1 L’évolution de l’emploi du salariat vers plus de travail indépendant est sans cesse prophétisée. Si cette tendance n’a rien d’aussi massif qu’il est parfois prétendu (Loriol, 2017 ; Fox, 2014), le travail indépendant devient toutefois plus fréquent notamment pour les travailleurs du savoir et les professions intellectuelles.

2 Faire l’expérience de la transition du salariat à l’indépendance, c’est vivre de nouvelles modalités de faire son métier, dont bien souvent un sentiment de solitude (Marc, Grosjean et Marsella, 2011). Les entrepreneurs ont de tout temps expérimenté des manières de faire ensemble (Grave, 2018), mais quelles sont les caractéristiques des collectifs d’indépendants d’aujourd’hui ?

3 Les espaces de coworking sont investis par les travailleurs indépendants en quête de collectifs choisis ou à consommer (Felio et coll., 2017). Lors de rencontres avec des pairs identitaires, des formes émergentes de collectifs d’activité peuvent apparaître. Si la proximité sociale et le degré d’intimité représentent les facteurs déterminants de la constitution d’une équipe entrepreneuriale (Moreau, 2006), les collectifs d’indépendants investis dans les nouvelles formes d’emploi semblent s’en distinguer. De même, il y a une différence entre la figure de l’entrepreneur (orientée « développement d’activité ») et celle du travailleur indépendant (réinventer son métier dans l’autonomie professionnelle) (Arreola et coll., 2017).

4 La population des travailleurs indépendants demeure complexe à appréhender, comme en témoignent les difficultés des appareils statistiques qui cherchent à cerner ces statuts, mélangeant dans leurs modalités entrepreneuriat et nouvelles formes d’emploi (Gazier, 2016). Certains de ces travailleurs indépendants, s’inscrivant pourtant dans des statuts qualifiés de « solo », se mettent ainsi à « faire équipe », donnant à voir de nouvelles formes d’organisation (Fabbri et Charue-Duboc, 2013), notamment médiées par le numérique (Chevrier, 2012) et souvent difficiles à étiqueter (y compris par leurs propres membres).

5 Nous avons réalisé une étude ethnographique auprès de deux collectifs d’indépendants. Nous formulons l’hypothèse que comprendre le choix de rejoindre ce type de communauté, mais aussi les dynamiques organisationnelles qui s’y construisent, offrirait la possibilité d’éclairer les ressources d’émancipation saisies par les individus. Cette perspective montre un processus de réinvention des modalités de « faire travail », et ce dans un environnement contemporain caractérisé par le chômage, la mondialisation, la plateformisation, couplé à une forte injonction d’autoréalisation de soi (Castel, 1995 ; Chemama, 2012).

Recueil de récits et de traces pour l’élaboration d’une biographie de collectifs

6 Une étude de deux collectifs a été menée avec une approche biographique (Almudever, Dupuy et Delory-Momberger, 2016) et une perspective constructiviste, pour mettre en compréhension les résonances psychosociales (Alderson, 2004 ; Amado, 2010) de ces agencements organisationnels entre indépendants. Il s’agit de repérer les initiatives individuelles et collectives à l’origine des dynamiques de ces dispositifs organisationnels et leurs conséquences. Une démarche ethnographique a été réalisée sur la base d’observations participantes et d’entretiens semi-directifs (individuels et collectifs). L’un des collectifs s’inscrit dans le champ de l’économie collaborative et regroupe une palette diversifiée de métiers (événementiel, communication, rédaction, marketing, formation, etc.). L’autre est composé d’indépendants du secteur du digital (développeurs, designers, graphistes, etc.).

