I.1 – Connaissance, inventions et créations dans le salariat contemporain

8La notion d’économie fondée sur la connaissance [3] a été promue pour désigner l’importance du développement « de secteurs d’activités de production et de services fondés sur des activités intensives en connaissances » qui permettrait de maintenir la compétitivité et l’emploi des économies industrialisées via un rythme rapide d’innovation technologique (Foray, 2000:3). Cette notion a le plus souvent été abordée par des indicateurs tels que l’investissement dans la recherche & développement (R&D) privés et publics, le taux de brevets, le taux de salariés hautement diplômés et l’usage intensif de technologies de l’information et de la communication (TIC) à la source de gains de productivité, y compris dans les activités d’exploration et de coopération. Pour Foray, la science et la technologie sont au cœur de cette dynamique qui concerne plus particulièrement certains secteurs moteurs mais en inclut aussi d’autres plus traditionnels, « de plus en plus intensifs en connaissances », le tout contribuant à accroître la part du PIB générée par le capital immatériel.

I.2 – Insécurité des normes, médiation et régulation par la jurisprudence

17Dans l’état actuel du droit, la propriété intellectuelle marque la reconnaissance d’un droit exclusif attaché soit à la propriété industrielle (encadré 1) sous forme de brevets, dessins et autres signes distinctifs (marques, noms commerciaux…), soit au droit d’auteur sur des œuvres de l’esprit originales (encadré 3).

18Précisons que seules les inventions brevetables, brevetées ou non, relèvent de l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle (encadré 1).

II.1 – Reconnaissance de la propriété intellectuelle dans les relations PME/grandes entreprises

29Ce premier recueil de verbatims porte sur un total de 54 responsables de PME, dont huit ont signalé un problème de non-reconnaissance de la propriété intellectuelle de leur entreprise dans les relations au donneur d’ordres, sans prendre en considération les questions de mobilité des salariés formés en interne au cœur de métier et partant vers des clients grands comptes (Gadille, Machado, 2010). Si l’on enlève de ce total l’ensemble des PME enquêtées appartenant à des pôles régionaux d’innovation tournés vers les services (« services à la personne », « tourisme d’affaires » et « patrimoine et culture ») et qui ne sont pas labellisées comme pôles de compétitivité, le nombre de PME ayant signalé ce type de tension forte sur nos terrains reste identique : 8 sur 34 entreprises, appartenant à l’aéronautique, l’énergie, la microélectronique et les communications sans fils.

30En prolongement du constat fait par Lallement (2010) pour expliquer la différence de dépôts de brevet entre PME filialisées et indépendantes (voir supra), des pistes complémentaires peuvent être envisagées : au-delà des coûts que la PME indépendante aurait à supporter, celle-ci n’a pas un accès déjà construit aux marchés permettant la diffusion rapide d’innovations, souvent composites et collaboratives, pour une part combinées aux savoirs du DO. « … C’est-à-dire que comme on est sur des projets récents, en plein développement, on n’est pas forcément structurés au niveau commercial, alors que si on est en partenariat avec les entreprises qui ont une structure commerciale, mais pas dans le même domaine, alors on se dit : “Est-ce qu’ils ne veulent pas en fin de compte récupérer notre technologie pour la commercialiser de leur côté ?” » (Cadre commercial en PME, membre de l’équipe de direction, fabrication pièces et ensembles plastiques).

31Cette question ne se pose plus avec la même force pour des PME filialisées puisque la participation du groupe dans la propriété de l’entreprise correspond à une prise de contrôle au moins partielle sur la stratégie, les débouchés ou les actifs.

32Le fait de déposer un brevet pour une PME indépendante est une entreprise relativement risquée, et pour laquelle l’investissement consenti peut ne pas être rentable : « On avait déposé des brevets ; on a arrêté… On a arrêté pour la raison qu’on n’avait pas de marché : le marché était aux mains de gens trop puissants par rapport à nous – des intégrateurs de premier niveau –, le marché était verrouillé par des Canadiens » (Responsable de la PME, fabrication et commercialisation de flexibles).

