Annabelle HULIN, LES PRATIQUES DE TRANSMISSION DU MÉTIER : DE L’INDIVIDU AU COLLECTIF. UNE APPLICATION AU COMPAGNONNAGE, Thèse de doctorat en sciences de gestion sous la direction de Franck BRILLET soutenue le 27 avril 2010 dans le cadre de l’Université François – Rabelais de Tours

3Résumé

4La transmission du métier présente aujourd’hui de réels enjeux pour les entreprises, les organisations et les institutions. Ces enjeux sont à la fois sociaux, démographiques, économiques et gestionnaires. Ils concernent également les niveaux individuel, collectif et organisationnel. Parallèlement, on assiste à une évolution de la formation professionnelle. A titre d’exemple, les formations en alternance se développent et le tutorat est une pratique largement connue et diffusée dans les entreprises. De plus, on observe des tensions sur le marché du travail (chômage, pénurie de main d’œuvre, problèmes d’attractivité de certains métiers). Ces différents éléments invitent à une réflexion théorique autour des dimensions du métier (Descolonges, 1999 ; Piotet, 2002 ; Osty, 2003 ; Dietrich, 2009).

5Dans ce contexte managérial et théorique, la problématique générale de la recherche est la suivante : en quoi les pratiques de transmission du métier individuel permettent aux acteurs de co-construire le(s) métier(s) collectif(s) ? Un cadre théorique a été construit à partir du croisement de la littérature issue de plusieurs champs disciplinaires : la sociologie et l’histoire pour le métier, le management stratégique pour le transfert intra-organisationnel de connaissances, la gestion des ressources humaines pour le management des compétences. Il souligne les différents niveaux et implications du métier, notamment en termes de management des compétences au sein des organisations. Il invite également à mettre en avant les caractéristiques du métier au cours du processus de transmission.

6Du point de vue méthodologique, l’approche empirique est constituée de trois études de cas enchâssées (Yin, 2003), dans un contexte spécifique : les métiers du bâtiment et des travaux publics (BTP). Dans un premier temps, une étude de cas exploratoire a été conduite au sein d’une PME : l’entreprise J. La collecte des données a été effectuée par observation participante essentiellement. Cette étude de cas a été enrichie d’entretiens exploratoires auprès d’un échantillon d’acteurs-experts appartenant à différentes organisations. Cette première phase a permis de préciser les contours de l’objet de recherche et de tester les différentes possibilités d’accès au terrain. Dans un deuxième temps, une étude de cas intensive a été menée auprès de l’Association ouvrière des compagnons du Devoir du tour de France (AOCDTF). Dans un troisième temps, une étude de cas de validité a porté sur la Société languedocienne de travaux publics et de génie civil (Solatrag). Pour les deux dernières études de cas, trois outils de collecte de données primaires et secondaires ont été mobilisés : l’entretien semi-directif, l’observation in situ et le recueil de documents écrits. Les analyses révèlent que les individus dans l’exercice de leur métier intègrent quatre champs d’analyse : la mémoire, la recherche, la formation et la rencontre. Ces éléments réunissent à la fois l’importance de la tradition (mémoire) et les évolutions liées aux métiers au travers d’une dimension prospective (recherche et formation). Le lien entre ces deux dimensions étant effectué via la rencontre ; la transmission du métier se réalisant essentiellement par la rencontre.

