1 Par leur place même dans la production, les salariés agricoles d’exploitation ont des choses à dire sur l’agriculture, à égalité avec les autres partenaires. Pour eux, le développement agricole est d’abord appréhendé, jugé à partir du maintien ou non de leur emploi, des conditions dans lesquelles ils peuvent l’exercer quotidiennement, de la qualité des produits mis en marché. Cette place particulière, qui les amène à prendre en compte les préoccupations de leurs employeurs, les amène aussi à envisager les choses sous des angles très différents qui leur donnent une vision globale de leur exploitation (production-conditions de travail-résultats économiques) et leur donnent des clés pour juger l’évolution agricole de leur petite région.

Les constats des salariés

2 En premier lieu, est mise en avant la mécanisation jugée souvent excessive ; mécanisation qui ne cesse de croître en puissance et de toucher de nouveaux secteurs : la vigne pour les vendanges, les légumes de plein champ pour la récolte, l’élevage. Cette évolution technique va de pair avec la simplification des systèmes de production, dont l’assolement blé-maïs est le prototype, et avec l’utilisation croissante de produits phytosanitaires. Dans ce schéma, les services de comptabilité-gestion développent un mode de pensée à sens unique qui consiste à affirmer que « la première charge à réduire c’est le salarié » (Nord).

3 Même si l’on reconnaît qu’une partie des travaux pénibles a disparu, que l’on travaille de façon plus précise et en moins de temps, le bilan est cependant lourd car « la mécanisation entraîne la diminution des emplois permanents au bénéfice des emplois saisonniers, notamment pour les travaux de cueillette en fruits et légumes. Parallèlement, elle développe le travail à la tâche dans le vignoble et en forêt » (Aquitaine). Ce constat s’aggrave encore en Provence-Côte d’Azur où « les ouvriers permanents sont en diminution par le jeu des licenciements. On embauche de plus en plus, surtout dans les grands domaines, en proposant des contrats temporaires successifs et, depuis que les saisonniers avec contrat en règle sont limités, qu’on ne peut en introduire de nouveaux, ils sont menacés par la vague des ouvriers occasionnels qui prennent leur place sans garantie de contrat (immigrés sans papiers, chômeurs, jeunes…) ». Le problème de l’extension du travail au noir est signalé dans quatorze régions et se double souvent (dix régions) du sentiment que de nombreux stages en exploitation posent problème (Limousin).

4 De nouvelles technologies appliquées à la conduite des troupeaux laitiers : installation de salle de traite, stabulation libre et DAC, demain peut-être la gestion technico-économique du troupeau par micro-ordinateur – ne suppriment immédiatement aucun emploi mais fonctionnent toutefois comme un barrage à l’embauche de vachers puisqu’elles permettent le passage de 25 à 50-60 vaches sans main-d’œuvre permanente.

5 La monoculture ultra-mécanisée, de type céréaliculture, en réduisant l’équipe de travail à l’extrême (on tend, dans ce cas, vers un chauffeur de tracteur pour 200 ha) a pour conséquence de rendre les pointes de travail insupportables tant pour les exploitants que pour les salariés : « Les pointes de travail sont pénibles, allant parfois jusqu’à 80 h par semaine » (Picardie). Cette situation implique que le salarié doit être à la disposition de l’employeur ; pour certains, tous les jours de juillet à décembre (Ile-de-France), ce qui fait dire aux femmes que « le salarié agricole semble être la propriété de l’employeur qui dispose de son temps et de sa vie familiale ».

6 La course de cette agriculture productive, que l’on trouve aussi en viticulture et dans les cultures spécialisées, leur paraît dérisoire si on la mesure à la montée de la pollution (nitrate dans les nappes phréatiques, disparition de la faune), aux risques encourus directement par les travailleurs : fatigue nerveuse, dépression après les pointes de travail, accidents graves dus aux cadences de travail et pas seulement aux imprudences comme le dit si souvent la prévention, troubles digestifs liés à l’épandage de pesticides et aux produits toxiques, auxquels il faut ajouter les problèmes posés par la poussière dans les grands ateliers hors sol de Bretagne.

7 Enfin, dans les grandes entreprises horticoles, maraîchères et les pépinières, les effets de l’intensification sur les conditions de travail ressemblent fortement aux conditions imposées aux ouvriers de l’industrie. Dans le Val-de-Loire ou le Var, on constate un effort systématique pour intensifier le travail, et surtout pour contrôler le temps passé à chaque opération que l’on répète inlassablement dans des lieux où les ouvriers sont isolés les uns des autres.

