L’Unsa bénéficiaire de transferts de militants

36Un des impacts visibles de la loi de 2008 sur le développement de l’Unsa est l’existence de transferts de militants, quantitativement difficiles à appréhender, mais qui semblent se réaliser à l’avantage de ce syndicat. Ce phénomène est relativement peu étudié dans la littérature sur le syndicalisme en France. Des travaux de juristes ont mentionné l’existence d’un « mercato » syndical dans les premières années de la mise en œuvre de la loi de 2008, avant que la jurisprudence de la Cour de cassation ne vienne combler quelques angles morts juridiques qui favorisaient des opérations de « désaffiliation-réaffiliation » et des tentations « autonomistes » [26]. Un « mercato des leaders syndicaux charismatiques » s’observerait également dans certaines grandes entreprises [27]. Dans leur étude de cas réalisée à la SNCF, Andolfatto et Dressen reprennent cette métaphore footballistique et évoquent un « marché des permanents qui (…) se “vendraient” au plus offrant » afin de conserver leurs mandats et positions acquises (Andolfatto, Dressen, 2012 :80).

37Nous ne reprenons pas à notre compte ce terme polémique de « mercato », renvoyant à la marchandisation des contrats de travail dans le sport professionnel. Cette métaphore n’est pas valable dans la mesure où l’image de tels « marchés » supposant des transferts monétaires et une organisation (de l’offre et de la demande notamment) ne rend pas compte de la réalité observée. Nous préférerons le terme de « transferts », centré sur le choix individuel, ou encore de « nomadisme syndical » ainsi que l’utilisent Béroud et Denis (2013).

38Ces formes de transferts peuvent être individuelles (transfert d’un militant) ou collectives (transfert d’une section). L’Unsa prospère en effet grâce à la venue de militants ou de troupes qui investissent le modèle autonome de l’union et ses valeurs réformistes. Des syndicats entiers ont ainsi rejoint l’Unsa, par exemple le Syndicat des employés du commerce et de l’industrie (SECI), qui a quitté la CFTC en 2013 [28]. Béroud et Denis constatent de leur côté des sollicitations en direction de Solidaires en provenance de candidats destitués (anciennes sections désormais non représentatives, anciens élus désormais sans mandats). Ceci peut poser des problèmes de « cohérence interne » pour le syndicat d’accueil. Ce nomadisme peut ainsi être étudié comme une des formes d’instrumentalisation de la loi.

39Dès son origine, l’Unsa est née de l’arrivée de militants anciennement confédérés (Qu’est-ce que l’Unsa ?, 2005 ; Sainsaulieu, 1998), et donc ce phénomène d’« accueil » de militants en provenance d’autres syndicats n’est pas nouveau. Qu’est-ce qui explique ces transferts ? Les analyses juridiques et sociologiques évoquées ci-dessus semblent recourir à des motivations avant tout matérielles et utilitaristes, à savoir conserver des positions acquises et valorisées dans une situation de menace exogène ou de destitution. D’autres explications portent sur l’objectif de faire fructifier des notabilités locales (Andolfatto, Dressen, 2012). Hormis dans le cas de certaines entreprises où l’Unsa occupe une place dominante et peut offrir des rétributions avantageuses (par exemple dans certaines anciennes entreprises publiques telles que la SNCF ou la RATP, où l’Unsa est le deuxième syndicat), il s’agit globalement d’un syndicat moins « professionnel » et « professionnalisé » que ne le sont les centrales historiques. Au-delà de la menace de la sanction électorale et de la poursuite de son intérêt personnel, ces facteurs expliquent difficilement ce choix complexe de quitter un syndicat « fort » (par exemple la CGT ou la CFDT) pour rejoindre une organisation minoritaire, non représentative nationalement voire localement. Dans de nombreux cas identifiés lors de nos entretiens, des militants en provenance d’autres syndicats rejoignent en effet une section Unsa naissante ou bien la créent, dans un contexte d’incertitude sur sa représentativité. Ainsi, des militants perdent des avantages acquis au sein d’autres organisations pour rejoindre une section naissante ou minoritaire, offrant moins des rétributions immédiates que des promesses futures. Des militants quittent un mandat de délégué syndical pour celui de RSS. Les dimensions matérielles et utilitaristes sont bien présentes et ne peuvent pas être réfutées, mais il convient d’élargir les motifs de la désaffiliation-réaffiliation.

Encadré 3. Transferts de militants vers l’Unsa – résultats du questionnaire

Dans le secteur privé, près de 54 % des militants actuels de l’Unsa ont adhéré dans le passé à une autre organisation syndicale (contre 42 % des militants de l’Unsa dans le secteur public). Les militants arrivés à l’Unsa depuis moins de cinq ans (43 % de l’échantillon) sont près de 57 % à venir d’une autre organisation syndicale. Le grossissement des rangs militants de l’Unsa se fait donc pour plus d’une moitié par transfert d’autres syndicats.

Tableau 2

L’Unsa et les affiliations syndicales antérieures

Effectifs Fréquence (en %) Oui 205 53,7 Non 177 46,3 Total 382 100,0

L’Unsa et les affiliations syndicales antérieures

Réponse à la question : avant d’adhérer à l’Unsa, avez-vous adhéré par le passé à une autre organisation ?

Tableau 3

Organisations syndicales auxquelles les militants Unsa ont adhéré dans le passé

Effectifs Fréquence (en %) CFDT 65 32,0 Un syndicat autonome qui a rejoint l’Unsa et que j’ai suivi 39 19,2 CFE-CGC 34 16,7 FO 24 11,8 CGT 18 8,9 Un autre syndicat autonome 18 8,9 Autre 18 8,9 CFTC 10 4,9 Total/répondants 203

Organisations syndicales auxquelles les militants Unsa ont adhéré dans le passé

Réponse à la question : si [vous avez adhéré par le passé à une autre organisation], de quelle organisation syndicale s’agit-il ?
Note : Total supérieur à 100 % car plusieurs réponses possibles.