Lynda SAOUDI, LE MANAGEMENT DU NOYAU DUR HUMAIN EN PME POUR UNE TRANSMISSION/REPRISE RÉUSSIE, Thèse de doctorat en sciences de gestion sous la direction d’Henri Mahé de Boislandelle, soutenue le 3 septembre 2010 dans le cadre de l’Université de Montpellier 1

7Résumé

8Des événements auxquels sont confrontées les PME, la transmission est l’un des plus importants. Celui-ci va en effet affecter les fondements, la propriété et le pouvoir de gestion, remettant en cause la relation Cédant/Repreneur/Salariés. En effet, chacune des parties prenantes agit selon des processus différents. Alors que le cédant doit réussir à faire le deuil de son entreprise, le repreneur doit limiter les résistances au changement et se faire accepter. Enfin, le personnel en place doit faire preuve de coopération. Cette recherche vise à s’intéresser plus particulièrement aux salariés clés du cédant qualifiés ici de Noyau dur humain. Plus précisément, il s’agit d’évaluer l’impact du maintien du Noyau dur dans le succès de la transmission/reprise. Afin d’appréhender le concept de Noyau dur, il a été retenu la théorie des Actifs Spécifiques Humains (ASH) et plus précisément la théorie des Actifs Spécifiques Humains Imparfaitement Transférable (ASHIT) ainsi que le Mix social. Basés sur une étude de cas multiples, les résultats soulèvent l’existence d’un Noyau dur humain « latent » et montre l’intérêt de maintenir le Noyau dur humain de l’entreprise qui représente une extension fructueuse du concept de Noyau dur humain du cédant. Au final, un outil d’aide à la gestion et au pilotage des PME reprises axés sur le management du Noyau dur humain a été proposé.

Gabriel GUALLINO, L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL DANS LES ACQUISITIONS, Thèse de doctorat en sciences de gestion sous la direction de Pierre-Xavier MESCHI soutenue le 5 mars 2010 dans le cadre de l’Ecole Doctorale Sciences Economiques et de Gestion d’Aix-Marseille (Aix-en-Provence)

9Résumé

10La thèse étudie l’apprentissage organisationnel dans les acquisitions d’entreprises. Nous avons cherché à mesurer l’impact de l’accumulation d’expérience des acquisitions d’entreprises et la probabilité de désinvestissement future des dites acquisitions au cours du temps. Notre questionnement repose sur l’idée que 4 dimensions vont influencer cette probabilité de désinvestissement : le temps, le nombre d’acquisitions, leur caractère international et le type d’industrie des cibles. Pour construire et valider nos hypothèses de recherches, nous avons structuré notre thèse autour de cinq chapitres : une analyse de la littérature centrée sur l’apprentissage organisationnel dans les acquisitions et les théories sur les désinvestissements d’entreprises ; une méthodologie de recherche fondée sur une approche post positiviste (qualitative et quantitative) ; une étude de cas (l’acquisition par le cimentier Lafarge du groupe anglais Blue Circle) ; une étude quantitative fondée sur l’analyse longitudinale entre 1994 et 2004 de 140 acquisitions réalisées aux États-Unis, et une discussion sur l’analyse de nos résultats. Sur un plan qualitatif, nos résultats montrent que quatre types de compétence en acquisitions peuvent être envisagés en fonction de l’accumulation d’expérience des acquisitions et du degré de reconnaissance institutionnelle de cette expérience. Nous avons pu observer les nombreux impacts organisationnels d’une acquisition, notamment au cours du processus d’intégration. Notre étude de cas est « exemplaire », car Lafarge possède une expertise dans le champ des acquisitions et des intégrations d’entreprises. Sur un plan quantitatif, nous avons étudié l’expérience pré et post acquisition à trois niveaux (international, métier et expérience totale). Nos résultats montrent que les relations validées entre l’accumulation d’expérience et la probabilité de désinvestir sont de nature quadratique. Trois de nos hypothèses de recherche sont totalement validées : l’expérience totale accumulée post acquisition, l’expérience métier pré acquisition et l’expérience accumulée post acquisition ont une influence significative sur la probabilité de désinvestir une entreprise.