Caractéristiques des collectifs

Caractéristiques des collectifs

7 Les recherches de terrain ont été menées au sein de « tiers-lieux » fréquentés par ces collectifs, c’est-à-dire de lieux autres que le domicile ou ceux dédiés à des formes plus classiques du travail (bureaux, usines, ateliers appartenant à une organisation productive). L’ensemble des données ethnographiques [1] (traces, journal de bord, transcriptions intégrales d’entretiens) a été traité par une analyse inductive, assistée par le logiciel qsr NVivo11. Dans le respect de la confidentialité des témoignages, le nom des collectifs a été modifié et les extraits de verbatim ont été anonymisés.

8 Notre canevas méthodologique vise à faire émerger une biographie de collectif par une démarche de prosopographie compréhensive (Almu-dever et Piques, 2018 ; Townsend et Weiner, 2011). Nous cherchons, en tant que destinataires du récit, à jouer le rôle de facilitateur de récits individuels où se font jour les liens avec le collectif. L’élaboration narrative des sujets interviewés constitue, selon nous, une base de données bio-graphiques empreinte de vécu expérientiel, qui révèle une construction conjointe entre l’histoire individuelle des membres et celle du collectif, l’édification d’un Nous. Cette articulation entre les biographies individuelles et celle du collectif engage les narrateurs dans un processus de re-signification.

9 Le guide d’entretien utilisé invitait les sujets à se présenter, à décrire les événements biographiques (Leclerc-Olive, 1997) de leur trajectoire (notamment le choix de l’indépendance professionnelle), à élaborer du lien entre leur expérience passée et le choix d’intégrer le collectif actuel, à expliciter leur intégration, leurs activités et leurs rôles dans le collectif, à qualifier les relations qu’ils entretiennent avec les autres membres et à développer les dynamiques individuelles et groupales à l’œuvre. Un regard critique est également proposé à travers des questions portant sur l’éventuel échec d’intégration de certains membres, dans le but de nourrir un processus de mise en compréhension constructif.

10 La démarche ethnographique a été privilégiée afin de saisir les moments du « faire collectif » entre indépendants, d’éprouver soi-même le processus d’intégration au collectif, de participer à la vie collective (réunions, ateliers, déjeuners et autres moments de convivialité au sein des tiers-lieux) et d’identifier des éléments de langage de ces collectifs.

11 En complément des récits, les traces de l’observation ethnographique réalisée auprès de chaque collectif (journal de bord, médias du collectif, contenu informationnel et conversationnel issu du réseau social du collectif) constituent également de la documentation biographique.

12 Le travail méthodologique principal du chercheur se situe ici dans la structuration du corpus pour proposer une esquisse de biographie du collectif, tel qu’il est donné à écouter par le biais de récits individuels éprouvés dans la communauté, autant qu’il est donné à lire et à voir au prisme de l’observation du chercheur. De ce travail de structuration, permettant par là même une distanciation nécessaire à la situation d’immersion au sein des collectifs étudiés, une analyse inductive est alors possible, permettant une montée progressive en abstraction (Becker, 2007 ; Glaser et Strauss, 1967).

Quand le salariat classique déçoit, abime ou désillusionne

13 Dans le cadre des entretiens biographiques, la question de la transition vers l’indépendance fait émerger le récit d’événements biographiques qui auraient conduit les individus à penser leur trajectoire différemment et à opérer des choix de bifurcation, qu’il s’agisse de changement de statut, de métier ou encore de posture sur le marché de l’emploi.

14 Certaines similitudes se dégagent dans les trajectoires. La plus significative d’entre elles se rapporte à un sentiment de désenchantement du salariat. En effet, un vécu professionnel insatisfaisant en tant que salarié dans une structure organisationnelle classique est fréquemment revendiqué comme un événement saillant dans le parcours de transition vers le travail indépendant.

15 Ce sentiment régulièrement identifié de désenchantement du salariat semble reposer sur différentes modalités d’expériences et d’attitudes à l’égard de la vie professionnelle. Le refus du présentéisme, des contraintes de temps et de lieu de travail représentait l’argument le plus explicité.

