1.1.1 – Définition(s) de l’humour

9Commençons par les sources nous donnant leurs définitions de l’humour, mais juste avant cela, gardons en tête ce que nous dit Guy Bedos (1998) : « Vouloir définir l’humour, c’est prendre le risque d’en manquer. »

10La première source vers laquelle on se tourne pour chercher une définition nous semble être assez évidente, il s’agit du dictionnaire. Voici ce que nous pouvons trouver : « l’humour (n. m.) est une forme d’esprit qui s’attache à souligner le caractère comique, ridicule, absurde ou insolite de certains aspects de la réalité ; marque de cet esprit dans un discours, un texte, un dessin, etc. » (Larousse, 2020). Or bien que certains pourraient se contenter de cette définition, nous la trouvons bien trop vague, et sujette à adaptation. En effet, le « comique » n’est pas le même pour tout le monde, le ridicule non plus, l’absurde encore moins et l’insolite n’en parlons pas. Un ours polaire pour un inuit est aussi insolite qu’une réélection de son président pour un Russe, ça ne l’est pas, par définition. Alors comment faire pour mettre tout le monde d’accord ? Et bien voici ce que l’on peut lire dans la littérature :

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L’humour est un des principaux mécanismes de défense (Jourdan-Ionescu, 2004a), qui facilite la résilience. Au sens freudien, l’humour consiste à présenter une situation vécue comme traumatisante, de manière à en dégager les aspects plaisants, ironiques, insolites. C’est dans ce cas seulement qu’il peut être considéré comme un mécanisme de défense (Ionescu, Jacquet et coll., 1997).

12Parce que l’humour est situationnel et unique pour chaque personne (Roeckelein, 2002), et comme le rajoute Hughes (2009), dans son article académique “The Effects of a Leader’s Humor Delivery on Followers’ Positive Emotions and Creative Performance” : il peut l’humour peut froidement séparer ou chaudement rassembler. Aussi la quête d’une seule et même définition de l’humour nous ramène aux recherches sur la personnalité et l’intelligence, aucun de ces sujets n’ayant une définition acceptée de tous : nous ne pouvons pas nous contenter d’une seule définition. Hughes base donc son étude sur l’analyse de l’humour au travers des styles décris par le model d’humour de Eysenck. Il distingue : l’humour affectif, l’humour incongrue utilisé pour définir pourquoi les blagues font rires, de la théorie de l’humour de supériorité, qui décrit la supériorité comme la base théorique de l’humour car tout type d’humour contient obligatoirement une part de supériorité en lui, même s’il est créé pour de l’amusement, ou dans un but non agressif.

13On apprend en fait que la définition de l’humour peut évoluer drastiquement en fonction des théories acceptées. Celle de la théorie cognitive, appelé aussi théorie de l’affectif, nous apprend que les rires déclenchés par l’humour sont un moyen de réduire la tension, l’anxiété. Freud (1963) caractérise l’humour comme un mécanisme de défense contre des émotions déplaisantes. Alors que la théorie de l’affectif se concentre sur le pourquoi les choses sont amusantes, ou sont rendues amusantes, la théorie de l’incongruité, elle, nous donne une vue plus précise sur la construction même des blagues qui les rendent amusantes. Ce qui caractérise l’incongruité est défini par ceci : ce qui est estimé drôle par quelqu’un doit être illogique, inattendu, inapproprié ou ambigüe (Meyer, 1997). De plus, si deux éléments normalement dissociés et incompatibles dans leur cadre de référence se rassemble de manière inattendue ou surprenante, c’est cette activité qui rendra cette jonction très remarquée.

14Par ailleurs, la théorie de l’incongruité nécessite une résolution critique afin d’éliciter une réponse humoristique (Suls, 1983). Enfin, la théorie sur laquelle Hughes se base dans ses recherches, est celle de la supériorité, partant du principe que l’humour contient soit un sens de notre propre supériorité, soit un sens de l’infériorité des autres. Cette notion de supériorité a initialement été décrite par Hobbes (2000) dans Leviathan, qui a dit « une soudaine gloire naît de la réalisation d’une quelconque éminence en nous-même, en comparaison avec l’infirmité des autres ».

15Allons plus loin, (Avolio, Howell, & Sosik, 1999) nous guident dans la compréhension de ce qu’est l’humour et son impact sur le style de leadership mesuré par deux indicateurs de performance. Pour l’instant, concentrons-nous sur leur définition de l’humour, ou du moins celle ou celles qu’ils nous retranscrivent dans leur papier. « L’homme est le seul animal qui rit et pleure, en ce qu’il est le seul animal choqué par la différence entre ce que les choses sont, et ce qu’elles devraient être » (William Hazlitt, cité par Avolio, Howell & Sosik, 1999). En effet, cette citation nous fait réaliser que l’humour est propre à l’homme – c’est faux me direz-vous, que font donc l’hyène ou l’hippopotame ? – et qu’il est présent en partie grâce à notre imagination, notre perception des choses. Quel fait serait amusant s’il possédait une seule réalité, fait auquel on ne peut ni soustraire ni ajouter quelque idée ou point de vue à sa propre existence. Imaginons un instant un monde où absolument toute conception, toute nature se qualifie par une définition et ne souffre ni de discussion, ni d’argumentation ou de développement, quel ennui, quelle tristesse ! Ce qui veut dire par conséquent quelle absence d’humour !

