Introduction

1De nombreux travaux empiriques attestent de ce que, depuis une vingtaine d’années, le progrès technique est biaisé en faveur des plus qualifiés. Autrement dit, une partie et une partie seulement du fort accroissement observé de la part des qualifiés dans la structure de la main-d’œuvre des entreprises s’explique par la baisse de leur coût relatif (voir Goux et Maurin [2000]). D’un point de vue empirique, que l’on appréhende la qualification par le biais des métiers (voir Burnod-Chenu [2001] ou Chardon [2002] pour une discussion des différentes définitions des employés non qualifiés à partir de la nomenclature pcs) ou par le biais de la formation initiale des salariés, ce constat reste valide. Pour rendre compte de ce phénomène, plusieurs hypothèses ont été formulées : la première met en avant une modification profonde du processus de production des entreprises qui favoriserait un accroissement de la productivité relative des métiers dits qualifiés. La seconde insiste plutôt sur l’hétérogénéité de ces processus de production et met en avant la diffusion des secteurs les plus demandeurs de qualification.

2À l’actif de la première hypothèse, les études sur l’évolution des conditions de travail décrivent de plus près la nature des changements des métiers. Dans l’industrie, par exemple, on a vu s’opérer une complexification des tâches incombant aux ouvriers, ainsi qu’une plus grande autonomisation et des responsabilités accrues (voir Bué et al. [2002]). Il faut également y ajouter une intensification du travail (Gollac [2005]). C’est en raison de ces transformations que les employeurs seraient davantage demandeurs de compétences plus transversales et privilégieraient le recours à des diplômés. Là encore, les causes économiques de ces transformations sont diverses : parmi elles, l’augmentation de la concurrence et la diffusion des nouvelles technologies sont généralement mises en avant (Coutrot [2000]).

3Néanmoins, Goux et Maurin [2000] contestent le fait que la diffusion de nouvelles technologies soit à l’origine de la demande accrue de diplômés. Leurs résultats – à partir de données agrégées par secteurs – penchent plutôt en faveur de la seconde hypothèse, c’est-à-dire que le phénomène global résulterait simplement d’un développement de l’emploi dans les secteurs déjà demandeurs de qualification. Ainsi que le montre Caroli [2001] dans une revue de la littérature sur ces questions, plusieurs travaux micro-économétriques sont assez ambigus sur le rôle des nouvelles technologies dans la transformation des qualifications. Les arguments théoriques pour rendre compte de cette absence de liens ne manquent pas : en soi, utiliser des machines ou des micro-ordinateurs ne demande pas de compétences différentes. Au contraire, les machines incorporent une partie de la complexité de tâches autrefois assurée par les opérateurs eux-mêmes.

4En revanche, des compétences plus générales peuvent par exemple être requises lorsque les machines connaissent des incidents. Ainsi que le montre Bué et al. [2002], de plus en plus d’opérateurs sont également chargés de diagnostiquer et de remédier à ces incidents. En conséquence, les effets des nouvelles technologies sur les qualifications seraient donc plutôt à chercher dans les nouvelles formes d’organisation que ces technologies favorisent. Greenan [1996] vérifie directement ce phénomène sur données françaises : elle montre que même si les nouvelles technologies ont un effet positif sur l’emploi, ce sont plutôt les changements organisationnels qui influencent la structure de qualification. Caroli et Van Reenen [2001] parviennent à montrer à partir de données d’entreprises longitudinales l’existence d’un impact positif des changements organisationnels sur la demande de personnels qualifiés. Les changements organisationnels induisent probablement une transformation plus profonde des métiers que les changements technologiques. Des travaux récents explorent plus finement la nature de ces transformations. Greenan et Walkowiak [2004] étudient les complémentarités entre les nouvelles technologies et l’organisation du travail pour différents groupes de métiers. Elles montrent notamment que la diffusion de machines automatiques s’accompagne chez les ouvriers de plus d’autonomie et de plus de communication. Enfin, Greenan et Mairesse (ce numéro) montrent également qu’une partie des nouveaux dispositifs organisationnels – spécialement ceux qui ont été mis en place au cours des années 1980 et au début des années 1990 – cherchent à favoriser une implication supérieure de tous les groupes de métiers dans le processus d’amélioration des méthodes et d’augmentation de la productivité.

5L’idée de cette étude empirique est d’apporter un éclairage complémentaire sur ces questions en étudiant les liens entre changements organisationnels et technologiques d’une part et formation d’autre part à partir de l’exploitation du volet « entreprises » de l’enquête c.o.i. apparié aux données des déclarations 2483 des employeurs sur la formation. L’interrogation centrale est la suivante : si les mutations organisationnelles du travail sont favorables aux qualifications, on peut supposer que les employeurs réagissent non seulement en recrutant davantage de diplômés mais aussi en accroissant leur volume de formation pour le personnel déjà en place.

6À notre connaissance, relativement peu de travaux – en France [1] comme aux États-Unis – sont disponibles sur ce thème. Cette relative rareté tient peut-être à la difficulté d’établir des statistiques fiables sur le fonctionnement de la formation dans les entreprises, car de l’aveu général des employeurs et des spécialistes de ce champ, la formation n’est pas une variable fondamentale de gestion. Par conséquent, celle-ci ne fait pas toujours l’objet d’un système interne d’information ni d’une politique formulée explicitement en relation avec les objectifs stratégiques, et ce malgré la mise en place progressive au sein des entreprises de services exclusivement dédiés à la gestion des ressources humaines.

7L’article est structuré de la façon suivante. Dans une première partie, nous présentons les éléments théoriques de la problématique. Puis nous détaillons la stratégie empirique de l’étude. Ensuite, nous présentons les données utilisées ainsi que les principaux traits des évolutions de la politique de formation des entreprises au cours des vingt dernières années. Dans la quatrième partie, nous testons économétriquement les liens entre dispositifs organisationnels, équipement technologique et politiques de formation. Enfin, nous donnons quelques hypothèses d’interprétation des résultats.

Changements organisationnels, technologiques et formation : éléments théoriques

8Caroli et Van Reenen [2001] détaillent les fondements théoriques des liens entre les innovations organisationnelles et technologiques et la demande de qualifications. Notons, dès à présent, que Caroli et Van Reenen se limitent aux dispositifs organisationnels visant à donner davantage de responsabilité aux opérateurs ou à limiter le nombre de niveaux hiérarchiques. Si on schématise les mécanismes décrits par ces auteurs, les rendements des changements technologiques sont accrus s’ils s’accompagnent de modifications organisationnelles. En effet, si les nouvelles technologies permettent d’accélérer les processus de traitements des données au sein de chaque unité élémentaire, elles ne peuvent entraîner des gains de productivité globaux que si l’organisation de l’entreprise donne davantage de pouvoir de décision à ces unités élémentaires ou, dans le cas où c’est nécessaire, améliore la diffusion de l’information entre les différentes unités concernées. Par ailleurs, les rendements de ce type d’innovations organisationnelles sont d’autant plus importants que les salariés sont plus qualifiés. La décentralisation de la décision exige en effet des opérateurs d’être en mesure de gérer des situations imprévues, d’être capables de communiquer à bon escient et sous la forme la plus efficace possible.