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« En fait, boire du café tous les matins avec les mêmes personnes, attendre des vacances pour voyager, c’était un truc qui me déprimait profondément. […] C’est à la fois de ne pas avoir la main sur son agenda, d’avoir vraiment l’impression de vendre son temps ; tu rentres à 9 h, tu sors à 18 h, ça, ça m’est insupportable » (indépendant, collectif EC, 28 ans).

17 Les enjeux du lien de subordination en entreprise peuvent représenter des éléments d’insatisfaction, notamment pour les sujets qui ont déjà vécu une expérience d’autonomie professionnelle :

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« On me met sur un nouveau projet […] On était une équipe de 6, et puis tu as les mecs qui [disent] : on va faire une réunion. Et puis tu as les boss qui se lèvent […] : Ah non, vous, les développeurs, vous restez et nous on va décider ensemble ! Le choc était assez violent parce que je venais de passer deux ans et demi, je n’avais connu que ça, tout le monde avant partageait les idées, bossait pour soi et tout ça […] Donc j’ai vite compris que je n’arriverais pas à m’épanouir dans une structure comme ça » (indépendant, dIT, 24 ans).

19 Il peut s’agir aussi de la faible utilisation de ses propres compétences et des perspectives limitées de développement dans un poste de salarié. « On me refusait tout. Je voulais faire des choses qui me plaisaient et je ne pouvais pas » (indépendant, collectif EC). Certains se sont confrontés à la rigidité du fonctionnement en entreprise, notamment en termes de déploiement de compétences multiples : « J’ai essayé de me faire mon propre poste là-bas mais ça ne marchait pas, en fait ça ne rentrait pas dans les cases. […] ça a clashé à la fin, enfin c’est moi qui suis parti, eux ils voulaient que je reste mais je suis parti. Et c’est là où j’ai créé ma première boîte » (indépendant, dIT, 32 ans).

20 L’impression d’être limité dans ses possibilités d’investissement de soi dans l’exercice de son activité professionnelle ressort également des entretiens. « Tu as quand même des réflexes acquis par la vie professionnelle, avoir justement une protection et aussi ne pas s’autoriser à être soi-même en fait, c’est ça » (indépendante, collectif EC, 26 ans). Le sentiment de ne pas pouvoir « être soi » constitue une source d’insatisfaction, aux côtés de la quête de sens au travail.

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« Essayer de dépasser le travail comme une pure contrainte et une espèce de recherche du meilleur rapport qualité/prix, du [sourire] meilleur rapport salaire/engagement personnel, pour le pousser vers quelque chose qui me tient à cœur et dans lequel je vais pouvoir m’investir vraiment, et j’aurai du bien-être. Et c’est ça qui m’a amené à quitter mon travail de cadre plutôt bien payé » (indépendant, collectif EC, 26 ans).

22 Le « faire face » à des formes de souffrance au travail en entreprise, mais encore l’expérience de licenciements et de plans sociaux, qu’ils soient vécus par les individus eux-mêmes ou vicariants, participent du sentiment de désenchantement du salariat.

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« Je me suis fait virer. Hé hé ! Ça, ça a été un gros tournant ! [...] En fait, j’en ai vécu cinq : j’ai vécu cinq plans sociaux en cinq ans. Ouais, très très dur… » (indépendante, collectif EC, 33 ans).
« En 2009, j’ai été embauché en cdi dans une association d’éducation à l’environnement et j’ai pu faire l’expérience, pendant un peu plus de quatre ans, du travail salarié, dans des bureaux, auprès d’une équipe, avec un manager au-dessus […] À partir de la fin de la deuxième année j’ai commencé à me sentir plutôt mal dans le travail et à ne plus du tout m’y retrouver en fait, dans ce mode de travail-là. J’avais un manager qui euh… soit ne manageait pas, soit manageait mal, soit ne me comprenait pas, soit me prenait pendant une heure en réunion pour me sermonner. […] C’était le premier environnement malveillant dans lequel j’étais et il fallait absolument que je m’en sorte » (indépendant, collectif EC, 32 ans).