33Cette tension sur le patrimoine intellectuel et industriel dans des relations asymétriques entre entreprises s’observe aussi à propos d’anciens salariés créateurs d’entreprise, mais dépasse ici la question des inventions de mission ou hors mission pour rejoindre la question de la protection industrielle dans les petites entreprises innovantes et plutôt artisanales. Citons le cas d’un ancien représentant syndical qui a quitté une grande entreprise au sein de laquelle il aurait été « mis au placard » après s’être occupé d’un cas de reconnaissance de PI [5]. Celui-ci crée son entreprise, sur une niche dans le développement durable, le recyclage et compostage plus précisément, et se trouve à nouveau confronté à un problème de PI en sa qualité de créateur de PME. Après avoir co-inventé un dispositif technique inédit et très performant non enregistré à l’INPI faute de temps, mais évalué par cette institution comme très innovant, ce créateur ne pourra protéger son invention que par le secret en attendant, sachant qu’un dépôt de brevet est également risqué. En effet, ce dépôt correspond à un signal fort et exploitable par la grosse entreprise du secteur, en retard dans ce domaine mais qui a un accès plus facile au marché.

34Ce type d’observation qui rejoint les résultats d’autres travaux pose la question des normes sociales et juridiques de la reconnaissance de la propriété intellectuelle et plus largement des savoirs originaux, participant à la sécurisation de parcours pour des salariés ingénieux, qu’ils demeurent salariés ou deviennent créateurs d’entreprise et potentiellement d’emplois.

35Des verbatims récurrents ont pu être recueillis, révélant une aggravation des mauvaises pratiques de reconnaissance de la propriété intellectuelle des PME à travers une hiérarchisation accrue de la sous-traitance en cascade, rendant peu visibles les créations originales des sous-traitants de deuxième rang et suivants. « Notre métier, on va vendre, la chose la plus difficile et la plus facile, difficile dans le marché actuel, car le marché est compliqué par la crise mais elle a bon dos, c’est aussi compliqué par les sociétés qui ont changé, il y a des short lists maintenant (quelques premiers rangs qui ont seul accès aux appels d’offre), on vous fait faire le travail (dessins, spécification de pré-cahiers des charges), et puis on repasse par deux sociétés (de premier rang qui répondent à l’appel) et on remet en question votre offre de prix. Les acheteurs ont changé, on a du mal à comprendre, c’est la tendance… » (créateur-dirigeant, ancien salarié, maintenance, installation, location de compresseurs, pompes à vide). Malgré cette tendance, les mauvaises pratiques ne concernent pas toutes les entreprises, ce qui est souligné par les interviewés : « Nous, on a une culture de relation humaine poussée, on a toujours cherché à travailler avec les gens avec qui on s’entend bien, on a jamais eu ce truc de sous-traitant que quelquefois on ressent avec certaines personnes, nous on recherche des professionnels qui ont des points communs avec nous sur les RH » (créateur-dirigeant, qui a racheté l’entreprise dans laquelle il était salarié, pièces et ensembles mécaniques).

36Par ailleurs, l’idée de regroupement des PME permettant de rétablir un équilibre par rapport aux DO fait son chemin : « On travaille sur plusieurs postes, la prospection, l’intérim et les travailleurs indépendants, ou co-traitants, on s’est aperçu que les gens qui nous faisaient travailler, avant ils étaient en sous-traitance, maintenant on est plus en co-traitance, on leur donne du boulot et ils nous en donnent, c’est ce qui nous intéresse le plus, ils épongent notre surcroît de travail mais en même temps l’inverse aussi : s’ils n’ont pas la compétence, il nous donnent le chantier. […] On est en train de changer notre façon de faire, on va voir comment répondre à plusieurs pour les appels d’offre liés à la construction d’Iter [6]. […] Pour l’instant c’est un groupement, on est amenés à travailler ensemble, le bureau d’études avec un ingénieur qui travaille sur Iter, un automaticien ingénieur des Arts et Métiers, aussi, et on s’entend très bien, l’ingénieur qui travaille sur Iter… Déjà sur les réponses aux appels il faudra que l’on se regroupe, on a pas les normes Iso 9001, y en a un qui les a déjà. » (ibid.)