9Comment la formation s’inscrit-elle dans ce contexte ? Trois mécanismes sont susceptibles d’expliquer un recours accru à la formation lorsqu’une innovation est mise en œuvre :

10Adaptation ponctuelle : avant ou pendant la mise en œuvre des changements, l’entreprise doit initier son personnel aux connaissances et savoir-faire requis par les nouveaux processus. Cet effet est ponctuel.

11Accroissement des embauches et/ou du turn-over : le recours à la formation est requis pour former les personnels recrutés à leurs nouvelles fonctions. Si les entreprises innovantes résolvent leur besoin de qualification en recrutant du personnel plus qualifié, elles accroissent mécaniquement leur effort de formation : il s’agit là d’un effet indirect. Ce phénomène est également ponctuel si l’accroissement des recrutements est temporaire.

12Élévation de la qualification des postes : le mécanisme en jeu repose sur le fait que les innovations entraînent une montée en qualification des postes. L’hypothèse est qu’une partie importante des personnels des services réorganisés, selon la nature ou le degré du changement, sont amenés à effectuer des tâches plus complexes, sont plus confrontés à l’imprévu ou sont soumis à des exigences de compte rendu et de communication avec les clients, fournisseurs ou collègues. Or, plus le poste est qualifié, plus le salarié se forme et plus grande est sa durée de formation (voir ocde [2003] ou Bonaïti et al. [2006]). Si ce mécanisme est vrai, on devrait observer à la fois une élévation du taux et de la durée de formation dans les entreprises innovantes. Mais cette élévation ne devrait pas être un phénomène de pur court terme. Le niveau et la durée de formation devraient atteindre un niveau supérieur et persistant.

Une stratégie empirique longitudinale

13Afin d’éclairer empiriquement la réalité de ces mécanismes, l’utilisation de l’enquête « Changements organisationnels et Informatisation » se révèle fondamentale. Aucune autre source ne permet non seulement de distinguer les innovations technologiques et organisationnelles mais aussi de détailler finement les différents types de dispositifs concernés par ces changements.

14Les mécanismes en jeu mettent au centre des questions de temporalité. Il est donc nécessaire de disposer de données longitudinales de formation appariées à des données sur l’innovation. À notre connaissance, peu de travaux se sont fondés sur des données de ce type. Greenan [1996] utilise des données longitudinales de l’enquête sur les changements organisationnels dans la production (sessi [1993]) appariée avec des données fiscales (bic) et données de l’Enquête sur la structure des emplois (ese). Caroli et Van Reenen [2001] ont également construit deux panels sur données britanniques et sur données françaises à partir des enquêtes wers et reponse. En France, les données de l’enquête reponse sont appariées avec les données administratives de l’ese, mais ils n’ont pu mesurer l’impact sur la structure de la main-d’œuvre que pour un type très particulier de changements organisationnels centrés sur la décentralisation des responsabilités. Enfin, Coutrot [2002] apparie les données longitudinales de mouvements de main-d’œuvre avec l’enquête reponse, mais il traite plutôt la question de l’instabilité de l’emploi, ce qui est plus éloigné de notre objectif présent.

15La stratégie empirique de cette étude se rapproche de celle des travaux précédents. Le système statistique français dispose de données d’entreprises sur la formation, même si elles sont assez peu utilisées dans le cadre de travaux micro-économétriques [2]. En appariant ces fichiers avec le volet « entreprises » de l’enquête c.o.i., nous avons pu constituer un panel d’environ 1 500 entreprises industrielles de plus de 50 salariés décrivant leur effort de formation sur près de sept années. Par ailleurs, l’enquête c.o.i. explore le type d’organisation et l’équipement technologique ainsi que les évolutions apparues entre 1994 et 1997. Le fichier de données ainsi construit constitue donc a priori un matériel qui se prête assez bien à l’examen des corrélations entre formation et innovation, mais la dimension longitudinale permet également de retracer les temporalités qui se trouvent derrière ces corrélations, ce qui à notre connaissance n’a pas encore été directement abordé, du moins par ce type de méthodes.

Évolution des politiques de formation des entreprises

16Avant de passer à l’examen des résultats, il est utile de faire une brève description des évolutions des politiques de formation depuis une vingtaine d’années.

17Depuis la loi de 1971 qui fonde le système juridique du financement de la formation, le système statistique français exploite une source administrative annuelle sur la formation. Chaque année, les entreprises sont tenues de dépenser au-delà d’un seuil minimal en faveur de la formation. Elles s’acquittent de ce montant soit en organisant directement des formations pour leurs propres salariés, soit en se « libérant » auprès d’organismes mutualisateurs (les organismes paritaires collecteurs agréés), soit enfin en le versant directement au Trésor public. Afin que l’État contrôle l’exercice de cette obligation, chaque entreprise de plus de dix salariés remplit un formulaire annuel : la déclaration n° 24-83. Celle-ci est une source précieuse qui rassemble les indicateurs fondamentaux financiers et physiques sur le volume de formation financé au cours de l’année : taux d’accès par grands groupes de métiers, durée moyenne et taux de participation financière, défini comme le rapport entre les dépenses et la masse salariale.

18Comme cette source est exhaustive pour les entreprises de plus de dix salariés, il est en outre possible de constituer plusieurs panels d’entreprises sur d’assez longues périodes. Si cette source donne lieu à la publication annuelle de données agrégées par le Centre d’études et des recherches sur les qualifications (cereq – voir notamment Bentabet, Gauthier, Marion [2001]), elle a en revanche été assez peu utilisée dans le cadre de travaux micro-économétriques et notamment dans sa dimension longitudinale.

19Si l’ensemble des entreprises de plus de dix salariés souscrivent à la déclaration 2483, seul un sous-échantillon en est effectivement saisi. Cette saisie a concerné 40 000 entreprises en 1993, 1996 et 1999 et 2002, 20 000 entreprises les autres années.

20La période 1984-2000 est marquée par une augmentation du taux de formation des salariés (graphique 1), augmentation qui ralentit cependant assez brutalement au début des années 1990. Ce ralentissement est surtout marqué pour les cadres et professions intermédiaires. Il est plus tardif pour les ouvriers et employés : on peut le situer vers 1995.