Développer une conscience éthique, écologique et humanitaire (collectif EC)

24 Une caractéristique spécifique émanant des trajectoires des indépendants du collectif EC est celle d’une prise de conscience humaniste et écologique. Cet engagement naissant a souvent émergé à la faveur de voyages : « … grosse prise de conscience écologique […]. J’ai changé complètement ma façon de manger, de consommer, mon rapport à la nature » (indépendante, collectif EC, 26 ans).

25 Autre exemple, une indépendante a été confrontée dans son quotidien professionnel à la discrimination : « Je voulais vraiment m’occuper de la discrimination, je voulais vraiment m’occuper des questions environnementales, je voulais vraiment m’occuper des questions d’impact social » (indépendante, collectif EC, 34 ans). Pour une autre indépendante (collectif EC, 32 ans), ce sont les problématiques de précarisation qui l’ont interpellée : « J’ai commencé à m’engager dans le secteur associatif comme bénévole et à toucher les problématiques de précarité. »

26 La question du futur du travail et de la situation des travailleurs indépendants est également présente dans cette prise de conscience : certains réfléchissent et s’engagent dans des réflexions au sujet des mutuelles pour indépendants, des idéologies à l’œuvre derrière la nouvelle génération de travailleurs, sur les conditions de travail, le développement des tiers-lieux et la lutte contre l’adynamie des moyennes et petites villes. Cette palette de sensibilités éclaire le choix de ces individus à intégrer des écosystèmes revendiquant les mêmes valeurs. Cette dimension d’engagement pour une cause, en lien avec l’attrait pour la vie en communauté, se retrouve aussi parfois de manière sous-jacente dans le discours des indépendants qui composent le collectif dIT.

Le chemin vers l’indépendance professionnelle

27 Les récits des indépendants rencontrés mettent en évidence une constance dans cette quête vers l’autonomie professionnelle, passant par le choix d’un statut de travailleur indépendant. À partir du choix de quitter le salariat classique, ils ont mobilisé diverses ressources pour construire leur projet. La temporalité de cette transition s’étale entre un mois et une année.

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« C’est quand j’ai quitté mon job en 2014, j’ai fait une pause pendant cette année-là. Et j’ai réfléchi à quelle était ma place dans le monde du travail, pour continuer ce que je faisais » (indépendante, EC, 33 ans).

29 La plupart ont assorti cette phase réflexive d’une participation à des formations, de coaching et se sont appuyés sur leur réseau pour bénéficier de conseils de la part de pairs identifiés comme identitaires, c’est-à-dire ayant déjà vécu la même problématique.

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« J’ai commencé à me familiariser avec tout ce que ça supposait d’être travailleur indépendant […] notamment le fait de ne pas recevoir une fiche de paie à la fin du mois, le fait d’aller chercher des clients, de faire des propositions commerciales, de développer ta marque personnelle. Enfin, tout ça, ce sont des trucs qu’on est à mille lieues d’imaginer, notamment si on fait des études assez généralistes, mais sûrement pas orientées entrepreneuriat… » (indépendante, EC, 26 ans).

Frapper à la porte du collectif

31 Au sein du collectif EC, aux côtés de l’appropriation du message politique dont il est porteur dans sa communication, l’intégration passe d’abord par la volonté propre aux acteurs et bien souvent par le réseau personnel et professionnel.

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« J’avais identifié EC comme un acteur qui m’intéressait, même si je ne savais pas encore trop pourquoi. […] En fait, ça vient de considérations sur le rôle du travail dans ma vie et de discussions que j’avais avec l’un des fondateurs […], un de mes amis » (indépendant, EC, 26 ans).

33 La rencontre avec le collectif EC peut également se faire au carrefour des engagements associatifs, sur des thèmes partagés.

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« Par le lobbying, via [association], j’ai pu être à la même table et discuter avec eux et me dire que, au final, la suite de mon engagement, c’était de rentrer chez EC. Là, j’ai clôturé tous mes autres engagements, je ne suis engagé quasiment nulle part, mise à part dans EC » (indépendant, EC, 32 ans).

