Introduction

1L’augmentation de la part des plus de 65 ans dans la population [1] est responsable d’un surcroît important des dépenses de retraites: si celles-ci ne représentaient, en 2000, que 11,6 % du pib, elles devraient atteindre, si l’on maintient la réglementation actuelle, 13,8 % en 2020 [2]. Cette charge financière pourrait être supportable si le taux d’emploi entre 55-64 ans et la productivité étaient plus importants.

2Les travaux empiriques de Hairault et al. [2007] montrent que l’âge anticipé de retraite explique significativement la diminution des taux d’emploi en fin de cycle de vie. En effet, l’anticipation d’une retraite très proche peut rendre tout investissement sur le marché du travail non rentable. Comme le montrent Hairault et al. [2006], la théorie de la recherche d’emploi permet d’expliquer pourquoi un horizon court diminue l’intensité de la recherche d’emploi et donc le taux d’emploi à l’approche de l’âge de la retraite [3].

3Toutefois, l’investissement sur le marché du travail ne se limite pas aux efforts de recherche d’emploi des chômeurs. Ainsi, dans cette étude, nous prenons en compte le fait que les employés, à l’approche de l’âge du taux plein, peuvent également moins investir en formation. En effet, les rendements en terme de promotion salariale étant incertains, un horizon court ne les incitera pas à accroître leurs capacités productives.

4Au-delà des faibles incitations à la reprise d’emploi, un horizon court peut donc également rendre compte du faible taux d’emploi des seniors de par leur plus faible niveau de productivité. Cette dernière se serait réduite, ou plus exactement ne serait plus suffisante pour compenser leurs salaires, rigides à la baisse. Les quelques études empiriques disponibles indiquent que la productivité des seniors diminue légèrement à l’approche de la retraite (voir Hellerstein et Neumark [2004] sur données américaines et Crépon, Deniau et Perez-Duarte [2003] sur des données françaises). Ce phénomène, qui semble s’observer en France comme aux États-Unis, n’est pas surprenant. En fait, selon la théorie initiée par Schultz [1961] et Becker [1964], le tassement de la productivité en fin de vie active est tout à fait naturel dans un contexte où le capital humain se déprécie et où il faut investir en formation pour l’entretenir et l’améliorer. En effet, l’amélioration et le maintien de la productivité nécessitent un investissement qui doit pouvoir être valorisé sur une période suffisamment longue pour être rentable. Ainsi, les efforts et les investissements en formation deviennent moins rentables à l’approche de l’âge de retraite, ce qui conduit donc à une diminution de la formation et donc de la productivité. Dans ce contexte, un recul de l’âge de départ à la retraite devrait se traduire par un accroissement de l’effort de formation aux âges plus avancés et donc retarder le tassement des gains de productivité. En allongeant l’horizon, la formation devient plus rentable, rendant alors plus soutenables les politiques visant à accroître la durée d’activité. Au niveau macroéconomique, la richesse augmente alors de par l’effort de travail (effet emploi) mais également de par l’accroissement de sa qualité moyenne (effet productivité).

5Dans cet article, nous montrons que la distance relativement à l’âge du taux plein, qui détermine de façon certaine un horizon court, est un facteur explicatif du faible investissement des offreurs de travail, qu’ils soient chômeurs (effort de recherche d’emploi) ou qu’ils soient employés (effort de formation). Ce point donne un nouveau rendement aux stratégies de recul de l’âge de retraite : allonger l’horizon d’activité incite à mieux se former et cette revalorisation du travail accroît les gains de la reprise d’emploi. Pour étayer cette proposition, un modèle original de recherche d’emploi endogénisant simultanément l’âge de départ à la retraite et les efforts d’investissement en capital humain donne les fondements théoriques. Afin de tester empiriquement le lien entre distance à l’âge de la retraite et effort de formation, une estimation basée sur le complément formation continue 2000 de l’Enquête Emploi est proposée : elle valide empiriquement notre approche.