37La mobilisation des PME dans les territoires met en évidence une évolution de l’exercice d’un contrôle social par l’action collective et la mobilisation d’organisations intermédiaires. Citons l’exemple de PME qui signent une pétition contre les pratiques d’achat d’un donneur d’ordres et obtiennent par l’intermédiation d’un pôle de compétitivité de rencontrer collectivement le directeur des achats pour négocier sur des bonnes pratiques : « Le pôle doit permettre de mutualiser les informations du marché pour que les PME puissent, à partir de ces informations, déployer des moyens et des services… Mais il y a une contradiction car les grands groupes ont pour objectif de couper les PME des marchés et les pôles appartiennent aux grands groupes. C’est la différence avec l’Allemagne : les PME ne sont pas coupées du marché. Donc les grands groupes français ont pour objectif de maintenir les PME loin de leurs marchés » (Créateur-dirigeant PME indépendante, fabrication capteurs et composants électroniques).

38Sur l’aspect juridique du problème de l’exploitation de brevets ou de savoir-faire sans l’accord du sous-traitant, le rapport du médiateur de la sous-traitance (Volot, 2010) suggère plusieurs pistes pour protéger la propriété intellectuelle des sous-traitants telles que celle consistant à interdire les clauses de captation anormale de la propriété intellectuelle du sous-traitant par son donneur d’ordres, ou encore celle visant à faire reconnaître cette propriété intellectuelle lorsque le sous-traitant réalise lui-même le plan d’une pièce ou d’un outillage, même si l’objet physique devient propriété du client. Une solution prometteuse qui permettrait, dans tous les cas, d’harmoniser les règles de protection, est celle qui consisterait à insérer dans le contrat liant le sous-traitant au donneur d’ordres une clause spécifique sur la dévolution de la propriété intellectuelle pouvant être cédée en contrepartie d’un juste prix. Cette disposition serait alors identique à celle énoncée par l’article L. 611-7 du Code de la PI dans le cadre des missions inventives quand l’inventeur est un salarié.

II.2 – Gestion des connaissances et reconnaissance des savoirs et créations de salariés en PME

39Les pratiques de gestion des connaissances peuvent prendre la forme d’aide à la rédaction de « guides du savoir » formalisant un savoir procédural et conceptuel. La transmission de savoir direct est autant une préoccupation des responsables d’entreprises que de salariés souvent proches de la retraite et désireux de transmettre leur savoir original non seulement source de performance, mais aussi de sécurité au travail.

40Une ingénieure maison, chimiste responsable sécurité dans un établissement d’entreprise de taille intermédiaire spécialisée en traitement de surfaces, fournisseur de grands industriels, exprime : « Ce que je voudrais, c’est savoir comment formaliser de façon claire et synthétique pour que ce soit transmissible, pour travailler avec conformité, que la production soit la plus conforme possible en ayant connaissance de ce qu’ils font, dans les bains c’est une usine alchimique, ça dégage de l’hydrogène par exemple, ils ont mis la gamelle dans le bain d’usine pour la nettoyer ! Autre exemple : un opérateur qui soudait à proximité du bain, il y avait des flammèches qui étaient projetées dessus. Maintenant il y a une commission sécurité et environnement mais vu les lourdeurs… » (Responsable groupe hygiène sécurité environnement, entreprise traitement et chimie surface).

41La reconnaissance de la capacité prescriptive de ces cadres maison reste faible y compris dans l’organisation de la formation, alors qu’il s’agit de personnes possédant une réelle expertise, comme en témoigne l’ingénieure maison interviewée : « Pendant 40 ans, j’ai travaillé dans le traitement de surfaces : d’abord dans une entreprise de décoration d’articles mécaniques pour la mode, je viens d’une école de chimie de M., avec un diplôme d’aide chimiste au départ et j’ai continué à étudier, maintenant… Avec l’équipe du Cnam, j’ai suivi en même temps des stages, pour bien me former, j’ai une qualification d’ingénieur » (ibid.).

42Sur la question de la codification du savoir des experts, les responsables de PME sont conscients de la valeur des connaissances expertes très localisées, acquises par des salariés de l’entreprise même s’ils ne parviennent pas à planifier la formalisation de ces savoirs pour une transmission plus aisée au sein de leur entreprise : « Le savoir-faire en matière de méthodologie d’ingénierie, pour des systèmes de surveillance et de contrôle sur les navires et dans les installations terrestres de production d’énergie… Ce savoir-faire se trouve chez deux, voire quatre personnes. Il s’agirait de le formaliser pour pouvoir plus rapidement former et intégrer d’autres personnes autour de ce noyau de départ, et pouvoir développer l’activité au rythme des prises de commandes. Il y a, à la fois, un contenu “process EDM”, et un contenu technique… Notre expert partira en retraite dans très peu d’années, et il nous faut formaliser et transmettre son savoir-faire avant cet événement » (Responsable PME indépendante, maintenance réparation suivi pièces mécaniques/électroniques).