16Pour approfondir, (Avolio, Howell & Sosik, 1999) nous informent également que le sens de l’humour, est une caractéristique souvent associée au leadership et à la faculté du leader de lancer des changements chez ses suiveurs. Cette théorie rejoint parfaitement celle de A. Pundt et F. Hermann, et leur recherche basée sur la relation entre le leader et le follower (suiveur), étudié grâce à leur outil de « leader-member exchange (LMX) ». Nous y reviendrons dans la partie des effets de l’humour dans le management. En conclusion de notre essai à trouver une définition, ou du moins à rassembler les plus pertinentes données dans la littérature, il nous semble nécessaire de mentionner le travail de (Martin, 2001 ; Martin et al., 2003 ; Maslow, 1954 ; Alemany-Dusendschön & Rousseau, 2012) cités par (Mesmer-Magnus, Glew & Viswesvaran, 2012), qui nous confirment que la quête d’une définition de l’humour est complexifiée de par la nature même de la construction et de l’analyse de l’humour. En effet, en passant en revue la majorité de la littérature sur le sujet, il est possible d’extraire au moins quatre facteurs rendant cette définition compliquée : les termes humour et sens de l’humour sont interchangeables et utilisées en tant que tels, l’humour est multidimensionnel et les dimensions sont apparemment inversées. Humour est quantifiable de plusieurs des manières, et enfin il y existe de nombreux styles d’humour, certains positifs et d’autres négatifs. Voici certaines des dernières définitions de l’humour, comme celle de Romero et Cruthirds (2006, p.59) : « amusantes communications qui produisent des émotions et cognitions positives chez l’individu, le groupe ou l’organisation », ou bien celle de Robert et Yan (2007, p. 209), « Une forme de communication sociale intentionnelle délivrée par un "producteur" vers une "audience" ». Pour résumer, nous retiendrons que selon notre angle d’attaque, une de ces définitions peut être plus intéressante à soulever qu’une autre, mais pour citer Mesmer-Magnus, Glew et Viswesvaran (2012, p.157), « Qu’il (l’humour) soit un stimulus, un processus cognitif, une réponse émotionnelle ou comportementale, ou tout ceci, reste tout de même un débat au sein des chercheurs ».

17Voici enfin quelques théories se rapprochant de l’essai d’une définition que nous transmet Bottega C. (2008) et qui vont nous aider à mieux comprendre les différents styles que nous verrons en deuxième partie :

• La théorie de l’incongruité : le rire a tendance à être déclenché quand nous mettons des choses ensembles alors qu’elles ne vont pas nécessairement ensemble, que ça soit volontaire ou par accident, l’explication en est la surprise (Kant, 1951).
• La théorie de la supériorité : nous rions de choses, de personnes ou de situations sur lesquelles nous ressentons un sentiment de supériorité. L’explication en est l’absence de sentiment de menace (Hobbes, 2002).
• La théorie du soulagement : nous rions de sujets suscitant beaucoup de tensions – tels que la sexualité, l’agression – parce que nos sentiments dans ces domaines sont généralement refoulés. (Freud S., 1992).

1.1.2 – Styles ou types humoristiques

18Afin de parler des différents styles ou types de l’humour, il nous faut avoir une vision globale, qui passe inévitablement par ce qu’on appelle degrés d’humour. « Le second degré tu connais ? » pourrait-on entendre dire, par le même qui tenta une approche un peu trop directe se rendit compte qu’il n’a pas fait mouche, et essaye subtilement de refuser sa propre faute en soulevant un hypothétique manque de connaissance de sa cible initiale.

19L’humour possède donc des degrés différents :

• Le premier degré : comme on dirait d’une équation du premier degré qu’elle est plutôt simple, on peut dire ici que le premier degré de l’humour, ce n’est ni plus ni moins ce qu’a voulu faire entendre la personne dans son trait, sans avoir cherché à complexifier ce même trait par quelques sous-entendus. Il s’apparente à un humour de situations ordinaires sa compréhension n’en est que plus facile.
• Le second degré : considéré comme l’étape au-dessus (il fallait le deviner) du premier degré, le second existe quand une réflexion, si courte soit-elle, est nécessaire à la saisie du côté humoristique d’une situation ou d’une phrase, d’une parole. Le second degré est très lié au fait de comprendre ce qui ne nous ait pas donné à contempler, nous le décrierons comme une ombre chinoise, dans laquelle le voile incarne la situation en soit, où l’on se rend compte très vite que l’intérêt ne s’y situe pas, plutôt qu’il est présent derrière celui-ci. Puis les mains qui représentent cette ombre, qui sont donc l’énoncé, et enfin la pièce maîtresse de cet art, le projecteur, qui est notre cerveau nous-même, à travers qui nous avons la capacité de créer ce second degré. Une fois que l’on a compris tout ce qui compose cette ombre chinoise, on peut l’apprécier pleinement, c’est le même procédé pour le second degré de l’humour. Il est difficile à mettre en place car pour être interprété comme tel, son usager doit s’assurer que son ton, l’expression de son visage ou bien l’utilisation d’une figure du style permette à sa ou ses cibles de passer outre le voile dont nous faisions état plus haut, afin d’aller chercher l’explication même du côté humoristique. C’est un degré plus simple à utiliser à l’oral, où l’on peut plus facilement représenter ce second degré par des mimiques, etc.
• Le troisième degré : on s’y brûle généralement, en effet il n’existe pas pour tout le monde, et représente un humour difficile à saisir, proche d’une réflexion « intellectuelle ». Nous nous contenterons de ça pour celui-ci.

20Au sein de chacun de ces degrés existent des « couleurs » d’humour, voici un rapide tour d’horizon des plus utilisées :

• L’humour Noir : l’humour noir est l’humour qui se moque, qui rit de sujets habituellement considérés comme tristes, sensibles, graves, et auxquels il n’est pas commun d’associer un rire ou une émotion humoristique.
• L’humour Gris : très proche de l’humour noir, l’humour gris est lié à la déception, à un côté négatif de la vie, à la dépression.
• L’humour Vert : Il s’agit en soi d’un humour utilisé pour faire preuve d’arrogance, de fausse naïveté, et se sentir supérieur aux choses.
• L’humour Jaune : spécialistes de l’autodérision, cet humour est le vôtre. À ne pas confondre avec le rire jaune, représentant un rire forcé, mal à l’aise.

