. Bon nombre d’accords élaborent un diagnostic partiel, et très rares sont les diagnostics plus approfondis dans un domaine pourtant complexe. Lorsque des actions sont engagées, il s’agit au mieux d’un effort ponctuel de rattrapage salarial, rarement d’une analyse critique de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Concernant par exemple les reconstitutions de carrière, il faudrait s’inspirer de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation en matière de discrimination syndicale (Lanquetin, Grévy, 2006). En effet, on est désormais en capacité de mener des reconstitutions de carrière entre syndicalistes et non syndicalistes et de repérer ainsi des retards dans les déroulements de carrière. Ceci a permis des rattrapages salariaux substantiels et pas seulement ponctuels, mais l’on peut s’interroger sur le faible nombre de recours en matière de discriminations sexistes. Certes les plaintes individuelles de femmes sont peu nombreuses mais les organisations syndicales elles-mêmes ne semblent pas suffisamment mobilisées pour inciter à ce type de recours.

75Ces inégalités structurelles, liées au fonctionnement du marché du travail, apparaissent encore hors champ de la négociation. Or les entreprises semblent désormais davantage se responsabiliser dans la (re)production des inégalités et pourraient contribuer à leur réduction. Par exemple, des efforts pourraient porter sur l’usage du temps partiel contraint dans le commerce où des premiers accords sont en négociation.

76De même, on a pu souligner que l’organisation « d’actions positives » à destination de faibles effectifs de femmes, même si l’on peut reconnaître leur indiscutable valeur d’exemplarité, n’était pas de nature à modifier durablement ces mêmes inégalités, sauf à être considérées comme des « actions pilotes » destinées à être relayées par des politiques plus globales intégrant un objectif d’égalité (Laufer, 1992). Au total, on ne peut considérer que l’effet d’entraînement de ces accords sur l’ensemble des inégalités structurelles soient pour l’heure suffisant.

5.3 – Un bilan mitigé sur le plan du dialogue social

77En ce qui concerne le dialogue social, la loi du 9 mai 2001 et l’Accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 ouvrent de nouvelles perspectives. L’implication des acteurs sociaux est impérative pour la mise en œuvre de l’égalité professionnelle. Les syndicats et directions d’entreprise — à la différence de ce qu’on avait pu constater quant à l’application de la loi du 13 juillet 1983 — semblent davantage impliqués dans ces négociations. On ne nie plus désormais la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise. Certes, ce dialogue social est encore fragile, parfois difficile, et se repère bien davantage dans les grands groupes où la tradition de négociation est forte. De surcroît, les organisations syndicales mettent souvent au défi les directions d’entreprises d’appliquer effectivement le contenu des accords. De ce point de vue, il est évidemment trop tôt pour dresser un bilan (les premiers accords arrivent juste à terme), mais on peut espérer que cette volonté de résultats concrets [4] maintienne l’incitation à négocier et à suivre de près l’application des accords.