35 Au sein du collectif dIT, les modalités de prise de connaissance se font également par réseau, mais la complémentarité des compétences dans le secteur du digital est davantage mise en avant. Le fait de devenir indépendants a conduit les individus à rechercher un collectif : « Je ne voulais pas me lancer dans le vide » (indépendant, dIT, 25 ans). La posture davantage entrepreneuriale des membres explique cet accès plus instrumentalisé (ou « recrutement » plus classique) que celui de EC.

Intégration et fonctionnement des collectifs

36 « Chez EC, ce qui compte c’est d’essayer, d’être dans l’action. Même si on se plante, on essaye… » (indépendante, EC, 33 ans). Le collectif EC se veut un lieu de reconversion et de transformation professionnelle, dont les membres se saisissent pour expérimenter de nouvelles activités et acquérir de nouvelles compétences. Les récits des individus du collectif et l’immersion en son sein ont permis de mettre en exergue une posture réflexive de l’organisation sur ses pratiques organisationnelles et humaines. Le collectif EC présente peu de dispositifs de contrôle : son efficacité semble basée sur la confiance entre les individus et la prise de responsabilité de chacun. Les membres interrogés présentent une certaine homogénéité en termes de milieu social de parcours de formation (bac+5, iep, parcours souvent basé sur la communication) et revendiquent tous une posture d’engagement pour les valeurs portées par le collectif.

37 L’intégration au sein du collectif passe bien souvent par une période de bénévolat dans le cadre des activités événementielles de EC. Le fonctionnement du collectif EC, qualifié d’« organique » par ses membres, est en constante mouvance et nécessiterait, pour être efficace et s’épanouir, un « travail sur soi ».

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« ça ne convient pas à tout le monde, parce que ça demande un travail sur soi, tu ne peux pas passer à OS sans te poser des questions sur toi. En fait, l’organisation change tout le temps, donc si toi ne peux pas… Forcément il faut que toi aussi tu évolues au fur et à mesure que l’organisation évolue. […] Donc ça demande de prendre du recul, ça demande de se poser des questions » (indépendante, EC, 26 ans).
« Il n’y a pas de contrat, rien qui nous unit, c’est soit tu fais ton trou soit tu ne le fais pas, et là c’est un peu… c’est un peu la jungle, tu vois ? Même s’il y a beaucoup de bienveillance, de l’entraide […] J’ai été beaucoup coachée, tirée, pour faire les missions que j’ai faites, mais parce qu’il y avait un besoin et que certaines personnes se sont dit que je serais bien pour remplir ce besoin-là » (indépendante, EC, 33 ans).

39 Au sein de dIT, le fonctionnement du collectif se donne à voir comme une « vraie vie » en communauté. Les membres de ce collectif témoignent du fait qu’ils se connaissent bien, ont l’habitude de travailler ensemble, avec la mise en place de procès « comme des entreprises plus classiques ».

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« Ce n’est pas juste un échange de conseils, on construit vraiment des trucs ensemble, on apprend à se connaître, on apprend des forces de chacun et on en fait un truc un peu cool » (indépendant, dIT, 30 ans).

41 Les membres de EC que nous avons rencontrés s’accordent à dire que l’importance de leur adhésion au collectif réside dans l’idée de « construire quelque chose de plus grand que soi ».

42 L’intégration des nouveaux membres se fait à partir des initiatives bénévoles, mais aussi par l’accompagnement assuré par les membres ayant déjà cumulé de l’ancienneté dans l’organisation.

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« De fait, il y a une espèce de hiérarchie de compétences qui se pose, où les gens qui viennent d’arriver dans la structure savent que tu es là depuis le début [et] viennent te voir » (indépendante, EC, 34 ans).

