Quelle définition des réseaux de relations ?

10 La plupart du temps, les enquêtes s’intéressant à l’accès au marché du travail posent la question suivante : « comment avez-vous obtenu cet emploi ? ». C’est le cas pour l’enquête TeO (2008) que nous exploitons dans cet article. Certains travailleurs répondent « par une relation personnelle » ou « par la famille » alors que d’autres évoquent les annonces, les concours, les agences d’intérim, etc. Nous appréhendons l’accès au marché du travail via les relations à travers cette question et considérons qu’il s’agit de réseaux de relations dès lors que les individus répondent « par la famille » ou « par une relation personnelle » (quelle que soit l’origine de la relation [4]). Quelques précisions doivent tout de même être apportées à propos de cette définition des réseaux de relations que nous retenons.

11 Tout d’abord, il est important de préciser que la question que nous considérons ne nous indique pas la teneur exacte de l’aide fournie par le contact. Le fait de déclarer avoir trouvé son emploi par le biais d’une relation (ami ou famille) reflète potentiellement un grand nombre de réalités différentes : un travailleur peut être recommandé (il a sans doute plus de chance d’être embauché lorsque c’est le cas) ou peut tout simplement avoir reçu une information (plus ou moins détaillée) de la part d’une connaissance sans que l’employeur soit au courant ou encore être signalé à l’employeur par un salarié comme l’une de ses connaissances sans plus de détails.

12 Par ailleurs, cette définition relativement large des réseaux de relations ne nous permet pas de nous situer exactement dans la littérature sur les réseaux. En effet, les réseaux de relations sont généralement perçus comme étant susceptibles d’influencer le fonctionnement du marché du travail à travers deux canaux de transmission essentiels : les « effets de pairs » et la « circulation des informations par bouche-à-oreille ». Or la réponse à la question « comment avez-vous obtenu cet emploi ? » renvoyant à différents types de réalités, il est probable que pour certains individus il ne s’agisse que de « circulation d’informations » (simple acquisition d’information sur les emplois disponibles par un contact) alors que pour d’autres on se situerait également, en partie, du côté des « effets de pairs » (recommandation, entraide, mimétisme, etc.). Notre travail est donc centré sur la question de l’accès à l’emploi par le biais des contacts avec une définition assez large du phénomène, incorporant différents types de réalités. Certains travaux que nous citons sont toutefois plus précis sur la notion de réseaux, notamment sur le type de l’aide reçue par les contacts. Nous évoquons ces précisions lorsque cela est possible.

La part des emplois obtenus par le biais de relations sociales varie fortement selon l’origine des individus

13 Les statistiques descriptives de la Figure 1 présentant les proportions de travailleurs ayant trouvé leur emploi grâce à une relation confirment qu’il existe des différences liées à l’origine : la proportion de travailleurs ayant trouvé leur emploi grâce à un contact varie de 22 % pour les descendants d’Asie à 53 % pour les immigrés portugais et turcs. A quelques exceptions près, nous observons que les immigrés ont plus de chance que les membres du groupe majoritaire et que les descendants d’immigrés d’avoir trouvé leur emploi grâce à un contact en France. Il existe toutefois des différences importantes au sein de la population immigrée. L’accès à l’emploi par le biais d’un contact est particulièrement fort pour les immigrés turcs et portugais et bien moins important pour les immigrés ayant une origine africaine. Domingues Dos Santos [2005] avait déjà mis en évidence, à partir des données de l’enquête Mobilité Géographique et Insertion Sociale (MGIS [1992]) de l’Ined-Insee, la plus forte probabilité des immigrés portugais d’accéder à l’emploi par le biais d’un contact par rapport aux immigrés maghrébins.

14 Dans une étude comparant les immigrés et les natifs en Grande-Bretagne, Frijters et al. [2005] observent à partir de statistiques descriptives que les immigrés d’Asie du Sud-Est ont, plus souvent que les autres, trouvé leur emploi grâce à un contact. Toujours pour la Grande-Bretagne mais en focalisant davantage sur l’origine ethnique que le fait d’être immigré, Battu et al. [2011] déduisent par contre, après contrôle de plusieurs caractéristiques individuelles, qu’il y a peu de différences de probabilité d’avoir accédé à l’emploi par l’intermédiaire d’un contact entre les groupes. Ils observent toutefois que les individus d’origine pakistanaise ou bangladeshie ont une probabilité moins importante que les autres d’avoir trouvé leur emploi par un contact.

Figure 1

15 Mais aucune étude sur données britanniques ou sur données françaises ne permet à notre connaissance de juger de l’efficacité des réseaux de chaque groupe puisqu’on ne connaît pas, dans ces travaux, les efforts fournis par les salariés pour chaque méthode ni la durée avant l’accès à l’emploi. Bien que l’enquête TeO (2008) fournisse un grand nombre de détails sur la vie professionnelle des individus, aucun élément n’est fourni sur ces deux points. Les données de l’enquête TeO (2008) permettent toutefois de prendre en compte le type d’insertion sur le marché du travail.

La probabilité d’obtenir un emploi par le biais d’une relation sociale et l’efficacité des réseaux de relations vont parfois de pair, d’après certains travaux américains

16 Certaines études sur données américaines permettent d’en savoir plus sur l’efficacité des réseaux de certaines minorités. Toutefois, il est important de préciser qu’à quelques exceptions près, les travaux basés sur des données américaines considèrent l’origine ethnique des travailleurs et non uniquement à l’origine étrangère ou immigrée. La catégorie « Latinos » fait ainsi souvent à la fois référence aux immigrés du Mexique ou d’autres pays d’Amérique latine mais également à leurs descendants de seconde génération et plus. Il en va de même pour la catégorie « Black » qui regroupe aussi bien des afro-américains que des immigrés considérés comme « Black » (Haïti, Afrique subsaharienne, etc.). Les catégories « White » et « Asian » sont également susceptibles de regroupé des natifs et des immigrés. Quelques rares travaux isolent clairement les immigrés.