43Cette formalisation est à la fois un moyen de formation et de recrutement et plus largement de réorganisation pour l’entreprise qui sait en tirer parti. Si ces guides du savoir créés de toutes pièces « n’imitent pas le raisonnement ou ne recueillent pas les connaissances », dans les cas observés ils les transforment (Hatchuel, Weil, 1992). « Pour la mise en place des formations, si demain je devais faire une formation à un technicien méthode, il n’y a pas d’offre de formation, le profil de mon successeur je n’aurais pas su le définir » (Responsable méthode, technicien supérieur, PME mécanique filialisée).

44Par ailleurs, si l’apprentissage complexe et la codification exigent un temps long, les salariés se trouvent confrontés à des temps de transmission courts, leur charge de travail n’étant pas allégée. Le verbatim de ce responsable méthode à propos de deux chefs d’équipe qui codifient leurs connaissances donne le ton : « Je pense qu’on a deux chefs d’équipe qui sont là car [ils ont une] très bonne expérience, mais on peut pas demander à deux chefs d’équipe d’être sur deux machines stratégiques avec haut rendement, et qui s’occupent de quatre machines. Ces gens-là, même s’ils ont des qualités pour manager, ils en ont pas le temps ; ils se sont investis à fond dans la machine, et le niveau communication, ils le font très peu » (ibid.).

45Ce point de vue est partagé par le salarié lui-même : « On me fait faire trente-six mille choses en même temps » (responsable d’équipe, agent de maîtrise, mécanicien pilote de MOCN [7], PME mécanique filialisée).

46Des tensions autour des questions de rémunération liées à la réalisation de guides techniques (Guide du savoir) ont pu être verbalisées par tous les salariés et ont débouché sur l’attribution de primes pour les sept salariés qui n’étaient pas partis entre-temps à la retraite ou dans une autre entreprise. Ces tensions portent plus largement sur des questions de reconnaissance au travail, comme le consignent les verbatims. Un salarié interviewé ajoutait à propos d’un de ses collègues technicien qui a réalisé un guide du savoir puis démissionné car non satisfait de sa rémunération : « Il faisait que du Movex [8], je ne le ferais pas, pour un salaire de misère en plus, la programmation Movex ça doit être 80 % de son temps avec la programmation qu’on lui donnait depuis quelque temps. »

47Dans le cas des deux personnes partant à la retraite dans un délai très court (trois à quatre mois), ceci les a incités en fin de compte à abandonner la démarche de transmission. Pour les salariés rémunérés, dans une partie des cas, ce sont les salariés qui ont demandé une augmentation directement à leur employeur, sans passer par les instances de représentation du personnel (IRP), pour l’autre partie des cas, la hiérarchie à négocié avec la direction une prime pour rémunérer le travail de formalisation, l’attribution de cette prime a été présentée aux IRP.

48Cette compensation salariale s’inscrit dans un assouplissement vis-à-vis du droit, selon lequel l’employeur ne peut acquérir les droits patrimoniaux (les droits moraux restant de manière imprescriptible et inaliénable la propriété de l’auteur de l’œuvre) qu’à condition que l’auteur ait procédé à une cession expresse et formelle.

49Ces observations sont à rapprocher de résultats de l’Observatoire de la propriété intellectuelle de l’INPI obtenus sur une population totale de 88 répondants, traitant seulement des inventions de mission et hors mission. À la question : « Comment rémunérer l’inventeur qui n’est plus salarié de l’entreprise ? », 7 entreprises sur 35 déclarent ne pas le rémunérer. La majorité des répondants déclarent ne pas rémunérer les inventions de leurs stagiaires (31 sur 55), et enfin 21 entreprises sur une base de 56 répondants ont eu des litiges avec des salariés (ou d’anciens salariés) inventeurs (réclamations, Cnis, tribunal). Ces litiges n’ont cependant pas influencé l’adaptation de leurs pratiques de gestion de la propriété intellectuelle (Observatoire de la propriété intellectuelle, 2008).