Patrick DUBOEUF, DIVERSITÉ ET CONFRONTATION INTERGÉNÉRATIONNELLE DANS LA CONSTRUCTION DU SENS : COMPRENDRE LA PERCEPTION ET LE MANAGEMENT DE LA RECONNAISSANCE AU SEIN LES LABORATOIRES DE RECHERCHE, Thèse de doctorat en sciences de gestion sous la direction de Jean-Michel PLANE soutenue le 8 févier 2011 dans le cadre de l’université de Montpellier 3

11Résumé

12À la lumière des évolutions actuelles du dispositif de traitement des pensions de retraite, afin de faire face au vieillissement des salariés, l’action des seniors au sein des organisations devient un enjeu de management majeur. Cette recherche vise la compréhension des spécificités de la relation âge-activité professionnelle dans le cadre de la nécessaire réintégration/conservation des quinquas avec une perspective d’efficacité organisationnelle, vidée de toute orientation d’instrumentalisation des cohortes seniors. La prise en compte du bien vivre professionnel des acteurs, avec des objectifs de résultats organisationnels, peut être un cadre de réflexion en sciences de gestion. Les représentations positives sont une clé d’une meilleure performance collective de groupes d’acteurs hétérogènes en âge. Cette hétérogénéité est le cadre de jeux de comparaison limitant l’engagement des seniors. La compréhension des mécanismes de reconnaissance des acteurs, en tant que valeur et action managériale, est posée comme un point focal, source de connaissances. Plus précisément, cette démarche tente de répondre à la question : comment le management de la reconnaissance adaptée aux seniors leur permettra de « jouer un rôle » au sein des organisations par leur action contributive à la performance collective ? Afin d’apporter des éléments de réponse, nous analysons les schèmes constitutifs des représentations de répondant âgé de plus de 50 ans selon le modèle cognitiviste proposé par Cossette (2004). À partir de la mise à jour des schèmes individuels liant entités reconnaissantes, sièges de reconnaissance et engagement, nous avons élaboré et analysé quinze cartes cognitives de chercheurs et ingénieurs de recherche, en vue de tirer des éléments de compréhension et explication, au moyen du logiciel Decision Explorer. Les résultats mettent d’abord en évidence les types de reconnaissance perçus ou attendus en termes de moyens et objectifs. Deux unités de temps d’analyse sont ensuite proposées. Elles permettent de distinguer et rapprocher les reconnaissances d’utilité et appartenance dans le cadre d’interactions liées à la situation, de la reconnaissance de singularité liée aux dispositions personnelles en échos avec les spécificités liées à l’âge. Le croisement, entre cadre des unités de temps, entités et sièges de reconnaissance, constitue une boussole pour les actes de management de reconnaissance possibles orientés seniors.

Isabelle JEHAN, COMMENT CARACTÉRISER LES COMPÉTENCES DU « BON « ACHETEUR ET LEURS FORMES D’APPRENTISSAGE ?, Thèse de doctorat en sciences de gestion sous la direction de Jean-Michel LARRASQUET soutenue le 23 novembre 2012 dans le cadre de l’université de Pau et des Pays de l’Adour

13Résumé

14Aujourd’hui, il est considéré que la part Achat représente de 50 à 90% du prix de revient des produits et services des entreprises en fonction de leur secteur d’activité. L’acte d’Achat devient donc stratégique car la compétitivité de l’entreprise dépend du professionnalisme avec lequel il est effectué. Le rôle de l’acheteur ne cesse d’évoluer et de se spécialiser. Dès lors, la problématique de la caractérisation des compétences, plus précisément des aspects comportementaux et métacognitifs, et de leurs modalités de développement deviennent indispensables. Notre projet de recherche sera consacré à l’identification de ces compétences et connaissances que l’acheteur « idéal « devrait posséder selon les recruteurs et les acheteurs eux-mêmes. Les notions d’apprentissage et d’évolution des compétences seront également un élément important de notre démarche. Notre recherche est fondée sur une approche qualitative abductive. Dans ce cadre, et sur la base d’entretiens personnalisés, nous avons mobilisé l’opinion de deux populations :

• « les experts », que nous définissons comme tels car ils interviennent dans les différents processus de sélection d’acheteurs,
• les acheteurs eux-mêmes, séniors et juniors.