6Dans une première section, nous proposons un modèle original de recherche d’emploi où les choix d’investissement en formation sont explicités. Nous montrons alors les effets négatifs d’un horizon court sur les choix de formation ainsi que sur les taux de reprise d’emploi. Dans une seconde section, nous analysons statistiquement l’impact de la distance à l’âge d’obtention du taux plein sur la probabilité de faire une formation.

Interactions entre recherche d’emploi, accumulation du capital humain et retraite : une analyse théorique

7Dans cette section, nous proposons un modèle simple qui permet de présenter les interactions entre les décisions de recherche d’un nouvel emploi pour les chômeurs, d’effort de formation pour les employés et de départ en retraite. Nous utilisons le modèle de recherche d’emploi à la McCall [1979] où l’on introduit les décisions de formation, ainsi que celle de départ à la retraite. Seater [1977] montre que le modèle de recherche d’emploi est, à un changement de variable près, identique au modèle standard de capital humain : l’effort de recherche répond aux mêmes arbitrages que l’effort de formation, la position dans l’échelle des salaires ayant, quant à elle, comme correspondant le stock de capital humain. Notre objectif est d’aller plus loin en montrant que ces deux activités (recherche d’emploi et investissement en capital humain) sont complémentaires. En effet, des investissements en formation qui ne peuvent être valorisés que par la relation d’emploi permettent d’accroître la valeur de l’emploi, ce qui donc incite les chômeurs à accroître leurs efforts de recherche. Ceci est d’autant plus vrai que, comme le supposent Ljunqvist et Sargent [2002], le capital se déprécie pendant les épisodes de chômage.

Les choix à l’âge 3 : les 60-64 ans

12À cet âge, l’individu peut être soit employé, soit à la recherche d’un emploi ou bien encore retraité.

13Si l’on note ? le taux d’escompte, la décision d’un employé est solution de :

14

15À chaque date, un employé reçoit un salaire ? par unité de capital humain. Son salaire est donc déterminé par le produit de ? et du niveau de capital humain h. Les coûts de formation sont donnés par , où e désigne l’effort de formation.

16La décision d’un chômeur résulte du programme suivant :

17

18On suppose ici que l’allocation chômage est proportionnelle au niveau de capital humain.

19Proposition 1. Qu’il soit chômeur ou employé, l’individu ne fait aucun investissement lorsqu’il est contraint, à la période suivante, de partir à la retraite.

20En effet, le choix optimal de l’effort de formation pour un employé d’âge 3 est nul, car celui-ci sait avec certitude qu’il sera demain retraité (voir équation (1)). De même, le choix optimal de l’effort de recherche pour un chômeur s₃ est nul, car celui-ci sait avec certitude qu’il sera demain retraité (voir équation (2)).

Choix d’occupation à l’âge 3

21Dans ce cas, l’individu qui est soit chômeur, soit employé peut décider de se retirer du marché en devenant retraité. Son gain est alors donné par :

22

23Si , alors les individus sans emploi abandonnent la recherche et liquident leur retraite. Il n’y a alors pas de chômeur d’âge 3 à l’équilibre. Ceci est fort probable en France aujourd’hui si l’on suppose que l’âge 3 correspond au 60-64 ans qui ne sont plus éligibles à l’allocation chômage . Pour qu’il y ait des employés, il est alors nécessaire que . Sinon, tous les individus seront des retraités [4].

24Étant donné le pic observé des départs à 60 ans pour les hommes en France, la situation où les individus préfèrent la retraite est fort probable. Ceci réduit alors l’horizon de rentabilité de la formation. En effet, même si la pension est indexée sur le niveau de capital humain, ce qui permet d’intégrer cette période de retraite dans le calcul du taux de rendement interne de l’investissement en formation, la retraite interdit toute promotion, rendement premier de la formation.