Graphique 1

Proportion de formés dans l’industrie

Proportion de formés dans l’industrie

21Dans la seconde moitié des années 1980, l’augmentation de la formation est surtout importante pour l’encadrement : le taux d’accès passe ainsi de 35 % en 1984 à 52 % en 1990, alors qu’au cours de la même période, le taux d’accès des ouvriers et employés, lui, n’augmente que de 8 points (passant de 15 à 23 %).

22Précisons en premier lieu que les évolutions constatées ne doivent rien ou pas grand-chose aux changements légaux sur le seuil d’obligation de la dépense survenus successivement en 1991 et en 1993 (Henguelle et Laignel [2003]). Le ralentissement constaté est assez surprenant : les années 1990 sont marquées pourtant par la diffusion des micro-ordinateurs et de la messagerie. Il ne s’agit pas, en tout cas, d’un problème de mesure. L’enquête fqp, qui permet également de mesurer historiquement l’accès à la formation, converge sur ce point (Lambert, Perez, Zamora [2002]). Plusieurs hypothèses explicatives ont été formulées (voir notamment Bentabet, Gauthier, Marion [2001]).

23• On observe que les dépenses internes de formation se sont développées aux dépens des formations externes. En particulier, l’apprentissage informel (par le biais de l’auto-formation comme de la formation en situation de travail) pourrait de la sorte s’être substitué aux stages classiques de formation.

24• Les transformations organisationnelles de l’appareil productif industriel pourraient avoir changé de nature. Greenan et Mairesse [2003] montrent que l’innovation organisationnelle est passée après la récession économique de 1993 d’une logique centrée sur la recherche de qualité et d’implication de tous les personnels à une logique plutôt centrée sur la réduction des coûts. Il est probable en particulier que ces deux types de logique n’aient pas le même impact sur les qualifications demandées.

25Il est difficile de trouver une démarche empirique pour tester la première hypothèse, car il est difficile de mesurer l’importance des formations informelles et encore moins d’estimer leur évolution. En revanche, il existe peut-être plus de marges pour la seconde, notamment si l’on parvient à montrer un impact différencié des diverses formes d’innovation organisationnelle sur la formation.

26Le graphique 2 présente le niveau et l’évolution de la formation depuis 1984 dans différents secteurs regroupés. Le choix de regroupement se fonde sur une classification des secteurs industriels construite par l’ocde en 1994 et souvent assez pertinente pour élaborer des groupes d’entreprises homogènes par leur comportement. Celle-ci repose sur l’intensité technologique, c’est-à-dire l’importance de la R&D rapportée à la valeur ajoutée (voir annexe 2). Plusieurs observations peuvent être notées :

27• Le niveau de formation augmente avec l’intensité technologique, ce qui paraît assez naturel. Néanmoins, on peut se demander si, d’une part, il ne s’agit pas d’une question de taille d’entreprises et, d’autre part, s’il n’existe pas des variables plus directes relatives aux dispositifs organisationnels et équipements technologiques susceptibles d’expliquer cette corrélation.

28• Les secteurs les plus technologiques ont connu les plus fortes hausses de taux de formation entre 1984 et 1991. Les inégalités de formation entre groupes de secteur se sont donc accusées au cours de cette période. Tous les secteurs ont connu un ralentissement à partir de 1991, mais il est moins marqué pour les secteurs les moins technologiques. On a vu, au cours des années 1990, une sorte de léger rattrapage s’opérer pour ces secteurs.

Graphique 2

Proportion de formés par secteur (Industrie)

Proportion de formés par secteur (Industrie)

29Le constat le plus frappant a trait à la baisse tendancielle de la durée de formation (graphique 3). Celle-ci est plus accusée pour les ouvriers et employés que pour l’encadrement. En fait, cette baisse commence surtout à être visible à partir du début des années 1990. Cette période apparaît ainsi comme un tournant dans la politique de formation des entreprises.

Graphique 3

Durée moyenne de formation (en heures) dans l’industrie

Durée moyenne de formation (en heures) dans l’industrie

Les liens entre innovation et formation : analyse statique

30En 1997, le Centre d’études de l’emploi a coordonné un dispositif d’enquêtes à deux volets entreprises/salariés sur les changements organisationnels et l’informatisation (c.o.i. [1997]). Le volet « salariés » a été réalisé par la Dares et les volets « entreprises » par le Sessi, le Scees et l’Insee selon le secteur concerné. Jusqu’alors, les enquêtes sur ces thèmes avaient été conduites séparément auprès des entreprises (enquête Changement organisationnel réalisée par le Sessi en 1993) et auprès des salariés (enquête Techniques et organisation du travail – totto – réalisée par l’Insee en 1987, par la Dares en 1993). Gollac, Greenan et Hamon-Cholet [2000] présentent les principaux types de dispositifs organisationnels et technologiques documentés dans l’enquête c.o.i.

31Seul le volet « entreprises » est utilisé dans la présente étude. Nous avons apparié les données de l’enquête c.o.i. à la base des déclarations 2483. Comme la saisie lourde (40 000 entreprises) n’est disponible que pour les années 1993, 1996 et 1999, ces trois années ont été privilégiées pour l’étude en dynamique. L’année 1997 a été utilisée pour l’étude en statique. Afin de travailler sur un échantillon suffisant d’entreprises, ces trois années n’ont pas été utilisées simultanément. Les résultats qui vont être présentés se fondent sur les échantillons résultants des appariements suivants :

• appariement entre la base 2483 relative à 1997 et l’enquête c.o.i. : 2 100 entreprises ;
• appariement entre les bases 2483 relatives à 1993 et à 1996 et l’enquête c.o.i. : 2 200 entreprises ;
• appariement entre les bases 2483 relatives à 1993 et à 1999 et l’enquête c.o.i. : 1 950 entreprises.