21Concernant les différents styles de l’humour, les chercheurs et philosophes se rejoignent bien plus aisément en ce qu’ils sont bien étudiés, mieux définis et ont été testés au travers de nombreux questionnaires. Le plus connus et salué dans la littérature est le suivant : "The Humor Style Questionnaire" (HSQ) – Voir figure 2 – de Martin et al. (2003), véritable point de départ d’une multitude d’études lié à la place de l’humour et ses styles en relation avec le leadership, la performance, la créativité… En effet, à partir de ce questionnaire, composé d’une trentaine de question, Martin décrit quatre styles différents – voir figure 1 – qui sont ceux-ci : l’humour relativement bénin utilisé pour se renforcer soi-même (Self-enhancing), et renforcer notre relation avec l’autre (Affiliative), l’humour pour se promouvoir au détriment des autres (Agressive) et l’humour utilisé pour renforcer la relation avec l’autre à son propre détriment (Self-defeating) :

• L’humour affiliatif (Affiliative) : On se sert de l’humour affiliatif pour créer de l’amusement, en étant bienveillant, il a pour but de faciliter les relations et de réduire les tensions entre personnes. En général, ce style d’humour est destiné aux personnes qui aiment rire avec les autres. Les individus qui possèdent un score élevé sur ce style d’humour ont plus tendances à dire des choses drôles, énoncé des blagues, mais également d’engager des discours spirituels avec pour but d’amuser les autres, de faciliter les relations et de réduire les tensions interpersonnelles (Lefcourt, 2001). Cet humour est profondément amical, et est généralement associé à une personnalité extravertie, à la joie, l’estime de soi, l’intimité, la satisfaction relationnelle, et des émotions et états d’esprits positifs (Martin & collègues, 2003).
• L’humour renforçant pour soi-même (Selfenhancing) : les personnes utilisant ce type d’humour ont une capacité d’autodérision et de rire de ceux qui arrivent de façon constructive, et non préjudiciable. Ce style d’humour est présent pour voir le bon côté des situations négatives, et pour garder une attitude positive (Mesmer-Magnus, Glew, & Viswesvaran, 2012). Il permet également de réguler le stress, en favorisant également l’estime de soi. Ce style d’humour implique généralement une tendance à s’amuser par les incongruités de la vie, et un maintien de l’humour même confronté au stress ou à l’adversité (Kuiper, Martin, & Olinger, 1993).
• L’humour agressif (Agressive) : l’humour agressif est utilisé pour piquer, provoquer, ridiculiser, ou rabaisser l’autre (Zillman, 1983). Il comprend également l’utilisation de l’humour dans un but de manipuler les autres. En général, il est lié à la tendance à exprimer son humour sans considération de son potentiel impact sur les autres, il inclue l’expression compulsive de l’humour en ce que la personne ne peut que difficilement s’empêcher de résister au fait de dire quelque chose de drôle qui peut vraisemblablement heurter ou aliéner l’autre (Martin, Puhlik-Doris, Larsen, Gray, & Weir, 2003). Il est attendu que ce type d’humour soit positivement lié à l’hostilité, la colère, l’agression, et négativement lié à la satisfaction relationnelle, à l’attrayant et la conscience.
  L’humour (auto dénigrant) rabaissant pour soi-même (Self-defeating) : Ce style d’humour est un humour que nous connaissons tous, qui utilise le dénigrement de soi. Il est utilisé avec pour but d’obtenir l’assentiment et le consentement des autres afin de parfaire les relations interpersonnelles, et ce au détriment de notre estime de soi et de nos sentiments positifs envers nous-même. En pratique, il est reconnaissable par la tentative d’amuser les autres en faisant ou disant des choses drôles aux dépens de soi ; se permettant de représenter la cible de l’humour des autres, en accompagnant leurs rires en se faisant ridiculisé ou moqué. Cet humour est fréquemment associé à une tendance à dissimuler des sentiments négatifs, ou pour éviter d’affronter les problèmes de manière constructive (Kubie, 1971). Enfin, L’humour rabaissant pour soi-même peut avoir des effets négatifs s’il est utilisé excessivement, car il implique un dénigrement de l’égo et une répression des besoins sentimentaux (Martin, Puhlik-Doris, Larsen, Gray, & Weir, 2003).

22Il faut noter que ces styles d’humour ne sont pas nécessairement choisis consciemment ou utilisé de façon volontaire (Martin & collègues, 2003). En effet, en réponse à une situation stressante l’humour peut être un automatisme de réponse semblable à un mécanisme de défense (Freud S., 1928) plutôt qu’une stratégie consciemment choisie.

23Reprenons les styles décrits plus haut, et plus précisément, considérons au sein du leadership, l’humour affiliatif et agressif du leader comme prédicateur de la relation entre le leader et le membre (« Leader-Member Exchange (LMX) »). Les chercheurs (Pundt & Herrmann, 2015), basent leurs études sur l’analyse qui fut faite par Martin et ses collègues (2003), donnant par la même occasion une crédibilité encore plus grande à l’étude de ces derniers. Ils se sont concentrés sur ces deux dimensions de l’humour – affiliatif et agressif – car elles sont le reflet de l’aspect interpersonnel de l’humour dans le leadership. L’étude réalisée par (Marchezi de Sousa, Felix, Matos de Andrade, & dos Santos Cerqueira, 2015), sur la relation entre les styles d’humour, la satisfaction avec le management et la performance individuelle, est encore un exemple d’étude fondée sur les quatre différents styles décrits par Martin et ses collègues (2003). Nous pourrions énoncer une myriade d’autres études construites ainsi, voici seulement les plus importantes (Yam, Christian, Liao, & Nai, 2018) ; (Guenzi, Rangarajan, Chaker, & Sajtos, 2019) ; (Evans & Steptoe-Warren, 2018) ; et (Tremblay, 2017) pour laquelle 13 des 32 questions du questionnaire créé par Martin et ses collègues (2003) sont utilisées. La partie sur laquelle nous allons apporter plus de clarté concerne le cadre que nous voulons donner à l’humour, en se basant encore une fois sur la littérature.

24Bien que l’humour puisse être considéré comme une vertu, possédant une vraie valeur morale, il ne reste pas moins soumis à des règles strictes comme nombre de ces vertus, afin d’être présent en société, nous allons établir ces règles, que nous appellerons ici « cadres ».