50Confrontés à la jurisprudence, ces témoignages permettent de qualifier la montée des tensions sur la PI, appelant de nouvelles régulations sociales articulant les accords collectifs et le droit du travail à celui de la propriété intellectuelle. Cet état de fait est analysé sous un angle proche par Zimmermann dans ses travaux récents sur la sociologie des capacités et des parcours professionnels, où l’expérience du travail devient un élément décisif, non seulement comme vécu subjectif, mais comme forme sociale (Zimmermann, 2011).

51Cette observation rejoint les résultats d’autres auteurs pour lesquels, malgré une diffusion des tâches de cadres chez les non-cadres, la stratification des salaires entre les niveaux hauts et moyens-bas resterait importante (Amossé, Delteil, 2004). Le mode de rémunération supplémentaire basé sur la prime pour des profils clefs de salariés « détenant des compétences rares » et les formalisant, n’apparaît pas être un facteur de renouvellement de la qualification et de décloisonnement des carrières (Silvestre, 1978). Nous partageons l’idée selon laquelle cette émergence d’une gestion des connaissances ciblée en particulier sur des experts « tient autant à la multiplication des experts qu’à une crise de leurs modes d’intervention et du renouvellement de leurs savoirs » (Hatchuel et al., 2002), même si dans les PME cette crise semble moins présente.

52Nos résultats suggèrent également une stratification sociale dans la reconnaissance de la PI entre entreprises donneuses d’ordres et sous-traitants liée aux difficultés que rencontrent les PME à, en même temps, protéger leur cœur de savoirs dans des relations de réseaux asymétriques et appliquer aux salariés le droit actuel de la propriété intellectuelle dans le cadre du contrat de travail. Mais, paradoxalement, le fait de ne pas appliquer ce droit dans sa juste mesure les fragilisent dans leurs rapports aux donneurs d’ordres.

III.1 – Un point de vue de représentants du personnel en cohérence avec la jurisprudence

54Dans le cas d’inventions de salariés attribuables à l’employeur, citons l’expérience d’un délégué du personnel témoignant du sentiment de salariés face à des créations vendues en tant que telles : « Moi, j’étais confronté à des innovations vendues et je me souviens de salariés qui disaient : “C’est quand même moi qui l’ai fait, mais on (le management) est un peu malin, ils sont chefs de projet, chefs produit, directeurs machin, il y a une petite médaille, et éventuellement de l’argent, ils sont valorisés par rapport à ça” » (M. V., ex-cadre dans une grande entreprise du secteur informatique). Ce représentant signalait les difficultés des salariés à être informés et à identifier l’acte de dépôt de brevet lié à leurs créations dans la pratique courante de l’entreprise : « Ce qui est sur l’innovation, s’il y a eu un brevet derrière on le sait pas, mais c’est pas des révolutions technologiques, ce sont des adaptations valorisées et vendues, mais c’est pas un palier technologique. Est-ce que l’entreprise est consciente et a déposé le brevet ? Je ne sais pas ! Si on a une plus grosse médaille, le lendemain on se dit elle était grosse mais pas forcément si grosse que ça. »

55Précisons qu’en droit, la jurisprudence (arrêt TGI Paris, 19 mai 2009, Masse c/ SNCF) a établi que même en l’absence de dépôt de demande de brevet sur l’invention, l’inventeur salarié peut réclamer le paiement d’une rémunération supplémentaire. Par ailleurs, une jurisprudence constante depuis les arrêts Raynaud c/ Hoechst Roussel UCLAF de la Cour d’appel de Paris du 19 décembre 1997 et de la chambre commerciale de la Cour de cassation du 21 novembre 2000 établit que le montant de la rémunération supplémentaire des inventions de mission doit être en rapport avec la valeur économique de l’invention.

