1Le regard que nous portons sur la thématique des rapports entre management et subjectivité est indissociable de notre pratique de psychiatre et d’intervenant en prévention des risques professionnels. C’est à partir des risques psychosociaux que nous déploierons notre propos. Cette question nous semble faire figure de symptôme social total face auquel nous ferons l’hypothèse d’un choc des cultures entre « la culture de la reconnaissance » et « la culture du résultat ». Nous considérerons ces deux cultures comme deux modes de formation du sujet coexistant à un certain moment de l’histoire dans une indéniable conflictualité. Pour nous, ces deux modes de subjectivation semblent sous-tendus par deux anthropologies antagonistes, l’une guerrière à laquelle peut être rattachée la culture du résultat, la culture de la reconnaissance se rattachant pour sa part à une anthropologie humaniste.
2La catégorie des risques psychosociaux, dans laquelle vient s’inscrire la souffrance au travail, relèverait donc du phénomène social total avec lequel nous sommes désormais tenus de traiter dès lors qu’il est question du travail. Nous constatons par ailleurs que, nolens volens, le management ne peut en aucun cas faire l’impasse sur la question du « sujet », a fortiori dans la mesure où celui-ci s’érige aujourd’hui dans toute la force de son symptôme. Ce symptôme social total interroge désormais dans plusieurs champs (politique, sociétal, clinique et managérial) et en profondeur (modèles de société, représentations sociales, pratiques et actions). Pour conclure, nous poserons que le management semble en passe de devenir une pratique à risque, faisant potentiellement de l’entreprise un lieu de production de victimes.
Naissance et renaissances du sujet pathique au travail
3Traiter avec la question des risques psychosociaux, c’est s’inscrire dans une histoire récente encore fortement marquée par l’émergence du phénomène des suicides au travail. Mais cette acmé, qui laissera comme représentation sociale un lien entre travail et suicide, voire entre management et suicide, est l’épicentre d’un foyer sismique dont le point de rupture avait déjà été localisé ces vingt dernières années (Aubert et Gaulejac, 1991 ; Dejours, 1998 ; Hirigoyen, 1998). Peu de temps après le tournant du néolibéralisme, le travail s’attaque à la santé psychique, par le truchement de l’organisation du travail et des modes de management. Un recul historique supplémentaire, d’un siècle cette fois, permet de dégager une perspective laissant apparaître une concomitance entre la reconnaissance de la vulnérabilité psychique (au travers de la notion de traumatisme) et l’indemnisation des accidents de travail.
4L’articulation de la question du traumatisme avec la sphère du travail apparaît peu de temps après la naissance du concept de traumatisme psychique lui-même. L’histoire savante du traumatisme psychique prend son origine à la fin du xixe siècle à partir des premiers accidents de trains. La question de l’indemnisation des victimes du « railway brain », première appellation du tableau clinique de ce qui deviendra la névrose traumatique, se posera donc très tôt et quasi immédiatement. Peu de temps après, la loi de 1898 sur l’indemnisation des accidents de travail élargira le débat aux conséquences des accidents survenant dans la sphère professionnelle. La dimension psychique du traumatisme lié au travail s’inscrira d’emblée sous le signe ambivalent de la reconnaissance et du mépris. Il semble d’ailleurs que chaque avancée de la reconnaissance soit toujours accompagnée de son cortège de mépris ; un mépris qui s’exprime sous le masque du soupçon et qui pointe un conflit social autour de la question des valeurs morales à un moment donné de la société.
5Pour exemple, le diagnostic de sinistrose, introduit en 1907 pour distinguer les névroses traumatiques entre elles, déploie un discours condensant les termes de la problématique et l’esprit d’une controverse qui semble toujours actuelle : « Maladie par excellence de l’ouvrier de l’ère industrielle, la sinistrose se déclare à la suite d’un accident de travail peu grave, et se caractérise par le refus catégorique du plaignant de retourner au travail, une fois les blessures guéries, tant qu’une compensation financière ne lui a pas été accordée. Les signes cliniques sont proches de ceux de l’hystérie […], ils sont également à rapprocher de ceux de la névrose traumatique. C’est parce que la loi de 1898 leur confère ce droit […] que les ouvriers s’enferment dans cette maladie de la revendication. Insensibles à la suggestion, à la stimulation et même aux méthodes fortes, les symptômes ne cessent qu’une fois la compensation accordée. Il faut donc statuer rapidement sur la consolidation du trouble et ne pas attendre la guérison complète qui ne viendra d’ailleurs pas, pour accorder une indemnité financière dont le taux devra néanmoins rester modeste » (Fassin et Rechtmann, 2007, p. 62). Quelques décennies plus tard (1935), l’effet promoteur de la loi de 1898 sera souligné par un médecin légiste faisant état de la multiplication des névroses traumatiques, on peut y lire les prémices de l’interprétation constructiviste et de celle des effets subjectivants des dispositifs juridiques.