Tableau 1

Formation en 1997 et situation organisationnelle et technologique en 1997

Situation organisationnelle et technologique en 1997 Proportion d’ouvriers et employés formés Durée moyenne des formations Ouv. et emp. Proportion de cadres et pi formés Durée moyenne des formations cadres et pi Constante 29,9 8,1 25,7 33,9 70,8 32,5 45,4 52,9 Gros système de gestion (SIG97) – – 1,6 (6,1) – 4,0 (11,9) 3,5 (6,9) – 13,7 (10,1) Gros système de production (SIP97) 2,5 (2,1) – 0,9 (3,5) 4,6* (2,4) – 0,6 (2,9) Dispositif visant à la qualité (QUAL97) – 6,8** (1,6) – 1,0 (2,8) 8,9** (1,9) – 1,1 (2,4) Dispositifs de «juste-à-temps» (DEL97) – 1,9 (1,3) – 1,9 (2,1) – 2,1 (1,5) – 1,9 (1,8) Dispositifs modifiant les frontières de l’entreprise (FR97) – 1,1 (1,8) – 1,1 (3,1) – 0,4 (2,1) – 1,3 (2,7) Responsabilité de la hiérarchie (RESPH97) – 2,3* (1,2) – – 0,7 (1,9) – – 0,4 (1,4) – 1,7 (1,7) Responsabilité de l’opérateur (RESPO97) – 4,1** (1,1) – 0,2 (1,9) – 4,9** (1,4) – 0,5 (1,6) Responsabilité d’un spécialiste (RESPS97) – 0,4 (1,1) – 0,4 (1,9) – – 0,3 (1,3) – – 4,0** (1,6) Longueur hiérarchique – 0,3 (0,4) – 1,0 (0,7) – 1,5** (0,5) – 0,0 (0,6) Présence d’un cadre de ressources humaines – 2,4 (1,5) – 1,7 (2,5) – 3,2* (1,7) – 0,9 (2,1) + de 50% des salariés de production concernés par un groupe (de projet, autonome, de résolution de problème) – 3,1 (1,9) – 0,1 (3,2) – 1,2 (2,2) – 1,4 (2,7) Entre 10 et 50% des salariés de prod. concernés par un groupe (projet, etc.) – 1,4 (1,4) – 0,2 (2,2) – 0,4 (1,6) – 0,0 (1,9) + de 50% des autres salariés concernés par un groupe (projet, etc.) – 0,5 (2,0) – 1,5 (3,3) – 4,9** (2,4) – 5,8** (2,8) Entre 10 et 50% des autres salariés concernés par… – 0,5 (1,4) – 1,0 (2,2) – 2,5 (1,6) – 0,9 (1,9) Moyenne haute technologie 1,7 (1,7) – 1,1 (1,7) – 5,2* (2,7) – 5,3* (2,8) 11,0** (2,0) 7,6** (2,0) – 0,1 (2,3) – 0,6 (2,4) Moyenne faible Technologie 0,8 (1,4) – 1,1 (1,4) – 5,8** (2,3) – 5,6** (2,4) 4,4** (1,7) 1,5 (1,7) – 0,4 (2,0) – 0,6 (2,0) Haute technologie 2,1 (2,8) – 0,5 (2,8) – 2,4 (4,4) – 2,1 (4,5) 8,1** (3,3) 4,8 (3,2) 1,9 (3,7) 1,7 (3,8) iaa – 1,7 (1,7) 2,4 (2,4) 9,2** (2,8) 8,0* (4,1) – 8,7** (2,1) – 1,7 (2,8) 0,8 (2,4) 1,4 (3,4) Ratio encadrement/ouvriers-employés 0,3** (0,0) 0,3** (0,0) – 0,1 (0,1) – 0,1 (0,1) 0,0 (0,0) 0,0 (0,0) 0,0 (0,0) 0,0 (0,0) R&D 2,2 (2,6) 1,2 (2,6) – 0,2 (4,2) – 0,2 (4,2) 0,6 (3,1) – 0,6 (3,1) – 3,0 (3,5) – 2,8 (3,5) Nombres d’entreprises dans l’échantillon 1652 1652 1476 1476 1644 1644 1448 1448 Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n°2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 20salariés et plus. **: significatif au seuil de 5%, * significatif au seuil de 10%. Les régressions comprennent également les tailles des entreprises (en huit tranches).

Formation en 1997 et situation organisationnelle et technologique en 1997

32Plusieurs résultats ressortent clairement :

33• On s’aperçoit tout d’abord du fait que les différences d’accès à la formation des cadres et professions intermédiaires imputables au premier abord aux différences d’intensité technologique (a priori source de différences de complexité des produits fabriqués) s’estompent au profit de différences en termes d’équipement technologique et de forme d’organisation, dès lors que les variables correspondantes sont ajoutées dans les régressions. Les mécanismes de l’accès à la formation apparaissent du même coup sous un jour plus concret.

34• Il apparaît également que la formation apparaît surtout liée aux formes d’organisation qui prévalent dans l’entreprise et principalement celles qui visent à atteindre des normes de qualité (iso 9001, 9002, etc.) et celles qui décentralisent vers les opérateurs l’habilitation de contrôler, d’entretien des machines ou d’intervention en cas d’incident. Ces résultats sont analogues à ceux qu’obtiennent Lynch et Black [1998] sur données américaines.

35• Il est à noter que la présence d’un « gros système » informatisé n’a d’incidence positive que pour les cadres et professions intermédiaires et non pour les ouvriers et employés.

36• La durée moyenne de formation est un indicateur complémentaire du taux d’accès. On constate qu’elle est corrélée positivement à la participation à des équipes de projet, équipes autonomes, pour les cadres et professions intermédiaires tout au moins. Rappelons que ces dispositifs sont plus spécifiques à des politiques de management visant à favoriser l’initiative des salariés. Il n’y a en revanche pas de résultats particuliers concernant la durée moyenne de formation des ouvriers et employés.

Les liens entre innovation et formation : analyse dynamique

37L’étape suivante exploite la dimension longitudinale des données de travail. La question qui se pose est de savoir comment évoluent les pratiques de formation avec l’innovation.

38Les corrélations statiques de la première étape ne suffisent évidemment pas pour décrire correctement les liens entre formation et innovation. On cherche dans cette partie à mettre en évidence la relation dynamique à court et à long terme entre l’innovation et l’accès à la formation.

39Le tableau 2 présente en premier lieu la comparaison des taux de formation et des durées moyennes de formation des entreprises ayant adopté une organisation ou une technologie données et des mêmes grandeurs pour celles ne l’ayant pas adopté.

