1L’on peut aujourd’hui travailler pour une même entreprise avec des statuts bien différents : en intérim, CDD, CDI, en tant qu’auto-entrepreneur ou « porté », comme soustraitant ou indépendant... Cela signifie-t-il pour autant la fin de la collectivité de travail ?

2Des années 1930 à la décennie 1980, l’entreprise est le creuset d’un processus d’homogénéisation du statut salarié. Là où prévalait le grand clivage entre employés et ouvriers, se dessine un alignement progressif sur la condition statutaire d’employé, plus stable. Il se traduit par la généralisation du contrat à durée indéterminée (CDI), devenu, non sans résistance de part et d’autre, la norme bien accordée aux besoins de l’industrie moderne. Il se traduit aussi par le bénéfice des conventions collectives (en plein essor après 1936) et la tardive protection contre le licenciement (1973 et 1975). La mensualisation de janvier 1978 achève cette évolution. Le modèle de référence est alors, sans conteste, la fonction publique. C’est dans ces années 1970 que la nouvelle société salariale entre dans une période critique, avec les licenciements économiques et l’explosion du travail « atypique ».

3La situation est paradoxale : si, d’un côté, le phénomène de pluralisation du collectif de travail s’est accentué, il s’accompagne, dans le même temps, d’une certaine recomposition. Comme si l’entreprise avait fini par intégrer dans son fonctionnement une diversité dont l’effet centrifuge se serait atténué. Autant qu’à un changement économique, on a affaire à une mutation culturelle liée à un nouveau rapport au travail des générations Y et Z [1]. Le fait majeur reste la grande stabilité du modèle salarial organisé autour du CDI, dont bénéficient 86,5 % des salariés du secteur privé [2]. On est encore loin des sombres prévisions de Wolfgang Lecher [3]. Dans les années 1980, il voyait le marché du travail évoluer vers un noyau dur de permanents stables de 25 % des salariés, autour d’eux, une première couronne de permanents à horizon court (cinq à dix ans), relativement instables, regroupant 25 % des salariés, les 50 % restants formant une constellation de salariés en précarité, avec de plus en plus de statuts mixtes salarié-travailleur indépendant.

4Il reste que le brouillage accru des frontières statutaires et la multiplication des situations hybrides accentuent l’impression d’éclatement. Le cas des « permatemp » est révélateur. Il s’agit de salariés en CDI qui jouent les « bouche-trous » pour de multiples activités temporaires. Des salariés volants en habit de permanent. Mais il y a aussi les travailleurs « portés » (dans le cadre du portage salarial), qui sont des salariés nominaux exerçant comme des indépendants. Sans parler des conducteurs d’Uber, véritables chauves-souris juridiques. La confusion est telle que François Rebsamen, alors ministre du Travail, allait jusqu’à affirmer lors de son audition par le Sénat en mars 2015 : « Le contrat de travail n’impose pas toujours un rapport de subordination entre employeur et salarié : il est signé par deux personnes libres qui s’engagent mutuellement. [4] » Ce qui constitue une contre-vérité du point de vue juridique, mais une demi-vérité du point de vue sociologique…

Les vrais stables et les autres

5En réalité, au sein de l’entreprise, la ligne de démarcation ne sépare pas simplement les CDI des autres. Il s’agit plutôt d’une ligne sinueuse entre les vrais stables et les autres, qui peuvent être regroupés en trois catégories : les instables, les faux-stables et les ex-stables.

Entre désirs d’autonomie et de coopération

11Que les choses soient claires : il ne s’agit pas d’accréditer l’image d’une entreprise réunifiée, mais de souligner une assez nette tendance à sa ré-homogénéisation, par-delà le miroir brisé de la collectivité de travail. « Une majorité des salariés en contrat court déclare se sentir tout aussi intégrée à leur entreprise que ceux embauchés en contrat à durée indéterminée », relevait déjà, il y a dix ans, une étude du ministère du Travail [12]. Aujourd’hui, c’est l’ensemble des non-permanents qui participent de cette dynamique.