6Concordance des fins de siècles (1898-1998), c’est autour des questions de la souffrance au travail et du harcèlement moral, récemment incluses dans la catégorie des risques psychosociaux (Sahler et coll., 2007), que nous pouvons repérer la résurgence contemporaine de la problématique. Troubles musculo-squelettiques mis à part, c’est essentiellement autour des blessures psychiques que se pose aujourd’hui la question des rapports entre travail et traumatisme. En 1998, ce n’est pas la loi qui a des effets subjectivants, mais d’abord deux signifiants « flottants » qui serviront à la fois d’outil langagier et de grille de lecture pour nommer et interpréter certaines situations vécues au travail. Le signifiant souffrance au travail, qui s’est popularisé et désormais installé dans le langage, trouve son ancrage dans un ouvrage dans lequel de nombreux lecteurs se sont reconnus : Souffrance en France (Dejours, 1998). La création à partir de 1997 des consultations de souffrance au travail matérialisant la démarche de reconnaissance des blessures psychiques issues des transformations des environnements de travail (Pezé, 2008).
7Insistance des temps, c’est également en 1998 que paraît l’ouvrage d’un autre psychiatre, Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien (Hirigoyen, 1998), dont le chapitre sur « le harcèlement dans l’entreprise » sera à la base d’une proposition de loi à l’Assemblée nationale l’année suivante. Mais il fallut une saisine gouvernementale du Conseil économique et social pour faire du harcèlement une notion juridique (Debout, 2008). La loi suit donc de près cette question, pour s’inscrire de manière plus exigeante dans le cadre de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, Santé, Solidarité, Sécurité sociale, qui officialise l’obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail et la prise en compte des effets psychiques du travail (stress professionnel, harcèlement moral). En pratique, le signifiant harcèlement moral a un impact différent de celui de souffrance au travail ; dans la mesure où il fait l’objet d’une définition juridique, son usage dans la communication inscrit d’emblée le conflit sous l’angle du précontentieux.
8Encore 1998 : La fatigue d’être soi. Dépression et société (Ehrenberg, 1998) plante le décor des conséquences et des enjeux de la subjectivité généralisée. Avec pour modèle l’athlète, l’artiste, l’entrepreneur ; pour mission de se construire sans cesse dans un environnement mouvant et dans des temps de disparition des grands récits et des solidarités collectives, le sujet contemporain est en risque psychosocial majeur. L’extension de la responsabilité individuelle et l’augmentation des sollicitations auxquelles il est confronté l’obligent à accroître sa capacité de résistance, d’où le développement de la « gestion du stress » et de l’usage des psychotropes. L’extension de la subjectivité, quant à elle, entraînerait mécaniquement l’augmentation du besoin de reconnaissance et de la nécessité d’accroître sa capacité à agir par soi-même, d’où l’émergence de la très contemporaine question : « psychothérapie ou coaching ? »
9Ainsi poserons-nous que la réactualisation de la question du traumatisme psychique au travers des conditions de travail contemporaines, associée en toile de fond à la vulnérabilité particulière de la subjectivité généralisée, peut être relue à partir de la théorie de la reconnaissance (Dejours, 2007 ; Ehrenberg, 2010 ; Honneth, 2006). Le sujet de la reconnaissance y apparaît alors dans la dimension étendue de son être psychosocial. Ce sujet prendra conscience de lui-même au travers de sa dimension pathique, au contact de son univers professionnel, dans lequel il mobilise sa subjectivité, et où s’engagera tôt ou tard une lutte pour la reconnaissance. Une lutte qu’il mènera le plus souvent seul, et dont le coût psychique l’amènera fréquemment à recourir à l’aide de tiers (instances représentatives du personnel, médecine du travail, consultation de pathologie professionnelle, psychothérapie, avocat en droit social…).
La « culture de la reconnaissance » comme mode de subjectivation
10Nous articulerons dans ce qui va suivre les apports de la théorie de la reconnaissance et de la psychodynamique de la reconnaissance, à partir de leurs points de convergence et de leur complémentarité. Tout d’abord, de notre point de vue basé sur notre pratique, la théorie de la reconnaissance permet de disposer d’un cadre interprétatif élargi offrant la possibilité d’intégrer dans la compréhension des risques psychosociaux aussi bien la notion de blessure morale que les questions juridiques qui en découlent, sans s’enfermer dans le champ clinique du « psychotraumatisme ».
11Les élaborations d’Axel Honneth sur la lutte pour la reconnaissance et la réactualisation de la philosophie du droit de Hegel constituent une base conceptuelle consistante. Celle-ci permet d’effectuer une transposition dans le champ du travail d’une grille de lecture globale éclairant ce qui peut conditionner l’accomplissement de soi, mais aussi les blessures morales, et donc ce qui doit être pris en compte pour penser d’un point de vue « humaniste » les rapports du management et du sujet. Par ailleurs, au regard du débat des idées entre sciences sociales, philosophie politique et psychanalyse sur les différentes dimensions de la problématique du sujet (émancipation, individuation, subjectivation), la thématique des luttes pour la reconnaissance est l’un des principaux points d’articulation permettant d’appréhender la question des troubles psychiques individuels et collectifs (Caillé et Chanial, 2011). Tout en tenant compte d’éléments essentiels de la critique marxienne pouvant mettre à distance certaines notions hégéliennes (comme « l’Esprit », « l’État »…) afin de nous centrer sur l’Homme et sur le travail, les travaux de Charles Taylor permettent, en parallèle de ceux d’Axel Honneth, d’avoir un éclairage complémentaire sur l’intérêt de faire référence à Hegel (Taylor, 1998).