56S’agissant de l’incertitude dans laquelle le salarié se trouve quant à la demande de dépôt de brevet par son employeur, il faut rappeler qu’en procédure civile française, conformément aux dispositions de la loi du 17 juin 2008, le salarié a cinq ans, à partir du moment où il a connaissance des faits, pour déposer au tribunal une demande relative à l’exécution de son contrat de travail. Le problème de la preuve est crucial car l’article 9 du Code de procédure civile énonce : « Il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention. » C’est donc le salarié inventeur, demandeur, qui devra prouver qu’il n’avait pas connaissance des démarches de son employeur plus de cinq années avant le dépôt de sa réclamation. Si ce dernier arrive à démontrer par tous moyens (informations internes à l’entreprise par exemple) que son salarié connaissait les informations plus de cinq années avant la saisine du tribunal, la demande sera irrecevable. On comprend aisément la nécessité pour le salarié de solliciter une information de son employeur, qui peut ne pas avoir intérêt à divulguer spontanément les suites données à l’invention. Pour constituer un mode de preuve solide, le salarié inventeur a intérêt à saisir son employeur de manière expresse et donc par écrit, recommandé de préférence, dès qu’il a révélé son invention à l’entreprise. Cette exigence rend la situation du salarié pour le moins inconfortable, voire dégradante, et risque d’amorcer une détérioration des relations sociales avec son employeur. En Allemagne, ce problème est résolu par la loi, qui dispose que les employeurs doivent systématiquement informer les salariés inventeurs et leur proposer les rémunérations afférentes à leurs créations : « Ce que j’ai connu, c’était dans le cadre de l’exercice de mes fonctions, mais c’était pas quelqu’un qui était en R&D, il faisait du développement et support logiciel, il était plutôt en support, cette personne c’était pas son métier d’avoir des idées pour… C’était pas identifié comme quelque chose sur lequel les élus pouvaient avoir eu une action, et puis même c’était pas revendicatif, juste c’est moi qui ai fait une démarche pour lui… » (ex-délégué du personnel, entreprise multinationale, secteur informatique, devenu créateur d’entreprise).

57Ce type de témoignage éclaire aussi le processus de mobilité externe vers la création d’entreprise : « … Surtout que les gens sortis du sérail, ce sont des gens qui n’ont pas le sentiment de reconnaissance à l’extérieur. Il se retrouve sur le marché du travail et n’a rien, se retrouve avec son niveau d’étude initial : “J’ai même pas le bac et qu’est ce que je vais faire ?” Alors qu’ils ont développé des choses, adapté des dispositifs… Désespéré, en souffrance, “ça je l’ai fait !”, ils sont complètement paumés le jour où la société les… C’est moins vrai dans les PME, où il y a moins de strates, ce qui n’est pas vrai dans les multinationales où on est incité à créer des entreprises… » (Représentant salariés en comité d’entreprise).

58Les inventions et les œuvres d’auteurs peuvent être également sollicitées et encadrées par les méthodes de management sans pour autant que le salarié soit rémunéré pour cette invention, qu’il ait ou pas une mission inventive explicitement reconnue dans son contrat. Les pratiques de boîtes à idées peuvent déboucher sur de réelles inventions ou créations d’auteurs. Nos entretiens font état de différents témoignages de salariés et représentants de salariés sur des sites industriels d’entreprises multinationales (équipement informatique, microélectronique) : « … Des gens qui ne sont pas amenés à inventer, et qui le font, ils le font une fois et ils arrêtent. Un ingénieur qui avait proposé une invention, ils mettaient pendant 13 mois son invention de côté et ensuite elle ne pouvait plus lui être attribuée car elle tombait dans le domaine d’exploitation de l’entreprise, c’est dans le système de suggestion, sa proposition est passée comme pas intéressante, il a pas eu de retour, c’est mentionné que s’il n’y a pas de retour au bout de 13 mois, il n’y a plus de retour pour vous » (Représentant en CE, entreprise multinationale, microélectronique). Toujours avec les boîtes de suggestions : « Un technicien qui a fait faire des économies importantes, sur le système d’accrochage du pot d’échappement… Non rémunéré au sens… un bon d’achat donné par le directeur, c’est une reconnaissance mais pas à la hauteur de ce que cela a apporté » (Ingénieur, ex-délégué du personnel, entreprise multinationale, secteur informatique, devenu créateur d’entreprise).

59Si l’on met en regard cette expérience avec l’article L. 111-1 du Code de la PI, celui-ci énonce que l’« auteur d’une œuvre de l’esprit jouit, sur cette œuvre, du seul fait de sa création, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous. Ce droit comporte des attributs d’ordre intellectuel et moral ainsi que des attributs d’ordre patrimonial… L’existence ou la conclusion d’un contrat de louage d’ouvrage ou de service [9] par l’auteur d’une œuvre de l’esprit n’emporte pas dérogation à la jouissance du droit reconnu par le premier alinéa. » La jurisprudence de la Cour de cassation, suivant l’esprit de la loi pour le secteur privé, confirme que même si un lien de subordination est établi, il ne présume en aucun cas de la cession de l’œuvre (1^re chambre civile de la Cour de cassation, 16 décembre 1992).

