Du contrat au contrat psychologique

6Le contrat est la forme juridique du lien entre deux parties. Ainsi, selon l’article 1101 du Code civil français, le contrat est une « convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose ».

7Le contrat est nécessairement fondé sur un accord de volontés, appelé le consentement, qui le distingue de l’acte unilatéral. Dans le droit des contrats, la formation et la formalisation du consentement sont fondamentales, de même que la nécessité de l’intégrité du consentement : art. 1109 du Code civil (français) : « Le consentement n’est pas valable s’il a été formulé par erreur, surpris par le dol ou extorqué par une violence. » Cette vision du contrat sous-tend la représentation que se font les salariés de leur relation d’emploi.

8Le concept de contrat psychologique est rattaché à la théorie de l’échange social. Il doit son origine à l’incomplétude du contrat de travail. Les acteurs superposent alors au contrat de travail un contrat informel, qui repose sur des attentes ou des promesses réciproques. Ce concept date des années 1960 : il prend sa source dans les modèles de Récompenses-Rétributions de March et Simon (1958), analysant la relation d’échange existant entre un employé et son organisation. Argyris (1960) a le premier employé la notion de contrat psychologique pour montrer que tous les éléments de la relation d’emploi ne peuvent être totalement prévus et formalisés dans le contrat de travail. Le contrat psychologique connaît un regain récent d’intérêt de la part des chercheurs car il permet de rendre compte des évolutions de la relation d’emploi vers plus d’incertitude, vers une certaine volatilité des promesses réciproques, dans un contexte de restructurations ou réorganisations successives.

9Si les premières approches du contrat psychologique mettaient l’accent sur sa réciprocité, les travaux de Rousseau ont amorcé un tournant vers une conception subjective, individuelle et cognitive de ce concept. Aujourd’hui la définition dominante du contrat psychologique est celle de Rousseau (1989) : « Le contrat psychologique désigne la croyance d’un individu relative aux termes et aux conditions d’un accord d’échange réciproque entre cette personne cible et une autre partie. Les questions clés ont trait à la croyance qu’une promesse a été faite et une compensation offerte en échange, liant les parties à un ensemble d’obligations réciproques » (Rousseau, 1989, p. 123). Ainsi pour Rousseau, le contrat psychologique est un schéma mental que les individus ont constitué à propos de la relation d’emploi (Rousseau, 1995, 2001). Cette définition met l’accent sur l’importance des interprétations subjectives individuelles, c’est-à-dire la nature idiosyncratique du contrat psychologique. Elle a autorisé un déplacement vers une acception unilatérale du contrat psychologique (Guest, 1998) et un accent sur la perspective « employé » qui consiste à explorer comment les employés réagissent à la perception de rupture du contrat psychologique (Coyle-Shapiro et Parzefall, 2005). Ce déplacement n’est pas étranger à la méthodologie quantitative qui domine dans ce champ.

10L’analyse des cadres en difficulté, cependant, n’autorise pas à se rattacher à cette représentation du contrat psychologique. En effet, la problématique des cadres en difficulté met l’accent sur la dimension contribution du contrat psychologique, là où l’essentiel de la littérature se penche plutôt sur la dimension rétribution. Notre démarche rencontre ainsi l’actualité du concept qui est centrée sur les tentatives d’intégration des perspectives employeur et employé (Herriot et Pemberton, 1997).

