1.1.1 – Les textes fondateurs du vivre ensemble à la française

9Le socle républicain reconnaît les droits fondamentaux individuels et prohibe les discriminations. Inspirés par les philosophes du siècle des Lumières, différents textes rappellent le principe universel d’égalité. Ainsi, l’article 1^er de la constitution de la 5^ème République, stipule que « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances ».

10L’égalité de traitement garantie par la République contribue à la cohésion sociale, tout en améliorant la condition des plus démunis. Si les particularismes ne sont pas reconnus, les mêmes droits sont accordés aux citoyens, membres d’un même corps fédérateur : la République. L’unité de la Nation ne se fonde pas sur des différences communautaires, c’est donc l’égalité de traitement républicaine qui est chargée de transcender les différences. Malheureusement, sans traduction dans le droit positif, l’égalité est un leurre.

1.1.2 – La dure réalité : les difficultés d’une égalité républicaine de traitement

11Cette conception républicaine française de l’égalité héritée des philosophes a engendré des effets pervers. L’application d’une règle unique appliquée à des situations différentes peut violer le principe même d’égalité et finalement être discriminante. A titre d’illustration, nous pouvons citer la situation des femmes, qui depuis 1789, se voient reconnaître une égalité de droit mais non de fait. L’historienne Michelle Perrot (2011) note ainsi leur situation au cours du XIX^e siècle : « Elles ont acquis des droits lors de la Révolution comme l’héritage ou le divorce, mais pas celui de voter. De même le système éducatif se développe beaucoup (…) mais à un degré moindre pour les femmes. (…) Le code civil promulgué en 1804 par Napoléon est extrêmement inégalitaire et patriarcal ».

12Si la situation des femmes a progressé fort heureusement de manière significative au cours des dernières décennies, de nombreuses inégalités perdurent, notamment professionnellement. Ces pratiques discriminatoires s’inscrivent dans une perspective historique et sociale complexe. Préjugés comportementaux et organisationnels sont encore en œuvre empêchant l’accès des groupes discriminés (femmes, minorités issues de minorités visibles…) aux plus hautes responsabilités professionnelles. Certains phénomènes, par leurs effets conjugués contribuent à des ségrégations verticales et horizontales dans la pyramide organisationnelle. A titre d’exemple, le plafond de verre, la paroi de verre et le plancher collant sont autant de freins aux carrières. Ces mécanismes d’exclusion méritent un éclairage.

13Le plafond de verre contribue à une ségrégation verticale. Il correspond à l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui peuvent rendre compte d’une certaine rareté des femmes en position de pouvoir et de décision dans les organisations publiques. Selon le glossaire de la diversité [4], la paroi de verre est un « phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) n’ont pas accès à certaines filières métiers, filières métiers en général stratégiques puisqu’elles conduisent aux postes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.) ». Cette barrière cantonne donc les femmes à des domaines périphériques au pouvoir. Enfin, un dernier phénomène, celui du plancher collant cantonne les individus discriminés dans les niveaux inférieurs de qualification, dès leurs premiers pas dans la vie active.

14Les simples déclarations d’intentions égalitaires ne permettent donc pas de faire avancer une Société tout entière vers l’égalité. Qu’en est-il de la notion de nondiscrimination ? D’emblée, nous remarquons qu’en France, cette question a été introduite de façon beaucoup plus récente que dans les pays anglo-saxons.

1.1.3 – La lutte contre les discriminations, une compétence communautaire

15Discrimination vient du latin discriminatio qui signifie séparation. Comme le souligne Legault M.-J. (2002), « il est question de discrimination lorsque les membres d’un groupe cible, à compétence équivalente, ont des possibilités d’emploi inégales, des revenus moins élevés, des perspectives d’avancement limitées et sont proportionnellement moins nombreux ou absents de certains emplois ».

16Depuis la signature du traité d’Amsterdam en 1997, la lutte contre les discriminations est devenue une compétence communautaire. Les principes ont été traduits dans le droit positif par deux lois : la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations et celle du 18 janvier 2005 relative au plan de cohésion sociale qui s’articule autour de trois axes : emploi, logement et égalité des chances. La loi liste une série de 19 critères de discrimination prohibés : L’origine, le patronyme, l’apparence physique, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, les mœurs, l’orientation et l’identité sexuelles, les caractéristiques génétiques, l’âge, les opinions politiques, l’état de grossesse, les activités syndicales, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

17La non-discrimination constitue une première étape vers la reconnaissance de l’autre. Pourtant, la prise en compte de certains critères est un sujet encore sensible en France.