12Partant de ces considérations, nous nous proposerons d’esquisser les contours d’une forme d’éthicité dans le champ du travail, celle-ci renvoyant à la question des obligations éthiques collectives dans un certain nombre de domaines fondamentaux : l’organisation du travail, les jugements sur le travail, le droit social. Il ne s’agit pas ici de construire un modèle idéal théorique de nature kantienne à plaquer sur la réalité du monde du travail. Il s’agit plutôt d’une « reconstruction normative » intégrant des pratiques intersubjectives concrètes mettant en jeu un processus de formation du sujet par sa participation active dans différents domaines (organisation du travail, jugements sur le travail, droit social). Ce processus de formation du sujet suppose des pratiques de reconnaissance mutuelles (confirmation réciproque non contrainte), et une culture liant obligations et besoins (Honneth, 2008).
13Au regard de notre champ de réflexion, la théorie de la reconnaissance et la psychodynamique de la reconnaissance comportent suffisamment de points de convergence pour que nous les considérions comme compatibles et susceptibles d’être articulées conceptuellement. De ce fait, en complément de ce qui précède et pour comprendre les accidents du processus de formation du sujet, la psychodynamique de la reconnaissance permettra de justifier la place que nous donnons aux jugements sur le travail. Cet apport majeur de la psychodynamique du travail éclaire ce en quoi la culture du résultat impacte psychiquement le sujet, tant au travers de la mobilisation subjective que le travail suppose, que par la rigueur que suppose la construction de jugements sur le travail (Dejours, 2009). Le domaine des jugements sur le travail nous semble être dans bon nombre de situations le champ dans lequel s’expriment en premier les effets délétères de la culture du résultat. C’est souvent à partir d’un sentiment d’injustice et d’une blessure morale vécus dans ce registre que les conditions de travail et le droit social font l’objet d’un examen critique. Plus fondamentalement, il semble également à cette occasion que la légitimité du mode de « gouvernement des individus » dans les organisations puisse être mise sur la sellette.
14Pour poser ce en quoi la culture de la reconnaissance est un mode de subjectivation, nous partirons donc des travaux d’Axel Honneth sur la réactualisation de la théorie de la reconnaissance de Hegel (Honneth, 2000, 2004a, 2004b ; Haber, 2004). Le sujet s’y construit dans trois sphères que nous allons examiner sous un angle structural.
Structure triadique du sujet dans la théorie de la reconnaissance
15Partant de la question de la lutte pour la reconnaissance, les élaborations d’Axel Honneth nous conduisent vers la description d’un sujet en perpétuel processus de construction/déconstruction dans ses interactions avec autrui et avec les institutions. Cette structure du sujet prend alors la forme d’une logique triadique, selon le modèle des sphères de développement distinguées par Hegel (Hersh, 1993). Ces trois sphères de reconnaissance sont : l’amour, le droit et le social. La sphère de l’amour est considérée comme le premier espace de formation de l’identité. Honneth introduit ici la notion de « confiance en soi » entendue comme un certain type de rapport à soi construit et déconstruit dans les interactions concrètes de proximité et centré sur la notion de besoin. Il s’appuie en particulier sur les travaux du psychanalyste Donald Winnicott (la « mère suffisamment bonne » permet l’intériorisation d’un bon objet générateur d’une confiance élémentaire dans la sollicitude de la personne aimée). La sphère du droit traite des qualités universelles et renvoie à la notion de dignité, entendue comme capacité reconnue à revendiquer un droit. Le respect de soi constitue alors le type particulier de rapport à soi émanant des interactions dans cette seconde sphère. Honneth illustre le bien-fondé des spéculations hégéliennes en retraçant l’élargissement matériel et l’extension sociale des droits à un nombre croissant de groupes sociaux exclus par le passé (Honneth, 2000). Le Code du travail (comme extension des droits sociaux) ne manquant pas de s’intégrer dans cette progression dans le premier quart du xxe siècle, en France. Enfin, l’estime sociale relative à la sphère socioprofessionnelle traite de caractères distinctifs de l’individu. De la société traditionnelle à nos jours, l’enjeu s’est déplacé du groupe vers l’individu ; la question du sentiment de sa propre valeur, de son autonomie et de sa différence a pris le pas sur les valeurs d’un collectif de référence (Honneth, 2000). La psychodynamique de la reconnaissance fournit une description approfondie des conditions de l’accomplissement de soi par travail, sans omettre pour autant l’importance de l’accomplissement érotique de soi relatif à la première sphère. Ainsi, le sujet de la culture de la reconnaissance que l’on voit se déployer dans ces trois sphères ne peut advenir que dans un ensemble d’interactions concrètes avec son environnement, celles-ci constituant autant d’occasions de rencontres bonnes ou mauvaises, dans la perspective d’un processus de formation de soi.
