De l’appropriation cognitive à l’appropriation comportementale du feed-back

3 À titre de première hypothèse, nous avançons que plusieurs étapes seraient requises pour qu’une personne émette des comportements allant dans le sens du feed-back. Emprunté au contexte d’évaluation de performance, le modèle d’Ilgen, Fisher et Taylor [4] décrit une séquence d’éléments qui aboutit à une mise en action chez le candidat : la perception du feed-back, sa compréhension, son acceptation, puis un désir et une intention de fournir des réponses dans le sens du feedback. Plunier [5] a adapté le modèle d’Ilgen et de ses collègues au contexte d’évaluation du potentiel. Selon ce modèle, l’appropriation cognitive du feed-back conduirait à l’intention d’agir, qui mènerait à l’appropriation comportementale du feed-back. Pour l’auteur, l’appropriation cognitive se traduit par un processus par lequel le candidat intègre les informations contenues dans le feed-back à sa conception de lui-même. L’appropriation serait composée de deux réactions cognitives : l’acceptation et la conscientisation. L’acceptation correspond au degré selon lequel le candidat évalue les informations transmises lors du feed-back comme étant une évaluation juste de sa personne et de ses compétences. La conscientisation réfère à l’évaluation effectuée par le candidat afin de déterminer si le feed-back lui permet de mieux se connaître et saisir les enjeux de ses comportements par rapport à son environnement de travail.

4 Deux théories s’affrontent pour expliquer comment l’acceptation et la conscientisation sont liées à l’intention d’agir et à la mise en action dans le sens du feed-back. D’une part, selon la théorie de la probabilité d’élaboration [6], plus une personne traite un message en profondeur sur le plan cognitif, plus elle aurait une motivation à changer. Puisque la conscientisation amènerait l’individu à revoir les représentations qu’il se fait de lui-même, cette réaction cognitive requerrait un traitement de l’information plus profond que l’acceptation, une réaction cognitive pour laquelle le message correspond aux représentations individuelles. Ainsi, la conscientisation aurait une influence plus grande sur l’intention d’agir et l’appropriation comportementale que l’acceptation selon la théorie de la probabilité d’élaboration.

5 D’autre part, selon la théorie de la cohérence de soi [7], les individus seraient plus motivés à émettre des comportements qui sont cohérents avec l’image qu’ils ont d’eux-mêmes. Plus un candidat accepte son feed-back comme étant vrai, plus il aurait tendance à s’y conformer et agir en ce sens. Ainsi, l’acceptation aurait une influence plus grande sur l’intention d’agir et l’appropriation comportementale que la conscientisation selon la théorie de la cohérence de soi.

6 Les rares études qui se sont penchées sur l’influence conjointe de l’acceptation et de la conscientisation appuient tantôt la théorie de la probabilité d’élaboration [8], tantôt la théorie de la cohérence de soi [9]. Ainsi, les deux réactions cognitives apparaissent jouer un rôle sur l’intention et l’action dans le sens du feed-back. Sur la base de ce qui précède, le psychologue du travail et des organisations est invité à mettre en place des stratégies pour favoriser l’acceptation du message qu’il transmet au candidat, de même qu’à en stimuler une prise de conscience. Cette recommandation soulève le questionnement suivant : comment favoriser l’appropriation cognitive du feed-back en contexte d’évaluation de potentiel ?

La crédibilité et la validité d’apparence au service de l’appropriation du feed-back

7 En réponse à cette question, la deuxième hypothèse porte sur les facteurs affectant les réactions cognitives au feed-back. La documentation tirée de la psychologie sociale et du counseling fait état de variables qui auraient une influence sur les processus cognitifs, à savoir la source du message (c’est-à-dire la personne qui donne le feed-back) et le contexte dans lequel le message est transmis.

8 Parmi les caractéristiques de la source examinées pour comprendre les réactions au feed-back, la crédibilité perçue a largement retenu l’attention des chercheurs et est un enjeu particulièrement sensible chez le praticien junior. La crédibilité correspond à la perception de l’individu qui reçoit le feed-back en regard de la capacité du psychologue à l’évaluer et à lui présenter l’information adéquatement. En matière du contexte associé au message, la validité d’apparence du processus d’évaluation représente un antécédent fortement lié aux réactions des candidats à l’évaluation. La validité d’apparence renvoie notamment aux impressions du candidat concernant la pertinence des outils employés dans le cadre du processus d’évaluation du potentiel.

9 La théorie de la dissonance cognitive [10] fournit une piste pour expliquer l’effet de la crédibilité perçue et de la validité d’apparence du processus d’évaluation sur l’appropriation du feedback. Selon cette théorie, une tension est créée lorsqu’une personne perçoit un écart entre l’image qu’elle se fait d’elle-même et le message qu’on lui transmet. Pour gérer cette tension, plusieurs stratégies peuvent être employées, notamment de discréditer la source du message ou le contexte qui lui est associé. Or, lorsque la source et le processus d’évaluation sont perçus comme étant crédibles, le récepteur aurait moins tendance à argumenter et à discréditer la source du message et le processus d’évaluation. Pour réduire la dissonance cognitive, la personne serait poussée à accepter le message comme étant vrai et à y faire une prise de conscience. Plus la dissonance est grande, plus la pression pour réduire la dissonance l’est également. L’individu qui change sa façon de se percevoir serait enclin à modifier ses comportements afin d’agir de façon cohérente avec sa nouvelle perception de lui-même. Bien que davantage de recherches soient requises, de récentes études [11] empiriques appuient cette explication.