1.1.4 – Une approche française frileuse avec les notions de minorités ethniques et raciales

18En France, contrairement aux USA et au Royaume-Uni, les questions d’égalité et de diversité ont été appréhendées récemment. La conscience des difficultés du modèle d’égalité de droit renvoie à deux conceptions qui s’opposent. Ainsi, pour Kachoukh, Marger et al. (2011), « l’histoire du principe d’égalité est traversée par l’affrontement de deux conceptions, l’une attachée à l’abstraction généraliste de ses fondements initiaux, considérant que l’universalité est un en soi, qu’elle saisit et englobe à elle seule l’idée d’égalité, l’autre sensible au caractère fortement différencié, hétérogène et inégal des réalités humaines et sociales, plaidant pour la prise en compte des différences de situation, sous la triple réserve que la différence de traitement soit objective, nécessaire au but poursuivi, justifiée par la différence de situation ».

19Dès lors, est-il envisageable pour la France de prendre exemple sur les Etats-Unis et d’adopter des mesures de rattrapage ciblées ? Pour Bender, Klarsfeld et Laufer (2010) qui examinent la situation française, le concept d’Affirmative Action est difficilement applicable voire susceptible de renforcer l’isolement de minorités. Pour Cornet (2008), il peut toutefois exister une dérogation au principe d’égalité « dès lors que l’intérêt général résultant de l’objectif de réduction des inégalités rend juridiquement possible une dérogation raisonnable apportée au principe d’égalité des droits ». Force est de constater que les approches de la diversité et de la lutte contre les discriminations sont différentes. Aux Etats-Unis, la diversité est un processus qui tente de mettre fin à des épisodes d’esclavagisme et de ségrégation. Différentes mesures tentent de « réparer » les traitements discriminatoires envers les populations historiquement et légalement discriminées.

20Selon les approches, les voies choisies pour implémenter des mesures en faveur de la diversité diffèrent (Klarsfeld, 2010). La voie anglo-saxonne est donc originale à plus d’un titre.

1.2.1 – L’émergence des politiques en faveur de l’égalité des chances aux Etats-Unis dans les années 60

22Selon Tisserand et Leymarie. (2012), il convient cependant de remonter bien avant cette période à l’Equal Protection Clause de 1866 ou encore à l’arrêt de la Cour Suprême, Brown vs Board of Education en 1954, qui déclara la ségrégation raciale inconstitutionnelle dans les écoles publiques, pour trouver les fondements des programmes d’accès à l’égalité. Ces politiques d’égalité des chances sont issues des revendications des mouvements d’émancipation de groupes socialement défavorisés, notamment aux États-Unis et de manière plus institutionnalisée au Canada. Dès les années 60, la politique d’égalité des chances, Equal Employment Opportunity, instaure des procédures visant à enrayer les discriminations au sein des entreprises. Les salariés sont informés de leurs droits et des bureaux dédiés veillent au strict respect des procédures et des pratiques en entreprise. Dans les années 70, le mouvement d’Affirmative Action, s’attache à instaurer des mesures plus volontaristes. L’objectif est de bannir toute discrimination et d’assurer des opportunités d’emploi équitables, pour tous les individus, sans distinction de race, de couleur, de religion, d’origines nationales, ethniques, de sexe ou de handicap.

23La discrimination positive ne consiste cependant pas à fixer des quotas, mais à s’employer à ce qu’un groupe atteigne une « masse critique ». Même si des actions « incluent des formations destinées à ces groupes et des objectifs chiffrés de recrutements et de promotions afin de rattraper des écarts importants. Elles ont une durée limitée. L’enjeu est une égalité de fait, visible dans les résultats » (Bender, 2004). Ces politiques d’égalité des chances et d’Affirmative Action vont marquer le pas dans les années 80.

1.2.2 – L’évolution vers la notion de diversité des années 80

24Dobbin et Kelly (1998) indiquent les facteurs qui ont concouru à changer de paradigme et à valoriser les caractéristiques individuelles. C’est sous l’ère du Président Reagan que le glissement s’est opéré. Dans le contexte économique des années 80, le poids économique des minorités ethniques et des femmes (deux tiers des nouveaux arrivants sur le marché du travail) se renforce. C’est au cours de cette période qu’un « contre-projet » à l’Affirmative Action fait apparaître la notion de diversité. Roosevelt Thomas, fondateur de l’American Institute for Managing Diversity en 1984, devient le porte-parole de ce nouvel élan. « Il propose un discours d’intégration alternatif axé sur la valorisation des différences. Dans ce nouveau mode de gestion des ressources humaines, les minorités sont présentées comme une valeur ajoutée, un atout en termes de compétitivité et de positionnement sur le marché » (Pauwels, 2004).