Luttes et blessures morales du sujet dans la théorie de la reconnaissance
16Ce sujet est aussi celui des luttes à travers lesquelles il est constitué et se constitue activement. Il est alors considéré comme prenant part à un « mouvement social ». La lutte pour la reconnaissance qui s’instaure s’appuie sur des motifs moraux : un sentiment d’injustice, un vécu de mépris social, d’indignation collective, de blessure morale, d’atteintes à la dignité. Il ne s’agit pas à proprement parler de lutte des classes, ni pour le pouvoir, les questions d’économie et de domination n’en constituent pas les motifs ; c’est l’atteinte à un consensus tacite sur la répartition des droits et des devoirs entre gouvernants et gouvernés qui serait le mécanisme activateur principal de la révolte (Honneth, 2000). La question de la lutte pour la reconnaissance étant essentiellement abordée dans sa version collective, il est peu dit des combats individuels qui sont pourtant le lot de notre clinique quotidienne. Nous retiendrons néanmoins que s’il y a lutte, c’est qu’il y a blessure ; de même, l’engagement dans la lutte pour la reconnaissance pourra être à l’origine d’autres blessures. Examinons les différentes modalités de blessure de ce sujet pathique de la reconnaissance.
17Axel Honneth définit trois types de rapport à soi impliqués dans la reconnaissance : la confiance en soi, l’estime de soi et le respect de soi. Il s’agit pour chacun d’un type de certitude qu’une personne a sur elle-même, concernant la valeur de ses besoins et désirs (confiance en soi), la valeur de sa contribution à la société (estime de soi), et enfin, la valeur de l’égalité de traitement en droit qui lui revient (respect de soi). Chaque défaut de reconnaissance spécifique d’une de ces trois dimensions entraîne un type de blessure morale, dont les conséquences s’exprimeront au niveau personnel (souffrances psychique, sociale, psychosociale) et interindividuel (de la simple blessure relationnelle au conflit social…). Ces blessures se localisent au niveau des liens avec ceux dont il est attendu un certain type de reconnaissance, provoquant une lésion plus ou moins précoce, étendue ou profonde. Dans cette perspective, il apparaît que notre dépendance à la reconnaissance, donc que notre vulnérabilité, dépend de la capacité à se soucier de soi (de ses besoins, de ses désirs, de son propre bien-être), de la nature intersubjective du soi – le soi étant entendu comme une construction sociale (Mead, 2006) – et du besoin d’accomplissement identitaire (et de conservation de l’espoir de s’accomplir) [Honneth, 2004c, p. 1640-1647].
18La question de la reconnaissance, ancrée dans le champ des pratiques, nous entraîne rapidement vers des considérations normatives en termes d’attitudes intersubjectives. Les attitudes considérées comme positives visent de manière générique le respect des aspirations et de l’intégrité des personnes et sont censées prévenir les blessures qui trouvent leur origine dans la relation à soi (ibid., p. 1645). À l’inverse, tout défaut de respect d’une personne dans certains aspects de sa relation positive à elle-même est susceptible d’entraîner une blessure morale. Celle-ci détruit un présupposé essentiel de la faculté individuelle d’agir, se marquant par des attitudes de retrait relationnel, de perte d’espoir, de démission, de démotivation, voire par les dépressions consécutives à des blessures morales. Cela recoupe les élaborations de la psychodynamique de la reconnaissance sur les conséquences psychopathologiques des défauts de reconnaissance du travail, mais également sur la destruction des conditions du zèle et plus généralement de la mobilisation des intelligences et des personnalités (Dejours, 2011). Examinons maintenant les modalités de constitution des trois modes de rapport à soi.
19La confiance en soi se constitue par le biais d’une reconnaissance par l’autre de ses propres nécessités. L’attitude positive est la bienveillance, soit en termes d’action : la sollicitude ; de technique : les soins ; d’affect : l’amour. Inversement, en cas de maltraitance ou de négligence, la confiance en soi sera lésée. L’estime de soi se constitue par la reconnaissance par l’autre de la fonction sociale de son activité, de son utilité, de sa contribution. La solidarité est l’attitude positive par laquelle s’exprime le souci de la contribution de chacun à une communauté donnée. Elle se réfère à un certain devoir moral, basé sur la prise de conscience de l’interdépendance étroite des hommes les incitant à coopérer au sein d’un même corps social. En lien avec la notion d’estime, nous retiendrons ici le terme de considération, entendu comme l’attention portée à la contribution de chacun dans l’interdépendance qui caractérise le processus de coopération. Inversement, l’estime de soi sera lésée quand la contribution d’une personne ne fera l’objet d’aucune considération. Il s’agit alors d’une forme de mépris, à l’origine d’une humiliation, suivie d’une autodévalorisation. Enfin, le respect de soi se réfère à la conscience qu’une personne a des droits qui lui reviennent. L’attitude positive ici est le respect moral des droits, de la faculté de jugement et de la liberté de l’autre personne. Inversement, le mépris de l’égalité de traitement en termes de droit, la discrimination, lèse le respect de soi (Chaine, 2007).