Tableau 2

Statistiques descriptives: taux de formation, durée moyenne et changements technologiques et organisationnels

Relations de court terme Relations de long terme Entreprises ayant changé (Oui); N’ayant pas changé (Non) Part des salariés formés (en %) Durée moyenne des formations (en heures) Part des salariés formés (en %) Durée moyenne des formations (en heures) Nature du changement 1993 1996 1993 1996 1993 1999 1993 1999 Mise en place d’un gros système de production Oui 32,3 35,3 40,0 35,3 32,1 37,8 40,7 34,4 Non 31,2 35,4 34,8 30,3 31,9 37,5 33,2 29,0 Micro-ordinateurs non connectés Oui 32,6 35,4 39,5 34,9 32,5 38,1 40,1 33,8 Non 31,1 36,3 39,2 30,3 31,8 39,9 35,4 30,0 Micro-ordinateurs connectés Oui 32,1 35,3 40,1 34,9 32,0 37,9 40,5 34,0 Non 35,5 38,0 32,6 29,8 37,9 41,8 33,2 27,2 Dispositifs augmentant la resp. des spécialistes Oui 32,5 35,5 39,6 34,6 32,4 38,3 40,5 33,3 Non 34,5 37,9 35,9 31,7 36,0 41,8 26,8 30,5 Dispositifs augmentant la resp. des opérateurs Oui 29,8 32,0 39,6 34,3 29,9 34,8 40,8 33,7 Non 41,1 46,4 38,8 34,9 40,1 48,6 37,4 31,6 Dispositifs visant la qualité Oui 30,3 33,0 39,0 34,0 30,2 35,3 39,7 33,8 Non 42,0 46,1 40,7 36,2 41,4 49,9 40,2 31,0 Dispositifs modifiant les frontières de l’entreprise Oui 31,4 34,2 39,6 34,3 31,7 37,2 40,1 33,5 Non 43,5 48,4 38,1 35,6 41,0 49,1 37,3 30,0 Dispositifs de «juste-à-temps» Oui 31,0 33,9 39,5 34,3 31,0 36,6 40,4 33,5 Non 40,1 43,9 38,7 35,3 39,8 46,8 37,5 31,7 Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n° 2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 20 salariés et plus. Ces statistiques sont établies en appariant les bordereaux 24-83 de deux années différentes (1993 et 1996 pour le court terme et 1993 et 1999 pour le long terme) et le volet employeur de l’enquête c.o.i. On ne garde bien sûr que les entreprises qui font simultanément partie des trois bases de données. Seules les différences entre deux lignes successives (entreprises ayant procédé à un changement contre entreprises n’ayant pas procédé à un changement) sont interprétables. Les différences les plus fortes sont grisées.

Statistiques descriptives: taux de formation, durée moyenne et changements technologiques et organisationnels

40Deux types de dispositifs semblent associés à une augmentation du recours à la formation entre 1993 et 1999 : l’adoption de normes qualités et la décentralisation de responsabilités aux opérateurs de production. Il semble donc, à première vue, que seul le changement organisationnel est associé à une modification substantielle du comportement de formation des entreprises mais aussi que, par ailleurs, cette modification ne s’opère que progressivement. En effet, les différences entre entreprises réorganisées et non réorganisées ne deviennent visibles qu’entre 1993 et 1999 et non pendant la période 1993-1996 qui coïncide pourtant (à une année près) avec la période d’adoption des dispositifs mesurés par l’enquête.

Méthode

41Pour confirmer ou infirmer les résultats du tableau 2 en contrôlant de la taille et du secteur, les régressions suivantes sont testées :

42

43On teste ainsi successivement l’évolution de la part de salariés formés (I_k = ?_k), le taux de croissance de cette part (I_k = log(?_k)), l’évolution de la durée moyenne de formation ((I_k = d_k)) le taux de croissance de la durée moyenne de formation ((I_k = log(d_k)). Ces régressions sont déclinées pour plusieurs groupes de salariés (Ouvriers/employés, Cadres/professions intermédiaires, Ouvriers non qualifiés, Ouvriers qualifiés, ensemble des salariés).

44X_k un ensemble de co-variables caractéristiques des entreprises (en l’occurrence taille et secteur). ?O_k sont des indicateurs de changement organisationnel ; ?T_k de changement technologique. Deux types d’indicateurs sont choisis :

45– Dans un premier temps, les indicateurs de changements organisationnels et technologiques sont exactement les variables synthétiques construites par Greenan et Mairesse (ce numéro) à partir de plusieurs analyses des correspondances multiples [3]. Pour ce qui concerne l’informatisation, deux axes sont ainsi utilisés : l’axe 1 décrit l’intensité d’usage des tic, un usage intense se caractérisant par de nombreux transferts de données numériques (à l’intérieur des entreprises, ou à l’extérieur en liaison avec des clients, des sous-traitants ou avec les administrations). L’axe 2 oppose les entreprises dont le système informatique est organisé autour d’un réseau de micro-ordinateurs des entreprises exploitant un grand système. Pour ce qui concerne les changements organisationnels, Greenan et Mairesse retiennent trois axes : l’axe 1 désigne l’intensité de l’usage de dispositifs organisationnels nouveaux ; l’axe 2 décrit l’utilisation du juste-à-temps et d’une structure organisationnelle simple contre l’absence de juste-à-temps et l’utilisation d’une structure complexe ; enfin l’axe 3 est spécifique à la décentralisation des tâches indirectes vers l’opérateur contre le partage de tâches indirectes entre opérateurs et spécialistes. Ces cinq axes sont intégrés simultanément dans chaque régression (tableaux 3A et 3B).

Effets de long terme : entre 1993 et 1999

Tableau 3A

Évolution du taux de formation entre 1993 et 1999

Ensemble Ensemble Prof int./ cadres Prof int./ cadres Ouv. employés Ouv. Employés Ouv. Non qualifiés Ouv. Non qualifiés Ouv qualifiés Ouv. qualifiés ?? ?log? ?? ?log? ?? ?log? ?? ?log? ?? ?log? Chg. Organisation Axe1 6,55** (2,27) 0,14* (0,08) 5,33 (3,87) 0,09 (0,07) 7,21** (2,45) 0,14 (0,09) 6,77* (4,04) – 0,05 (0,22) 5,25* (2,90) 0,16 (0,11) Axe2 3,76 (3,13) 0,17 (0,11) 2,15 (5,34) 0,09 (0,10) 6,47* (3,38) 0,16 (0,13) 11,43** (5,74) 0,03 (0,33) 8,89** (3,97) 0,14 (0,15) Axe3 – 1,01 (3,30) – 0,09 (0,11) 2,48 (5,62) – 0,03 (0,11) – 1,29 (3,56) – 0,06 (0,13) – 7,07 (5,93) 0,12 (0,33) – 5,63 (4,22) – 0,17 (0,15) Chg. techno. Axe1 0,85 (2,90) – 0,03 (0,10) 0,45 (4,95) – 0,01 (0,10) 0,41 (3,14) – 0,01 (0,12) – 3,41 (5,13) 0,26 (0,30) 4,80 (3,70) – 0,04 (0,14) Axe2 – 1,62 (2,27) – 0,07 (0,08) – 3,35 (3,88) – 0,06 (0,07) – 2,41 (2,45) – 0,09 (0,09) – 0,92 (4,15) 0,26 (0,25) 1,45 (2,90) 0,07 (0,11) Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n° 2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 50 salariés et plus. **: significatif au seuil de 5%, * significatif au seuil de 10%. Cette régression comprend également les tailles des entreprises (en huit tranches) et le secteur (regroupé selon l’intensité technologique).