44 La « détection » de compétences pouvant nourrir un projet naissant ou en cours, le choix du statut d’indépendant, les conseils en termes d’organisation du travail et de facturation font partie des formes d’accompagnements informels assurés par les membres déjà installés dans le collectif. Certains d’entre eux sont davantage identifiés pour répondre à des thématiques spécifiques : les questions juridiques relatives aux statuts indépendants, par exemple, ou encore la clairvoyance vis-à-vis du fonctionnement de l’organisation, y compris le « non verbal » que sa dynamique fait naître (identifier qui fait quoi, l’ancienneté, les « alliances » habituelles, le rôle attendu, etc.). En termes de gouvernance, les récits biographiques conviennent que les membres qui contribuent le plus ont un pouvoir de décision proportionnel.

45 L’idée de « collectif choisi » (Felio et coll., 2017), pris dans sa différence avec les collectifs de travail dans le cadre du salariat classique, se donne à penser dans le cadre des narrations des membres d’EC. On retrouve ici une critique faite au salariat classique et aux effets insatisfaisants d’un collectif de travail qui serait imposé.

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« Je ne suis pas devenue freelance pour me taper dans mes équipes des gens avec qui je n’ai pas envie de travailler. Ça, c’est dans l’entreprise. Mais EC, ce n’est pas une entreprise. […] En fait il n’y a pas de faux-semblants, personne ne se force à bosser avec bidule » (indépendante, EC, 34 ans).

47 Le fait de ne pas avoir de contrat qui lie les membres entre eux est commun aux deux collectifs d’indépendants. « On n’a pas de contrat, c’est juste qu’on se fait confiance et ça marche très bien » (indépendant, dIT, 29 ans).

48 Sur les aspects de gouvernance, le collectif dIT fonctionne également sans hiérarchie « dans le sens où il n’y a personne qui a de légitimité à donner des ordres » (indépendant dIT, 28 ans). En l’occurrence, les projets émanant des clients sont filtrés par le fondateur du collectif et un autre membre plus ancien, qui ensuite restituent l’information.

S’organiser collectivement

49 Au sein des deux collectifs, les activités de travail s’organisent par équipes de projets, composées de membres à la fois volontaires et identifiés comme possédant les compétences pour répondre à un objectif précis.

50 En termes de lieux de travail, l’organisation est hybride. Si le collectif EC s’installe traditionnellement au sein de tiers-lieux (pendant une période minimale de six mois), les membres ne fréquentent pas l’espace dédié à l’instar d’une fonction de salarié d’entreprise. Aucun n’indique venir tous les jours à heures fixes. Le tiers-lieu est d’abord un lieu de rencontre entre les membres, où ils échangent, s’informent, entretiennent et cultivent des liens. C’est dans ces temps de rencontres au sein du tiers-lieu que les liens se créent et que la dynamique de la communauté est assurée, réinventée et continuée. Sous l’angle « productif », c’est au jour le jour, les membres du collectif font le choix de s’y installer quelques heures ou de travailler de chez soi, au gré des types de tâches à réaliser (nécessitant de la concentration ou, au contraire, des échanges interpersonnels).

51 De leur côté, les membres de dIT travaillent presque exclusivement à distance, chacun ayant aménagé un bureau à son domicile. Les espaces de coworking ne semblent plus correspondre à leur besoin. Plusieurs fois par an, ils se réunissent dans le cadre de summit. Le profil de ce collectif s’apparente davantage à une figure entrepreneuriale qui semble ne pas être concernée par le sentiment d’isolement de la posture d’indépendant. Les interactions à distance, la présence et le travail connecté semblent assurer une fonction symbolique du « faire collectif ».

Temporalité d’investissement dans les collectifs

52 Les deux collectifs étudiés présentent des différences en termes d’investissement temporel des individus en leur sein.