1.1.3 – Cadres humoristiques

25Dans toutes nos actions, nos décisions ou nos mouvements, il existe un cadre pour chacune d’elle, c’est-à-dire un environnement délimité dans lequel nous évoluons, et qu’il est important de respecter. En effet, ces cadres sont définis par notre expérience et nos connaissances transmises tout au long de notre vie. Ainsi nous possédons tous un cadre différent, que l’on pourrait appeler « cadre personnel ». Il représente les limites dans lesquelles nous utilisons facilement un certain type d’humour, il varie aussi en fonction de l’interlocuteur que nous avons en face de nous. Ce cadre peut être au sein du cadre socio-culturel ou bien le dépasser, en fonction des personnes. Par exemple, en France, il n’est pas culturellement correct de faire des blagues antisémites, or il se peut qu’une ou plusieurs personnes ne soient pas de cet avis et disposent donc d’un cadre personnel qui dépasse les frontières culturelles. Nous avons tous un degré de tolérance différent en fonction des expériences que nous avons vécues, des gens que nous avons rencontrés et l’humour auquel nous avons été confronté, nous a permis de construire ces barrières, ces limites. Toutefois, le cadre personnel reste en général dans le respect des limites socio-culturelles, mais étant considéré comme cadre personnel privé, il ne peut faire partie de ce qui est considéré comme acceptable vis-à-vis de l’humour au sein d’une organisation professionnelle. C’est pourquoi nous avons représenté le cadre socio-culturel, correspondant cette fois-ci au domaine de l’entreprise, et régissant donc lui-même le cadre professionnel, qui ne devra jamais dépasser les frontières de ce cadre socio-culturel.

Figure 1

Tableau conceptualisé par Martin et ses collègues (2003), sur les fonctions quotidiennes de l’humour

Tableau conceptualisé par Martin et ses collègues (2003), sur les fonctions quotidiennes de l’humour

Figure 2

Extrait du questionnaire “The Humor Style Questionnaire’ créé par Rod A. Martin, Patricia Puhlik-Doris, Gwen Larsen, Jeanette Gray et Kelly Weir (2003)

Item totally disagree moderately disagree slightly disagree neither agree nor disagree slightly agree moderately agree totally agree I usually don’t laugh or joke around much with other people. If I am feeling depressed, I can usually cheer myself up with humor. If someone makes a mistake, I will often tease them about it. I let people laugh at me or make fun at my expense more than I should.--I don’t have to work very hard at making other people laugh – – I seem to be a naturally humorous person. Even when I’m by myself, I’m often amused by the absurdities of life. People are never offended or hurt by my sense of humor. I will often get carried away in putting myself down if it makes my family or friends laugh. I rarely make other people laugh by telling funny stories about myself.

Item totally disagree moderately disagree slightly disagree neither agree nor disagree slightly agree moderately agree totally agree If I am feeling upset or unhappy, I usually try to think of something funny about the situation to make myself feel better. When telling jokes or saying funny things, I am usually not very concerned about how other people are taking it. I often try to make people like or accept me more by saying something funny about my own weaknesses, blunders, or faults. I laugh and joke a lot with my friends. My humorous outlook on life keeps me from getting overly upset or depressed about things. I do not like it when people use humor as a way of criticizing or putting someone down. I don’t often say funny things to put myself down. I usually don’t like to tell jokes or amuse people. If I’m by myself and I’m feeling unhappy, I make an effort to think of something funny to cheer myself up. Sometimes I think of something that is so funny that I can’t stop myself from saying it, even if it is not appropriate for the situation. I often go overboard in putting myself down when I am making jokes or trying to be funny.

Extrait du questionnaire “The Humor Style Questionnaire’ créé par Rod A. Martin, Patricia Puhlik-Doris, Gwen Larsen, Jeanette Gray et Kelly Weir (2003)

26Ces cadres socio-culturels sont des cadres que nous partageons, et qu’il est de notre devoir de partager. Nous nous devons tous de respecter le même degré de tolérance « culturelle ». Ce respect correspond à ce qu’il est autorisé (tacitement) à dire au sein d’une culture, que ce soit d’un pays, ou d’une région, par exemple la culture occidentale, différente de la culture européenne.

27Pour aller plus loin, on peut intégrer dans ce cadre « culturel » le cadre « professionnel ». – voir figure 3 – Voici comment lire cette représentation. Comme nous l’avons expliqué plus haut, nous possédons tous un cadre personnel, qui représente les limites dans lesquelles nous sommes à l’aise pour utiliser un certain type d’humour, il varie aussi en fonction de notre interlocuteur.

Figure 3

Représentation des cadres humoristiques

Représentation des cadres humoristiques

28En deuxième couronne, nous avons le cadre socio-culturel, qui détermine ce qui est acceptable de dire ou des sujets à propos desquels on peut rire en fonction de la culture des personnes, ici nous parlerons généralement de Pays. Ce cadre a tendance à évoluer, au même titre que les autres, bien que plus rapidement. C’est surtout le cadre le plus important à respecter en communauté. À titre d’exemple, un trait d’humour au sujet du harcèlement des femmes en novembre 2016 ne recevait pas le même accueil que le même trait en novembre 2017.

29Enfin, nous avons représenté le cadre professionnel, particulièrement lié à l’évolution du cadre culturel, il s’avère plus limité encore au début d’une relation professionnelle, mais est plus susceptible de se rapprocher des frontières culturelles dans la durée. Sa seule limite est de ne jamais la dépasser. C’est là un exercice qui s’avère plus difficile que ce que l’on pense dans le management, à savoir ne jamais dépasser les frontières de l’humour en se permettant d’accéder à notre cadre personnel uniquement. En effet, il est obligatoire de se limiter au cadre culturel sans jamais le dépasser.

30Bien que les limites de chaque cadre soient intangibles, et modulables en fonction des personnes ou des organisations au sein d’une même culture, elles existent néanmoins dans les mêmes proportions et se doivent d’être respectées.

31Au sein de chacun des cadres existent de plus des règles tacites. Focalisons-nous sur le cadre professionnel, et les règles à respecter pour allier humour et management. En effet, bien que l’humour soit naturel dans la vie privée – qui se rapproche du cadre personnel – il ne souffre pas d’un grand besoin de réflexion mais plutôt d’une gymnastique bien rodée pour le manier en se construisant une habitude, il ne l’est pas autant au sein de la sphère professionnelle, bien au contraire. En effet, tout le monde n’est pas réceptif au même style d’humour, certaines personnes peuvent se sentir blessées par des propos qui pour d’autres seront amusants (Granger, 2020). C’est pour cela qu’un manager, mais aussi un managé, désirant faire preuve d’humour durant cette crise sanitaire se doit de respecter une teneur appropriée en égards à son ou ses interlocuteurs.