15C’est enfin une démarche systémique impliquant l’ensemble des acteurs de la caractérisation et du développement des compétences spécifiques au « bon » acheteur que nous préconisons. En effet les experts, les acheteurs et les organismes de formations sont tous tournés vers un même objectif de performance que leur impose l’environnement. Le rôle de chaque partie prenante est de travailler ensemble pour une reconnaissance du métier d’acheteur en tant que fonction stratégique.

Khaled ZARROUK, LA TRANSMISSION INTERGÉNÉRATIONNELLE DES CONNAISSANCES DANS LES BANQUES TUNISIENNES : ÉBAUCHE D’UNE COMPARAISON AVEC LES BANQUES ALLEMANDES. Thèse de doctorat en sociologie du CNAM soutenue le 17 novembre sous la direction du professeur Marnix DRESSEN

16Résumé

17La transmission intergénérationnelle des connaissances au sein de la banque tunisienne au moyen de la formation sur le tas fait traditionnellement partie de la culture de branche inhérente au secteur bancaire. Ce mode de formation archaïque n’a pas disparu, et la banque tunisienne a même intégré de nouveaux modes plus modernes. La comparaison avec la situation des banques allemandes, pionnières dans le domaine de la formation professionnelle et surtout de la formation duale permet d’une part de mettre en relief l’avènement d’une entrouverture au recrutement externe de jeunes diplômés issus de l’université. Mais, également et d’autre part de montrer que l’adoption par les banques tunisiennes de ce mode de formation censé créer davantage de synergies entre les salariés contribue au contraire à dégrader davantage le climat social aussi bien entre qu’avec la hiérarchie. En effet, dans un contexte de renouvellement des générations, couplé avec une ouverture à la concurrence internationale, le management introduit de nouvelles pratiques gestionnaires, et veut modifier rapidement la culture interne tout en gardant cette transmission à des fins de codification.

Stanislas RUGUDUKA BALEKE, DE LA TRANSMISSION AU PARTAGE DES SAVOIRS SELON JACQUES MARITAIN ET PAULO FREIRE : PROLÉGOMÈNES À UNE PÉDAGOGIE DU DÉVELOPPEMENT EN AFRIQUE Thèse de doctorat en Sciences de l’Education et de la Formation soutenue le 12 décembre 2009 sous la direction d’Alain KERLAN - Lyon 2

18Résumé

19La notion du développement de l’Afrique est essentiellement liée à son histoire, et particulièrement à celle des indépendances. Les peuples d’Afrique espéraient que l’accession à l’indépendance politique, allait suivre une indépendance économique, synonyme du développement humain. Mais tel ne fut pas le cas. A son tour, l’éducation, au lieu de former des personnes capables d’apporter leur savoir être et leur savoir-faire à la construction d’une société juste pour le développement, elle s’est contenté d’importer la forme scolaire occidentale et de mettre en place des politiques économiques libérales. Aujourd’hui, il n’est plus question de reprendre ce chemin. Le développement n’aura aucun sens s’il n’est pas solidaire, authentique et intégral. Ce travail s’inscrit dans une démarche consistant à construire une version authentiquement africaine du développement. Celle-ci est indissociable d’une philosophie de l’éducation pour l’Afrique, dont l’exploitation et la construction seront les objectifs de cette thèse. Un penseur s’est déjà engagé sur cette voie : c’est Jacques Maritain. En s’opposant à une philosophie libérale de l’éducation, il a ouvert les perspectives d’une éducation au développement solidaire. Dans le contexte de l’Amérique latine, un autre penseur et pédagogue, Paulo Freire, a réfléchi sur un paradigme éducatif alternatif. La recherche d’une nouvelle philosophie éducative pour l’Afrique passe par l’étude comparative de ces deux auteurs contemporains.