Les choix à l’âge 2 : les 50-60 ans

25La décision optimale d’un employé se déduit de :

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27À chaque période, l’agent doit déduire de son salaire ses coûts de formations , correspondant au montant de ses investissements pour améliorer son capital humain pour la période suivante. Cet effort de formation accroît les possibilités d’occupation de l’agent : ceci se traduit par une probabilité plus grande de « promotion », notée . Ainsi, le rendement de la formation est modélisé par la transition vers un niveau de capital humain, et donc un salaire direct et indirect (allocation chômage et retraite), plus élevés.

28Le choix optimal d’un chômeur est solution de :

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30Le chômeur déduit de son revenu courant le coût de son effort de recherche . Un effort de recherche important peut le conduire à retrouver plus vite un emploi, la probabilité étant croissante avec s. Dans ce cas, la transition est ascendante (passage vers l’emploi). En revanche, la transition peut être descendante si le chômage se prolonge : désigne la probabilité de dépréciation du capital humain (perte de compétences). Enfin, le chômeur anticipe également les pertes associées au manque à gagner pendant la période de retraite, suite à la dépréciation de son capital humain.

31Proposition 2. Entre 50 et 60 ans, qu’il soit chômeur ou employé, l’individu fait un investissement uniquement lorsque l’emploi est préférable à la retraite entre 60 et 64 ans (âge 3). En revanche, s’il part à la retraite à 60 ans, il ne fait aucun investissement.

32De l’équation (3), on déduit que si l’option d’emploi est préférée à l’âge 3, alors l’individu d’âge 2 se projette comme un employé. Il calcule alors son choix optimal d’effort de formation :

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34L’expression donnant l’effort d’éducation indique qu’à l’optimum, le coût marginal de cet effort est égal à son rendement attendu : celui-ci est le produit de l’accroissement de la probabilité d’avoir une promotion par le surplus issu de cette dernière (gains salariaux et retraite). Concernant le chômeur, si l’option d’emploi est préférable à l’âge 3, on déduit de l’équation (4) le choix optimal de recherche d’emploi

35

36où désigne le salaire de réservation pour l’âge 3. Le terme

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38qui représente l’espérance de capital humain pour un chômeur, est le niveau de compétence moyen que l’agent aura demain. Le chômeur indexe ces gains sur terme pour évaluer son gain en cas de retour à l’emploi.

39En revanche, si la retraite est préférée à l’âge 3, alors l’individu ne se forme pas ou ne cherche pas d’emploi

Choix d’occupation à l’âge 2

40À l’âge 2, i.e. entre 50 et 60 ans, les individus ne peuvent occuper qu’une position d’employé ou de chômeur. Néanmoins, comme leurs décisions ne sont fonction que des prévisions d’occupation à l’âge suivant, il est possible de retrouver les mêmes résultats pour les âges 2 et 3. En effet, si à l’âge 3 la perspective de retraite est « imposée », elle peut être choisie à l’âge 3, ce qui se reporte sur les choix de l’âge 2. On a alors, dans ce cas, aucune incitation à la reprise d’emploi ni à la formation à l’âge 2, i.e. entre 50 et 60 ans. En revanche, si la perspective d’emploi est préférée à l’âge 3, ceci stimule les reprises d’emploi et la formation à l’âge 2.

Le déclin de la participation a la formation pour les seniors : analyse empirique

42La section précédente a démontré théoriquement que l’investissement sur le marché du travail décroît lorsque la distance à l’âge de la retraite se réduit. Nous avons également montré que cet investissement a une double dimension : la formation lorsque l’individu est employé, la recherche d’emploi lorsqu’il est chômeur. Ainsi, il apparaît que l’horizon est un déterminant crucial des choix de formations et d’occupations : l’anticipation d’un départ rapide à la retraite réduit la valeur de l’emploi et donc celle de l’incitation à se former, pour un employé, et à chercher un emploi pour un chômeur.

43Afin de tester ces propositions théoriques, nous proposons une analyse empirique basée sur des données extraites de l’enquête Emploi et de l’enquête complémentaire à l’enquête Emploi : Formation continue 2000. L’intérêt de cette base de données est de contenir de nombreuses informations sur la formation continue des individus. Cette richesse en fait donc une source pertinente pour l’évaluation des choix de formation et donc d’investissement en capital humain.