Selon notre enquête, la CFDT serait la première OS de provenance de ces militants transférés (un sur trois), puis la CFE-CGC et FO. La réponse au questionnaire incluait également des situations de transfert causés par l’adhésion d’un syndicat autonome à l’Unsa, comme cela se produit régulièrement. Dans ce type de cas, les motivations sont donc différentes, puisque l’on est dans une logique de continuation de l’activité autonome dans un registre plus structuré, et non dans une décision de changement individuel ou collectif.

40À côté de ces transferts qui représentent la majorité des arrivées, il convient de noter deux autres cas de figure : l’arrivée d’élus sans étiquette, d’un côté, et celle de nouveaux venus à la cause syndicale, souhaitant s’investir dans la représentation du personnel. Ce dernier cas de figure est parfois appelé le « développement ex nihilo », notamment par des responsables fédéraux. Pour un responsable de la pharmacie, « créer ex nihilo, c’est rarissime qu’on fasse cela [29] ». Un autre responsable fédéral confirme cette approche en utilisant la métaphore du « poisson-volant », espèce rare à observer… :

41« Il ne faut pas rêver, des sections qui se créeraient ex nihilo, ça n’existe pas. L’engagement idéologique, c’est fini, avec la fin du communisme, la chute du Mur, etc. Des militants qui s’engageraient à créer de toute pièce un syndicat Unsa, ça doit exister, c’est comme les poissons-volants, ça existe mais on n’en voit pas beaucoup. Pour nous c’est plus efficace de récupérer des sections. Il n’y a que comme ça que l’on se développe. Chaque mois on récupère des sections [30]. » Revenons donc sur les transferts de militants. Le fait de quitter un syndicat pour en rejoindre un autre s’explique par une pluralité de motifs, liés aux parcours personnels, professionnels et militants. L’Unsa semble bénéficier de nombreux transferts de militants déçus de l’organisation de leur ancienne confédération et attirés par le modèle d’autonomie proposé. L’engagement syndical, comme tout engagement, est fortement marqué par les relations interpersonnelles et la correspondance entre la ligne de l’organisation et le point de vue individuel. Ainsi les parcours peuvent-ils être marqués par des formes de désaccord, même si comme le relativise ce même responsable fédéral, « le nomadisme syndical n’est quand même pas très répandu. En général les gens disent du bien de leur syndicat, il n’y a pas de raison de faire du nomadisme [31]. » Il poursuit en soulignant l’attractivité accolée à la position du nouvel entrant :

42

« On est un produit neuf, ça n’a que des avantages ! Les autres syndicats sont des produits anciens, donc on voit mieux leurs défauts ! Les syndicats ont une image dévalorisée, mais on doit représenter un truc un peu nouveau… [32] »

43Ce phénomène de nouveauté peut s’appuyer sur les éléments issus de la loi de 2008. Celle-ci a comme application immédiate le fait de faciliter les départs en ce qu’elle permet plus aisément de créer une section alternative :

44

« J’étais dans une autre organisation, comme souvent dans le milieu syndical on a des désaccords entre personnes et entre lignes directrices, qui font qu’on cherche à aller voir ailleurs. L’opportunité s’est présentée avec la nouvelle loi de 2008 qui permet de créer des sections syndicales alors qu’avant c’était beaucoup plus compliqué [33]. »

45Les motivations, comme le rappelle ce dernier militant, tiennent donc généralement à des formes de ruptures interindividuelles. Le syndicalisme est pour beaucoup une « affaire de personnes ». L’entrée dans le monde syndical est souvent due à une rencontre avec un collègue syndiqué (c’est le cas de près de 39 % des répondants du secteur privé dans notre enquête). Les évolutions ou « turning points » syndicaux doivent eux-mêmes beaucoup à ces contacts :

46

« (…) Dans certains cas, les gens viennent à l’Unsa parce que le fonctionnement autonome les intéresse, mais dans bien des cas il ne faut pas rêver… Moi, de la même manière, au départ je suis à l’Unsa à cause d’un problème avec la hiérarchie de la CFDT de l’époque : pour beaucoup, c’est des conflits de personnes autant que des problèmes d’orientation syndicale [34]. »

47À côté ou – plutôt – en sus de ces ruptures interindividuelles, peuvent figurer des dissonances idéologiques avec la ligne. Si cela reste assez secondaire dans l’échantillon, il ne faut pas écarter cette explication. Même s’il n’y a pas de chiffre officiel à notre connaissance, de nombreux militants de la CFDT ont rejoint l’Unsa en 2003 à la suite de la réforme Fillon portant sur les retraites. L’Unsa n’est bien sûr pas le seul syndicat bénéficiant de ces arrivées, d’autres syndicats comme Solidaires accueillant à épisodes réguliers des déçus de la ligne nationale de la centrale cédétiste (en 1995 ou 2003 notamment). Rappelons également que, historiquement, l’Unsa s’est fortement développée dans le secteur privé à la suite d’une rupture idéologique de groupes de militants et de responsables de Force ouvrière à la fin des années 1990.

48Le troisième élément d’explication est fortement mis en avant dans les entretiens mais aussi dans la communication de l’Unsa. Il s’agit des formes de rupture que l’on pourrait qualifier de « pragmatiques ». Celles-ci ne touchent pas immédiatement à des conflits ou déceptions interindividuelles, ni à des dissonances idéologiques, même si ces deux premières formes peuvent nourrir ces considérations pragmatiques. Par ce terme nous pointons les critiques relatives au modèle d’organisation des syndicats de provenance. Ces ruptures pragmatiques dominent dans notre échantillon. Pour un responsable fédéral dans l’industrie, lui-même issu de la CFE-CGC, les nouveaux militants viennent « dans sept cas sur dix » d’autres syndicats [35]. Leurs motivations sont fondées sur une remise en cause du modèle organisationnel et syndical de leur organisation d’origine.