20Notre schématisation du sujet de la reconnaissance (cf. infra fig. 1) permet de représenter les différents lieux d’inscription potentielle des blessures morales, l’ensemble de ces trois rapports à soi constituant la conscience de soi. Ce sujet apparaît dans toutes ses possibilités de croissance, mais aussi dans toute sa vulnérabilité. C’est à partir du dégagement de celle-ci que nous traiterons plus bas des spécificités de la dimension pathique du sujet de la reconnaissance.
Transposition restreinte de la théorie de la reconnaissance dans la sphère du travail
21Partant de ce qui précède, nous transposerons les trois sphères de construction du sujet dans les termes du monde du travail, et proposerons une esquisse d’une « éthicité restreinte au travail » (cf. infra fig. 1). La première sphère centrée sur les nécessités deviendra la sphère des conditions de travail, entendues comme les conditions matérielles et relationnelles de l’environnement de travail. Cela constitue l’espace de proximité, de contact, dans lequel se poursuivra le processus de construction/déconstruction de la dimension du sujet en rapport avec ses nécessités. Envisagée de façon « passive », la problématique consistera à savoir si les conditions de travail seront suffisamment bonnes pour le sujet. Envisagé de façon active, le sujet pourrait s’interroger sur son degré de conscience concernant ce qui est bon ou mauvais pour lui dans son environnement de travail. Il peut également se demander si son environnement de travail lui donne les moyens d’effectuer ce qu’on lui demande dans des conditions « convenables », et agir en conséquence. Nous pourrions nous interroger sur les déterminants de cette prise de conscience de soi progressive, fluctuante et indéfinie. S’effectuera-t-elle au travers des expériences successives de plaisir et de déplaisir, de satisfaction ou de frustration rencontrées au long de sa vie professionnelle ? Les signifiants de la souffrance au travail ont-ils un rôle particulier dans ce processus de prise de conscience ?
22Si l’on considère maintenant les notions de sollicitude et de maltraitance pointées comme les attitudes positives et négatives en regard de cette sphère des conditions de travail, on peut y lire les bornes d’un intervalle dans lequel sera interprété l’environnement de travail, là encore de manière passive, c’est-à-dire du point de vue d’un sujet supposé subir, plus ou moins conscient de ce qu’il vit et de ce qu’il suscite. En pratique, nous faisons l’hypothèse que l’extension de l’utilisation du vocable de harcèlement moral en entreprise fait en partie fonds sur cette logique. La sphère des conditions de travail (et en particulier dans la dimension relationnelle, donc affective), est celle sur laquelle prendra appui le sujet de la culture de la reconnaissance en souffrance pour déplacer la lutte sur le terrain du contentieux dans la sphère du juridique, nommée alors sphère du droit social. Nous pouvons constater que les conflits interpersonnels au travail sont de plus en plus, toujours déjà, formulés sous l’appellation juridique de harcèlement moral.
23Enfin, la troisième sphère centrée sur la contribution deviendra sphère des jugements sur le travail. L’estime de soi se fonde sur un certain type de certitude sur la valeur de sa contribution, et se constitue sur la base des jugements sur le travail : jugements d’utilité et de beauté (pour reprendre les catégories de la psychodynamique de la reconnaissance). Nous posons l’hypothèse que la propension du sujet souffrant dans la sphère des conditions de travail à poser les termes du conflit dans la sphère du droit social est d’autant plus grande qu’il est blessé dans la sphère des jugements sur le travail. Les conditions de travail feraient donc d’autant plus l’objet de revendications transposées dans le champ juridique que les pratiques relationnelles de la culture du résultat mettraient à mal le narcissisme du sujet de la reconnaissance, un narcissisme construit et déconstruit à partir des jugements portés sur son travail. Les carences en matière de rétribution symbolique, imputables à la culture du résultat, ainsi que les décompensations et protestations qui en découlent passeraient par la production de jugements basés le plus souvent sur des indices numériques plus ou moins pertinents, qui augmentent la part invisible du travail et renforcent l’impression de défaut de gratitude et de rigueur.