44Notre objectif est ici d’évaluer l’effet de la distance de la retraite sur le comportement d’accumulation du capital humain. Afin d’éviter le problème des carrières incomplètes, nous nous limitons ici seulement la population des hommes employés du secteur privé. Nous construisons un indicateur de distance individuelle à l’âge « normal » de la retraite, celui du taux plein. L’accès aux taux plein dépend de l’histoire professionnelle. Toutefois, comme les périodes de chômage sont également comptabilisées dans les années de cotisations, l’âge du taux plein est obtenu en ajoutant à l’âge de premier emploi le nombre d’années nécessaire pour obtenir le taux plein, à condition d’avoir au moins 60 ans. Cette distance à l’âge de retraite présente une variabilité significative à l’âge donné, ce qui permet de séparer les effets de l’âge et ceux de la distance à la retraite sur la probabilité d’être en formation.

45Il convient, dans un premier temps, d’examiner les statistiques descriptives de notre échantillon avant de passer aux estimations empiriques. La comparaison du taux d’accès à la formation par âge est reportée dans le graphique 1. Le taux d’accès à la formation prend une forme en cloche, il continue à augmenter pour atteindre son maximum vers 33 ans puis il décroît continûment avec l’âge. De façon analogue, Lainé [2003] Behaghel [2006] retrouvent cette forme de courbe en cloche du taux d’accès à la formation par âge. Pour mettre en évidence l’hétérogénéité de l’accès à la formation, les individus sont rassemblés en quatre groupes d’âge, suivant leur état marital, la catégorie socio-professionnelle, le lieu de résidence et la taille de l’entreprise. Le tableau 1 de l’annexe reporte les statistiques descriptives de notre échantillon. Un niveau de qualification élevé, l’appartenance à une agglomération de plus de 200 000 habitants ou à une entreprise de grande taille favorise ainsi les chances de bénéficier d’une formation. Finalement, avoir un âge entre 55-59 diminue d’un tiers la chance d’accéder à une formation relativement à celle d’un employé de 25-34 ans. Dans ce cadre, où les seniors se préparent de partir en retraite, il est intéressant de mesurer l’effet de la distance à la retraite sur la probabilité d’accéder à une formation, lorsque les individus sont encore en emploi. Le taux d’accès à la formation décroît au fur et à mesure que l’âge à la retraite se rapproche. 39,68 % des individus entre cinq et dix ans de la retraite accèdent à une formation, alors que ce taux chute à 19,7 % pour ceux qui sont éligibles. Ces résultats semblent confirmer l’impact de la distance à la retraite sur le taux d’activité.

Figure 1

Taux de formation par âge

Taux de formation par âge

46En prenant en compte ces différentes caractéristiques des individus en emploi, il est possible de mesurer l’impact propre, d’une part de l’âge, et d’autre part de la distance à la retraite, sur la probabilité d’être en formation.

47Pour ce faire, nous estimons un modèle logit qui mesure l’influence de la distance à la retraite sur la probabilité d’être en formation. La variable dichotomique vaut 1 quand l’employé a suivi une formation entre le 1^er janvier 1999 et le 29 février 2000 et 0 sinon (pas de proposition ou un refus de formation). Une fois que l’âge dépasse 65 ans, nous considérons que l’employé prend automatiquement sa retraite, même si la durée de cotisation n’est pas satisfaite, puisqu’il a droit aux taux plein.

48Le tableau (2) synthétise les résultats décrivant (1) l’effet de l’âge sur la probabilité d’être en formation (logit 1), et (2) l’effet de la distance à la retraite sur la probabilité d’être en formation (logit 2).