Évolution du taux de formation entre 1993 et 1999

Tableau 3B

Évolution de la durée moyenne de formation entre 1993 et 1999

Prof int./cadres Prof int./cadres Ouvriers employés Ouvriers employés ?d ?logd ?d ?logd Chg. Organisation Axe1 6,05 (4,22) 0,14** (0,07) 5,46 (4,01) 0,04 (0,08) Axe2 2,77 (5,88) 0,08 (0,10) – 9,18 (5,58) – 0,05 (0,11) Axe3 – 5,36 (6,16) – 0,12 (0,10) – 6,98 (5,84) – 0,10 (0,12) Chg. techno. Axe1 – 3,91 (5,54) 0,02 (0,09) 7,88 (5,28) 0,15 (0,11) Axe2 – 4,28 (4,29) – 0,11 (0,07) – 3,31 (4,10) – 0,09 (0,08) Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n°2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 50salariés et plus. **: significatif au seuil de 5%, * significatif au seuil de 10%. Cette régression comprend également les tailles des entreprises (en huit tranches) et le secteur (regroupé selon l’intensité technologique).

Évolution de la durée moyenne de formation entre 1993 et 1999

Effets de long terme : entre 1993 et 1999

46– Dans un second temps, les régressions sont testées dispositif par dispositif (voir l’annexe 1 pour les définitions précises de chaque variable).

47Enfin, on observe le lien entre les changements et la formation sur deux périodes différentes : d’abord à court terme en appariant les données 2483 de 1993, 1996 et l’enquête c.o.i. (évolution entre 1993 et 1996) ; en appariant les données 2483 de 1993, de 1999 et l’enquête c.o.i., on vise ensuite à observer un lien à long terme (évolution entre 1993 et 1999).

48La méthode d’estimation est celle des moindres carrés. En régressant sur les variables d’évolutions, on élimine les effets fixes individuels additifs aux entreprises, variables cachées qui auraient à la fois un impact sur la décision d’innovation et sur le fait de plus former. Il s’agit donc d’un premier pas vers l’établissement de relations de causalité entre ces deux comportements, mais précisons dès à présent que nous ne prétendons pas, dans le cadre de cet article, établir directement cette causalité.

Résultats

49On n’observe d’abord aucun lien à court terme entre l’innovation et le taux de formation (aucun coefficient n’étant significatif que ce soit au seuil de 5 % ou de 10 %, les tableaux correspondants n’ont pas été reproduits). À long terme, on observe en revanche un lien entre l’évolution du taux de formation et le changement organisationnel (tableau 3A). L’adoption de dispositifs organisationnels innovants semble s’accompagner d’une augmentation progressive du recours à la formation.

50En déclinant par catégories, il semble que cet effet s’applique surtout aux ouvriers (qu’ils soient qualifiés ou non qualifiés). Pour ces derniers, le lien entre organisation et formation apparaît encore plus flagrant : les coefficients relatifs à l’axe 1 et l’axe 2 sont simultanément significatifs (en tout cas aux seuils de 10 %). En revanche, l’absence de liens entre informatisation et formation est confirmée à long terme.

51Lorsqu’on teste plutôt le taux de croissance du taux de formation, le lien entre organisation et formation est conservé sur l’ensemble des salariés, mais, s’il reste positif, il perd sa significativité lorsqu’on le décline sur les différents groupes. Il s’agit là d’une limite à nos résultats, qui peut venir de différentes raisons cumulées :

• le nombre d’entreprises intégrées dans les régressions en ?log est plus faible que celles en ?, car nous sommes obligés de supprimer toutes celles qui ne déclarent aucun salarié formé. La précision est donc de plus mauvaise qualité dans les régressions en ?log ;
• l’effet mis en évidence est faible et souvent significatif seulement au seuil de 10 %. Les indicateurs utilisés sont globaux : ils concernent l’ensemble de l’entreprise. Pour les plus grandes, il est probable que les réorganisations ne touchent que certains services ou unités de production. On comprend dès lors que l’accroissement de l’effort global paraisse plutôt faible.

La régression à court terme sur la durée mensuelle de formation ne met pas évidence de corrélation significative (tableaux non reproduits ici). En revanche, la durée moyenne de formation des cadres et professions intermédiaires semble croître à long terme, en liaison avec l’adoption de dispositifs organisationnels (tableau 3B).

52Si ces résultats mettent en évidence un lien entre organisation et formation et confirment les statistiques descriptives, ils ne permettent pas d’identifier précisément les dispositifs qui influencent le plus le comportement de formation des entreprises. Néanmoins, il n’est pas possible de complexifier les régressions précédentes en y intégrant l’ensemble des dispositifs, compte tenu de leur forte colinéarité ou, plus précisément, la propension des entreprises innovantes à recourir simultanément à la plupart d’entre eux. Il est nécessaire d’estimer des régressions séparées dispositif par dispositif. Seules les régressions sur les évolutions sont testées (et non sur les taux de croissance).

53• À court terme (tableau 4), on observe surtout une augmentation très nette du taux de formation de l’encadrement à la suite d’une innovation technologique, mais cette augmentation disparaît à long terme (tableau 5). Pour tester la robustesse de l’impact à court terme, les mêmes calculs ont été effectués entre 1993 et 1994 et entre 1993 et 1995. L’effet de court terme ressort sensiblement (résultats non reportés ici).