49

« Le premier cas de figure, c’est celui de ceux qui quittent les organisations syndicales existantes, donc qui quittent les confédérations traditionnelles, parce qu’ils veulent plus d’autonomie. Ils sont étouffés par les appareils en place [36]. »

50Les entretiens pointent du doigt la lourdeur du modèle confédéral et évoquent leur fonctionnement trop « pyramidal ». Cet adjectif est revenu de façon spontanée dans quatre entretiens. Cela concerne ainsi par exemple le fonctionnement de la CFE-CGC ou de la CFTC.

51

« Nous n’étions plus en accord avec la direction de Paris et on ne voulait plus prendre nos décisions de Paris, c’était trop pyramidal. Il y avait des désaccords importants [37]. »

52

« À mes yeux, le point important de l’Unsa par rapport aux autres organisations, même si au fil du temps c’est un peu plus flou ou ça se dilue, c’est le côté “autonomie”. Il n’y a pas une structure hyper pyramidale comme dans les autres organisations. Il y a une souplesse qui permet d’avoir des actions syndicales au niveau d’une base, d’un établissement [38]. »

53Dans une seconde étude portant sur l’Unsa, d’ex-CFDT évoquent aussi cela et surinvestissent la notion d’autonomie (Farvaque, Nouaillat, 2017). Toutefois, dans notre échantillon où au moins quatre militants sont passés par la CFDT, le pragmatisme renvoie moins à l’idée d’un écrasement par le centre (qui est forte dans la dénonciation d’un fonctionnement pyramidal) qu’au refus de certaines tactiques locales prises par le syndicat. Dans deux cas, ce sont les orientations prises par les responsables locaux de la CFDT qui sont mises en cause. Dans le premier cas :

54

« Je n’ai pas changé de casquette, mais on m’a obligé à changer de casquette. C’est-à-dire que notre DS CFDT ne faisait rien. Il était 100 % patron. Dans ce syndicat, il fallait dire amen à tout. Moi, en tant que DP, j’ai plutôt un esprit ouvrier, pour moi cette attitude c’est non. Dans les réunions DP, le patron changeait les questions à l’ordre du jour. Ça, ça m’énerve ! Il me disait : “cette question n’est plus à l’ordre du jour”. Je me retournais vers le délégué syndical pour savoir ce qu’il s’était passé. Et il s’était passé que le DS avait été avant la réunion voir le patron pour changer l’ordre du jour [39]. »

55Dans le deuxième, la militante rencontrée est membre de la CFDT de l’entreprise A. À l’occasion d’une fusion, elle rencontre le syndicat CFDT de l’entreprise B qui absorbe A :

56

« Je me rapproche de la CFDT des commerciaux (…). Je m’aperçois en regardant la convention collective qu’on ne la respectait pas, et qu’on aurait dû être payés sur 13 mois et demi. Je monte donc un dossier, une copine inspectrice du travail me dit qu’en effet ça ne va pas. Je vais voir le responsable de la CFDT et je lui donne le dossier, mais il a planté mon dossier. Je ne sais pas ce qu’il a négocié, pour lui ou pas, mais il a planté mon dossier. [Elle évoque sa “colère contre la CFDT”]. [Le responsable de la CFDT des commerciaux] m’a dit qu’on ne pouvait pas continuer comme ça. On ne pouvait pas aller chez les quatre [autres] organisations syndicales parce qu’ils se tapaient sur la figure, donc il s’est dit : “on va créer un syndicat”. Ils ont commencé par aller voir les gens de Sud, puis les gens de l’Unsa, (…) et on a décidé de créer l’Unsa B, et j’étais d’accord. Il a emmené tous les adhérents de son réseau, une centaine. On a tous démissionné de la CFDT, la CFDT nous a mis la pression, ils ont tout fait pour nous retenir. Les autres syndicats nous ont attaqué en représentativité, la direction aussi. Ça a été la spécificité de notre histoire [40]. »

57Ceci peut donc être antagonique avec la critique du modèle pyramidal, qui suggère justement l’absence de prise de décision au niveau local et le recours systématique à une chaîne de décision verticale. Ici au contraire, dans cette remise en cause d’orientations de responsables locaux, notamment sur le mode d’une vision par trop proche de celle de l’employeur, se dégagent bien des formes d’autonomie. Le rôle du leader local est donc central. L’incrimination sur le mode du manque d’autonomie peut donc apparaître comme paradoxale.