60Le coût des dépôts de brevets et les calculs sur leur valorisation apparaissent ici comme source de divergence accrue entre les arbitrages stratégiques et financiers (Morin, 2005). Une économie fondée sur la connaissance implique la fidélisation de personnel hautement qualifié réputé plus mobile : « Moi, j’ai tendance à tirer le jet en comité central : on ne dépose plus assez de brevets, la direction bloque car le coût de dépôt d’un brevet c’est un coût financier, ce qui décourage les chercheurs à travailler dans telle ou telle société, car leurs inventions ne seront pas déposées. […] Je pense que c’est un des derniers remparts qui est tombé, la dernière chose sur laquelle on a gratté, depuis cinq à sept ans… Chez nous, on pose moins de brevets que ce que l’on a posé, ce qui fait que la R&D, derrière, elle s’en va, les jeunes chercheurs, les doctorants, ils voient qu’ils ne sont pas soutenus. Il est logique que la société accompagne le jeune chercheur, mais on est revenu sur un système de “gagne petit” : c’est à nous car tu l’as fait avec nos outils et au revoir… Si la direction exigeait que la finance ne bloque plus les brevets, cela changerait… » (Représentant en CE, entreprise multinationale, microélectronique).

III.2 – Insécurité juridique et articulation du droit du travail au droit de la propriété intellectuelle

61En matière d’inventions brevetables, les clauses d’une convention collective ne peuvent restreindre les droits que le salarié tient de la loi. L’application des conventions collectives remises en cause devant les magistrats relativement à la fixation des rémunérations supplémentaires a été écartée par la jurisprudence de la Cour de cassation. Tel est le cas des clauses concernant les rémunérations supplémentaires dans les trois conventions collectives (chimie, métallurgie, pharmacie) citées en exemple (voir supra), incompatibles avec les dispositions législatives pour raison de discrimination entre différentes catégories de salariés. Sous un autre angle, la clause sur la rémunération des inventions de la convention Syntec est jugée obsolète : celle-ci n’intègre pas les modifications de la loi du 26 novembre 1990 créant deux catégories d’inventions (mission et hors mission).

62Toujours en matière de régulation des inventions, les accords d’entreprise sur la rémunération des inventions ont également été jugés inopposables aux salariés car trop imprécis ou limitant la contrepartie financière à une exploitation dans un délai trop limité dans le temps (ELF, Institut Pasteur). Le dernier accord d’entreprise signé entre EDF et les syndicats le 6 décembre 2012 n’a pas accédé à la revendication du syndicat FO Énergies Mines d’EDF qui souhaitait un intéressement proportionnel aux profits. Cet accord signé reste cependant fragile, car la règle selon laquelle le montant de la rémunération supplémentaire des inventions de mission doit être en rapport avec la valeur économique de l’invention est mise à mal par l’attribution de primes plafonnées.

63Précisons que les conditions de la rémunération supplémentaire sont fixées par le contrat de travail, par un accord d’entreprise ou par une convention collective de branche étendue. Ce mécanisme d’extension d’une convention de branche conclue au niveau national exige que la convention comporte, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-22 12°f), les conditions de rémunération des salariés, auteurs d’une invention dévolue à l’employeur en vertu des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 611-7 du Code de la PI. Cependant, la régulation par ce niveau conventionnel n’apparaît toujours pas fiabilisée. En effet, la Cour de cassation vient d’annuler et déclarer non écrit l’article 29 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique qui conditionne le droit à une rémunération supplémentaire de l’invention de mission à deux conditions : la délivrance d’un brevet d’une part et l’intérêt exceptionnel pour l’invention de l’entreprise d’autre part. La Cour de cassation a rappelé que la rémunération est conditionnée seulement à la réalité de l’invention et non pas au dépôt du brevet ou à une quelconque autre condition.