Tableau 4

Effets de court terme: évolution du taux de formation entre 1993 et 1996

Ouvriers/ employés Ouvriers qualifiés Ouvriers non qualifiés Prof int./ cadres Innovations organisationnelles Dispositifs visant la qualité (I3QUAL) 1,1 (1,7) 3,7* (2,1) 3,9 (2,5) 0,8 (2,5) Dispositifs augmentant la resp. des opérateurs (I3RESP) 2,7* (1,5) 2,9 (1,9) 1,4 (2,3) 1,7 (2,2) Dispositifs de «juste-à-temps» (I3DEL) 0,4 (1,7) – 0,6 (2,1) – 0,3 (2,6) – 3,5 (2,5) Dispositifs modifiant les frontières de l’entreprise (I3FR) 1,9 (2,2) 1,4 (2,7) 2,3 (3,2) 2,0 (3,1) Innovations technologiques Gros système de production (I3SI) 0 ,7 (2,4) 0,8 (3,0) 3,8 (3,7) 6,0* (3,5) Micro-ordinateurs non connectés (I3MNC) 1,0 (3,0) 1,8 (3,8) 4,4 (4,6) 8,3* (4,4) Micro-ordinateurs connectés (I3MC) 1,0 (2,9) 1,1 (3,6) 0,6 (4,4) – 0,1 (4,2) Stratégie privilégiée Création de nouveaux produits – 0,7 (2,0) 0,2 (1,7) 0,1 (2,2) – 0,1 (1,4) Différenciation de produits existants – 0,3 (1,9) – 0,5 (2,5) 4,6 (3,2) – 0,4 (2,8) Amélioration de la qualité des produits – 2,4* (1,3) – 4,3** (1,7) 2,5 (2,1) – 0,7 (1,9) Réduction des coûts – 2,0 (1,4) – 1,7 (1,7) 1,8 (2,2) – 1,7 (2,0) Procédés nouveaux 0 ,9 (1,7) – 1,3 (2,1) 0,0 (2,5) 3,1 (2,4) Nombre d’entreprises dans l’échantillon 1938 1753 1106 1938 Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n° 2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 20 salariés et plus. * significatif au seuil de 10%, ** significatif au seuil de 5%. Chaque case représente une régression. Seul le coefficient intéressant est reporté. Chaque régression contient en outre la taille de l’entreprise (décliné en 8 tranches) et le secteur (regroupé selon l’intensité technologique).

Effets de court terme: évolution du taux de formation entre 1993 et 1996

Tableau 5

Effets de long terme: évolution du taux de formation entre 1993 et 1999

Ouvriers/ employés Ouvriers qualifiés Ouvriers non qualifiés Prof int./ cadres Innovations organisationnelles Dispositifs visant la qualité 4,2** (1,9) 3,6* (2,2) 4,7 (3,2) 5,4* (3,0) Dispositifs augmentant la resp. des opérateurs 3,8** (1,7) 4,0** (2,0) 3,7 (2,9) 3,0 (2,7) Dispositifs de «juste-à-temps» 0,5 (2,0) – 1,4 (2,3) – 2,0 (3,2) 1,6 (3,1) Dispositifs modifiant les frontières de l’entreprise 1,7 (2,5) 0,1 (2,9) – 0,2 (4,1) 1,9 (3,9) Innovations technologiques Gros système de production – 1,7 (2,8) 1,8 (3,3) 0,7 (4,8) – 3,5 (4,4) Micro-ordinateurs non connectés 3,4 (3,6) 6,9 (4,3) 7,9 (6,4) – 3,8 (5,7) Micro-ordinateurs connectés – 4,2 (3,2) – 3,1 (3,7) – 3,5 (5,5) – 1,0 (5,0) Stratégie privilégiée Création de nouveaux produits – 0,0 (1,6) 0,1 (1,9) 3,5 (2,6) 0,6 (2,5) Différenciation de produits existants – 0,0 (2,3) – 2,0 (2,7) – 1,2 (3,8) – 1,4 (3,6) Amélioration de la qualité des produits – 1,1 (1,5) – 1,6 (1,8) 0,9 (2,5) – 0,5 (2,4) Réduction des coûts – 2,3 (1,6) – 1,7 (1,9) 3,2 (2,6) 1,6 (2,5) Procédés nouveaux – 1,3 (1,9) – 2,7 (2,3) 2,7 (3,1) – 2,3 (3,0) Nombre d’entreprises dans l’échantillon 1 571 1 410 809 1 571 Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n°2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 20salariés et plus. * significatif au seuil de 10%, ** significatif au seuil de 5%. Chaque case représente une régression. Seul le coefficient intéressant est reporté. Chaque régression contient en outre la taille de l’entreprise (décliné en 8tranches) et le secteur (regroupé selon l’intensité technologique).

Effets de long terme: évolution du taux de formation entre 1993 et 1999

54• À court terme, une faible augmentation de la formation des ouvriers qualifiés est sensible à la suite d’une innovation organisationnelle. Cette augmentation est nette à long terme. Là encore, ce sont les innovations associées à la qualité et à la responsabilisation des opérateurs qui provoquent de telles augmentations.

55• Pour tester les causalités ainsi mises en évidence, on a également mis en regard les priorités stratégiques déclarées par l’employeur et l’évolution de la formation. Celle-ci apparaît peu sensible à ce type de variables. On observe cependant à court terme une relation négative de l’amélioration de la qualité des produits avec le taux de formation des ouvriers/employés et sur les ouvriers qualifiés, ce qui, à ce stade, est difficile à expliquer.

56Concernant la durée moyenne de formation (tableaux 6 et 7), plusieurs remarques sont à noter. En premier lieu, les résultats font apparaître une sensibilité de court terme pour les innovations technologiques et de long terme pour les innovations organisationnelles. Toutefois, il apparaît là que c’est la durée de formation des ouvriers qui est sensible à la hausse, alors que celle de cadres ne varie pas significativement.

Tableau 6

Effets de court terme: évolution de la durée moyenne de formation entre 1993 et 1996

Ouvriers/employés Prof int./cadres Innovation technologique Gros système de production 7,0* (4,1) 0,4 (3,3) Micro-ordinateurs connectés 11,5** (4,8) 0,6 (3,9) Source: Enquête c.o.i. – volet «entreprises» appariées aux déclarations n°2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 20salariés et plus. * significatif au seuil de 10%, ** significatif au seuil de 5%. Chaque case représente une régression. Seul le coefficient intéressant est reporté. Chaque régression contient en outre la taille de l’entreprise (décliné en 8tranches) et le secteur (regroupé selon l’intensité technologique). Dans ce tableau, seules les lignes avec un coefficient significatif ont été reportées.

Effets de court terme: évolution de la durée moyenne de formation entre 1993 et 1996

Tableau 7

Effets de long terme: évolution de la durée moyenne de formation entre 1993 et 1999

Ouvriers/employés Prof int./cadres Innovations organisationnelles Dispositifs visant la qualité – 5,8** (2,9) – 2,2 (3,1) Dispositifs augmentant la responsabilité de spécialistes 13,4** (5,3) 9,6* (5,6) Stratégie privilégiée Différenciation de produits existants – 0,8 (3,6) 9,9** (3,7) Amélioration de la qualité des produits – 1,8 (2,5) 4,2* (2,6) Procédés nouveaux – 1,4 (3,1) 5,3* (3,3) Nombre d’entreprises dans l’échantillon 1 260 1 260 Source: Enquête c.o.i. volet «entreprises» appariées aux déclarations n°2483 des employeurs sur la formation. Champ: entreprises industrielles de 20salariés et plus. * significatif au seuil de 10%, ** significatif au seuil de 5%. Chaque case représente une régression. Seul le coefficient intéressant est reporté. Chaque régression contient en outre la taille de l’entreprise (décliné en 8tranches) et le secteur (regroupé selon l’intensité technologique). Dans ce tableau, seules les lignes avec un coefficient significatif ont été reportées.