58Au total, trois considérations se mêlent dans ces bifurcations de carrière : des éléments idéologiques, pragmatiques et interindividuels, qui se renforcent entre eux. Nous retrouvons dans l’analyse qui précède les deux premières formes de l’adhésion au syndicalisme autonome (focalisé sur le cas de Sud) que décrit Biétry (2007), à savoir les « conjurés » et les « dégoûtés » des autres organisations. Le premier cas de figure correspond plutôt à une logique collective qui peut s’exprimer dans le cadre d’un conflit national – typiquement une section entière en rupture de ban trouve refuge dans un autre syndicat (l’auteur évoque les départs de bataillons de la CFDT vers Sud comme illustration). Une motivation centrale est alors d’« échapper à l’acculturation syndicale confédérée ». Notre échantillon inclut plusieurs cas semblables de sections en provenance de la CFE-CGC, de la CFTC, de la CFDT voire du syndicat des cadres de la CGT, qui créent ou rejoignent une section Unsa dans le contexte de la loi de 2008, sans compter les adhésions d’anciens syndicats autonomes non affiliés jusqu’ici à l’Unsa (par exemple dans des grandes entreprises industrielles ou de services). Dans le second cas de figure, la logique est plus individuelle et vise à une « réduction de la dissonance cognitive ». Elle peut se manifester à l’occasion de conflits plus locaux dans lesquelles les militants optent pour un syndicalisme autonome plus conforme à leurs représentations. Il faudrait également prendre en compte des formes d’adhésion à l’Unsa d’anciens syndicats autonomes qui cherchent à profiter des différents services que peut offrir l’organisation. La dernière forme de l’adhésion identifiée par Biétry est celle de primo-adhérents qui s’engagent dans le syndicalisme avec une influence forte des cas de conflit individuel, et choisissent une option qui a les attraits de la nouveauté et correspond à des valeurs de démocratie. Dans l’étude de cas sur l’organisation Solidaires, une enquête montrait bien la plus grande sensibilité des jeunes et nouveaux entrants à l’autonomie mais aussi à l’idée d’« auto-organisation des salariés » (Béroud, Yon, 2011 ; Denis, Thibault, 2014). Pour les auteurs, l’autonomie chez Sud renvoie, selon les jeunes militants, à « la capacité d’agir et de décider au plus près du terrain, sans avoir à obéir à une quelconque consigne émanant d’un étage supérieur de l’organisation » (Denis, Thibault, 2014 :62). Elle est donc surtout vue dans sa dimension pragmatique, localiste et défensive. On retrouve la même approche d’opposition pragmatique à un modèle vertical ou hiérarchique au sein de l’Unsa, accompagnée de forces parfois corporatistes voire une représentation de l’autonomie comme « apolitisme » (Nouaillat, 2016).

La notion d’autonomie, une clef de voûte de l’identité syndicale

59Dans les entretiens, ces néo-militants Unsa insistent ainsi fortement sur la notion d’autonomie. Ce terme est central. Il est une référence identitaire de l’union, le « a » d’ « autonome » revenant fréquemment dans les discours. Un entretien évoque même « l’idéologie d’autonomie [41]. » Entre pratique réelle et éléments discursifs, cette notion d’autonomie est néanmoins complexe à analyser. Elle est au cœur du marketing syndical déployé par l’Unsa : « 100 % pas pareil », par exemple, est un slogan qui fonctionne bien au sein des équipes et positionne le syndicat comme un outsider avec une façon de faire alternative. Cette notion est donc centrale dans le discours national porté par l’appareil de l’Unsa. Mais qu’en est-il sur le terrain ? Il faut en effet aussi partir des représentations des militants du terrain pour comprendre cette relation entre développement de l’Unsa et mobilisation du référentiel de l’autonomie.

60L’étude des discours des « transférés » (les syndiqués Unsa ayant connu un autre syndicat) mais aussi des militants n’ayant connu que l’Unsa nous montre ainsi un très fort attachement à cette notion d’autonomie. Une déléguée syndicale Unsa explique les ressorts de l’autonomie à l’Unsa : « Il n’y a pas de directives, il n’y a pas de grand chef au-dessus, on est chacun grand chef chez soi [42]. » Dans une entreprise du numérique, le responsable rencontré va dans le même sens :

61

« L’autonomie fait partie de ce qu’on vend. (…) Les gens qui ont quitté la CGC pour venir chez nous, c’est le contraire de ce qui se passait [chez eux] [43]. »

62Telle qu’elle est présentée et valorisée par les acteurs, l’identité voire la « marque » Unsa est fondée sur une autonomie entendue comme une prise de décision au niveau local (par opposition à un niveau central), selon un registre démocratique (consultation des adhérents) et en fonction des situations (par opposition à une approche dogmatique qui consisterait par exemple à systématiquement rejeter les accords proposés). Ce sont les délégués syndicaux sur le terrain qui signent ou non les accords. Cette autonomie fait partie de ce qui est « vendu » aux militants mais aussi aux électeurs.

63

« Q. – Qu’est-ce qui motive les gens à rejoindre l’Unsa ?
R. – Ils entendent parler de nous, quand on parle de l’autonomie dans les tracts je crois que c’est quelque chose d’important. Moi qui ai connu d’autres OS en tant que secrétaire générale de mon syndicat, je fais en sorte d’avoir un syndicat qui ne ressemble à aucun autre, c’est-à-dire qu’on n’est pas prêt à signer tous les accords, on n’est pas prêt à empêcher de tourner en rond, on est pour la négociation et la discussion : quand il faut aller au tribunal on va au tribunal, et quand il faut dire non on sait dire non, on ne se laisse pas influencer par l’air du temps. Chez nous, il n’y a que les adhérents qui décident. Par rapport aux autres OS, ce qu’on met en avant, c’est que, quand on a une décision à prendre, ce sont les adhérents qui sont consultés : on n’a aucune centrale parisienne qui vient nous dire ce qu’on a à faire ou pas, et ça c’est important. Ça c’est un point fort de l’Unsa. On demande aux adhérents de nous donner leur avis, de faire leurs commentaires, et à partir de ça on décide si on signe ou pas [44]. »

64

« Le modèle qu’on leur présente leur convient bien. On favorise l’autonomie, on leur fiche la paix. On est la seule organisation où le DS dit tout de suite s’il signe ou pas. Chez les autres syndicats, ils disent : “Attendez, il faut que je voie avec la fédé…”. Nous, nos DS ont une grande liberté. C’est rare qu’ils signent des bêtises. On y jette un œil s’ils le veulent. On demande les accords préélectoraux. Bon, il arrive que parfois on voie des choses signées un peu bizarres (sourire) [45]… »

65Cette notion d’autonomie est d’autant plus valorisée et idéalisée au sein de l’Unsa que la situation dans les autres syndicats est dépeinte selon l’exact opposé : centralisme extrême, absence de prise de décision au niveau local, contrôle permanent, etc. Ces critiques sont possiblement exagérées après coup ; elles n’en restent pas moins réelles et convergentes. Notre échantillon nous montre une représentation dichotomique commune : autonomie versus centralisme. Il serait facile de n’y voir que des éléments de langage bien digérés par les militants, mais ceci ne rendrait pas compte de la capacité de réflexivité de ces acteurs. Cette représentation critique est tirée de l’expérience personnelle de dizaines de personnes aux parcours différents et dans des entreprises et secteurs variés. Ce n’est pas un simple stéréotype partagé par des militants n’ayant jamais connu un autre syndicat. Le discours de l’autonomie permet à cette critique de trouver un cadre d’expression.