17 Plusieurs travaux considérant l’origine ethnique ont ainsi montré qu’aux États-Unis, les « Latinos » disposent de réseaux plus efficaces que la moyenne alors que c’est souvent l’inverse pour les membres de la minorité « Black ». Holzer [1987], qui dispose de données un peu plus riches que celles évoquées précédemment (il connaît non seulement les efforts de recherche fournis par les candidats mais aussi le nombre d’offres obtenues par chaque méthode), montre que les réseaux des jeunes « Blacks » sont moins efficaces que ceux des jeunes « Whites ». Green et al. [1999] montrent aussi que les réseaux des « Latinos » sont plus efficaces que ceux des « Blacks » puisqu’ils génèrent, toutes choses égales par ailleurs, plus d’offres d’emploi [5]. Ils sont même légèrement plus efficaces que ceux des « Whites ». Bortnick et Ports [1992] observent quant à eux à partir de simples statistiques descriptives, mais sur un échantillon large, que les « Blacks » ayant utilisé leurs contacts pour trouver un emploi seront moins souvent en emploi le mois suivant que leurs compatriotes « Whites ». Enfin, l’étude de Rosenbaum et al. [1999] montre que les jeunes diplômés « Black » ont en général des réseaux moins efficaces que les autres mais il ne semble pas y avoir de différences significatives entre les jeunes diplômés « Whites » et les « Latinos ».

En France, la probabilité d’occuper un emploi sans limite de durée est un peu plus importante pour ceux ayant trouvé leur emploi grâce à leurs relations quelle que soit l’origine des travailleurs

18 Si les données de l’enquête TeO (2008) ne nous permettent pas de juger de l’efficacité des réseaux de relations en termes de durée avant l’accès à l’emploi ou d’effort fourni dans la recherche d’emploi, la prise en compte du type de contrat de l’emploi occupé à la date de l’enquête nous permet d’avoir quelques informations sur le mode d’insertion associé à l’utilisation des réseaux de relations par rapport aux autres méthodes.

19 La Figure 2 indique tout d’abord que, quelle que soit l’origine des travailleurs, ils occupent à la date de l’enquête plus souvent des emplois avec un contrat sans limite de durée. Ceci est vérifié autant pour ceux ayant utilisé leurs contacts que ceux ayant obtenu leur emploi grâce à une autre méthode. Mais surtout, nous remarquons que, excepté pour les descendants d’immigrés turcs et de l’UE-27, l’utilisation des réseaux de relations est un peu plus souvent que les autres méthodes associée au fait d’occuper un emploi stable. Les relations sociales semblent même particulièrement efficaces pour les membres de certains groupes : les immigrés des groupes Maroc/Tunisie et Afrique subsaharienne, les natifs des DOM et les descendants d’Asie, d’Espagne/Italie, du Portugal et du groupe Autres qui ont utilisés leurs réseaux occupent beaucoup plus souvent un emploi sans limite de durée que ceux ayant utilisé une autre méthode.

Figure 2

L’ancienneté de la migration et la taille de certains groupes sont susceptibles d’affecter l’efficacité des réseaux de ses membres

21 Si l’on se concentre uniquement sur les travailleurs ayant une origine étrangère, il est probable que les membres des groupes arrivés plus anciennement sur le territoire et en nombre important aient eu davantage de temps pour s’intégrer sur le marché du travail et constituer des réseaux d’entraides efficaces. A ceci s’ajoute le fait que ceux arrivés avant les années 80 ont pu profiter d’une conjoncture économique plus favorable favorisant également leur intégration sur le marché du travail.

Figure 3

22 La Figure 3, indique que les immigrés originaires du sud de l’Europe (Portugais et Italiens/Espagnols) sont plus que les autres [6] susceptibles d’avoir bénéficié d’une présence ancienne leur ayant à la fois donner plus de temps pour s’implanter et permis de profiter de la conjoncture économique favorable d’avant 1980. La Figure 4 révèle que les parents des descendants de ces origines sont également arrivés plus anciennement que les autres et en grand nombre. D’autres facteurs explicatifs doivent cependant être pris en compte pour expliquer la probabilité particulièrement élevée de trouver un emploi grâce à une relation pour les immigrés et descendants d’origine turque dont l’arrivée n’est pas aussi ancienne et la présence pas aussi importante. L’ancienneté des travailleurs originaires du Maghreb et de l’UE-27 est quant à elle en moyenne un peu moins importante que celle des Européens du sud. Ceci constitue donc une piste d’explication potentielle de la moindre efficacité de leurs réseaux par rapport aux Européens du sud.

Figure 4

Les immigrés arrivés plus récemment ont davantage obtenu leur emploi grâce à leurs contacts que ceux arrivés plus anciennement et que les descendants de la même origine

23 Si l’ancienneté de la présence de certains groupes joue sans doute favorablement sur l’efficacité des réseaux de certains, les immigrés arrivés récemment semblent davantage les utiliser que ceux arrivés jeunes mais également que les descendants, quelle que soit leur origine (Figure 5).

24 Plusieurs explications sont possibles. Tout d’abord, les immigrés arrivés tardivement ont potentiellement plus de difficultés que les autres à utiliser les méthodes d’accès à l’emploi dites « formelles ». Ces difficultés peuvent aussi bien être liées à des problèmes de langue que des questions d’adaptation au marché du travail du pays d’accueil. Il est ainsi probablement moins coûteux pour ces personnes de recourir à des connaissances que de chercher un emploi en postulant à une annonce, en recourant à une agence d’emploi, etc. Ces individus ayant en partie été sociabilisés ailleurs qu’en France, il est également probable qu’il leur soit plus simple de travailler avec des personnes de la même origine. Le recours aux réseaux de relations serait alors un moyen d’accéder à des emplois dont les collègues sont de la même origine.

Figure 5

Évaluations empiriques effectuées à partir de l’enquête TeO (modèles 1 à 8)

25 A partir des données de l’enquête TeO (2008) nous proposons ici une évaluation de type probit des déterminants de probabilités d’accéder à l’emploi par le biais d’un contact selon l’origine. Les résultats apparaissent dans le Tableau 1.

26 Comme pour la Figure 1, l’échantillon ne comprend pas les chefs d’entreprise, les pdg et les associés ainsi que les employés du secteur public ayant réussi un concours. Toutefois, l’échantillon est légèrement restreint par rapport à celui du graphique 1 dans la mesure où quelques données sont manquantes pour certaines variables utilisées dans les modèles 1 à 8. Nous avons fait le choix de garder un échantillon constant dans tous les modèles du Tableau 1 plutôt que de voir diminuer le nombre d’observations au fur et à mesure de l’inclusion de nouvelles variables.