53 Chez dIT, les indépendants affirment cultiver l’envie de pérenniser l’activité de l’équipe tout en restant dans un statut autonome. Dans le cadre d’un questionnaire interne à dIT, un seul membre sur onze a répondu favorablement à l’idée de passer en contrat salarial dans le cadre de l’équipe et de quitter son statut de travailleur indépendant. Le profil entrepreneurial est corroboré par cette ambition partagée de continuer, à la hausse, le développement de l’activité du collectif. L’augmentation des prix de prestations, soutenue par les conséquences du « travailler ensemble », qui se traduit par la montée en compétence et en expertise du collectif, atteste notamment cette volonté de s’inscrire professionnellement dans la durée au sein de dIT.

54 De son côté, le collectif EC est considéré comme un point de passage, de transition, au cours duquel les membres vont développer des compétences particulières, mais surtout être sensibilisés à un mode de gouvernance et de « faire travail » spécifique qu’ils envisagent de cultiver et de perpétrer dans d’autres univers professionnels (plus traditionnels) par la suite : « EC, c’est une organisation de passage. “Faire carrière dans EC”, ça n’a pas trop de sens. » Le collectif EC est considéré par ses membres comme un « incubateur de personnes », une organisation qui permet d’acquérir des outils et une posture dans le développement de ses propres projets. L’essaimage des pratiques et arts de faire ensemble au sortir de l’expérience au sein de EC est considéré comme une forme de contribution à la fois créative et salvatrice pour essayer de transformer les organisations traditionnelles.

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« Venir chez EC, contribuer, puis derrière voler vers de nouvelles aventures. […] C’est ce qui fait la richesse du collectif, c’est cette possibilité d’aller et venir, à la fois dedans, dehors » (indépendant, EC, 29 ans).

56 L’un des mots-clés accompagnant les trajectoires au sein de EC est celui de « résilience » : dans les récits et contenus diffusés par le collectif, les capacités de résilience sont exhortées afin de se prémunir de certains risques (fluctuations d’activités du collectif, codépendance entre les membres, etc.).

57 En cela, les deux situations montrent que des formes sensiblement différentes de collectifs d’indépendants peuvent exister, malgré des processus d’accès similaires et une certaine proximité dans le fonctionnement. D’un côté, un collectif théoriquement transitoire, apportant un fort sentiment d’appartenance, du lien social, des valeurs partagées, mettant en avant sa réflexivité et fonctionnant sur du non marchand. C’est donc un collectif permettant la (re)construction de soi, apportant aux personnes qui le composent des réponses pratiques à des besoins qui ne sont pas forcément totalement conscientisés au départ. Il permet d’inscrire son activité d’indépendant dans un cadre social et facilite la (re)présentation de soi (Goffman ; 1973). D’un autre côté, un collectif pérenne, apportant lien social et ressources collectives et fonctionnant sur des enjeux marchands. C’est donc un collectif davantage « productif », visant à développer et stabiliser l’activité économique de ses membres. Si les effets en matière de sentiment d’appartenance ou de lien social ne sont évidemment pas à écarter, ce collectif semble présenter une démarche plus entrepreneuriale. L’existence de ces deux formes différentes de collectif revêt d’autant plus de sens que leur fréquentation est choisie et non imposée.

Conclusion et perspectives

58 Par cette démarche de recueil de données biographiques, réalisée auprès de deux collectifs d’indépendants, nous avons essayé de rapprocher les histoires individuelles de la vie des collectifs. L’un rassemble des indépendants du secteur du digital, à visée d’optimisation de réponse aux besoins du marché ; l’autre constitue un point de passage de travailleurs récusant le salariat classique, représentant un lieu d’ancrage de valeurs communes. Au sein de ces deux collectifs d’indépendants, nous avons rencontré de jeunes adultes (25-35 ans), qui, pour la majorité, composaient leurs premières années en qualité de travailleurs indépendants. Chez dIT comme chez EC, les individus construisent des choses ensemble, échangent et partagent, développent des compétences.