66Comme on l’a vu plus haut, cette valorisation de l’autonomie doit s’entendre par effet miroir sur trois plans : idéologique, interindividuel et pragmatique. Il arrive que l’idée d’autonomie soit mise en avant pour finalement critiquer… l’autonomie d’un autre syndicat dont on n’est plus en accord avec les orientations du leader local. Pour suivre cette idée, la CFDT est souvent dépeinte au sein de l’Unsa comme une confédération « forte », laissant peu de marges de manœuvre aux syndicalistes de terrain. C’est un reproche qu’adressent de nombreux syndicalistes « dégoûtés » ou « conjurés » quittant la CFDT pour rejoindre des syndicats autonomes, comme l’avait montré Biétry (2007) et comme les études sur l’Unsa l’indiquent également. Toutefois les travaux sur la CFDT ou sur la CGT soulignent que, loin de cette image confédérale centralisatrice, dans la pratique un centre « fort » peut être conciliable avec une certaine autonomie conférée aux structures intermédiaires. Les équipes de terrain, notamment dans les grandes entreprises et administrations, jouissent d’une grande autonomie de moyens (Guillaume, 2014). Les confédérations sont parfois moins organisées qu’il n’y paraît, à l’instar d’une CGT plus décentralisée qu’en apparence (Piotet, 2009). Les travaux sur la CFE-CGC insistent également sur la forte capacité d’autonomie de certains syndicats dans les grandes entreprises dans un contexte où la confédération des cadres est affaiblie et à la recherche d’orientations stratégiques précises (Béthoux et al., 2013). La démocratie syndicale de proximité n’est ainsi en rien le monopole des syndicats se revendiquant de l’autonomie. Il est donc indispensable de relativiser l’idée d’une inféodation des équipes syndicales locales au contrôle central, encore davantage en période d’affaiblissement syndical.

67Le terme d’autonomie est ainsi fortement polysémique. Il désigne des pratiques véritables marquées par la prise de décision locale et un modèle d’organisation basé sur des syndicats libres – un autre slogan longtemps employé était « Libres ensemble ». Le questionnaire incluait une question sur la notion d’autonomie. Les répondants du secteur privé valorisent fortement la logique de subsidiarité, à savoir la décentralisation de la signature au niveau de l’entreprise plus l’indépendance vis-à-vis de consignes nationales. Cette autonomie dans la négociation se combine avec une vision de l’autonomie comme indépendance politique (graphique 1).

Graphique 1

Le sens donné à l’autonomie

Le sens donné à l’autonomie

Note : Total supérieur à 100 %, deux réponses possibles.

68La valeur autonomie prend ainsi différentes acceptions sur le terrain. Une première forme renvoie à l’autonomie comme mode de fonctionnement. Par comparaison avec les militants du secteur public, cette dimension est fortement présente chez les militants du secteur privé, l’idée étant celle d’une « liberté fonctionnelle d’usage des prises de position et surtout d’actions syndicales » (Nouaillat, 2016). Les exemples renvoient de façon récurrente au fait de signer ou non tel accord, de décider de ses modalités d’action ou de définir ses revendications sur le terrain, également de participer à un mouvement de grève par exemple.

69

« Je ne pense pas que c’est l’Unsa national qui peut me dire si l’accord est bien dans mon entreprise ou pas, et c’est ce qui se passait chez FO [46]. »

70

« On est autonomes, c’est-à-dire que je peux faire telle ou telle chose, on va me laisser faire. Je suis autonome, c’est moi qui gère. Si j’ai un gros problème je peux appeler Paris, ils me renseigneront. NN. [le responsable fédéral] me fait confiance. Mais à la fin c’est moi qui décide. Il est à Paris, il ne sait pas comment tourne la société D. Moi, je suis neuf heures sur le quai, je sais comment ça tourne. J’ai le droit de parler pour ainsi dire. À la CGT et la CFDT, ils n’ont pas ce droit-là. Ce n’est pas comme ça. Nous, c’est rare qu’on bloque, on arrive toujours à négocier. Faire un mouvement de grève ça sert à quoi ? L’ouvrier va être dehors, déjà qu’ils sont sous-payés [47]… »

71Les militants partageant cette représentation de l’autonomie sont plus souvent des néo-adhérents dans le privé, qu’Arthur Nouaillat dans sa typologie de militants qualifie d’« ambassadeurs » de l’Unsa : ils survalorisent cette idée d’autonomie et participent à l’effort de développement de l’Unsa. Une autre approche de l’autonomie, que l’on retrouve dans le secteur privé mais surtout dans le public, est a contrario repliée sur une défense corporatiste de son propre syndicat. L’autonomie est alors vue comme un centre de services : l’union procure des ressources extérieures à une action volontairement repliée sur des enjeux locaux. Les militants qui ont ce profil corporatiste s’investissent peu dans le syndicat, par exemple au niveau des unions territoriales ; ils connaissent peu l’histoire de l’Unsa. L’autonomie est instrumentalisée à des fins fonctionnelles. La représentativité locale prime sur les enjeux de la représentativité nationale. Un dernier profil correspond à des militants plus anciens : il s’agit d’un profil plus politisé, qui investit l’autonomie dans sa dimension politique. L’autonomie a ici une valeur en tant que telle, au même titre que la laïcité ou la solidarité par exemple. On peut la saisir dans une revendication d’indépendance par rapport aux partis politiques ou à un « centre » syndical. Cette figure de l’autonomie dépasse les seuls aspects organisationnels ou fonctionnels abordés dans les deux premiers cas de figure et lui insuffle une dimension idéologique. Au final, dans le secteur privé, les adhérents en provenance d’autres syndicats, dont les trajectoires militantes sont marquées par des bifurcations, vont ainsi se distribuer entre lectures plus politisées, plus organisationnelles ou fonctionnelles de l’autonomie.