25Né dans une société où la diversité ethnique et culturelle est perceptible, ce mouvement considère les populations minoritaires, comme porteuses d’une valeur ajoutée susceptible de contribuer à la compétitivité de l’entreprise. Au-delà de la correction d’un déséquilibre lors du recrutement, il s’agit désormais de s’interroger sur la mise en valeur de ces différences dans l’entreprise. L’objectif n’est donc plus l’assimilation des minorités mais la recherche d’un nouveau creuset, qui permette l’expression d’un collectif diversifié. Une approche plus stratégique et intégrée de l’égalité des chances qui puisse concilier tout à la fois lutte contre les discriminations et intérêts de l’entreprise.

26Pour Bender (2004), « une nouvelle problématique managériale, dénommée gestion de la diversité, émerge, susceptible, aux yeux de ses promoteurs, de mieux concilier enjeux économiques des entreprises et enjeux sociaux ». A des mesures quantifiées d’Affirmative Action, une version plus managériale apparaît, pour laquelle l’argument de réparation est mis au second plan.

1.2.3 – Le glissement sémantique de la notion de non-discrimination à la notion de gestion de la diversité

27Pour Bereni (2009), « le travail d’adaptation de la diversité à la grammaire managériale s’est d’abord traduit par l’effacement symbolique des connotations juridiques et militantes initialement dominantes dans la définition de l’antidiscrimination et jugées à la fois trop « rigides » et « ringardes » dans le monde de l’entreprise ». Différents glissements sémantiques sont dès lors opérés. Des termes sensibles pouvant être perçus comme répressifs « lutter contre » ou « égalités » ont été remplacés par des termes plus positifs comme « diversité », « politiques proactives » ou « inclusion ». Certains mots ont même quasiment disparus des discours, « racisme », « sexisme », « homophobie », et ont été inclus dans une sphère plus large et consensuelle, qui finalement fait disparaître le déséquilibre entre groupes discriminants et discriminés. Ce glissement n’est pas sans conséquence et une certaine confusion rend la démarche ambigüe. « Les principes mêmes et les pratiques de la gestion de la diversité soulèvent des interrogations. Il est à craindre la perte de vue des objectifs d’égalité. Effectivement certains discours sur la diversité noient les questions des femmes et des minorités parmi des différences anodines (origine géographique, style vestimentaire) » (Bender, 2007). Le Tableau 1 recense les principales différences entre politiques d’égalité professionnelle et politiques de gestion de la diversité. Nous mettons ainsi en évidence ces paradigmes qui renvoient à des époques et des conceptions bien différentes de la société.

Tableau 1

Spécificités de la diversité

Politiques d’égalité professionnelle Equal Employment Opportunity Politiques de gestion de la diversité Affirmative Action Se concentre sur la lutte contre la Assure que tous les employés maximisent leur discrimination potentiel et leur contribution à l’entreprise Initié en externe Initié en interne Approche légale Approche par les besoins des entreprises Se concentre sur l’aspect quantitatif Se concentre sur l’aspect qualitatif Recherche le volume Recherche d’opportunité Assume l’assimilation Assume le pluralisme Politique réactive Politique pro-active Est perçue comme ne concernant que les femmes, les minorités ethniques et les personnes handicapées Concerne un large nombre de personnes, aucune n’est exclue Est perçue comme ne concernant que les femmes, les minorités ethniques et les Concerne toutes les différences personnes handicapées Est l’affaire des RH Est l’affaire de tous, en particulier des managers Repose sur la discrimination positive Ne repose pas sur la discrimination positive

Spécificités de la diversité

D’après Bender (2004) et Kandolla et Fullerton (1998)

28Nous constatons que la notion de diversité a pris une base plus large que celle des approches antidiscriminatoires. Elle s’est en quelque sorte éloignée des groupes ayant subi un préjudice historique et le droit a des mesures de rattrapage, pour « inclure » chaque citoyen, a été mis de côté. Le glissement sémantique de la lutte contre les discriminations, vers les mesures d’égalité puis de gestion de la diversité montrent le chemin pris par les entreprises pour s’approprier ces concepts. Sont-elles sincères dans leur démarche de promotion de la diversité ? Rien n’interdit de s’interroger sur l’authenticité et l’effectivité de leur mise en œuvre (Barth et Falcoz, 2007, 2010). Pour Michaels (2009), « la popularité croissante de l’idée de diversité est un écran de fumée qui masquerait la montée des inégalités sociales que nos sociétés ont connues au cours des trente dernières années. La présence de représentants des minorités à des postes de responsabilité ne serait pas alors synonyme d’une amélioration de l’égalité sociale mais bien le signe d’une accession de certains vers les groupes dominants ».

29Il semblerait donc que l’égalité ne soit pas accessible au même rythme par tous et que certains soient laissés sur le bord du chemin.

1.2.4 – L’égalité au travail dans le monde : un idéal ?