32Nous allons maintenant aborder la cible et le messager de l’humour au sein de l’organisation, à travers la partie suivante.

1.2.1 – Par qui

33Nous voici maintenant arrivés à la conjoncture de tous ces concepts. Pourquoi joie et contrôle, deux termes jusqu’ici absents de cette recherche ? Car ces deux termes synthétisent au mieux pour nous ce que sont l’humour et le management, et qu’une fois ces synonymes énoncés, il est bien plus facile de remarquer cet oxymore, que l’on a du mal à identifier dans le titre de cet article. On peut remarquer par ailleurs la difficulté que nous avons eu à définir les termes humour et management. Il aurait été infiniment plus simple d’expliquer ce qu’est la joie et ce qu’est le contrôle. Mais la question est, cette joie et ce contrôle peuvent-ils faire bon ménage ?

34Voyons l’humour comme un monocle, au travers duquel ce qu’il nous est donné de contempler est de nature joyeuse, légère, somme toute agréable. Son jumeaux, le management, nous permet de son côté de voir une direction, un objectif à atteindre. Si nous continuons dans cette métaphore, nous pouvons avancer que le port de chacun de ces monocles individuellement est simple, qu’il convient à de nombreuses personnalités, dans le sens de caractère, et qu’il est très répandu, il n’est même pas rare que si l’on ne peut porter l’un c’est que l’on porte déjà l’autre. Alors qu’arrive-t-il si nous joignons ces deux monocles en une paire de lunette ? À qui serait-elle destinée, quel type de personne pourrait supporter cette schizophrénie d’allégresse et de travail – on ne le répétera jamais assez, pour atteindre son but, rien ne vaut le travail – c’est là toute la question que nous nous posons, quand nous pensons à notre entourage familial, à notre propre entreprise, combien de personnes sont capables d’une telle prouesse ? Il faut pouvoir distinguer la présence d’humour dans le management entre son expression stérile, ou son pouvoir maîtrisé et donc fertile.

35Revenons-en à qui est destiné cette association « joie et contrôle », il semble acquis que l’humour ne peut être forcé, il est nécessaire d’avoir expérimenté l’humour dans l’organisation. Être capable de pratiquer un humour efficace, serait de savoir quand en faire preuve mais également quand s’abstenir : à ne pas sous-estimer.

36Il faut savoir être à la fois sérieux et léger, susciter le respect tout en étant proche de ses collaborateurs, et ne jamais dépasser les limites des différents cadres définis plus haut. Une fois ces critères définis, il faut également savoir jauger ces collaborateurs, c’est-à-dire laisser le « moi » de côté pour prêter attention à « eux », et s’assurer de l’acceptation du mode de fonctionnement. C’est ce que nous allons voir dans la partie suivante.

1.2.2 – Avec qui

37Avec qui peut-on faire preuve d’humour dans le management ? Sans même parler des effets escomptés, qui serons débattus et présentés plus loin, est-il possible qu’un manager qui soit considéré comme extrêmement drôle par son équipe vienne à changer de collaborateurs. Garderait-il alors cette même qualité, et s’il la gardait, serait-elle aussi bien perçue ? L’humour est tellement vaste, différent, en fonction de notre expérience personnelle et professionnelle, qu’il faut systématiquement s’adapter à son auditoire, à son équipe. Autrement dit, peut-on rire de tout et avec n’importe qui (Desproges), rien n’est moins sûr. Il faut analyser les degrés d’acceptation de chaque collaborateur, repérer les cadres personnels de chacun, afin de connaître le périmètre à respecter et les frontières à ne pas dépasser. Bien connaître son équipe est la clé pour que l’humour soit efficace et appréciable.

38Une relation doit être créée au préalable entre les collaborateurs pour permettre un échange sans mauvaises interprétations, car il est plus simple de faire preuve d’humour quand on est certain que les propos utilisés resteront dans le contexte.

39La confiance est également un atout indispensable pour se laisser aller dans la discussion. En effet, il peut être risqué de faire preuve d’humour sans avoir entière confiance en la personne. Il faut donc identifier avec qui il est possible de faire de l’humour sur sujets potentiellement clivants, et avec qui il vaut mieux restreindre le cadre.

40Le genre est aussi une variable importante quand on se pose la question de quel interlocuteur est à même d’entendre une plaisanterie sur un sujet A et pour quel autre interlocuteur je me dois de réserver celle sur un sujet B. En effet, des recherches ont montrées que les femmes trouvent les blagues sexistes plus offensantes que les hommes (Smeltzer & Leap, 1988), et que les hommes apprécient davantage l’humour sexuel que les femmes (Brodzinsky, 1981). Il s’agit donc d’être assez alerte pour distinguer que l’on ne peut faire preuve du même humour avec tous ses collaborateurs. Chaque personne possède son propre cadre personnel de tolérance, qu’il est nécessaire d’identifier avant d’entamer une quelconque plaisanterie.

41Enfin, le respect d’une autre règle tacite est primordial : le respect du caractère privé de l’échange. Le collègue avec qui il est possible de plaisanter est un collègue qui considère qu’une plaisanterie qui est dite devant lui ne l’est pas devant d’autres personnes potentiellement pour des raisons évidentes. Il est donc attendu que le partage de cette même plaisanterie, s’il a lieu, se fasse dans le même respect des règles. Le but est d’éviter un effet boule de neige disproportionné par la diffusion, interne ou externe, de propos pouvant être choquants sortis de leur contexte, en identifiant que le destinataire de la plaisanterie est à même d’être le récepteur d’un trait d’humour.

42Maintenant que nous avons éclairci, définis, renseigné, tous les concepts destinés à être utilisés pour une meilleure compréhension de ce concept, il est temps d’étudier les effets que l’humour peut engendrer par sa pratique sur l’homme au sein du management.