27 Nous faisons tout d’abord apparaître l’effet de la durée de vie passée en France (modèle 2) puis de trois variables sociodémographiques (le genre, l’âge et le niveau d’éducation) sur la probabilité d’avoir obtenu son emploi par le biais d’un contact (cf. les modèles 3 à 5). C’est ensuite l’effet du niveau de langue française qui nous préoccupe (modèle 6). Enfin, les modèles 7 et 8 prennent en compte des variables contextuelles. Nous considérons tout d’abord le fait d’habiter dans une zone plus ou moins dense en population (modèle 7). Nous considérons également le fait de vivre ou non dans l’une des zones les plus densément fournies en HLM (modèle 8). Les statistiques descriptives associées à chaque variable apparaissent dans le Tableau 4 en annexe.

Tableau 1

Probabilité d’avoir obtenu son emploi grâce à une relation ( effets marginaux )

	Modèle 1	Modèle 2	Modèle 3	Modèle 4	Modèle 5	Modèle 6	Modèle 7	Modèle 8
Origine
Majorité	Réf.	Réf.	Réf.	Réf.	Réf.	Réf.	Réf.	Réf.
DOM	– 0,03	– 0,02	– 0,02	– 0,03	– 0,05**	– 0,05*	– 0,07***	– 0,06***
Im. Alg	– 0,03	– 0,11***	– 0,11***	– 0,12***	– 0,14***	– 0,13***	– 0,14***	– 0,13***
Im. Mar/Tun	– 2,3e-03	– 0,09***	– 0,09***	– 0,10***	– 0,11***	– 0,11***	– 0,12***	– 0,11***
Im. Afr	– 0,03	– 0,14***	– 0,13***	– 0,14***	– 0,15***	– 0,13***	– 0,15***	– 0,15***
Im. Asie	0,09***	0,03	0,02	0,01	0,01	– 0,01	– 0,03	– 0,03
Im. Turq	0,22***	0,13***	0,13***	0,13***	0,09***	0,06**	0,06**	0,07**
Im. Port	0,22***	0,16***	0,16***	0,15***	0,10***	0,07***	0,06***	0,06**
Im. It/Esp	0,10***	0,06**	0,06**	0,04	0,02	0,02	0,01	0,01
Im. EU-27	0,05**	– 0,06*	– 0,05*	– 0,06**	– 0,03	– 0,03	– 0,03	– 0,03
Im. autres	0,09***	– 0,01	– 0,01	– 0,02	– 0,01	– 0,02	– 0,04	– 0,04
D. DOM	– 0,03	– 0,03	– 0,03	– 0,02	– 0,02	– 0,02	– 0,04	– 0,04
D. Alg	– 0,01	– 0,01	– 0,00	0,01	– 0,02	– 0,02	– 0,02	– 0,02
D. Mar/Tun	– 0,02	– 0,02	– 0,02	– 0,01	– 0,01	– 0,01	– 0,03	– 0,02
D. Afr	– 0,03	– 0,03	– 0,03	– 0,02	– 0,02	– 0,02	– 0,04	– 0,04
D. Asie	– 0,03	– 0,03	– 0,03	– 0,02	– 0,00	– 0,00	– 0,01	– 0,01
D. Turq	0,08**	0,09**	0,08**	0,09**	0,07**	0,07*	0,07**	0,08**
D. Port	0,02	0,02	0,02	0,03	0,02	0,02	0,01	0,01
D. It/Esp	0,01	0,01	0,01	0,02	0,01	0,01	0,01	0,01
D. EU-27	– 0,03	– 0,02	– 0,02	– 0,02	– 0,01	– 0,01	– 0,01	– 0,02
D. autres	0,04	0,04	0,04	0,05*	0,06**	0,06**	0,04	0,04
Part des années en France		– 0,18***	– 0,18***	– 0,19***	– 0,19***	– 0,12***	– 0,12***	– 0,12***
Femme			– 0,04***	– 0,04***	– 0,03***	– 0,03***	– 0,03***	– 0,03***
Âge				– 0,01***	– 0,01*	– 4,4e-03	– 4,1e-03	– 4,4e-03
Âge au carré				e-04*** 1,5	e-05** 7,6	6,5e-05*	6,0e-05	6,3e-05*
Diplôme
Aucun, Cep, Bepc					Réf.	Réf.	Réf.	Réf.
Bep, Cap					– 0,04***	– 0,03***	– 0,03***	– 0,03***
Bac pro.					– 0,07***	– 0,06***	– 0,06***	– 0,06***
Bac gén.					– 0,09***	– 0,08***	– 0,08***	– 0,08***
Bac + 2					– 0,13***	– 0,12***	– 0,12***	– 0,12***
Bac + 3/4					– 0,12***	– 0,11***	– 0,12***	– 0,12***
Bac + 5					– 0,21***	– 0,19***	– 0,20***	– 0,20***
TB niv. de français						– 0,10***	– 0,10***	– 0,10***
Densité au km2
(UU)
UU rurale							0,04**	0,03*
UU rurale < Densité ≤ 500							Réf.	Réf.
500 < Densité ≤ 1 000							0,01	0,02
1 000 < Densité ≤ 5 000							0,02*	0,02**
5 000 < Densité ≤ 10 000							0,09***	0,09***
Densité > 10 000							0,12***	0,13***
Tx de HLM élevé (iris)								– 0,03**
Observations	11 689	11 689	11 689	11 689	11 689	11 689	11 689	11 689
Pseudo R 2	0,02	0,02	0,02	0,03	0,04	0,04	0,05	0,05
Log likelihood	– 7 012,99	– 6 990,49	– 6 981,53	– 6 969,30	– 6 868,17 –	6 847,68 –	6 815,58	– 6 810,48

Probabilité d’avoir obtenu son emploi grâce à une relation ( effets marginaux )

Modèles Probit :^* p < 0, 1,^** p < 0, 05,^*** p < 0, 01

Les travailleurs ayant peu vécu en France ont plus souvent eu recours à une connaissance pour trouver leur emploi que les autres

28 Deux effets liés à l’ancienneté de la présence sur le territoire sont, comme cela a été évoqué précédemment, importants à prendre en compte : le fait d’être arrivé plus ou moins jeune pour chaque individu (ceux arrivés récemment maîtrisent sans doute moins que les autres l’accès à l’emploi via les méthodes dites « formelles » et comptent a priori davantage sur leurs connaissances) et l’ancienneté de la présence du groupe sur le territoire (elle est susceptible de refléter le degré d’intégration du groupe sur le marché du travail et ainsi la capacité des membres d’un groupe à s’entraider, le fait d’être arrivé majoritairement au cours des années de conjoncture favorable augmentant d’autant plus ce phénomène).