11Cette intégration se heurte à des difficultés liées à la divergence potentielle des perceptions de la relation d’emploi que peuvent avoir les deux parties (Morrison et Robinson, 2004). En effet, l’idée de contrat repose sur un accord mutuel des parties. Or la littérature montre que les schémas cognitifs des deux parties peuvent diverger. Les croyances d’un individu et de son employeur concernant le contrat psychologique se construisent en lien avec des facteurs de préemploi, des expériences liées à l’emploi et un contexte social plus large (Dabos et Rousseau, 2004). Il peut se construire dès le départ avec des schémas cognitifs différents. Le défaut d’intégration entre perspective employeur et perspective employé peut également avoir pour motif le fait que les termes du contrat peuvent être ambigus. Enfin, les deux parties du contrat peuvent communiquer entre elles de manière insuffisante (Morrison et Robinson, 2004) accroissant ou créant des divergences de représentations. Ces divergences peuvent être particulièrement importantes en période de changement organisationnel. Celui-ci peut conduire à de nouvelles interprétations des obligations mutuelles : nouvelles stratégies, changements de méthode de travail, pressions concurrentielles accrues, changements de modes de management (Parks et Kidder, 1994), etc.
La période de stabilisation du contrat psychologique, comme les évolutions qui peuvent survenir par la suite dans la situation de travail, sont donc propices à la rupture ou la violation du contrat psychologique.

Rupture et violation du contrat psychologique

12Une rupture (breach en anglais) dans le contrat psychologique se produit lorsqu’une des parties estime que l’autre a échoué dans l’accomplissement d’une ou plusieurs obligations ayant fait l’objet d’une promesse préalable (Morrison et Robinson, 1997). La littérature cependant analyse essentiellement la rupture du point de vue de l’employé, ce que traduisent certaines définitions de ce concept : ainsi selon l’une des définitions qu’en donne Rousseau (1989), la rupture est « l’incapacité des organisations à répondre à la contribution d’un employé, tel que ce dernier croit qu’elles devraient le faire » (p 128). L’analyse de la rupture du contrat psychologique du point de vue de l’employeur est donc nettement moins évidente.

13La littérature distingue par ailleurs la rupture de la violation du contrat psychologique. Pour Morrison et Robinson, la rupture est l’évaluation cognitive du degré de réponse à la promesse et donc de la promesse non rencontrée. En revanche, ils définissent la violation comme « un état émotionnel et affectif qui peut résulter de la croyance selon laquelle l’organisation n’a pas réussi à maintenir adéquatement le contrat psychologique » (Morrison et Robinson, 1997, p. 230). Poilpot-Rocaboy (1998) va également dans ce sens en définissant la violation comme « une expérience émotionnelle et affective de déception, de frustration, de colère, d’amertume, d’indignation qui résulte de la perception par le salarié que l’organisation n’a pas satisfait une ou plusieurs de ses obligations ».

14Cependant, le processus qui mène d’un sentiment de rupture à un sentiment de violation du contrat psychologique est souvent long. Nous pouvons avancer l’hypothèse que les cadres qui ont des difficultés connaîtraient une rupture dans leur contrat psychologique, alors que les cadres en difficulté seraient sujets à une violation de ce même contrat avec une incidence sur le contrat narcissique. Dans la perspective adoptée, rupture et violation peuvent être interprétées du double point de vue de l’employeur et de l’employé, avec un accent sur les interactions existant entre ces deux représentations contractuelles.
Bien qu’utilisé de manière très différente des acceptions dominantes de la notion, le concept de contrat psychologique peut ainsi être mobilisé de manière fructueuse pour comprendre les situations de cadres en difficulté. Cependant, sa mobilisation présente également des limites qui justifient de compléter ce cadre d’analyse en prenant en compte des dimensions plus inconscientes de la relation d’emploi.

Les limites de la notion de contrat psychologique

15Si la définition du contrat psychologique a fréquemment évolué, elle continue à receler bien des ambiguïtés (Cullinane et Dundon, 2006).

16Globalement, le concept de contrat psychologique semble mieux adapté à une approche unilatérale de la relation d’emploi. En effet, l’approche mutualiste pose la question de l’identification de l’employeur (Guest, 1998), la question de savoir qui parle au nom de l’organisation. La plupart des chercheurs s’accordent aujourd’hui pour identifier le manager ou les membres de la direction générale. Pour l’appréhension des situations de cadres en difficulté, cette question revêt une importance centrale, car elle détermine celui ou ceux qui qualifient la difficulté. Par ailleurs, elle interroge sur la convergence du contrat psychologique non seulement entre l’employeur et l’employé mais également entre les différents représentants possibles de l’employeur.