2.1.1 – Impact relationnel sur le « Leader-Member Exchange (LMX) »

48Le premier effet positif mentionné dans l’étude citée plus haut concerne l’amélioration de l’aspect relationnel par l’utilisation de l’humour, en effet, si le manager fait preuve d’humour affiliatif, le collaborateur avec lequel le leader fait preuve régulièrement d’humour affiliatif appréciera d’avantage – et ce systématiquement – sa relation avec celui-ci qu’un suiveur dont son manager fait preuve d’humour affiliatif moins fréquemment.

49De plus, et à contrario si le manager présente un humour agressif à ses collaborateurs, ceux-ci avec le manager qu’un collaborateur pour qui le manager fait preuve d’humour agressif moins fréquemment.

50Cet aspect est le premier et le plus important, car il va pouvoir les atouts de la présence de l’humour dans le management. Cette première pierre nécessaire à la fondation d’une vraie collaboration, permet, une fois qu’une relation est établie entre le manager et le managé, à développer plus profondément les connexions effectives permettant de nombreux effets positifs de l’humour sur la relation et donc la démonstration que l’humour est présent au sein de cette relation, et par la même le rire, permet de mentionner les études empiriques qui suggèrent que le rire améliore le fonctionnement cardiovasculaire (Fry, 1994).

51Par ailleurs, les émotions positives d’une telle relation et des émotions positives qu’elle génère peuvent avoir un effet analgésique ou mélioratif du système immunitaire, (Bruehl et al.,1993).

52Enfin, d’autres études ont prouvé que les cellules du corps humains subissent un vieillissement ralenti lorsque la personne est entourée, et possède une vie sociable, ce qui est sous-jacent dans la description d’une amélioration de la relation entre le manager et le managé, et qui nous permet de dire que l’humour affiliatif au sein de l’organisation permet de sauver des vies… toutes proportions gardées.

53L’humour permet aussi de réduire la distanciation sociale que l’employé peut ressentir lors de période complexe inattendu telle que la crise mondiale de la Covid-19 qui a forcé de nombreux collaborateurs à effectuer du télétravail, par conséquent une diminution ou une perte totale de lien social avec ses collègues, l’humour atténue donc les effets de ce manque de lien social et permet aux employés et leur manager de combattre ce manque.

54Enfin, l’humour du manager permet de réduire la distance sociale entre subordonnés (Romero & Cruthirds, 2006), en effet, l’humour permet de franchir les barrières de la hiérarchie en soulignant les similarités telles que l’intelligence, les valeurs, etc.

55Pour confirmer la règle de cette partie nous recherchons l’exception selon laquelle l’utilisation de l’humour affiliatif est la meilleure solution pour un manager car c’est le style qui crée le plus d’effets positifs. Notons qu’une recherche indique que des employés ont évalué leurs managers comme moins stressant, plus ouverts à les épauler, et plus ouverts à la communication quand ceux-ci utilisent l’humour rabaissant pour lui-même de façon très modérée (Smith & Powell, 1988 ; Derfler-Rozin, Pillutla, & Thau, 2010).

2.1.2 – Impact sur le stress

56Un deuxième attrait associé à l’humour positif au sein de l’organisation, et de la relation managériale, concerne le stress, ressenti par le collaborateur, et notamment la réduction de celui-ci grâce à l’humour. En effet, ce qui nous fait dire cela vient du fait qu’il est acquis qu’une personne possédant un sens de l’humour est plus agréable à fréquenter, cela permet indirectement l’attirance de relation sociable nécessaire à la réduction de phénomènes de stress. De plus, nous avons vu que l’humour est un moyen de communication, il permet d’exprimer ses émotions, plus simplement et avec moins de barrières, et donc d’exprimer des ressentis potentiellement stressants, d’échanger sur des situations stressantes également, entre collègues. Cette ouverture permet d’évacuer le poids émotionnel en le partageant, et de fait réduire le stress.

57En effet, on pourrait anticiper que l’humour, par le caractère même de la personne qui en fait preuve (on peut penser qu’elle est plus légère, qu’elle sait créer des moments drôles même dans des situations délicates), soit atténuateur du stress avec un effet direct. En fait, c’est par la nature de l’humour et non pas par celle de la personne, que cet effet positif se crée, Puisqu’en faisant preuve d’humour, la personne attire sans le savoir ses collaborateurs à créer une relation avec elle, car elle est plus agréable que si elle n’avait pas d’humour. Suite à cette relation sociale, plus approfondie, qui permet tout simplement de libérer la parole, en confiance, sans jugement, la réduction du stress est effective. Centré sur un modèle de management, le manager a donc tout intérêt à faire preuve d’humour, ce qui permet un approfondissement de la relation avec ses collaborateurs, outre un accroissement de la confiance qui peut s’en dégager, cela permet une plus grande ouverture, et donc, accompagné d’une vraie culture de partage au sein de l’équipe, de réduire le stress et donc d’affronter le « burn-out » en cette période de crise. Le burn-out est souvent caractérisé par du cynisme et une tension excessive supportée ou créée par la personne. Subir du stress de façon continue augmente significativement les chances de burn-out, ou bien même d’autres problèmes tels que le décrochage professionnel. Finalement, l’humour réduit les chances de burn-out en créant un cadre positif pour la réinterprétation des événements de manière optimiste.

2.1.3 – Impact sur le processus de résilience

58L’humour est une ressource psychique qui participe à la protection des sujets et facilite le processus de résilience selon plusieurs dimensions. L’humour peut être considéré comme étant à la fois salvateur et salutogène. En effet, il permet de libérer les tensions, c’est une bonne défense contre l’angoisse. Il apporte des sensations de bien-être émotionnel, de plaisir. Il aide les sujets à prendre du recul par rapport aux situations éprouvantes, les protégeant des effets délétères et des bouleversements mortifères. Ainsi, l’utilisation de l’humour contribue à la protection des sujets lors du danger, en permettant de prendre de la distance par rapport à la situation vécue.