29 Étant donné que nous ne prenons pas uniquement en compte les travailleurs immigrés dans les modèles 1 à 8 mais également les individus nés en France (groupe majoritaire et descendants), il n’est pas possible d’introduire la date d’arrivée sur le territoire comme variable explicative. Il est toutefois important de garder à l’esprit que l’effet « ancienneté de la présence sur le territoire » jouant plus particulièrement pour les travailleurs originaires d’Europe du sud (Figure 3 et Figure 4), il est susceptible d’expliquer en partie l’écart restant entre les immigrés portugais et les autres dans le modèle 8.

30 Nous prenons par contre en compte dans nos modèles une variable reflétant la part des années passées en France. Cette variable varie de 0 pour les immigrés venant d’arriver sur le territoire à 1 pour ceux nés en France (Tableau 4). Les modèles 2 à 8 du Tableau 1 indiquent comme attendu (Figure 5) que plus la part des années vécues en France est importante moins les travailleurs ont accédé à l’emploi grâce à une relation. Lorsque l’on prend en compte cette variable (modèle 2), les probabilités d’accéder à l’emploi par le biais d’un contact sont alors moins élevées que ce qu’il y paraît au départ pour tous les groupes d’immigrés par rapport au groupe majoritaire et aux descendants d’immigrés. Toutefois, les immigrés d’Europe du sud ayant plus que les autres passé la majeure partie de leur vie sur le territoire français, ils sont légèrement moins affectés que les autres par la prise en compte de cette variable. Leur probabilité de trouver un emploi grâce à une relation reste plus importante que celle des autres. Pour les immigrés du Maghreb et d’Afrique subsaharienne, la différence avec le groupe majoritaire est largement négative dès lors que l’on prend en compte la part des années vécues en France. C’est également le cas pour les immigrés de l’UE-27. Enfin, cela explique en partie l’écart entre le groupe majoritaire et les immigrés d’Asie.

Les réseaux des hommes sont a priori plus efficaces mais la prise en compte du genre n’affecte pas les différences liées à l’origine

31 Les modèles 3 à 8 du Tableau 1 indiquent que les femmes accèdent moins souvent à l’emploi grâce à une relation que les hommes (elles ont, à origine équivalente, une probabilité inférieure de 0,03 à 0,04 point à celle des hommes d’avoir accédé à l’emploi par le biais d’un contact). De ce point de vue, nos résultats sont globalement en accord avec la littérature existante. Wahba et Zenou [2005] observent par exemple qu’en Égypte, les hommes ont plus souvent accès à l’emploi grâce à des contacts que les femmes. Mais cela ne tient que lorsque l’on compare des femmes et des hommes ayant un niveau d’éducation élevé. Cette étude, ainsi que nos données, ne permettent toutefois pas de prendre en compte l’intensité avec laquelle les hommes et les femmes ont eu recours à leurs contacts. On ne peut donc pas émettre de conclusions claires sur les différences d’efficacité des réseaux des hommes et des femmes.

32 D’autres travaux prennent en compte les différences d’effort de recherche. C’est le cas d’Addison et Portugal [2002] qui suivent le parcours de chômeurs à partir des données de l’Enquête Emploi portugaise, mais aussi de Rosenbaum et al. [1999] à partir des données de l’enquête américaine HSB (High School and Beyond 1982-1992). Ces deux études concluent que les réseaux des femmes sont a priori moins efficaces que ceux des hommes. Bortnick et Ports [1992] ne prennent quant à eux pas en compte les caractéristiques des individus mais montrent aussi, à partir de statistiques descriptives de l’enquête américaine CPS (Current Population Survey) de 1991, que les femmes au chômage utilisant les réseaux seront moins souvent en emploi le mois suivant que les hommes utilisant leurs réseaux. Même s’il ne s’agit que de statistiques descriptives, le fait que l’échantillon soit relativement large (les membres d’environ 60 000 ménages sont interrogés pendant 4 mois consécutifs), renforce la valeur des résultats de cette étude.

33 Ces différences d’efficacité de réseaux liées au sexe trouvent deux explications principales, chacune liée à la composition des réseaux (Ibarra [1992]). La première est induite par la combinaison de deux phénomènes : la meilleure situation moyenne des hommes par rapport aux femmes vis-à-vis de l’emploi (taux d’activité et d’emploi plus élevés) et l’homophilie liée au genre (les hommes fréquentent plus souvent des hommes que des femmes et vice versa, cf. McPherson et al. [2001]). Les hommes bénéficient alors de davantage de sources d’informations potentiels. La seconde explication tient au fait que les réseaux des femmes sont en moyenne moins diversifiés que ceux des hommes (Smith [2000] et Stoloff et al. [1999]) c’est-à-dire plus souvent constitués de personnes proches que les réseaux des hommes (Moore [1990]). Or les liens avec des personnes que l’on voit moins souvent et qui évoluent dans d’autres cercles de sociabilité sont connus pour offrir des opportunités d’emploi plus diverses et donc plus efficaces (cf. les « liens faibles » de Granovetter [1973]).

34 Malgré tous ces constats sur l’impact du genre, la comparaison des modèles 2 et 3 ne semble pas indiquer d’effet significatif de la prise en compte du genre sur les différences d’accès à l’emploi par les contacts selon l’origine. Une explication pourrait être que le ratio homme/femme ne diffère pas de façon assez importante entre les groupes pour avoir un véritable effet (cf. le Tableau 4 en annexe).