12L’aspiration croissante à l’autonomie [13] est satisfaite autant par les formules du type auto-entreprise, freelance (indépendant travaillant à la demande d’entreprises) ou portage salarial, que par le contrat à durée limitée ou l’intermittence, selon le profil « artiste » typologisé par Pierre-Michel Menger : « Fort degré d’engagement dans l’activité, autonomie élevée dans le travail, flexibilité acceptée, voire revendiquée, arbitrages entre gains matériels et gratifications souvent non monétaires [14] ».

13On constate, dans les générations Y et Z, un refus de l’autorité traditionnelle fondée sur le statut, qui est à distinguer de l’autorité de compétence fondée sur un pacte interpersonnel de reconnaissance du manager par ses équipes [15]. L’important est de pouvoir exprimer sa part de créativité dans un statut juridique de compromis, entre complète indépendance et rattachement à l’activité d’une entreprise-pilote ou une plateforme, sous la forme de para-subordination. Ce qui assure, en principe, un minimum de stabilité économique, avec le risque évident de basculer dans la subordination masquée des chauffeurs d’Uber ou des coursiers de Deliveroo, prélude à une exploitation qui n’est pas sans rappeler celle des artisans tisserands ou cloutiers du XIX^e siècle.

14On peut parler d’émergence d’un modèle de collectivité de travail mixte réunissant – selon une logique de réseau, de coworking (travail en commun dans un espace partagé) –, outre les salariés de l’entreprise, un nombre croissant d’intervenants extérieurs, directement associés et même intégrés à son fonctionnement, dans une soustraitance internalisée. L’horizon en est le media lab ou le fab lab, ces espaces de partage des savoirs et des compétences dans la création d’outils ou de logiciels, selon un style qui n’est pas sans rappeler celui des orchestres de jazz, dans lesquels les musiciens jouent à la fois avec et contre l’orchestre. Une figure nouvelle de la difficile synthèse entre l’individu et le social. Et, dans l’ensemble, cela marche plutôt bien… Mais le désir d’autonomie emprunte aussi les voies du travail à durée limitée, comme l’avait souligné Catherine Faure-Guichard [16], il y a quelque temps déjà, dans une étude originale qui, au risque de choquer, établissait la réalité de l’intérim « volontaire » [17] correspondant à trois catégories de profils : « l’intérim d’appoint », pratiqué par des personnes à la recherche d’un complément de revenu, sans que l’emploi représente un besoin fondamental (15 % du panel), « l’intérim tremplin professionnel » en vue d’acquérir ou d’affiner un projet professionnel (près de 25 %) par diversification des expériences avec pour horizon un futur CDI, et, enfin, « l’intérim par choix », pratiqué par des salariés qualifiés, généralement plus âgés, dans un souci d’équilibre existentiel, par une bonne répartition des temps de travail et de loisirs. Et ceci, sans sous-estimer en rien le drame des intérimaires non-volontaires, encore majoritaires, qui subissent ce précariat ! (…)

15Dans le même temps, de plus en plus de managers, après une phase d’hyper-individualisation des rapports de travail, s’avisent du formidable potentiel de la coopération, facteur décisif d’ambiance et, partant, d’efficacité économique tangible. Ce qui pourrait amorcer le renversement des représentations dominantes du monde économique et social qu’appelait de ses vœux Elinor Ostrom, prix Nobel d’économie 2009 pour avoir démontré l’efficacité supérieure de la stratégie coopérative sur celle du marché et de l’État.

16Gardons-nous de céder à une vision trop optimiste de la réalité, qui perdrait de vue les processus très résistants de fragmentation du collectif de travail et la pesanteur encore si grande des formes dominantes de précarité négative. Mais une chose paraît acquise : le nouvel horizon d’unités de travail à la fois plus diversifiées et mieux intégrées aura d’autant plus de chances de se concrétiser qu’un nouvel équilibre entre économique et social aura été trouvé. C’est le grand défi !