59Dans l’immédiateté des épreuves traumatiques, faire preuve d’humour participe également à la réaffirmation du sujet, en lui offrant l’occasion de se départir de la position de « victime » pour prendre un positionnement plus actif, l’aidant à (re)trouver une certaine maîtrise la situation.

60De plus, le recours à l’humour facilite également le dépassement des traumatismes. Ainsi, il peut contribuer à la démarche d’élaboration ? dans l’après-coup, parfois avec une distance importante par rapport aux épreuves. L’humour permet notamment d’aborder une histoire douloureuse en canalisant les émotions, aidant ainsi à attribuer un sens aux épreuves.

61Par ailleurs, l’utilisation de l’humour est valorisée socialement, en particulier sous la forme de l’autodérision. Cette expression particulière de l’humour est particulièrement appréciée par la société. Mais, quelle que soit la forme d’expression, une personne qui pratique l’humour engendre généralement la sympathie, ce qui l’aidera à (re)créer du lien social.

62En effet, soulignons que du point de vue interne, l’humour participe à la revalorisation narcissique et renforce l’estime de soi et du point de vue relationnel, il contribue à l’attractivité sociale.

2.1.4 – Impact sur la performance et la motivation

63De nombreuses recherches ont étudiées l’effet de l’humour sur la performance des employés, et également, en moindre mesure, les effets sur leur motivation. En effet, outre les effets positifs de l’humour sur le bien-être de l’employé, dont nous avons abordé les détails dans la partie sur la relation employé-manager, l’humour possède aussi une influence directe sur la performance d’un employé, en effet il est démontré qu’il existe une corrélation positive entre l’humour et la performance sur des tâches liées au travail (Bizi et al., 1988). Ils ont aussi soutenu que l’humour améliore notre qualité de réflexion et de performance sous l’emprise du stress. Ce qui est une grande découverte, notamment au sein d’une organisation, pour qui l’on sait que la guerre première des départements de ressources humaines est effectuée contre le stress et son corollaire, le burn-out. Savoir que l’humour est un outil, une norme, une habitude à encourager (dans le respect d’un cadre prédéfini), permettant la réduction du taux de décrochage professionnel est une pépite pour un département de service du personnel. De plus, Morreal (1991) a trouvé que l’humour favorise la gymnastique mentale et fait travailler la mémoire, que l’on peut directement liée à la performance.

64Parmi d’autres recherches qui se sont concentrées sur le lien entre performance et humour, il convient de citer les travaux de Collinson (1988), et Duncan et Feisal (1989), qui confirment la relation entre humour et meilleure créativité de l’équipe, accompagné d’une meilleure productivité. Ces traits surgissent car l’humour participe à la cohésion d’équipe, en favorisant la création d’une véritable harmonie d’équipe, et notamment l’attraction inter-membre. Il permet aussi, une fois que cette cohésion est établie, d’être capable de s’échapper momentanément de périodes sérieuses, compliquées, ce qui est un atout pour pouvoir se concentrer sur ce qui est considéré comme une priorité, et ne pas se laisser distraire par un phénomène ou une activité qui pourrait sembler importante de par son caractère sérieux, mais qui ne l’est pas.

65L’humour est également un facteur favorisant le niveau de confiance au sein d’une équipe (Hampes, 1999 ; Tan, Wang, & Lu, 2020). Un niveau de confiance plus important est un atout exponentiel, en effet, la confiance entre un manager et un membre de son équipe s’anime avec l’effet Pygmalion : il s’agit du phénomène dit de prophétie auto-réalisatrice, qui peut être considéré comme un biais cognitif, qui établit que plus l’on croit à notre réussite, plus notre performance va s’en faire ressentir positivement, et ceci inconsciemment, pour arriver à l’objectif. En d’autres termes, savoir que son manager nous fait confiance, permet de créer une condition indispensable à l’amélioration de nos performances, et également de notre confiance en soi. Enfin, plus un collaborateur ressent de la confiance de la part de son management, plus il sera efficace, conséquemment plus il sera utile, plus il obtiendra de confiance de ses supérieurs, et plus il sera en confiance, donc efficace, c’est un cercle vertueux incontournable. Une fois que cette confiance est certaine, il est fréquent de voir apparaître une amélioration du sentiment d’appartenance à l’organisation malgré le travail à domicile, facteur réputé pour réduire les effets de rotation, ou de départs d’employés (Podsakoff et al., 2007). Il réduit également l’absentéisme (Spruill, 1992).

2.1.5 – Impact sur la créativité

66L’humour promeut l’ouverture aux nouvelles idées, en créant un cadre d’acceptation et de non-jugement, car l’humour rend les critiques de la part des collaborateurs moins probables.

67Ce manque de critiques acerbes crée un environnement sain, sécurisant, qui permet aux employés d’agir de manière libre, d’ouvrir la pensée sur des idées créatrices et surtout d’aller jusqu’au bout de ces idées, afin de les implémenter (Romero & Cruthirds, 2006). La deuxième raison de l’augmentation de la créativité au sein de l’organisation est que l’humour aide à la création d’une atmosphère et la contagion d’un état d’esprit « fun », au sein duquel les idées originales ont plus de chances d’émerger (Ziv, 1983). Les collaborateurs qui évoluent dans un environnement humoristique ont plus de chances de s’engager dans la résolution créative de problèmes. Les recherches montrent mêmes que la présence d’humour dans son cercle professionnel permet à un employé d’améliorer sa résolution créatrice de problèmes (Isen et al., 1987).

68C’est d’ailleurs pourquoi de nombreuses entreprises, multinationales distraction convivialité et à l’humour, qui doit être présent dans leurs locaux, tels que Google, Pixar animation.

2.1.6 – Impact sur le leadership

69Pour finir, nous allons voir que l’humour possède un impact très positif sur le leadership, il peut être utilisé pour sécuriser la position de pouvoir d’une personne au sein de relations hiérarchiques (Romero & Cruthirds, 2006). L’humour permet en effet d’assoir la position hiérarchique du manager, en ce qu’il sécurise le pouvoir. Les employés qui occupent des positions élevées ont tendances à blaguer plus régulièrement que ceux de moindres positions, mais également à être plus propice à susciter le rire des autres (Martin & Hofaidhllaoui, 2020 ; Robinson & Smith-Lovin, 2001). De plus, lorsqu’un haut gradé blague, il est plus susceptible de cibler une personne moins gradée (Burnes, 2004 ; Barth, 2011), c’est peut-être aussi un effet du nombre de personnes plus importants étant moins gradés, dues aux structures hiérarchiques pyramidales des organisations. Mais cela permet de renforcer une position de pouvoir.