24À ce titre, l’articulation de la théorie de la reconnaissance et de la psychodynamique de la reconnaissance constitue un cadre interprétatif permettant de comprendre les mécanismes et les conséquences des défauts de reconnaissance. On pourrait aussi s’interroger sur l’influence de la théorie de la reconnaissance sur la tendance à inscrire le sujet de la culture de la reconnaissance dans son versant essentiellement passif en attente d’une reconnaissance distributive : « Attentif à ses besoins et à ses désirs, il perçoit ses conditions de travail dans l’intervalle maltraitance-sollicitude et ressentira de ce fait son environnement de travail (l’entreprise, le manager, les collègues…) comme bienveillant ou maltraitant à son égard. Sensible à la perception qu’ont les autres de la valeur de sa contribution, il reçoit les jugements sur son travail dans l’intervalle humiliation-considération et ressentira de ce fait ces jugements comme justes ou injustes. Instruit de sa dignité (capacité à revendiquer des droits), il estimera le rapport ambiant au droit social dans l’intervalle discrimination-respect moral du droit et jugera son environnement de travail en termes de légalité ou d’illégalité. » C’est alors au travers d’une forme de lutte, mais non nécessairement collective, que le sujet s’exprimera sur son versant actif en vue de son émancipation, en fonction de son degré de conscience, d’énergie, de ses capacités d’expression et d’action stratégique.
25La transposition restreinte effectuée ci-dessus et le portrait du sujet qui en découle permettent de se représenter le cadre dans lequel va se déployer la problématique actuelle du management et du sujet. À un premier niveau d’interprétation, un management qui prendrait en compte la logique du sujet de la culture de la reconnaissance se devrait d’être particulièrement vigilant dans trois domaines en même temps : les conditions de travail, le droit du travail et les jugements sur le travail. Cette vigilance serait d’autant plus requise que la sensibilité du sujet de la reconnaissance est aiguisée par sa vulnérabilité : « Demande, vulnérabilité, souffrance : ces trois termes indissociables de la reconnaissance… » (Dejours, 2007, p. 62). Dans cette perspective, un champ de conscience managérial sensible à l’esprit des temps aurait pour principe directeur une prudence préventive des risques qui pourraient blesser le sujet de la reconnaissance. À ce titre, nous pourrions presque parler de management de la sensitivité du sujet de la culture de la reconnaissance, au sens d’une hypersensibilité, avec ses souffrances intimes et ses conséquences relationnelles conflictuelles. En d’autres termes, si le mode de subjectivation par la culture de la reconnaissance que nous pointons est tout ou partie prévalent, le management devrait se professionnaliser d’abord en art du ménagement du narcissisme des collaborateurs, avant de vouloir se poser à tout prix dans le registre de l’exigence, du recadrage ou de l’évaluation. Sans quoi, le management encourrait le risque de se constituer en source potentiellement inépuisable de traumatismes s’inscrivant dans les registres de la maltraitance, de l’humiliation ou de la discrimination. Ces précautions nous semblent entrer en résonance avec l’esprit de l’obligation de résultat de l’employeur en matière de santé et sécurité de la loi de modernisation sociale de 2002 ; article L.4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans l’entreprise notamment en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité » (arrêt 2, Cass. soc., 21 juin 2006). Mais cette prudence managériale, supposant l’entretien d’une capacité de sensibilité et d’action juste, qu’il conviendrait donc d’adopter face au sujet de la culture de la reconnaissance, peut-elle apparaître comme qualité émergente de la « culture du résultat » ?
Topique du sujet de la reconnaissance et éthicité restreinte au travail
Topique du sujet de la reconnaissance et éthicité restreinte au travail
La « culture du résultat » comme mode de subjectivation
26La « culture du résultat » est une expression du langage courant utilisée dans les organisations. Il s’agit de la capacité à se régler sur des objectifs chiffrés, fixés dans le cadre d’un contrat entre parties prenantes. Cet ensemble de raisonnements, de pratiques, de modalités d’organisation et de gestion vise à atteindre un objectif donné, de la façon la plus efficace possible en minimisant le montant des ressources investies ; ce qu’assure la gestion par les résultats. Même si, comme le montrent certaines études, la polarisation des exécutants sur les indicateurs de mesure définis par la gestion par les résultats n’est pas nécessairement basée sur une corrélation bien établie entre l’indicateur de mesure et l’objectif final à atteindre (Pezet et Sponem, 2008). Dans la définition de la culture du résultat, l’efficacité apparaît comme un signifiant maître, même si son acception se rattache plus à l’effet imaginaire du chiffre qu’on manipule dans une logique à court terme et dont les effets réels obtenus peuvent être à l’opposé de l’objectif poursuivi. Justification idéologique ultime des transformations des organisations et de soi, ce terme se retrouve également fréquemment dans le vocabulaire politique, qui se calque de plus en plus sur celui des gestionnaires.