59 Les narrations individuelles ont offert l’opportunité de mettre en lumière les capacités de patchworking (Alheit, 1997) mobilisées par les travailleurs indépendants rencontrés : dans le récit de leur trajectoire, ils témoignent de compétences de flexibilité et de transition à l’interstice de leurs différents domaines de vie. Les entretiens donnent à voir l’élaboration d’un travail de juxtaposition d’expériences diverses (puisant tantôt dans la sphère privée, tantôt dans la sphère professionnelle), dont la quête consiste à apprendre de soi, à faire correspondre sa propre image de soi avec ses rôles et places dans le monde social. La prosodie tout comme les contenus expérientiels que l’on trouve dans les récits font écho à la représentation sociale de l’individu contemporain, « homme pluriel » (Lahire, 2005), appelé à s’épanouir de manière autonome avec, sur ses épaules, une certaine « charge de sens » au poids symbolique incomparable jusqu’alors (Almudever, Dupuy et Delory-Momberger, 2016 ; Chemama, 2012).

60 L’analyse que nous avons présentée semble esquisser quelques repères pour mieux comprendre les manières de « faire travail » aujourd’hui, dans un contexte où le marché de l’emploi et l’entreprise n’endossent plus ce rôle. Les biographies de collectifs d’indépendants révèlent ce que cherchent les indépendants, ce qu’ils trouvent dans ces collectifs et ce qu’ils en font. Ces collectifs jouent le rôle de ressources informationnelles et psychiques pour ces travailleurs. Les assemblages de compétences, la construction d’un collectif « choisi », le partage de valeurs et la porosité revendiquée entre les sphères de vie constituent les éléments fondateurs de ces collectifs émergents. Par la remise en cause des modes de management des entreprises traditionnelles et par la revendication à l’autonomie, la liberté et l’authenticité, les deux collectifs étudiés semblent correspondre au modèle de la critique artiste du travail, en référence aux travaux de Boltanski et Chiapello (1999).

61 Pour aller plus loin, nous souhaitons inscrire cette recherche dans une perspective longitudinale. En effet, comme le spicilège biographique que nous avons recueilli l’indique, les collectifs d’indépendants ne se décrètent pas : ils se construisent au gré d’initiatives individuelles et de dynamiques groupales. Saisir les arts de faire à un instant précis de l’histoire de ces collectifs ne semble pas suffisant pour appréhender leur fonctionnement. Dans un premier temps, observer et analyser ce que produit le récit auprès des individus et des groupes (Jacques, 1983) contribuerait à orienter notre démarche vers celle de l’autobiographie de collectifs (Almudever, Dupuy et Delory-Momberger, 2016), les acteurs étant investis dans la démarche de construction du sens de la compilation des narrations.

62 Enfin, deux éléments (plutôt périphériques à la problématique de cet article) restent en suspens dans notre démarche d’analyse. Le premier concerne l’effet d’imprégnation et de distanciation du chercheur immergé dans une démarche ethnographique [2] dans ces collectifs, notamment parce que les étapes d’accès aux collectifs et d’intégration du chercheur sont proches de celles rapportées par les individus. La méthode interne/externe (Dwyer et Buckle, 2009), que nous avons utilisée de fait mais de manière non formalisée, peut alors être particulièrement pertinente. Le second élément fait référence à des aspects critiques révélés par les entretiens individuels autour de la question du prix de prestation individuelle dans un collectif. Marges de pouvoir sous-jacentes, perception de légitimité et contribution au collectif se dégagent des narrations, tout comme un sentiment de malaise révélé lors d’entretiens de groupe. Ce phénomène critique vient-il contrebalancer la valorisation dans les discours des collectifs comme espaces d’échanges libres, horizontaux et bienveillants ? Plus largement, il rappelle qu’il est difficile d’étudier des questions de collectifs de travail sans intégrer à la compréhension du phénomène les aspects productifs du travail, que ce soit en termes de quantité, de qualité ou de rétribution.

Déclaration d’intérêts

63 Le laboratoire Missioneo est entièrement financé par Missioneo Group, société par actions simplifiée de services aux indépendants.