70Un paradigme où l’humour a un effet positif pour le leader mais pas sur ses collaborateurs se situe dans les armées. Il est très fréquent qu’une personne en position de pouvoir se serve de l’humour, le plus souvent agressif, pour moquer délibérément ses subalternes, en face du groupe. Cette méthode permet au leader de s’assurer du contrôle sur ses troupes et de les faire se comporter comme il le souhaite.

71L’utilisation de l’humour agressif n’est pas toujours la bonne option pour qui escomptent des retombées positives. Vis-à-vis de son propre manager, l’utilisation de l’humour renforçant pour soi-même est un moyen efficace pour que le manager accepte l’intégration de la personne dans son groupe et dans l’acquisition de pouvoir du leader grâce à une attirance accentuée de l’utilisateur (Romero & Cruthirds, 2006).

72L’effet de l’humour sur le leadership est donc un moyen plus orienté vers le renforcement d’une caractéristique que de sa création, en effet il est entendu que la personne doit être dans une position de leadership pour pouvoir bénéficier pleinement des avantages décrits plus haut. Malheureusement, il existe un biais qui consiste à attribuer de l’humour à son manager uniquement due à sa position hiérarchique, et aux conséquences invisibles mais possibles qui effraient les collaborateurs à réagir naturellement à l’humour de leur manager.

73En définitive, Barth (1990, p. 171), nous explique que « la profession médicale a quelque chose à dire au sujet de l’humour. Le rire permet aux poumons de rejeter le dioxyde de carbone, aux yeux de se nettoyer eux-mêmes grâce aux larmes, aux muscles de se détendre, à l’adrénaline d’augmenter, et au système cardiovasculaire de s’exercer ».

74Après tous ces impacts positifs que l’humour permet de réaliser au sein du management, il convient de se rendre compte que chaque chose étant équilibrées, il existe un potentiel négatif de l’utilisation de l’humour au travail. Voici les inconvénients les plus remarquables.

2.2.1 – Impact sur la compétitivité interne

76L’humour dans son style le plus agressif présent au sein d’une équipe, ou bien même au sein d’une organisation, et ce de façon indésirable, déplace les problèmes vers une création de compétition interne qui ne bénéficie ni à l’organisation ni à ses partenaires internes. En effet, lorsque l’humour est utilisé pour ridiculiser, moquer, ou manipuler de manière malicieuse, il y a de fortes chances pour qu’il mine une relation de travail (Romero & Cruthirds, 2006). L’humour peut donc avoir pour effet un disfonctionnement de l’organisation en y créant de la compétition, entre départements ou entre équipes, ce qui nuit dans la majorité des cas au bien-être de ses participants, même si comme nous l’avons déjà expliqué, certains se sentent à l’aise avec l’humour agressif, il existera toujours des « cibles », qui seront à juste titre les laissés pour compte dans ce changement de mentalité, et qui subiront donc de plein fouet ces effets négatifs de compétition interne.

77Les effets négatifs ne s’arrêtent pas à une création de compétition uniquement, il en existe un autre qui nuit aussi grandement à l’organisation et aux dynamiques d’équipes, il s’agit de la perte d’identification entre les valeurs de l’employé et celles de son entreprise.

2.2.2 – Impact sur le comportement citoyen dans l’organisation (« Organizational citizenship behavior », OCB)

78La première étape pour recruter un profil qui permettra à l’organisation de continuer à se renouveler et être rentable, est l’identification des valeurs que veux véhiculer l’organisation, afin qu’elles soient alignées avec celles du talent à recruter (Foster, 2017). Ce postulat nous permet de comprendre que les valeurs de l’entreprise sont un phénomène d’attirance important, si ce n’est obligatoire.

79Par ailleurs, si elles sont bien établies et en adéquation avec les valeurs du salarié, c’est un facteur important pour une collaboration fertile entre l’employé et son management, car en s’identifiant à son organisation, l’employé donnera tout ce qui est en son pouvoir pour atteindre les objectifs fixés par sa hiérarchie.

80Voyons maintenant ce qu’il se passe si un salarié est en désaccord sur le style d’humour dont son manager fait preuve, notamment lors d’utilisation de l’humour agressif, alors un processus de désengagement se met en œuvre, altérant directement l’implication de l’employé dans son travail ou annihilant la volonté bénévole de l’employé à participer à la vie de l’entreprise sur des tâches ou missions qui ne lui sont pas affiliée sur sa description de travail.

81Ceci peut avoir des atteintes désastreuses sur la motivation de l’employé à faire plus que ce qui lui est demandé, à cause d’un manager qui ne représente pas les valeurs de l’entreprise, mais comme il exerce une pression directe sur l’employé, son effet négatif est plus important que l’effet positif des valeurs véhiculées par l’entreprise.

82De plus, il existe une linéarité prouvée entre un humour négatif et un manque de performance. Plus l’humour utilisé par le manager est négatif, ou plus l’employé pense que son manager fait de mauvaises blagues, plus il aura des difficultés à ressentir d’émotions positives, et il aura une plus faible évaluation de son manager, il peut même s’inquiéter sur son futur au sein de l’entreprise, et à celui de l’entreprise elle-même (Zhang, 2013).

83L’humour peut donc être soit négatif, soit positif, rarement les deux à la fois, car il est un des deux en fonction du style qui prévaut lors de son utilisation. Nous avons vu qu’un humour affiliatif est le style qui présente le plus grand nombre d’avantages, et qu’il est à privilégier par les managers qui veulent créer une véritable relation associée à une meilleure performance avec son équipe. Là où l’humour agressif présente bien moins d’avantages mais plus d’inconvénients, et qu’il est à proscrire au maximum lors d’échanges au sein de l’organisation.