64Ce cas est significatif de la tension qui s’établit dans le statut du salariat, puisque conditionner complètement la rémunération du salarié inventeur à la valorisation marchande de son invention revient à considérer le salarié comme co-entrepreneur partageant le risque d’une forme d’investissement créatif et donc affectif, comme l’exprime un salarié : « Les inventions, ce sont des choses très spécifiques et techniques : cela engendre donc une frustration vis-à-vis de l’investissement au travail et ensuite de la reconnaissance financière » (Représentant en CE, entreprise multinationale, microélectronique). La position de la Cour de cassation, en revanche, maintient le salarié dans son statut encadré par le contrat de travail et son corollaire qu’est le lien de subordination, solution qui peut apparaître conservatrice dans le contexte actuel, y compris du point de vue des salariés et des syndicats. Le droit du travail fait donc valoir l’unité de l’entreprise et des relations binaires salarié-chef d’entreprise. L’exemple précité du syndicat FO Énergies-Mines d’EDF illustre la volonté de ce syndicat de faire évoluer le statut du travailleur salarié vers un statut plus coopératif que subordonné, l’intéressement au chiffre d’affaires ou au profit constituant une incitation accrue à l’innovation industrielle relativement à la rémunération supplémentaire.

65Cependant, l’information des acteurs sur ces différents aspects reste défaillante, comme l’observe le rapport Volot, celui-ci se tournant vers l’INPI pour suggérer le lancement d’une campagne de sensibilisation de tous les acteurs aux questions de propriété intellectuelle, mettant l’accent sur la nécessité de prévoir des clauses de protection dans les contrats. Au vu de nos analyses, les syndicats pourraient être associés à cette démarche pour relayer l’information auprès de leurs adhérents. La diffusion rapide et l’appropriation de cette information sur les normes juridiques est d’autant plus d’actualité que le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi voté le 9 avril 2013 modifie certaines dispositions procédurales. En effet, l’accord national interprofessionnel, repris par le projet et signé le 11 janvier 2013 par une partie des partenaires sociaux, ramènera de cinq ans à trois ans le délai de prescription évoqué précédemment pour la réclamation de la rémunération supplémentaire d’une invention faite dans le cadre du contrat de travail. Cette modification implique une capacité d’expertise accrue des syndicats et des IRP.

66En même temps, les dispositions du droit du travail exposées précédemment ne sont applicables qu’aux inventions brevetables, rien de tel n’est prévu pour la rémunération du droit d’auteur sur une œuvre de l’esprit. En effet, si le contrat de travail emporte transfert de propriété de l’invention brevetable à l’employeur, il n’en va pas ainsi de la propriété de l’auteur, qui reste attachée à sa personne et nécessite une cession œuvre par œuvre (sauf dans le cas d’une œuvre collective). Par exemple, dans le cas des guides du savoir traité précédemment, en référence à la loi, il s’agit d’œuvre de collaboration entre le salarié détenteur du savoir expert et l’intervenant spécialisé. Au niveau européen, l’article 17.2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne du 18 décembre 2000 pose le même principe selon lequel les droits d’auteur naissent sur la tête de la personne physique ayant créé l’œuvre, qu’elle soit ou non salariée. Cependant, la spécificité française réside dans l’interdiction de cession des œuvres futures, y compris dans le contrat de travail (Drai, 2010), alors que celle-ci est facilitée dans d’autres pays européens. Le rapport de Gaudrat et Massé (1999) met d’ailleurs en évidence le fait que le contrat de travail seul, qui est un contrat de prestation de travail subordonné moyennant une contrepartie sous forme de rémunération, est inadapté : il ne rend pas compte de la nature réelle des relations entre les contractants. Cette norme ignore en effet la dimension de solidarité réciproque et prescriptions croisées entre créateurs, individuels ou collectifs, et exploitants.

67Face aux limites et aux risques d’une judiciarisation de la reconnaissance des inventions et créations d’auteurs salariés, une autre forme de reconnaissance en cohérence avec la notion de sécurisation des parcours professionnels serait celle d’une évolution des normes de qualification. Dans cette perspective, l’instrumentation du « passeport orientation formation » institué par la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle continue tout au long de la vie pourrait être élargie à une validation des créations du salarié à l’actif de son expérience (qu’elles soient individuelles, collaboratives ou composites), sans pour autant en dévoiler le contenu. Cette forme de reconnaissance renforcerait la sécurisation du parcours professionnel de créateurs n’ayant ni le statut de salarié ni celui d’employeur, comme cela est le cas des stagiaires dont la propriété de leur invention leur revient de plein droit. N’étant pas salariés, ils n’ont pas de lien de subordination, comme l’a rappelé, en 2006, la Cour de cassation, précisant que l’employeur ne peut en aucun cas revendiquer la propriété des inventions des stagiaires (cas d’une entreprise de presse), ceux-ci devant expressément céder leurs droits par contrat.