17La seconde ambiguïté concerne les termes du contrat. Le contrat psychologique a été analysé, mesuré, en termes d’attentes, de croyances, de promesses, d’obligations, de perceptions et de relations. Il faut convenir que ceci laisse une large place à la subjectivité et à l’interprétation des chercheurs, malgré les nombreuses tentatives d’objectivation. Pointant cette faiblesse conceptuelle, Guerrero propose d’identifier deux dimensions concernant les termes du contrat. D’une part, il y aurait « des attentes subjectives et tacites, non explicitées, qui peuvent aboutir à la perception d’un engagement ; ce serait l’imaginaire et la projection de l’individu qui expliqueraient ce premier type de promesses [et d’autre part, Il y aurait] de réelles promesses, explicites, faites par exemple lors du recrutement ou de l’entretien annuel d’évaluation, avec un engagement réel qui serait à la source du contrat psychologique » (Guerrero, 2003, p. 1342). Laisserait-elle entendre que l’imaginaire ne produit aucun « engagement réel » ? Or nous le verrons plus loin, même l’imaginaire produit du réel ; même si cette « réalité » apparaît parfois sous forme de symptômes, d’actes incompréhensibles, il est aussi à l’origine de comportements parfaitement adéquats du point de vue de l’employeur, voire du salarié…

18La place de l’inconscient dans la construction du contrat psychologique semble ainsi une dimension centrale, bien que peu étudiée. D’emblée, les chercheurs ont évoqué le fait que les parties prenantes pouvaient ne pas être parfaitement conscientes de leurs attentes mutuelles (Levinson, 1962). Or, comme le précise Kaës, les alliances inconscientes « sont la matière et la réalité psychique qui spécifient les liens. […] elles tentent de surmonter des divisions et des déliaisons, elles négocient des conflits et forment des compromis, elles créent des synergies au service de la singularité de chaque sujet, de la réalisation de ses désirs et des mécanismes de défense qu’il doit mettre en place » (Kaës, 2009, p. XI).

19Alors que certaines approches du contrat psychologique (Tekleab, Takeuchi et taylor, 2005 ; Johnson et O’Leary-Kelly) soulignent l’impact de la violation du contrat psychologique sur les affects (réactions affectives et émotionnelles qui se traduisent par de l’insatisfaction, du désengagement, voire des conduites de déviance organisationnelle), la manière dont les affects se nouent en amont n’est guère envisagée. C’est précisément ce que la théorie du contrat narcissique permet d’éclairer comme nous le verrons plus loin.
Par ailleurs, là encore le retournement de la perspective du contrat psychologique permet de rappeler que les dimensions imaginaires et inconscientes du contrat psychologique ne concernent pas uniquement l’employé. L’employeur est souvent, dans les approches unilatérales du contrat psychologique, la figure de la rationalité managériale. C’est pourquoi l’approche par le contrat narcissique permet de souligner et de clarifier les dimensions inconscientes et imaginaires présentes dans les situations de cadres en difficulté.

Le narcissisme : de l’amour de soi à l’intériorisation des représentations de soi et des autres

21La communauté des psychanalystes s’accorde volontiers à reconnaître que le concept de narcissisme est un des concepts les plus complexes de leur discipline. Dès 1911, Freud propose une première définition du narcissisme. Il s’agit de cet amour de soi irréductible : l’individu « prend d’abord soi-même, son propre corps, comme objet d’amour » (Freud, 1911). Cette définition renvoie à l’acception la plus commune du concept de narcissisme reprise chaque fois qu’on évoque les personnalités narcissiques (Freud, 1921 ; Kernberg, 1975 ; Kernberg, 1997 ; Lasch, 2000) décrites à travers leurs symptômes dans le dsm iv (manuel diagnostique et statistiques des troubles mentaux) qui en fait des personnes ayant une très haute opinion d’elles-mêmes, ayant besoin d’être admirées, à la recherche du succès, manquant d’empathie, utilisant les autres pour leur propre réussite. Reprenant et nuançant ces fonctionnements psychiques dans leur diversité de comportements, Kets de Vries s’est, pour sa part, attelé à faire une typologie des leaders narcissiques qui trouvent un terrain favorable d’expression dans une certaine vision du pouvoir (Kets de Vries et Miller, 1992).