Tableau 1

Probabilité d’être en formation et proximité de la retraite-Hommes

Logit (1) Logit (2) Variables Coefficient p-value Coefficient p-value Distance à la retraite Distance à la retraite*50-54 .0384072 0.448 Distance à la retraite*55-59 .1920048 0.041 Âge Référence : 25-34 35-49 – .317915 0.000 – .3180474 0.000 50-54 – .6153569 0.000 – .9210513 0.031 55-59 – .965893 0.000 – 1.620501 0.000 Statut marital Référence : célibataire marié ou remarié .1145007 0.140 .1184999 0.127 veuf .596072 0.238 .5914453 0.242 divorcé .3686157 0.018 .3670695 0.019 Csp Référence : ouvrier employé .627984 0.000 .6248273 0.0000 prof int 1.022088 0.000 1.022206 0.0000 cadre 1.379123 0.000 1.357238 0.0000 Taille de la ville Référence : Région parisienne Plus de 200 000 habitants (hors agglomération parisienne) .2654943 0.030 .2671613 0.029 Entre 20 000 et 200 000 habitants .3709782 0.003 .3682385 0.003 Moins de 20 000 habitants .1132473 0.380 .1100903 0.394 Commune rurale .2267295 0.058 .2244554 0.061 Taille de l’entreprise moins de 10 entre 10 et 99 .2174419 0.000 .2180884 0.022 entre 100 et 999 .7526712 0.000 .7567395 0.000 plus que 10 000 1.210056 0.000 1.206718 0.000 Constante – 1.725643 0.000 – 1.723357 0.000 Observations 4 522 4 522

Probabilité d’être en formation et proximité de la retraite-Hommes

491. Notre individu de référence est un jeune ouvrier célibataire vivant dans la région parisienne et travaillant dans une petite entreprise de moins de dix salariés. Les résultats montrent que la probabilité d’être en formation augmente avec la qualification, la taille de l’entreprise et la taille de l’agglomération. Par contre, cette probabilité diminue avec l’âge. Les individus en emploi entre 35-49 ans ont 27,23 % [5] moins de chances d’être en formation que les plus jeunes. Cette dégradation de la probabilité d’emploi s’accentue au fur et à mesure que l’individu avance dans l’âge (les 50-54 (55-59) ont 45,96 % (61,94 %) moins de chance d’être en formation que les plus jeunes).

502. Pour approfondir nos résultats, nous allons analyser l’hétérogénéité dans les deux dernières classes d’âges en termes de distance à la retraite. L’introduction de la distance à la retraite en interaction avec l’âge nous permet de mesurer l’effet différencié de la proximité à la retraite en fonction du groupe d’âge. Notre modèle suggère que la proximité de la retraite vienne réduire la probabilité d’accès à une formation, ce qui doit se traduire par un signe positif associé à la variable distance (plus cette distance est faible, pour le même groupe d’âge, et plus la probabilité d’être en formation est faible). Le coefficient associé à la variable « distance à la retraite » (dans le logit 2) est positif et significatif pour la deuxième classe d’âge : la probabilité d’être en formation à ces âges diminue pour les individus proches de la retraite. Notons que, lorsque la distance à la retraite est ajoutée au logit, les coefficients associés à l’âge des 50-54 et 55-59 ans sont modifiés. En contrôlant par la proximité à la retraite, on ne laisse dans la variable âge que les autres effets tels que ceux des institutions particulières sur le marché du travail à ces âges.

51L’ensemble de nos résultats empiriques semblent confirmer que la distance à la retraite constitue un facteur explicatif déterminant pour comprendre le faible taux d’accès à la formation des seniors.

Conclusion

52La fin de vie active crée en elle-même un horizon court, qui rend tout investissement non rentable. Dans ce cas, l’anticipation d’une retraite très proche expliquerait le taux d’activité faible entre 55 et 59 ans, ainsi que le faible effort de formation. Dans cet article, nous avons montré que la distance à l’âge du taux plein, qui détermine de façon certaine un horizon court, est un facteur explicatif du faible investissement en formation des seniors. Ce point donne un nouveau rendement aux stratégies de recul de l’âge de retraite : elles sont en mesure, non seulement, de contribuer à l’augmentation de l’emploi des seniors mais également de leur niveau de capital humain et donc de leur productivité.