8 Les rapports des régions dénoncent encore les mauvaises conditions de travail, le non-respect de la législation sociale en matière, notamment, d’hygiène et de sécurité, la non-application des conventions collectives, l’insuffisance des contrôles de l’inspection du travail (15 régions).

9 Il est impossible d’achever ce constat sommaire sans dire que les difficultés de l’agriculture, le contexte social et la précarité de l’emploi favorisent le durcissement de l’attitude des représentants patronaux dans les négociations collectives de salaires.

Leurs propositions

10 L’ensemble des salariés agricoles qui se sont exprimés dans les états généraux du développement souhaitent des entreprises agricoles qui maintiennent, ou même créent, des emplois pour permettre une meilleure répartition de la charge de travail entre tous les actifs agricoles.

11 L’idée qui se dégage partout, c’est qu’il faut une véritable politique de l’emploi qui intègre la défense de l’emploi des salariés au même titre que l’installation des jeunes agriculteurs. L’étude de nouveaux systèmes d’emploi est suggérée concernant les différentes formes que pourraient prendre les services de remplacement, à quelles conditions des salariés pourraient travailler sur plusieurs exploitations en même temps ou encore comment créer des commissions locales pour l’emploi.

12 Le foisonnement de toutes ces propositions montre bien à quel point le développement agricole pour les salariés ne peut être réduit à des actions techniques. Car peut-il y avoir un développement par et pour les salariés agricoles sans la garantie de leur emploi, sans le respect de leurs droits sociaux, sans la reconnaissance de leurs compétences et de leurs responsabilités dans le travail ?

La diversité des besoins des salariés agricoles

23 Ces différents obstacles ne doivent pas masquer le phénomène majeur qui réside dans la grande diversité des besoins des salariés agricoles en matière de développement et de formation. Cela tient à deux choses :

• La composition sociale du monde salarié d’une part, puisque parmi eux il y a des jeunes qui espèrent encore évoluer dans leur vie professionnelle et des travailleurs âgés qui n’attendent plus grand-chose, des hommes et des femmes, des Français et des immigrés, des gens qui ont été scolarisés (avec parfois des diplômes de haut niveau) et d’autres qui ne l’ont pas été ou très peu, etc. Vis-à-vis de cette diversité, il y a deux façons de procéder, l’une qui consiste à appliquer les mêmes actions à tout le monde, ce qui revient en fait à ne s’adresser qu’à quelques-uns : ceux qui peuvent s’intéresser à des actions, et c’est la situation actuelle. Ou alors accepter cette diversité et s’appuyer sur elle pour concevoir les actions de développement, ce qui est le seul moyen de parvenir à prendre en compte « les problèmes qui tracassent personnellement [le salarié] : « alphabétisation s’il est immigré, connaissance de ses droits, meilleure capacité à se débrouiller avec les démarches administratives, les assurances, etc., formation générale, connaissance de ce qui se fait ailleurs ». (Provence-Côte d’Azur).
• L’autre raison de cette diversité des besoins tient à l’évolution des techniques et de l’organisation du travail : « Les salariés d’exploitations agricoles (Champagne-Ardennes) sont conscients des évolutions technologiques mais ils sont aussi déçus par la qualité du travail où le rendement, disent-ils, impose parfois de bâcler ».

24 Ce constat résume bien l’ambiguïté de la situation actuelle. Si l’évolution technique permet bien à certains salariés d’élever leur niveau technique et d’avoir, à ce titre, des demandes de formation sur des sujets extrêmement précis (techniques des serres, techniques de sélection, voire informatique appliquée à la production), une autre partie des salariés, qu’ils soient polyvalents ou spécialisés, voient leurs compétences professionnelles de plus en plus sous-utilisées et reposent, à partir de là, le problème du développement et de la formation. C’est sous cet angle qu’il faut comprendre la double demande de formation qui émane des rapports.

• Celle d’une formation technique plus complète pour des salariés qui « recherchent à la fois compétence professionnelle et développement personnel » (Normandie) et qui ne sont pas prêts à se résigner aux tâches parcellaires et répétitives qu’ils ont le plus souvent à accomplir.
• Mais, dans beaucoup de cas, cette formation purement technique n’a pas beaucoup de sens pour des gens qui voient leur travail s’appauvrir et qui ne sont pas payés, en retour, des compétences, anciennes ou nouvelles, qu’ils déploient dans leur travail. C’est pourquoi s’exprime fortement dans les rapports le besoin d’une formation qui ne soit pas que technique, mais également économique, sociale et humaine (Poitou-Charente).