22Dans un second temps, Freud a fait la distinction entre le « narcissisme primaire » et le « narcissisme secondaire ». Le narcissisme primaire correspond à la première étape de la vie psychique de l’enfant qui est dans une relation fusionnelle avec sa mère et ne fait pas la distinction entre lui et celle-ci, et où toute sa libido [1] est investie sur lui-même. Le narcissisme secondaire fait référence au mouvement psychique qui consiste à envoyer vers l’extérieur une partie de cette libido vers des objets [2] extérieurs et qui ferait, dans un second temps, retour vers le Moi, au détriment d’investissement de ces objets (Freud, 1914 ; Laplanche et Pontalis, 1967). Freud utilise pour cela l’expression de « libido du Moi » ou « libido narcissique ». Ainsi Freud fait la distinction entre libido d’objets et libido du Moi.

23Nous pouvons donc adopter la définition du narcissisme proposée par Widlöcher (1997, p. 9) : « Le narcissisme ne peut plus être défini comme le simple retour de la pulsion libidinale sur le sujet, vue trop théorique et trop simple, mais comme l’intériorisation d’un ensemble de représentations de soi et de représentations d’autrui qui constituent des systèmes de rapports intrapersonnels. » Il s’agit donc de la confrontation entre une représentation de soi et une représentation de l’autre. Il est toutefois nécessaire de préciser encore qu’il s’agit de représentations imaginaires et fantasmatiques (et non pas d’une « perception objective » de soi et de l’autre). Ces représentations contribuent à construire une représentation du monde, « une sorte de carte cognitive », où il y a aussi une bonne part de méconnaissance. C’est ainsi que les relations avec les autres, la perception que nous en avons et les comportements que nous adoptons dépendent à la fois de ce qu’ils sont et font, mais aussi de ces constructions internes imaginaires, extrêmement personnelles le plus souvent inconscientes, et donc particulièrement difficiles à partager.
Il s’agit maintenant d’identifier comment l’individu se construit – et construit une représentation du monde – grâce aux alliances inconscientes et plus spécifiquement à travers le contrat narcissique qu’il établit avec l’autre, avec les autres.

Le contrat narcissique

24Ainsi, là où le contrat psychologique s’intéresse aux relations qui se nouent entre les individus : les attentes, les promesses mais aussi les compromis, le contrat narcissique concerne les relations inconscientes entre les personnes ou entre une personne et une organisation, ou encore une personne et des objets d’investissement comme son travail.

25Le contrat narcissique est le lien qui permet à un individu de s’inscrire dans la société humaine en tant que Sujet désirant. « Il est celui qui contractualise les conditions d’un espace où le “Je” peut advenir » (Castoriadis-Aulagnier, 1975), c’est-à-dire qui permet au désir de s’exprimer dans la relation à l’autre et plus généralement au monde environnant, en trouvant des « objets » à investir. Le premier contrat narcissique est assurément le premier lien inconscient qui unit l’enfant à sa mère. Ainsi le contrat narcissique contribue à construire le sentiment d’appartenance à un groupe. Il permet que l’individu se sente reconnu par sa famille, ses proches, ses pairs.

26Pour R. Kaës, le contrat narcissique se divise en deux formes : un contrat narcissique primaire dont relèveraient les liens de filiation et un contrat narcissique secondaire qui ferait référence aux liens d’affiliation. Ce second type de contrat concerne davantage les rapports avec les groupes secondaires – groupes d’appartenance –, plaçant ainsi la problématique affiliative dans un rapport de continuité, mais aussi d’opposition avec le premier groupe, celui de la filiation (Waintrater, 2002).