Les travailleurs expérimentés ont des réseaux plus efficaces dont les jeunes profitent parfois, mais la prise en compte de l’âge affecte peu les différences liées à l’origine

35 L’âge n’est significatif que dans les modèles 4 et 5 : les plus jeunes trouvent davantage un emploi par le biais d’une relation. C’est aussi ce que constatent plusieurs études empiriques dont notamment Battu et al. [2011] pour la Grande-Bretagne ou encore Pellizzari [2010] pour la plupart des pays européens et les États-Unis. La principale explication de cette observation tient à l’inexpérience des jeunes travailleurs. Étant inexpérimentés, ils ont plus de difficultés que les travailleurs expérimentés à convaincre des employeurs de les embaucher. Ils ont souvent besoin d’appui pour que les employeurs acceptent de leur donner une chance.

36 L’étude de Kramarz et Skans [2013] confirme à partir de données suédoises de la période 1985-2002 que les réseaux sociaux sont particulièrement utiles aux jeunes sans expérience [7]. Les relations des parents sont notamment susceptibles de jouer un rôle très important dans l’insertion des jeunes. L’aide d’un intermédiaire est d’autant plus nécessaire que les jeunes en question ont un niveau de diplôme peu élevé et un niveau de réussite scolaire en-dessous de celui de leurs camarades. Souvent, les jeunes embauchés par le biais de contacts le sont dans l’entreprise où travaillent déjà leurs parents et dans des emplois peu qualifiés. L’efficacité de l’aide est positivement corrélée au fait que les parents aient une situation influente dans l’entreprise et qu’ils y travaillent depuis de nombreuses années.

37 D’après la littérature, les réseaux sont donc a priori davantage utiles aux jeunes mais les réseaux des travailleurs expérimentés sont les plus efficaces. Nous observons d’après les modèles 4 et 5 que l’âge joue globalement de façon négative sur la probabilité d’accéder à l’emploi grâce à une relation mais uniquement dans ces deux modèles. Toutefois l’influence de l’âge au carré étant positif et significatif, l’effet négatif de l’âge s’attenue aux valeurs les plus élevées.

38 La prise en compte de l’âge a quant à elle des effets contrastés sur les différences entre groupes. Cela explique la totalité du fait que les immigrés Italiens/Espagnols trouvent plus souvent leur emploi grâce à une relation que les membres du groupe majoritaire. Les immigrés Italiens/Espagnols étant en moyenne plus âgés que les autres (Tableau 4 en annexe), il semble que leur niveau d’expérience plus élevé sur le marché du travail joue en faveur de l’efficacité de leurs réseaux. Les effets marginaux associés au fait d’être immigré Maghrébin, Africain, Portugais ou de l’UE-27 baissent quant à eux de 0,01 point de probabilité par rapport au groupe majoritaire lorsque l’on tient compte de l’âge. Les membres de ces groupes sont en moyenne un peu plus âgés que ceux du groupe majoritaire (Tableau 4 en annexe) et semblent donc également tirer profit d’une plus grande expérience.

Le niveau d’éducation a un impact important sur l’accès à l’emploi par le biais de contacts et sa prise en compte modifie les différences liées à l’origine

39 Le modèle 5 indique clairement que la probabilité d’avoir trouvé son emploi grâce à un contact diminue progressivement avec la hausse du niveau de diplôme. Cette corrélation négative avec le niveau de diplôme est confirmée par les résultats de plusieurs études empiriques. S’appuyant sur les données françaises de l’enquête MGIS de 1992, Domingues Dos Santos [2005] constate également dans un travail qui porte principalement sur les différences entre immigrés portugais et maghrébins en France que la probabilité d’avoir trouvé son emploi par l’intermédiaire d’un contact décroit avec le niveau de diplôme. Comparant les probabilités d’accéder à l’emploi par le biais d’une relation entre plusieurs pays de l’OCDE, Pellizzari [2010] confirme ce constat.

40 Addison et Portugal [2002] montrent quant à eux que les plus éduqués ayant cherché à travers leurs contacts ont au Portugal, à caractéristiques individuelles équivalentes, une probabilité moins importante que les autres d’avoir trouvé un emploi grâce à leurs contacts. Margolis et Simonnet [2003], s’appuyant sur les données françaises de l’enquête Jeunes et carrières de l’Insee, aboutissent aussi à des résultats qui laissent penser que les moins diplômés ont des réseaux plus efficaces. Plus précisément, ils montrent que, pour la première embauche, les personnes ayant suivi une formation technique ou professionnelle trouvent plus souvent leur emploi grâce à un contact que ceux ayant une formation générale. La prise en compte des éventuelles différences d’intensité de recours aux réseaux ne permet pas d’expliquer l’écart entre ceux ayant suivi une formation technique et les autres.

41 Plusieurs explications sont possibles. Si les recherches existantes ne semblent pas s’accorder sur la variation de l’intensité du recours aux réseaux de la part des demandeurs d’emploi selon le diplôme (voir les conclusions de Fontaine [2006] et Ioannides et Loury [2004] sur ce point), il est par contre possible que les moins diplômés utilisent plus souvent les offres reçues par des contacts. Au-delà de leur effort de recherche, il est possible que lorsqu’ils reçoivent plusieurs offres, les demandeurs d’emploi les plus diplômés privilégient moins souvent celles reçues par une connaissance. Les offres d’emploi reçues par les contacts ayant moins de chance de correspondre aux véritables compétences des travailleurs que les autres offres (Bentolila et al. [2010] et Loury [2006]) et les travailleurs les plus diplômés étant plus sensibles à la mauvaise qualité des appariements, ces derniers écarteront sans doute plus souvent les offres reçues par leurs contacts.

42 Il est également probable que le comportement des employeurs soit en cause. Pellizzari [2011] a mis en avant, à partir de données britanniques, que les employeurs dépensent moins pour recruter des travailleurs peu qualifiés que pour recruter des travailleurs qualifiés (ils diffusent moins souvent les informations de façon officielle [8]). Il y a alors plus de chances que les travailleurs peu qualifiés soient embauchées grâce au bouche-à-oreille.

43 Le comportement des intermédiaires relayant des offres peut aussi jouer. En effet, Beaman et Magruderz [2012] montrent que les intermédiaires peu qualifiés sont moins sélectifs que les intermédiaires qualifiés et transmettent plus volontiers des offres.