72La notion d’autonomie constitue au final une ressource formant une « clef de voûte », permettant à l’organisation de tenir debout (Sainsaulieu, 1998), lui assurant une cohérence interne. La valorisation de cette idée d’autonomie et en creux la critique du manque d’autonomie des centrales syndicales forment ainsi un ressort de la mobilisation militante, à l’instar dans le passé des mobilisations dans la judiciarisation de l’action en matière de représentativité. Les congrès successifs de l’Unsa font de l’autonomie la force identitaire centrale du syndicat et un élément du discours. En faisant de l’autonomie sa marque distinctive, l’Unsa cherche à attirer des militants (néo-militants ou militants en rupture avec d’autres organisations) autour d’un logiciel réformiste, là ou un autre syndicat outsider comme Solidaires valorise également l’autonomie autour d’une idéologie plus contestataire. L’autonomie est en effet un ressort également valorisé par d’autres syndicats. Il y a certainement une logique à l’œuvre dans le fait de représenter ses concurrents sur le mode du « repoussoir ». Béroud et Denis (2013 :262) utilisent ce terme dans le cas du développement des syndicats Solidaires, qui s’opposent au syndicalisme professionnalisé et institutionnalisé incarné par la figure de certains permanents de branche. La position de challenger est renversée comme une force voire un avantage concurrentiel dans la course à la représentativité, par opposition à des syndicats institutionnalisés qui formeraient un syndicalisme rejeté.

Les syndicats Unsa et les stratégies d’alliance

73Dans cette analyse des formes de développement de l’Unsa dans le sillage de la loi de 2008, à côté de la dimension « transferts de militants » qui est importante, une autre forme de recomposition syndicale dans laquelle l’Unsa joue un rôle est celle des alliances syndicales lors des élections de représentants de personnel. Dans son bilan de la loi de 2008, le ministère du Travail observe également un élément central, à savoir la croissance du nombre de listes communes par rapport au dernier cycle électoral d’avant 2008 [48]. En 2013, dans 17 % des cas, l’Unsa a présenté des listes communes, Solidaires dans 13 %. La stratégie d’entrée des syndicats outsiders – ainsi que de « petits » syndicats menacés par la loi comme la CFTC (9 %) – passe donc par la liste commune (la CGT et la CFDT font des listes avec d’autres syndicats dans 6 % des cas à titre de comparaison). Au niveau national, les données du ministère indiquent que les alliances les plus fréquentes sont entre la CGT et la CFDT (13 % des cas). Cependant, ce résultat est biaisé car ces deux syndicats bénéficient d’un effet de masse, étant implantés dans un plus grand nombre d’établissements. En conséquence, ils représentent en volume le cas de figure le plus élevé (231 situations repérées dans le fichier Mars, soit 13 % des cas de listes communes). Le second type d’alliance la plus fréquente est entre l’Unsa et la CFE-CGC (146 listes communes, 8 % des cas). La proximité entre la CFE-CGC et l’Unsa perdure donc, malgré l’échec des tentatives de rapprochement au niveau national. Ceci confirme ce que nous évoquions plus haut, à savoir que la loi de 2008 favorise davantage les rapprochements entre syndicats « par le bas », c’est-à-dire dans le cadre d’intersyndicales dans les entreprises, que « par le haut », c’est-à-dire dans le cadre de rapprochements organiques entre états-majors. Comme l’écrivent Béroud et Yon (2011), « on peut faire l’hypothèse que la nouvelle législation incite les syndicats à des alliances plutôt qu’à des regroupements organiques. (…) Le report à 2013, voire à 2017, du couperet de la perte de représentativité pour les confédérations et les fédérations n’incite pas à des rapprochements rapides. Au regard de ces échéances, on peut cependant imaginer que la conscience de nécessaires rapprochements monte en puissance avec le temps. »

74Notre échantillon intègre trois cas de listes communes associant l’Unsa à un ou plusieurs autres syndicats. Ces cas d’études montrent bien la spécificité de chaque cas d’alliance. Les configurations d’entreprises et les trajectoires de dialogue social sont décisives dans la constitution de listes communes. Dans les trois cas, un historique de conflit ou de plan social est à l’origine d’un rapprochement entre syndicats. Dans une de ces entreprises, la liste commune permet aux syndicats présents de réorganiser à leur guise une sorte d’irréfragabilité locale et de mise à distance de la logique électorale. En effet, en se présentant à quatre sans concurrents, chaque syndicat repart avec 25 % des voix et donc une « unité » identique de représentativité, à la manière de l’ancien système où chaque syndicat présumé représentatif valait finalement autant que les autres. Ceci peut être vu comme une façon de déjouer les pièges de la mesure d’audience ou de « neutraliser le nouveau cadre juridique » (Béroud, Yon, 2013 :2). Le délégué Unsa l’explicite en parlant de « mise à l’écart du vote » et de « retour à un système antérieur en quelque sorte ». L’ancienneté et les relations interpersonnelles (la déléguée FO est l’épouse du délégué Unsa…) sont les ressorts principaux de l’action dans cette intersyndicale : « Le travail ce sont trois délégués historiques qui le font, CGC, Unsa et FO. » La signature d’accords se fait également de façon consensuelle. Cette règle de l’unanimité rejette la prise en compte des résultats électoraux.