27Dans le cadre qui nous intéresse nous pouvons faire l’hypothèse que dans les situations de violation du contrat psychologique que peuvent connaître les cadres en difficulté, les liens se dénouent, les rôles, positions et postures des uns et des autres se redistribuent, voire disparaissent, ce qui renvoie à une déstabilisation du contrat narcissique secondaire. Cependant, dans certains cas (et l’actualité des suicides au travail peut conduire à cette analyse), les employés concernés par la violation de leur contrat psychologique peuvent se sentir menacés dans leur identité et leur existence, c’est-à-dire au niveau du contrat narcissique primaire, ce qui a pour conséquence que leur équilibre psychique est menacé. Le risque est alors qu’ils connaissent la dépression, de graves angoisses, des doutes existentiels profonds, voire un véritable effondrement psychique. Ne plus se sentir reconnu peut engendrer des souffrances difficilement supportables.
Dans la mesure où les contrats narcissiques sont indispensables à sa survie psychique, l’individu va mettre en place des mécanismes de défense pour les protéger lorsque ceux-ci sont menacés.

Contrat narcissique et mécanismes de défense

28Il s’agit de sauver le lien à l’autre, coûte que coûte, car il en va de la préservation narcissique de l’individu lui-même dans la mesure où l’autre est indispensable à sa survie psychique. Kaës a recours à la notion de « négativité » pour évoquer ces processus de défense qui passent par la négation des éléments déstabilisants (Kaës, 2009). René Kaës identifie trois types de négativité.

29La « négativité d’obligation » qui consiste soit à supprimer, réduire ou moduler des représentations qui menacent l’intégrité de l’appareil psychique, soit à renoncer à la réalisation de buts pulsionnels. Le refoulement, le déni et le rejet sont les modalités de prédilection de la négativité d’obligation.

30La « négativité relative » qui consiste à différer la prise en compte des éléments de frustration. Elle correspond à une situation d’attente, dans laquelle les acteurs maintiennent ouvert le champ des possibles dans le lien. La négativité relative devient ainsi source de projets d’action dans lesquels l’individu imagine qu’il va pouvoir transformer la réalité. Mais elle peut être aussi à l’origine des utopies et des illusions.

31La négativité radicale est la plus destructrice. Elle s’actualise dans l’expérience du manque, l’épreuve de l’absence dans ce qu’elles peuvent avoir d’insoutenable. Elle est du côté du vide, du trou noir, des angoisses extrêmes. Elle n’est pas accessible à la pensée et peut même conduire à la destruction de la pensée.

32L’approche par le contrat narcissique vient ainsi compléter la représentation des cadres en difficulté que fournit l’approche par le contrat psychologique.

Cas n° 1 : Vincent

43Vincent est consultant avant-vente et installation dans une entreprise multi- nationale depuis des années. Il vit en France, près de la frontière suisse. Son recrutement à ce poste s’est fait de façon très informelle. « On a un poste qui s’ouvre en Suisse ; est-ce que ça t’intéresse ? Tu as jusqu’à seize heures aujourd’hui pour me donner tes prétentions salariales et si tu as des questions tu me les poseras par téléphone. » Il n’a rencontré personne et a reçu un contrat de travail par mail. Interrogé sur son contrat, il dit ne pas le connaître. À son arrivée, on lui donne un ordinateur « et ensuite tu te débrouilles ». « Personne ne [le] force à venir au bureau. » Il se dit libre et autonome. La complexité de l’organisation lui permet de « jouer avec le système », il vit en France, il intervient sur des contrats dans toute l’Europe, il dépend d’un manager Europe du Nord qu’il n’a jamais vu, il est contrôlé par un manager en Suisse qui communique avec lui par mail. Il assiste uniquement une fois par trimestre à une réunion avec l’équipe dirigeante qui en profite pour parler « chiffres, orientations et résultats ». Le contrat qui le lie à l’entreprise est de remplir ses objectifs. Il affirme que cela lui convient très bien, car il répète à plusieurs reprises qu’il a « besoin de vivre sans contraintes ». Il n’en demande pas plus.