44 La prise en compte du niveau d’éducation (modèle 5) permet alors d’expliquer une part non-négligeable de l’écart entre certains groupes. Le relativement faible niveau d’éducation atteint en moyenne par les immigrés turcs et portugais (Tableau 4 en annexe) expliquerait par exemple un écart respectivement de + 0,04 et + 0,05 point de probabilité avec le groupe majoritaire. De même, cela explique un écart de + 0,02 point avec le groupe majoritaire pour les descendants turcs. Par contre, l’écart se creuse avec le groupe majoritaire pour plusieurs groupes lorsque l’on considère des individus ayant des niveaux de diplôme similaires. Pour les natifs des DOM, les immigrés du Maghreb et d’Afrique subsaharienne, la différence avec le groupe majoritaire est en fait plus importante qu’il n’y paraît sans la prise en compte du niveau de diplôme (ils ont globalement des niveaux de diplôme relativement faibles d’après les statistiques du Tableau 4 en annexe). Ainsi, lorsque l’on considère des individus du même genre, âge et niveau de diplôme, les natifs des DOM et les immigrés du Maghreb et d’Afrique subsaharienne ont en fait une probabilité de plus de 0,1 point inférieure à celle des travailleurs du groupe majoritaire d’accéder au marché du travail par le biais d’un contact. Enfin, l’ampleur de l’écart entre le groupe majoritaire et les immigrés du groupe « autres pays de l’UE-27 » est en fait partiellement masquée par le haut niveau d’éducation de ces derniers (Tableau 4 en annexe).

L’influence du niveau de langue du pays d’accueil sur l’accès à l’emploi est relativement forte pour les immigrés

45 Pour prendre en compte le niveau de français, nous introduisons une variable dichotomique, les deux modalités étant « avoir un très bon niveau de français » et « ne pas avoir un très bon niveau de français ». Le niveau de langue est considéré comme « très bon » pour tous les membres du groupe majoritaire ainsi que tous les descendants d’immigrés. Il n’est donc variable que pour les immigrés.

46 Nous observons que le fait d’avoir un très bon niveau de langue française est négativement corrélé avec la probabilité d’accéder à l’emploi grâce à une relation ( – 0,10 point par rapport à ceux qui n’ont pas un très bon niveau de français, cf. Tableau 1). Une première interprétation pourrait être que les travailleurs ayant des difficultés avec le français sont contraints de travailler avec leurs compatriotes et d’utiliser les offres reçues par leurs contacts de la même origine, à cause de difficultés avec les méthodes d’accès au marché du travail dites formelles. Toutefois, il est également probable qu’il ne s’agisse pas uniquement d’une contrainte mais que les immigrés préfèrent également travailler avec leurs compatriotes. Comme l’explique Lazear [1999], il peut paraître trop coûteux à certains immigrés d’apprendre une nouvelle langue et de se sociabiliser avec des personnes du pays d’accueil.

47 Quoi qu’il en soit, il est intéressant de noter que la prise en compte du niveau de langue diminue de 0,07 point l’impact négatif de la part des années passées en France. Le mauvais niveau de langue de certains ne suffit pas à expliquer la totalité des difficultés de ceux arrivés récemment. Le repli vers les réseaux pour les nouveaux arrivants va sans doute au-delà de la barrière de la langue.

48 Nous observons d’après le modèle 6 que le fait qu’une partie des immigrés turcs et portugais ne parlent pas très bien le français (Tableau 4 en annexe) permet de rendre compte d’une partie de l’écart avec le groupe majoritaire.

49 La prise en compte du niveau de langage a par contre l’effet inverse pour les immigrés d’Algérie et d’Afrique subsaharienne. A niveau de langue française comparable avec les autres, les individus de ces groupes ont un peu plus de chance de trouver un emploi grâce à une relation que ce que l’on observait dans les modèles précédents.

L’influence des variables contextuelles sur les différences entre groupes n’est pas négligeable

50 Nous considérons tout d’abord la densité de population au km² dans l’unité urbaine (UU) ou le groupe d’UU où l’individu interrogé habite (cf. le découpage en 60 UU, ou groupes d’UU, décrit dans le Tableau 3 en annexe). Nous prenons en compte les renseignements fournis par le recensement 2007 pour connaître la densité de population au km² dans chacune des 60 zones. D’après les distinctions apparaissant dans le Tableau 3 en annexe et en distinguant en plus les UU rurales, nous obtenons les 6 niveaux de densité du Tableau 1.

51 Comme l’ont montré Wahba et Zenou [2005] qui utilisent la densité comme proxy du nombre de liens faibles dans les réseaux de relations, cette dernière variable a un impact sur la probabilité que les emplois soient trouvés par bouche-à-oreille. Les résultats des modèles 7 et 8 indiquent tout d’abord qu’à l’exception des zones rurales, la probabilité d’obtenir une offre augmente avec la densité de population au km² dans l’unité urbaine. Les immigrés habitant en moyenne dans des zones plus denses que les membres du groupe majoritaire (Tableau 4 en annexe), il semble que la non-prise en compte de la densité masque une partie des différences avec le groupe majoritaire pour les natifs des DOM, les immigrés du Maghreb et d’Afrique subsaharienne.

52 Enfin, nous considérons le fait de vivre dans l’une des 10 % des iris [9] avec le taux d’HLM le plus élevé. Cela peut influencer la sociabilité des individus de plusieurs points de vue. Il s’agit souvent de zones plus défavorisées que les autres pour ce qui est du taux d’emploi (cf. Gobillon et Selod [2007] pour l’Île-de-France), ce qui aurait a priori un impact négatif sur la probabilité de rencontrer un intermédiaire à même de transmettre une offre d’emploi.

53 Le Tableau 1 nous confirme que le fait d’habiter dans l’une des iris où le taux d’HLM est le plus important a un impact négatif sur la probabilité d’obtenir un emploi par le biais d’une relation. Les immigrés et descendants d’immigrés habitant plus souvent dans ce type de zone (Tableau 4 en annexe), la prise en compte de cette variable indicatrice permet d’expliquer une partie de la différence entre les membres du groupe majoritaire et les natifs des DOM ainsi que celle entre le groupe majoritaire et les immigrés du Maghreb. Par contre, l’écart entre les immigrés turcs et le groupe majoritaire augmente légèrement avec la prise en compte de cette variable. Les immigrés turcs habitant les zones difficiles semblent donc, contrairement aux autres, être en bonne capacité d’utiliser leurs relations pour accéder au marché du travail.