L’efficacité, comme maître mot de la culture du résultat et le processus de formation du sujet
27Ayant posé que l’efficacité est notion centrale de « la culture du résultat » (Pezet et Sponem, 2008) et du « culte de la performance » (Ehrenberg, 1991), nous décrirons le processus de formation des individus pour en faire des agents de commandement ou de production au service d’un système orienté vers la production de résultats chiffrés. Selon notre hypothèse, le mode de production de sujets du résultat au service du résultat combine deux modalités de formation du sujet. La première modalité prend la forme concrète d’un type d’enseignement, où sont diffusés les signifiants clés de l’efficacité et du tout mesurable (« stratégie », « pilotage de la performance », « key performance indicators », « taux de clics », « time to market », « coefficient d’exploitation », « qualité totale »…) [Chaine, 2007]. L’autre modalité se déploie sur le terrain, en situation, à chaque fois qu’une organisation place un individu dans une fonction où prime la question d’un résultat chiffré à atteindre. Si le résultat à atteindre configure la formation du sujet, ce dernier mettra tout son environnement au service du résultat : les règles, les lois, les méthodes et les signifiants. Cette opération conduira à un ensemble de productions : nouveaux savoirs (décompte exclusif des résultats sous forme de chiffres, multiplication des reportings et des indicateurs), nouvelles pratiques (techniques de management, modalités d’évaluation et de gestion des ressources humaines, disposition des postes de travail…) et nouveaux idiomes (novlangue managériale, euphémismes technocratiques…), le tout au service du résultat (chiffré) à atteindre (Abelhauser, Gori et Sauret, 2011 ; Gaulejac, 2005 ; Hazan, 2006 ; Klemperer, 1996 ; Semprun, 2005). Dans cette logique où la fin justifie les moyens, on peut s’interroger sur les conditions d’une éthique possible pour le sujet de la culture du résultat. Comment ses pratiques pourraient-elles s’articuler avec les attentes normatives du sujet de la reconnaissance ?
L’efficastration comme processus de subjectivation et d’assujettissement à la culture du résultat
28Afin d’épingler ce processus particulier de formation du sujet, nous avons introduit le concept d’« efficastration » (Chaine, 2006), terme forgé à partir du terme d’efficacité et en référence à la notion lacanienne de castration symbolique. Deux positions subjectives s’en dégagent : l’Efficiant (comme on dit l’étudiant), issu d’un processus de transmission des éléments de pensée de la culture du résultat, et le Sujet de l’Efficacité soumis en situation à l’impératif du résultat à atteindre – il s’agit ici d’une forme particulière d’assujettissement (Chaine, 2010). Ce dernier peut d’ailleurs être pris dans une attitude d’opportunisme et de soumission de peur de perdre la reconnaissance.
29La formation des sujets en vue d’obtenir des résultats à court terme, essentiellement de nature quantitative et se référant à une production chiffrable définie politiquement, économiquement ou techniquement, est le plus souvent justifiée au nom d’une menace extérieure (concurrence, ou tout autre type d’ennemi désigné…), ou d’une menace intérieure (niveau de performance insuffisant, configuration organisationnelle inefficace, groupe social particulier…). En découlent tous types d’actions, d’omissions et de pratiques pouvant avoir par ailleurs une valeur défensive permettant de surmonter les peurs et les conflits éthiques rencontrés sur le chemin de la réalisation du résultat (Dejours, 1998, p. 123-154). Ces modes de formation du sujet et ces mécanismes de défense qui empêchent les individus de se représenter les effets de leur action ou l’action globale à laquelle ils participent permettent d’envisager le rattachement de la culture du résultat à une anthropologie guerrière. Au total, le sujet de la culture du résultat se caractérisera par un certain type d’amputation de ses capacités de sensibilité et d’éthique.
Destins de la rencontre des deux cultures et des deux modes de subjectivation
30Bien que présentés au travers de deux modes de subjectivation différents, au confluent de deux cultures distinctes, le sujet de la culture de la reconnaissance et le sujet de la culture du résultat coexistent au cœur de l’individu contemporain. C’est donc la situation de l’individu dans le système qui fera résonner plutôt telle ou telle disposition subjective, en fonction du degré d’identification au rôle assigné, mais également de ses capacités pulsionnelles.
Ancrages pulsionnels de l’expression des modes de subjectivation et de leur conflictualité
31Il s’agit ici d’incarner le sujet de la reconnaissance, en l’articulant aux origines psychosomatiques de sa vie affective par un retour au corps dans sa matérialité, en tant qu’assemblage hétérogène de besoins et de pulsions (Butler, 2011 ; Kristeva, 1974). Nous proposerons une jonction entre modalités de subjectivation et pulsions.
32L’expression du mode de subjectivation que constitue « le sujet de la reconnaissance » pourrait s’articuler à un certain registre pulsionnel caractérisé par le besoin de justice et le besoin de se faire valoir. Ce registre de tendances est regroupé dans la notion de pulsion paroxysmale, décrite par Léopold Szondi (Ledoux, 2008 ; Schotte, 2011). Cette dimension pulsionnelle s’exprime préférentiellement sous forme de crise, ce que l’on retrouvera dans la lutte pour la reconnaissance et les conflits qu’elle suppose. Cet axe pulsionnel pourrait s’éveiller dans l’interaction pratique avec l’environnement de travail dans les contextes venant entraver ou percuter ces besoins (latents et singuliers) de justice et de se faire valoir, à savoir toutes les formes de jugements sur le travail perçues comme injustes et toutes les formes de non-respect du droit social. Quant au sujet du résultat, il est essentiellement caractérisé par un type particulier de rapport à l’objet. L’objet pouvant être le résultat lui-même ou l’autre à manager en vue d’atteindre le résultat. C’est dans cette configuration que pourront s’exprimer différentes tendances, comme demander-offrir et dominer-se soumettre, rattachées à l’axe pulsionnel sexuel du système szondien. En d’autres termes, le sujet du résultat coïncide avec son objet, d’où le caractère fixé et potentiellement persécutant de l’emprise du sujet du résultat, qui s’exprime sous forme d’un état ; à la différence du sujet de la reconnaissance qui émerge dans la crise.