44Cet équilibre se rompt le jour où l’entreprise se réorganise. À un retour de vacances, il constate qu’« ils avaient réorganisé, je suis passé dans une autre entité, tout en faisant toujours le même travail ; et du jour au lendemain, mon objectif est devenu caduc, mais je ne m’en suis pas rendu compte tout de suite ». Il commence à se sentir menacé. Il est convié à une réunion avec son « nouveau manager » qu’il n’a pas encore rencontré alors que celui-ci est en poste depuis un an. Ce dernier « présente son équipe avec un beau PowerPoint, la photo des gens de son équipe… et moi je n’étais pas sur l’organigramme ; je n’ai rien dit ».

45Ne se sentant plus exister dans la structure de son entreprise, Vincent se sent réellement en difficulté. Il se débat alors pour renouer des liens avec des collègues qui auparavant ne comptaient pas pour lui.

Cas n° 2 : Derick

46Derick a 45 ans, il a connu huit entreprises différentes à la suite de dépôt de bilan, transfert d’activité, démissions. Il nous dit s’être toujours relevé et en avoir tiré des apprentissages qu’il a mis à profit lors de l’expérience professionnelle suivante. Pourtant sa dernière expérience lui laisse un goût très amer dans la bouche. Il a été recruté sept ans plus tôt comme directeur marketing et commercial afin d’accompagner le développement de Mecatic, pme familiale de 85 salariés, spécialisée dans le micro-décolletage et qui avait pour ambition de s’internationaliser. Son recrutement s’est fait après deux courts entretiens avec une drh, suivis d’une rencontre de quinze minutes un samedi matin avec le pdg. Ce dernier se contente de lui déclarer « le dg et la drh m’ont dit que vous faisiez l’affaire ». L’embauche est faite. Derick n’en demande pas plus. Il cherchait un poste dans lequel il puisse exploiter tout ce qu’il a appris dans le cadre du dess de management qu’il avait récemment effectué en formation continue, c’est chose faite ! Il sera dans l’entreprise le seul cadre qui n’est pas de la famille ou associé du pdg.

47Derick rencontre peu à peu des difficultés du fait du décalage entre sa vision et celle du dirigeant. Son dg est tiraillé entre « l’instinctif de l’artisan » et la nécessité d’être « un gestionnaire de l’industriel » tandis que Derick a une vision très orthodoxe du gestionnaire, qui découle de sa formation. Il se plaint d’une stratégie et de règles du jeu qui changent en permanence sans qu’on l’en informe. « Tu deviens un fusible, mais un fusible qui est inconscient, tu ne sais pas ce qui ne va pas, pourquoi ça n’a pas fonctionné, […] tu as une sensation de doute permanent qui monte […]. On est dans une sorte de confusion générale qui noie l’efficacité et le pourquoi de l’entreprise. » Il lui faut jongler entre une hiérarchie organisationnelle officielle et une hiérarchie familiale parallèle. Derick a ainsi entendu, face à ses choix de gestionnaire, le daf, fils du pdg, lui opposer : « On est chez nous, on fait ce que l’on veut ! »

48Le 24 décembre, il part en vacances avec de bons résultats, les félicitations de son pdg et un budget préparé pour l’année suivante. Le 3 janvier, lorsqu’il revient, il trouve la porte de son bureau fermée. Alors qu’il cherche l’homme de ménage pour ouvrir son bureau, quelqu’un lui indique, le regard fuyant, que le pdg veut le voir. Il n’a pas le temps de s’asseoir et de poser son manteau que ce dernier lui annonce qu’il ne fait plus partie de la société et lui demande de partir immédiatement. Il continue à se poser la question des véritables raisons qui ont conduit à son licenciement. Elle continue à le hanter bien que la séparation ait fait l’objet d’une bonne transaction.
Nous allons maintenant analyser les propos et la situation de Vincent et de Derick.