Bilan : deux types de groupes minoritaires se distinguent

54 En dépit de la prise en compte de toutes ces variables sociodémographiques et contextuelles, des différences demeurent entre les travailleurs du groupe majoritaire et certains groupes d’immigrés ou de descendants d’immigrés. Deux types de groupes se distinguent. D’un côté certains accèdent clairement plus souvent à l’emploi par le biais de contacts que tous les autres. C’est le cas des immigrés et descendants turcs et des immigrés portugais. D’un autre côté les natifs des DOM et les immigrés originaires d’Afrique (Maghreb et Afrique subsaharienne) ont moins souvent accès au marché du travail grâce à leurs réseaux.

4.1. Les disparités selon l’origine liées aux intermédiaires relayant les offres

56 L’utilisation des réseaux de relations sur le marché du travail donne généralement lieu à l’intervention d’au moins un intermédiaire. Plusieurs travaux récents ont permis de mettre en évidence le rôle des intermédiaires relayant les offres, ces derniers étant souvent des salariés de l’entreprise dans laquelle l’offre est émise. Pour certains groupes les intermédiaires potentiels semblent moins nombreux. Ils sont également plus ou moins actifs selon l’origine des individus.

Moins d’intermédiaires potentiels parmi les contacts pour les membres de certains groupes ou des intermédiaires peu efficaces

57 Du fait de l’homophilie selon l’origine (pour plus de détails sur le regroupement selon l’origine, cf. la partie sur la ségrégation selon l’origine et la Figure 9), les groupes défavorisés sur le marché du travail (Figure 7) ou dont le taux de participation au marché du travail est moindre (Figure 6) ont des réseaux potentiellement moins efficaces. En effet, avoir davantage de connexions avec des personnes en emploi ou actives sur le marché du travail augmente les chances d’obtenir une offre par le biais d’un contact (cf. Cappelari et Tatsiramos [2010] pour un travail qui ne tient pas spécialement compte de l’origine immigrée et Anderson et al. [2009] pour une étude portant plus spécifiquement sur les différences entre groupes d’immigrés).

58 Pour la France, il est par exemple possible que les immigrés ayant une origine africaine (Maghreb et Afrique subsaharienne) et leurs descendants aient des réseaux moins efficaces du fait de leur taux de participation au marché du travail plus faible que la moyenne (Figure 6 et Figure 7). Mais il n’existe, à notre connaissance, aucune recherche sur ce point à propos du cas français. Il existe par contre des travaux effectués à partir de données américaines.

59 Pour les États-Unis, Fernandez et Fernandez-Matteo [2006], s’appuyant sur des données retraçant les liens entre 1 200 employés d’une firme américaine et 2 065 candidats à l’embauche entre septembre 1997 et novembre 2000, confirment qu’il y a moins de membres de la minorité noire en position de devenir intermédiaire en comparaison avec les membres d’autres minorités (principalement « Hispanic » et « Asian »). Mouw [2002] conclut aussi dans son étude que les membres de la minorité « Black » bénéficient en général moins souvent de contacts efficaces que les autres. Il fait le lien avec la discrimination à l’embauche que les membres de la minorité noire aux États-Unis subissent plus souvent que les autres. Enfin, Smith [2000] met en cause l’efficacité des intermédiaires en montrant que les « Whites » ont plus de chances de mobiliser des contacts influents que les membres des autres groupes ethniques.

Figure 6

Figure 7

60 Nous pouvons ici évoquer plusieurs modélisations théoriques. Zenou [2013] offre par exemple une interprétation intéressante du phénomène qui vient d’être évoqué. Il met en évidence, dans un modèle dynamique où les informations sur les emplois disponibles arrivent par le biais des contacts, que les membres d’un groupe plus souvent pénalisé à l’embauche ont plus de mal à former des liens faibles, trop coûteux. Ces individus sont alors contraints de fréquenter davantage leurs liens forts (amis proches, membres de la famille, etc.), qui sont moins efficaces pour obtenir un emploi (Granovetter [1973]). Ils sont par conséquent doublement pénalisés dans leur accès à l’emploi.

61 De leur côté, Càlvo-Armengol et Jackson [2004] montrent à travers une modélisation théorique basée sur des graphes que les conséquences de ce manque de contacts susceptibles de transmettre des informations peuvent être désastreuses. Contrairement à Zenou [2013] ils considèrent uniquement la structure des réseaux et non la dynamique de création des liens. Mais le simple fait de considérer que les taux de chômage, d’emploi et de sortie du marché du travail évoluent au cours de chaque période offre un éclairage intéressant sur la position potentiel de chaque groupe selon la structure du réseau dans lequel il est impliqué. Dans certaines structures, les intermédiaires deviendront par construction peu nombreux (seuls les employés sont intermédiaires) et les taux de chômage et de sortie du marché du travail s’écarteront durablement de celui d’autres structures.

4.2. Le rôle des employeurs dans la formation des inégalités d’accès à l’emploi par le biais des relations sociales selon l’origine

65 Puisque les employeurs sont souvent à l’initiative de la diffusion des informations par bouche-à-oreille (Sabatier [2010] et Bessy et Marchal [2009]), ils sont susceptibles d’orienter la diffusion de l’information et le jugement final des candidats. Ils jouent par conséquent également un rôle important dans le fait qu’un emploi soit pourvu ou non par le biais d’une relation.

66 Le comportement des employeurs peut alors être source de différences liées à l’origine. Même lorsque les demandeurs d’emploi se retrouvent en contact avec des intermédiaires efficaces, les employeurs restent réticents à employer les membres de certaines minorités. Neckerman et Kirschenman [1991] mettent en évidence, à partir de données issues d’entretiens avec des employeurs de l’agglomération de Chicago, qu’une part non-négligeable des recruteurs font leur possible pour orienter l’information sur les emplois qu’ils mettent à disposition vers les demandeurs d’emploi des quartiers à dominante « White » et « Catholic » (les travailleurs issus des minorités ethniques étant perçus comme moins sérieux et moins qualifiés). Mais surtout, même lorsqu’ils obtiennent un entretien, les membres des minorités sont la plupart du temps moins bien notés que les autres, sauf lorsque les employeurs font passer à tous les candidats des tests d’évaluation de compétences.