33La rencontre de ces deux modes de subjectivation, soutenus par des ancrages pulsionnels distincts, laisse entrevoir comment la crise s’élève contre l’emprise (dénonciation du harcèlement moral, suicides au travail ?), mais également comment l’emprise tente de dominer la crise (« il faut mettre fin à cette mode des suicides… », par une gestion des risques ?). Passons maintenant du versant intime au versant social de l’expression de cette conflictualité.
Conflit anthropologique et modalités pratiques d’expression de la conflictualité
34C’est également dans la version sociale externalisée du conflit entre ces modes de subjectivation que s’exprime le choc entre la culture de la reconnaissance et la culture du résultat. Les effets de ce choc semblent prendre la forme d’une contestation de l’anthropologie guerrière par une sorte de renforcement de l’anthropologie humaniste, ce que suggère la lecture constructiviste du phénomène anthropologique contemporain caractérisé par la triple émergence de la figure de la victime, du traumatisme comme clé d’interprétation du monde contemporain et de la mémoire douloureuse (Fassin et Rechtmann, 2007). Si le traumatisme est devenu une « clé d’interprétation du monde contemporain » tant individuelle que collective, une forme d’évidence sociétale à accepter comme telle, il est à noter également que ce phénomène récent succède à près d’un siècle de soupçons pesant autant sur les symptômes psychiques des soldats blessés que sur la sinistrose de l’ouvrier accidenté. Cette lecture n’emboîte le pas ni à un certain cynisme sceptique commentant l’avènement de « l’ère des victimes », ni à une certaine naïveté méconnaissant la naissance de ce « nouveau langage de l’événement ». Force est de constater qu’à partir de ce fait social, il a été donné à la parole des victimes une forme d’autorité clinique d’origine morale. Si la tendance semble être à la fin de l’ère du soupçon pesant sur la victime du traumatisme, la question de la persistance et du déplacement du soupçon en général reste entière (présomption de bonne foi contre présomption d’innocence). Dans ce contexte anthropologique, la nouvelle donne ne pourra laisser intacte la « culture du résultat » entendue comme rationalité princeps du mode de gouvernement gestionnaire des individus dans les lieux de travail. Cette émanation d’une anthropologie guerrière appliquée au management risque grandement de structurer celui-ci en oppression traumatogène, donc victimogène. D’où l’émergence d’une construction sociale transformant potentiellement le lieu de travail en lieu de production de victimes.
Conclusion
35Nous avons examiné les rapports entre le sujet et le management sous l’angle d’une rencontre entre deux modes de subjectivation, issus pour l’un de la culture de la reconnaissance et pour l’autre de la culture du résultat. La catégorie des risques psychosociaux figure le destin de cette rencontre antagonique, tragique et traumatique. La culture de la reconnaissance, rattachée à une anthropologie humaniste, nous conduit à faire émerger un sujet pathique, vulnérable et sensible. Or, les attentes sociales en termes de reconnaissance sont prises en tenaille entre leur accroissement lié au développement de la subjectivité généralisée et les effets adverses de la culture du résultat. A contrario, le sujet de la culture du résultat, produit de l’efficastration, est empêché dans ses capacités pathique et éthique. Pris dans la logique de l’objectif chiffré à atteindre, acteur global et metteur en scène local de la concurrence généralisée, le sujet du résultat heurte de plein fouet le sujet de la reconnaissance. Le climat péritraumatique et victimogène qui tend à recouvrir le monde du travail semble alors se poser comme la synthèse d’un rapport dialectique entre ces deux modes de subjectivations antagonistes. Bien qu’envisagé essentiellement comme un sujet du résultat, le manager n’en est pas moins sujet de la reconnaissance à ses heures. Du reste, la nouvelle conception de la victime, en référence à la catégorie du Post Traumatic Stress Disorder héritière de la guerre du Vietnam, est ouverte sans distinction aux agressés, aux agresseurs et aux témoins. Le traumatisme par blessure morale pourrait devenir l’espace nosographique dans lequel se retrouvent sans distinction de camp les blessés de la lutte pour la reconnaissance et de ce choc des cultures, avant de pouvoir poser les bases d’une identité permettant de cheminer vers un surcroît d’autonomie morale.
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Mots-clés éditeurs : victime, management, subjectivation, risques psychosociaux, traumatisme, efficastration, sujet pathique, pulsion, reconnaissance
Mise en ligne 05/06/2012
https://doi.org/10.3917/nrp.013.0105