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« Depuis 2010, soit tout le monde signe ensemble, soit personne ne signe. On n’a pas à mesurer la représentativité en comptant qui signe ou pas. Un accord doit faire 30 %, donc il faudrait deux organisations syndicales qui signent [49]. »

76Dans d’autres cas, les alliances sont motivées par des protections vis-à-vis de la concurrence ou par des motifs interpersonnels. Par exemple dans le cas d’une entreprise pharmaceutique, l’ancienneté d’une syndicaliste Unsa, issue de l’ancien syndicat autonome des visiteurs médicaux et avec une forte ancienneté (et l’expérience de plans sociaux) lui permet de fédérer autour d’elle les militants plus jeunes et moins expérimentés de deux syndicats (CGT et CFE-CGC), face à un autre syndicat autonome challenger décrit comme particulièrement virulent. Dans une dernière entreprise, la loi de 2008 est directement décisive dans la logique de rapprochement, car elle oblige des syndicats de métier à s’adosser à des syndicats interprofessionnels, dont l’Unsa, pour conserver leur représentativité. Ces rapprochements ont été facilités par une expérience d’intersyndicale lors d’une importante grève qui s’est produite également en 2008.

77Les militants de l’Unsa interrogés dans le questionnaire partagent avecla direction du syndicat une vision positive des alliances. Pour Alain Olive, ancien secrétaire général, le rassemblement est dans l’ADN de l’Unsa : « Notre ADN syndical nous pousse aux rassemblements, aux coopérations. Le repli identitaire et frileux n’est pas dans notre nature. Je dirais même que tout repli identitaire nous est étranger et en contradiction avec les valeurs et les pratiques que nous défendons [50]. » Cette logique est partagée par le terrain. « Je prône des alliances ou des ententes, ça correspond bien à l’Unsa », nous dit un RSS [51], mais sans résultat dans sa propre entreprise pour le moment. Selon notre enquête, environ un militant sur quatre du secteur privé pense que la loi de 2008 va pousser à des regroupements au niveau national ou dans l’entreprise.

78Le questionnaire incluait également des questions sur la proximité avec d’autres syndicats. Nous avons posé la question suivante : « Avec quel syndicat seriez-vous prêt à faire une alliance électorale dans votre entreprise ? » La première modalité de réponse reste « aucun autre syndicat » pour 45 % des répondants. Suivent les trois syndicats habituellement rangés dans le camp réformiste : la CFDT (28 %), la CFE-CGC (18,6 %) et la CFTC (17,3 %). Les syndicats à l’opposé habituellement rangés dans le camp contestataire recueillent 10 % ou moins des réponses (FO : 10,3 %, CGT : 9,7 %, Sud : 5,7 %).

Une logique d’efficacité et d’unité

80Comme les autres OS au niveau national, elle se place ainsi dans une logique d’efficacité, dans un « système » régi par le chiffre – c’est-à-dire passer la barre fatidique des 8 % ou des 10 %. Pour Béroud et Yon (2013), ce cadre produit une injonction à la « rationalisation » de l’action syndicale. Cette rationalisation se produit de différentes façons selon les organisations syndicales ; elle bouscule leurs organisations. Au sein d’une organisation confédérale comme la CFDT, la stratégie de développement fait l’objet d’une véritable théorie interne. Ce processus s’appuie sur une démarche de professionnalisation des militants, l’appareil confédéral étant pivot dans le travail d’« adaptation des structures » et d’« alignement » des militants (Guillaume, 2014). Par contraste, une organisation plus récente telle que Sud-Solidaires est amenée à définir elle-même sa propre approche : « Solidaires n’a jamais eu une politique très élaborée de développement, se contentant d’accueillir les équipes qui, peu à peu et en nombre limité, la rejoignaient et dont elle connaissait le plus souvent l’histoire (anciens de la CFDT et parfois de la CGT) » (Béroud, Denis, 2013 :260). À un niveau organisationnel, Solidaires est ainsi obligé de se rationaliser : par exemple, répertorier systématiquement leurs bases d’adhérents, bien gérer le dépôt de statuts, etc., ce qui ne fait pas partie « de la culture de l’organisation, où une certaine conception de l’autonomie domine. » Ces mêmes problématiques traversent l’Unsa, elle aussi marquée comme Solidaires par la faiblesse du nombre de permanents à temps plein, qui réduit les possibilités de suivi.

81L’après-2008 a conduit l’Unsa à structurer son développement selon une logique d’« ordre de marche » et de jeu collectif. Le plan d’action Ambition 2017 mentionne le terme de « contrat » entre les OSA et l’Union nationale, qui illustre le lien et le projet commun entre le terrain et l’organisation.

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« Il s’agit maintenant de passer aux actes. Toute l’organisation, toutes les structures de l’Unsa (territoriales ou professionnelles) comme tous nos syndicats et fédérations adhérentes doivent se mettre en situation de remplir le contrat que nous nous sommes collectivement fixé. Il nous faut pratiquement, avec méthode, mettre en œuvre un développement dynamique de l’Unsa dans tous les secteurs. Il faut que tous nos actes syndicaux soient tous tournés vers l’avenir de l’Unsa et sa représentativité ».