67 Plusieurs autres études révèlent la réticence des employeurs à embaucher les membres de certaines minorités bien qu’ils soient recommandés. Hellerstein et al. [2008] montrent par exemple que dans certaines zones géographiques de l’agglomération de Chicago aux États-Unis, les employeurs ont tendance à moins souvent employer les membres de la minorité « Black », que beaucoup de membres de ce groupe soient employés dans l’entreprise ou non (voir également Holzer [1998]).

68 Mais les réticences potentielles des employeurs peuvent également avoir des effets indirects sur l’efficacité des réseaux des membres de certains groupes. En effet, dès lors que les travailleurs d’une origine donnée apparaissent comme relativement « productifs », l’appartenance à cette communauté est susceptible de renvoyer un signal positif aux employeurs. Stark [1995] suggère dans un travail théorique que les membres de ces groupes auront tout intérêt à effectuer des transferts financiers vers les membres de leur famille peu productifs restés au pays pour qu’ils y restent et n’affectent pas la productivité moyenne du groupe et l’employabilité de ses membres. La menace d’une discrimination statistique de la part des employeurs [10], si la productivité moyenne des membres du groupe venait à être mal perçue, serait donc susceptible de maintenir en retour un niveau de productivité élevé par l’intermédiaire des transferts de fonds vers le pays d’origine. Dès lors que les travailleurs d’un groupe arrivent à maintenir une perception positive de la part des employeurs, il est probable que ces derniers favoriseront les réseaux des membres de ce groupe plutôt que ceux dont l’embauche est plus risquée. Ce mécanisme repose toutefois sur une série d’hypothèses [11] : la capacité des employeurs à évaluer la productivité des travailleurs d’un groupe ou encore la capacité des travailleurs immigrés productifs du groupe à contrôler les « free rider » restés au pays (ces derniers ont tout intérêt à venir profiter de la bonne notation du groupe par les employeurs dans le pays d’accueil).

69 Il serait judicieux de prolonger tous ces travaux sur la diffusion des offres par bouche-à-oreille par les employeurs vers certains groupes plutôt que d’autres pour le cas français. Les immigrés et descendants d’origine africaine (Maghreb et Afrique subsaharienne) connaissent par exemple en France des taux de discrimination à l’embauche non-négligeables par rapport aux autres (cf. la Figure 8 ou encore les études d’Aeberhardt et al. [2010] et Duguet et al. [2010]).

5.1. L’importance de la ségrégation sociale selon l’origine et sa mesure

L’origine immigrée est l’un des biais de sociabilité les plus influents

71 La littérature en sciences sociales nous enseigne que la formation des relations sociales est biaisée selon l’âge, le niveau d’éducation, la catégorie socioprofessionnelle, l’origine immigrée, etc. (cf. McPherson et al. [2001]). Les individus similaires ont tendance à se regrouper. Cela est observé pour la plupart des individus et semble peu varier selon les pays (voir par exemple la comparaison de la composition des réseaux sociaux en France et aux États-Unis effectuée par Grosseti [2007]). Plusieurs travaux ont entrepris d’identifier les caractéristiques sociodémographiques qui marquent le plus la formation des liens. Dans leur revue de littérature, McPherson et al. [2001] montrent qu’aux États-Unis, l’origine ethnique est de loin la dimension qui biaise le plus les relations sociales entre amis proches, entre collègues ou encore entre des personnes qui ne se fréquentent qu’occasionnellement. Des travaux plus récents, portant sur des étudiants, confirment l’importance de l’origine ethnique aux États-Unis dans la formation des réseaux de relations (Mayer et Puller [2008] et Marmaros et Sacerdote [2006]).

72 S’agissant de la France, peu de données permettent de considérer les populations selon leur origine immigrée. L’enquête « Contacts » réalisée par l’Insee et l’Ined en 1983 a donné lieu à plusieurs études analysant la composition des réseaux sociaux, mais l’origine immigrée, bien qu’étant une dimension importante de la formation des liens, n’a pu y être étudiée faute d’effectifs suffisants (voir par exemple Héran [1988] et Cousteaux et Lemel [2004]). L’enquête TeO (2008) et l’enquête MGIS (1992) sont à notre connaissance parmi les rares enquêtes permettant de prendre en compte (même si ce n’est que grossièrement) l’influence de l’origine immigrée sur la sociabilité des personnes vivant en France.

73 La Figure 9 fait apparaître des chiffres issus de l’enquête TeO (2008) sur les biais de sociabilité liés à l’origine des individus. Ces biais sont relativement importants. En effet, si les individus rencontraient leurs amis au hasard ou si les biais liés à l’origine étaient faibles, la part des membres des groupes minoritaires (immigrés et descendants) déclarant que plus de la moitié de leurs contacts ont la même origine devrait être très faible ou nulle puisque chacun de ces groupes représente au plus 2 % à 3 % de la population (cf. Insee [2012] et le Tableau 2 en annexe). D’après Currarini et al. [2008], cette « homophilie » selon l’origine ethnique s’explique à la fois par les préférences pour les liens avec des individus de la même origine et par des biais d’opportunité de rencontre (ségrégation spatiale, rencontres avec des amis d’amis, etc.).

Figure 9

5.2. D’après les études empiriques, l’impact de la ségrégation sociale selon l’origine sur l’accès à l’emploi est relativement ambigu

77 Du fait d’un manque de données, peu de travaux analysant l’impact de la ségrégation selon l’origine sur l’accès à l’emploi des individus identifient réellement les réseaux de relations. Ils ne font que supposer leur existence. Lorsque les réseaux sont mentionnés, les mécanismes à l’œuvre ne sont pas souvent identifiés. Nous commençons dans cette sous-partie par présenter les travaux empiriques qui ne font pas directement référence aux réseaux de relations mais prennent simplement en compte la ségrégation spatiale selon l’origine. Nous évoquons ensuite les quelques travaux qui prennent plus ou moins clairement en compte les réseaux de relations.

5.3. Les pistes proposées par des modélisations théoriques