25 Cette idée se retrouve dans la plupart des rapports et conduit à s’interroger sur l’insistance des employeurs à propos du seul aspect de la formation technique, alors qu’on sait bien que, dans de nombreux cas, ce n’est pas le manque de compétence professionnelle qui fait obstacle à la promotion des salariés, mais bien leur exclusion des décisions économiques et sociales, tant au niveau de l’exploitation qu’à ceux de l’agriculture et de la vie rurale dans son ensemble.

26 C’est « parce qu’ils ont une place à tenir comme partenaires parmi les agents économiques » (Loiret) et qu’ils doivent être également formés pour prendre toute leur place dans la gestion des organismes professionnels – Chambre d’agriculture, caisses de mutualité sociale agricole, etc. (Limousin) – que les salariés « ne sauraient accepter que d’autres décident à leur place comment ils doivent être formés » (Provence-Côte d’Azur). De là découle l’idée d’une maîtrise, par les salariés, de leur développement et de leur formation, les deux types d’action ne pouvant en aucun cas se résumer à la « vulgarisation » auprès d’eux du « progrès technique ». « Le développement agricole (Bretagne) ne peut être l’affaire exclusive de ceux qui travaillent sur ce secteur, encore moins celle des seuls agriculteurs. Il doit permettre une ouverture et une large confrontation avec les autres acteurs, en fonction des autres contraintes de la vie économique et sociale ».

27 Complémentaire des idées de reconnaissance et d’élargissement du public, le désir d’ouverture apparaît comme l’une des idées-clés de tous les rapports. Le développement doit aussi aider les salariés à prendre conscience de leur juste valeur, les aider à revendiquer clairement leur condition de salariés agricoles, leur redonner la mémoire de leur propre histoire contre ceux qui s’efforcent encore de la dévaloriser, bref, il doit permettre aux salariés « qui se perçoivent différents des agriculteurs » (Champagne-Ardennes) de s’appuyer sur leur spécificité pour « participer au débat général et aux orientations de l’agriculture, en confrontation avec tous les partenaires concernés ».

Articuler développement et formation

28 a) Le développement pourrait être considéré comme l’ensemble des actions qui permettent aux salariés de formuler leurs différents besoins professionnels et sociaux et de nouer des relations avec tous les partenaires susceptibles de répondre à ces besoins (centres de formation, mais aussi structures associatives, organisations syndicales, centres d’animation culturelle, organisations agricoles, etc.). Il se pose donc d’abord un problème d’animation qui justifie que des moyens beaucoup plus importants et plus autonomes que ceux qui existent actuellement lui soient consacrés.

29

« L’animation doit faciliter l’éveil, les contacts, permettre aux salariés agricoles de prendre conscience de leur identité, de s’ouvrir à d’autres milieux et les engager à résoudre les problèmes que pose cette évolution qu’ils ont constatée. L’animation doit lever toutes les réticences dans les couches de salariés qui n’ont pas encore fait un pas vers la formation. On voit combien elle est partie intégrante du processus de développement. Elle prépare, précède et suit la formation. Elle s’exerce en direction de tous et son efficacité ne peut être mesurée au nombre d’adhérents de telle ou telle association, mais au mouvement qui se crée dans l’ensemble du milieu salarié agricole d’un département et d’une région ».

30 Dans le même esprit, le rapport du Centre propose, « pour changer les mentalités, des rencontres qui ouvrent l’esprit et sortent de l’isolement, connaître les conditions de vie et de travail ailleurs, connaître les mécanismes des institutions dans la société, avoir confiance en soi-même par la formation humaine, générale et professionnelle ».

31 On voit bien comment une structure de développement, aux moyens considérablement renforcés par rapport à l’actuelle ASAVPA, pourrait accomplir cette mission d’animation en s’adressant à toutes les composantes du monde salarié, en diversifiant ses actions en fonction de la réalité des besoins, en s’insérant de façon plus globale dans l’action de développement culturel et social qui, aujourd’hui autant qu’hier, demeure nécessaire au milieu rural.