83L’autonomie peut en effet être perçue par endroits comme synonyme de corporatisme, comme nous l’avons vu plus haut. Le lien entre le « bas » et le « haut » peut ainsi parfois être très ténu. L’autonomie plus ou moins fortement revendiquée des fédérations et syndicats au sein de l’Unsa peut conduire certains à rechercher avant toute chose une représentativité locale (branche ou entreprise). Cela s’illustre par certaines formes possibles de résistance devant ce qui est un instrument du processus de rationalisation, à savoir la dénomination des sections. Cette question est assez sensible au sein de l’Unsa. Comment appeler un syndicat ou une section syndicale d’entreprise ? À l’origine, l’Unsa est issue d’un melting-pot de syndicats autonomes ayant des noms hérités d’un historique singulier, corporatif ou local. Progressivement, l’Unsa s’est structurée nationalement en créant des pôles et fédérations portant toutes un nom semblable : Unsa Éducation, Unsa Transport, Unsa Santé-sociaux, etc. Les sections d’entreprise sont invitées à se prendre un nom de la forme Unsa-nom de l’entreprise pour renforcer la visibilité nationale de l’Unsa – et indirectement produire un effet de corps sur les militants –, mais aussi pour des raisons d’efficacité. Le comptage ministériel réalisé à partir des milliers de procès-verbaux d’élections d’entreprise s’appuie sur les noms des sections d’entreprise pour attribuer les voix à l’Unsa, nationalement… ou bien à un seul syndicat autonome présent dans une seule entreprise. Cette problématique de la dénomination est donc loin d’être anodine ; touchant aux noms des syndicats, elle questionne directement leur identité de syndicats autonomes [52]. Ces formes de résistance à la structuration syndicale avaient été raillées par Luc Bérille dans une intervention à la tribune du congrès de Montpellier – il évoquait des syndicats « Théodule » qui affirment avec force leur autonomie mais ne jouent pas le jeu du développement de l’Unsa, ne voulant surtout pas s’appeler « Unsa Théodule [53] ». Un militant Unsa interviewé reprend la même rhétorique et cite quelques cas de syndicats « ne jouant pas le jeu collectif ». Il attend sur ce point « des consignes plus fortes du national » : « Je n’irai pas rogner sur l’autonomie, mais il faudrait un minimum de rigueur dans l’organisation [54]. »

84« Jouer le jeu collectif » représente une évolution culturelle loin d’être neutre pour l’Unsa. La mise en rationalité de l’organisation Unsa produit alors nécessairement des cas locaux de divergence avec cette approche collective et des résistances autonomistes. C’est à cette tension entre autonomie et jeu collectif que le modèle organisationnel présent et futur de l’Unsa doit désormais répondre. Comme le dit un RSS Unsa passé par la CFTC :

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« Au niveau national, il y a toujours les deux forces centrifuge et centripète entre l’autonomie et la centralisation. C’est ce que je ressens dans certaines publications ou dans les congrès. Il y a toujours l’interrogation de savoir s’il y a un peu plus de souplesse à lâcher sur l’autonomie pour permettre une action plus pyramidale. C’est des fois ce qu’on ressent, c’est un peu antinomique avec ce qui a permis à l’Unsa de grossir, à un moment donné on se demande s’il ne faut pas une structure pyramidale pour solidifier l’ensemble [55]. »

Le développement des niveaux interprofessionnels territoriaux

86Un autre défi attend l’organisation dans sa politique d’implantation, à savoir le développement des niveaux interprofessionnels territoriaux (on inclut ici l’ensemble des unions locales, départementales et régionales de l’Unsa). Au niveau de ces unions territoriales, la mise en place du plan d’action Ambition 2017 s’analyse comme un mélange de rationalisation et de débrouille. La mise en œuvre des consignes nationales doit composer avec les (faibles) moyens humains et financiers du syndicat [56]. Il convient également ici d’interroger les aspects plus culturels, liés à l’attachement à l’autonomie. Comme l’avait noté Yon (2013), « l’intégration confédérale [de l’Unsa] est faible, l’organisation revendiquant son attachement au principe de l’autonomie des syndicats et fédérations. Les responsables interprofessionnels n’ont aucune prérogative particulière sur les organes professionnels et ne peuvent par conséquent disposer d’aucune vision globale de leur organisation ». Ceci nous est confirmé par des responsables territoriaux, par exemple ce secrétaire d’UD qui ne dispose d’aucun moyen de comptabilité des sections créées dans son département, autre que par les relations interpersonnelles (ce sont les fédérations qui réalisent cette comptabilité et ne transmettent pas d’informations aux niveaux locaux). L’Unsa s’est constituée fortement sur la base de fédérations et d’OSA puissantes et n’a qu’imparfaitement investi ce niveau interprofessionnel local. Certaines structures territoriales restent encore fortement marquées par le syndicalisme enseignant et ses propres préoccupations. Or, l’expérience montre que le niveau local est un relais important des tentatives d’implantation. Alors que le plan de développement national insiste sur l’idée de « démultiplier la force de frappe » du syndicat (« chaque syndicat de l’Unsa d’un département devient un VRP de l’Unsa et joue sur son réseau de proximité »), la réalité est davantage celle d’un travail fait de bénévolat et de débrouillardise. Cette idée d’action par la proximité est revenue dans de nombreux entretiens. L’idée de la « petite touche », du contact, du bouche-à-oreilles, est valorisée, mais ses effets sont-ils suffisants face à l’ambition du plan de développement ? Reste que le mot d’ordre de la « démultiplication » via la création de sections a été solidement intégré à l’action syndicale au quotidien.

« Avec les créations de sections, c’est une marche. Parce qu’il ne faut pas rêver, s’il n’y a pas de sections Unsa, il n’y a pas de vote, on ne peut pas récupérer des voix [57]. »

« On crée une à deux sections par mois, je crois que c’est un bon rythme mais tout est relatif, je ne sais pas par rapport aux autres syndicats. On progresse, on travaille sur la visibilité [58]. »

« La loi de 2008 permet de s’implanter dans la chimie, avec la désignation de RSS. On a un bon relais avec [le responsable de la fédération], il fait des tours de France, à chaque fois il revient avec une ou deux sections [59]. »