Effets de long terme: évolution de la durée moyenne de formation entre 1993 et 1999

57Mais la sensibilité aux innovations organisationnelles n’est pas forcément dans le sens attendu spontanément. On peut constater que la durée moyenne de formation diminue progressivement à la suite d’une réorganisation orientée vers une démarche de qualité. En revanche, les réorganisations visant à mettre en place des équipes de spécialistes chargées de contrôler des chaînes de production et d’assurer leur maintenance sont suivies d’une hausse de la durée de formation chez les cadres et les ouvriers.

58Enfin, mentionnons que, contrairement au taux de formation, la durée de formation des cadres est sensible aux choix stratégiques de l’entreprise. Ainsi, à long terme, la durée augmente lorsque les employeurs déclarent avoir eu comme priorité stratégique la recherche de nouveaux procédés productifs, de différenciation de produits ou d’amélioration de la qualité.

Une interprétation : la formation en entreprise complémentaire des innovations organisationnelles

59Ces résultats concordent assez clairement avec les travaux recensés sur le lien entre qualifications et innovation : ils confirment bien que les qualifications sont complémentaires des innovations organisationnelles. Pour ce qui concerne l’innovation technologique, seules les régressions dispositif par dispositif mettent en évidence un lien à court terme. Tout se passe comme si le besoin de formation n’était que passager, simplement le temps que les agents se familiarisent avec les nouveaux procédés mis en place. D’ailleurs, ce surcroît de formation ne concerne que l’encadrement. Ici, deux interprétations sont possibles : soit les cadres acquièrent un savoir et un savoir-faire de façon formelle et le retransmettent à leurs subordonnés sous forme d’un apprentissage moins formel, soit l’augmentation observée concerne la formation des informaticiens et spécialistes, qui seront chargés de la maintenance de l’équipement technologique. En tout état de cause, l’innovation technologique ne semble pas mettre en jeu une modification fondamentale de la pratique quotidienne des métiers.

60En revanche, l’augmentation de la formation consécutive à une innovation organisationnelle est, quant à elle, progressive et persistante à long terme. Tout se passe comme si dans ce cas, à l’inverse, les changements organisationnels (liés à la qualité et à la décentralisation des responsabilités) avaient pour conséquence d’augmenter les compétences requises pour les ouvriers qualifiés et l’encadrement. Cela rejoint par là même des travaux plus récents (Greenan et Mairesse [ce numéro] et Greenan et Walkowiak [2005]), qui entreprennent de décrire de façon plus approfondie la nature des nouvelles compétences mises en jeu.

61Les résultats relatifs à la durée de formation viennent nuancer cette interprétation. Par exemple, les innovations centrées sur l’adoption de normes de qualité conduisent les ouvriers à se former plus mais la durée des formations se raccourcit. Cela ne va donc pas a priori dans le sens d’une plus grande qualification des tâches demandées. On peut penser plutôt que ce type de réorganisations conduit à instaurer une série de nouvelles techniques précises, strictement imposées par les normes adoptées (production d’indicateurs, normes d’hygiène et de sécurité, formalisation et standardisation des contrôles) et que tous les opérateurs doivent apprendre et entretenir régulièrement. Les formations correspondantes s’adressent à plus de salariés mais sont courtes et ciblées (exemple des formations d’hygiène et de sécurité, par exemple).

62La création d’équipe de spécialistes (ouvriers comme cadres) chargés du réglage, de la maintenance et de la réparation des machines donne lieu à une hausse de la durée de formation. Ce résultat confirme ici l’idée d’une montée en qualification des postes, exigeant un effort de formation plus fréquent et plus intense.

63Enfin, l’influence de la stratégie industrielle des entreprises est, elle, positive sur la durée de formation des cadres. La formation s’apparente ici à un investissement de recherche ou de développement, nécessairement de durée plus longue.

Conclusion

64Grâce à un ensemble original de données longitudinales utilisées dans cette étude empirique, il a été possible d’apporter un éclairage complémentaire sur les liens entre l’innovation dans les entreprises et les qualifications. Il confirme les travaux antérieurs entre innovation et qualification, et constitue une avancée par rapport aux travaux antérieurs de Lynch et Black [1998] qui se limitaient à tester les liens statiques entre l’innovation et la formation. Toutefois, il convient de garder en tête trois limites principales à ces premiers travaux sur ce thème sur données françaises.

65En premier lieu, on ne contrôle pas des modifications d’intensité des créations et des destructions d’emploi provoquées par les innovations organisationnelles et technologiques. En effet, ainsi que les travaux de Greenan [1996] et Walkowiak (ce numéro) l’attestent, l’innovation organisationnelle s’accompagne d’un accroissement des mobilités externes (flux entrant comme sortant) et on peut penser que la mobilité interne (due à la recomposition des structures organisationnelles) augmente également. Or, il est certain que l’accroissement de la mobilité s’accompagne de davantage de formations. Néanmoins, cette limite s’applique probablement aux effets de court terme et sans doute moins aux effets de long terme : les turbulences d’emploi s’estompent probablement avec le temps et ne sauraient donc expliquer à elles seules la hausse constatée du taux de formation à long terme.

66Ensuite, les liens constatés n’induisent pas nécessairement des relations de causalité. Même s’il s’agit de corrélations dynamiques, il reste que nous n’avons pas mis en œuvre de méthodes susceptibles de corriger de l’éventuelle existence de facteurs alternatifs qui influenceraient à la fois le comportement de formation et l’innovation.

67Enfin, les effets mis à jour sont de faible ampleur et restent, dans une certaine mesure, dépendants de la forme fonctionnelle des régressions mises en œuvre. Rappelons que les données de formation utilisées sont des données d’entreprise. Si le changement considéré touche une faible part de l’entreprise, les données de travail ne sont probablement pas suffisamment fines pour observer des effets potentiels. Pour résoudre ce problème, il serait préférable d’utiliser le volet « salariés » de l’enquête c.o.i.

68Il reste à formaliser dans une approche plus théorique les liens entre innovation, formation et recrutements. Il est nécessaire notamment de chercher à séparer nouveaux et anciens travailleurs et examiner l’arbitrage pour l’employeur entre le recrutement de salariés plus diplômés et la formation de salariés déjà en place. Comme le montre Mason [2000], l’expérience est aussi un facteur qu’il ne faut pas négliger dans cette approche. Des travaux se développent dans ce sens. C’est ce qu’ont notamment entrepris récemment Behaghel et Greenan [2005] qui ont construit un modèle appliqué à la question de la formation et de la gestion des âges.