32 b) De façon complémentaire, l’action en matière de formation continue ne peut être menée à bien que si certains obstacles sont levés :

• obstacles réglementaires qui empêchent les salariés de partir en formation, notamment pour des formations de longue durée. Les services de remplacement pourraient faciliter ces départs en formation. Est avancée l’idée du « crédit-formation », c’est-à-dire d’un capital temps que le salarié pourrait utiliser à son gré au cours de sa carrière (Pays de Loire) ;
• obstacles « psychologiques », en particulier du point de vue des employeurs qui ne voient pas toujours d’un bon œil leurs salariés partir en formation ;
• obstacles géographiques qui pourraient être levés par des actions de formation plus décentralisées, plus proches des salariés ;
• obstacles de contenu qui conduit à noter que « les thèmes développés dans les stages apparaissent comme profitables d’abord aux entreprises. Ils visent à adapter le salarié aux nouvelles techniques et aux nouveaux outillages » (Provence-Côte d’Azur).

33 Indépendamment des actions visant à permettre l’emploi de nouveaux outils ou de nouvelles techniques – actions souvent nécessaires, mais pas suffisantes –, ne doit-on pas imaginer des formations qui enseignent les techniques agricoles en les replaçant dans leur contexte économique et social et qui, de ce fait, iraient dans le sens d’une compréhension plus globale, pour les salariés aussi, des nouvelles techniques agricoles, pour qu’ils ne soient plus « des machines dans la machine ».

34 Est avancée aussi l’idée d’une formation par unités capitalisables qui permettrait aux salariés d’obtenir des titres reconnus et de faire sanctionner les compétences acquises sur le tas. On remarque également qu’il n’y a pas de contrepartie, chez les salariés, à l’effort de formation qui est fait en faveur des agriculteurs (par exemple, les 200 heures).

35 Enfin, si on réclame l’accroissement des moyens de formation pour les salariés, on le demande aussi pour les femmes de salariés qui ont, elles aussi, des besoins spécifiques : « Elles désirent plus particulièrement développer leurs connaissances en vie familiale et sociale, conjointement à une formation générale et culturelle » (Champagne-Ardennes).

Des moyens nouveaux

36 En supposant que les mesures proposées au début de ce rapport, comme préalable au développement, soient prises en compte, l’Atelier national retient plusieurs propositions suggérées dans les synthèses régionales pour mettre en place de nouveaux moyens.

37 a) Remédier à la disparité actuelle des moyens financiers dont les deux départements suivants sont une illustration : pour le développement dans l’Aisne, les 9 300 exploitants peuvent compter sur l’aide de 41 agents, soit un technicien pour 230. Les salariés sont touchés par deux techniciens animateurs. Ils sont au nombre de 6 800, soit un pour 3 350. En Gironde, deux techniciens animateurs travaillent avec 20 000 salariés… « Le FNDA, alimenté par les taxes parafiscales prélevées sur certaines productions, est souvent considéré par les agriculteurs comme étant leur propriété, or quand le produit fini arrive sur les marchés, une partie de ce produit est bien constituée par la compétence et la force de travail des salariés agricoles. Le développement est donc un droit pour tous ceux qui participent à la production agricole » (Rhône-Alpes). La détermination du montant des fonds ne doit plus dépendre du bon vouloir des organisations agricoles, mais de règles établies permettant une répartition équitable entre les salariés et les exploitants.

38 b) Les salariés agricoles doivent participer à l’élaboration de la politique de développement avec l’ensemble des organismes concernés, là où les décisions seront prises.

39 c) Ils doivent avoir l’autonomie et la maîtrise totale de la mise en œuvre des actions à mener. L’augmentation des moyens financiers devra permettre l’accroissement et l’adaptation des actions de développement par le canal d’une structure autonome de mise en œuvre du développement qui pourra ainsi toucher un nombre de salariés plus important, et plusieurs régions souhaitent que ces actions se décentralisent jusqu’au niveau des petites régions agricoles.

40 d) De nouveaux moyens doivent être donnés aux CPD pour sensibiliser et informer les salariés sur leurs droits à la formation et sur les moyens mis à leur disposition. Il pourrait s’agir d’antennes micro-régionales d’accueil et d’information, ce qui est impossible avec les moyens actuels des CPD ou des ASAVPA.

41 Une coordination départementale de toutes les actions susceptibles de toucher les salariés agricoles devrait être envisagée à partir d’un effort de connaissance objective de leur situation, et après avoir délimité clairement les tâches, du développement, de la formation et des syndicats. Cette confrontation, sous la responsabilité de l’ingénieur d’agronomie, pourrait regrouper l’ASAVPA, le CPD, les syndicats, les élus des chambres d’agriculture (collèges salariés).