30L’égalité au travail, « un objectif qui reste à atteindre » est le titre d’un rapport du Bureau International du Travail (BIT) [5] datant de 2011. Il relève qu’en dépit des progrès continuels de la législation antidiscriminatoire, la crise mondiale a accru les risques de discrimination à l’encontre de certaines catégories de personnes, comme la main-d’œuvre immigrée. Le BIT note que la crise est un terrain propice à l’éclosion de discriminations au travail. Ce contexte mettrait donc en péril les acquis difficilement obtenus. Le BIT constate également que la discrimination multicritères devient la règle plutôt que l’exception. Il s’interroge sur l’efficacité des mesures prises et déplore le manque de données fiables concernant les mesures. Il appelle donc les gouvernements à mettre en place des moyens techniques, humains et financiers pour améliorer le recueil de données sur les discriminations au niveau national. Pour Klarsfeld (2010), la diversité dans le monde obéit à une logique déterministe. Certains pays par exemple, après avoir développé des législations ad hoc, régressent. Il souligne également que « le concept de diversité tel qu’il a été imaginé et diffusé aux Etats-Unis n’a pas émergé de manière identique ailleurs ». Autant d’approches qu’il soumet à la discussion de la communauté scientifique.

1.2.5 – Tentatives de catégorisation des pays en fonction des approches de gestion de la diversité

31Klarsfeld a étudié vingt pays sur quatre continents. Trois groupes illustrent des pratiques et des conceptions radicalement différentes, que nous produisons dans le Tableau 2.

Tableau 2

Catégorisation des pays en fonction de l’intensité des actions positives, de la priorité du genre sur les origines et de la maturité du concept diversité

Intensité des politiques d’actions positives mises en œuvre Maturité des actions positives Priorité relative du genre et des origines Maturité du concept de diversité dans le débat managérial du pays Groupe 1 : Inde, Malaisie Singapour Politique d’actions positives intense Obligation de résultat Moyen à élevé Mise en place de quotas (Emploi, éducation, logement) Origine avant le genre Faible Approche récente Elevé pour les Moyen à élevé Etats Unis et la Groupe 2 : Volonté de Grande-Bretagne Pays anglo Version moins concilier Moyenne pour saxons, Canada, Afrique du Sud, Grande- contraignante Obligation de moyen Dissociation des principes d’égalité et l’amélioration du statut des groupes protégés avec Genre et origine en quasi simultanéité le Canada et l’Afrique du Sud Le management de la diversité Bretagne, de diversité un traitement est un concept Etats-Unis identique pour distinct de l’égalité tous et de l’action positive Groupe 3 : Pays d’Europe continentale, Pakistan, Turquie, Botswana, Taïwan Préférence pour l’Egalité des droits avec des avancées vers des politiques d’obligation de moyens et de résultats Faible sauf Handicap Le suivi quantitatif des origines est inhabituel voire impopulaire Genre avant l’origine Le management de la diversité est un concept récent ou inexistant Faible

Catégorisation des pays en fonction de l’intensité des actions positives, de la priorité du genre sur les origines et de la maturité du concept diversité

D’après Forasacco et Klarsfeld (2011, p. 480)

32L’étude présentée va maintenant permettre d’analyser les différentes perceptions du triptyque, par les responsables en charge de la promotion de la diversité.

2.2.1 – La diversité, une notion évolutive, proactive qui permet de conjuguer performances économiques et éthique

37Il semble que la diversité soit ressentie comme une démarche souple, basée sur des engagements négociés ou unilatéraux, comme le formulent deux responsables représentatifs. « C’est-à-dire que d’un côté, on va dire dans la promotion de la diversité on est plutôt dans une démarche volontariste, on va donner des coups de pouce, on va aller chercher la diversité faire de l’action positive, c’est-à-dire pas de la discrimination positive mais… à compétences égales effectivement, donner plus la chance donc à certaines personnes qui n’ont pas accès, qui ont moins de chance, qui ne sont pas au même niveau sur la ligne de départ si on peut dire, mais qui ont quand même la compétence ou le potentiel » (Répondant 2).

38« La diversité c’est un résultat euh… c’est une vision du monde, la promotion de la diversité… ça décrit la variété des profils quel que soit l’âge, le sexe, l’origine, la couleur de peau etc. mais il y a 3 petits points de suspension, il n’y a pas de définition de la diversité en tant que telle, de définition juridique… ou complètement, je dirai actée donc c’est plutôt une vision du monde, je parle de la promotion de la diversité c’est considérer que c’est une opportunité et que ça crée de la valeur pour l’entreprise, en termes RH, en termes… vis-à-vis du client, vis-à-vis de la performance d’entreprise donc on est sur une démarche beaucoup plus proactive » (Répondant 5).

39Pour les responsables, la diversité ne peut se concevoir sans une base solide qui s’appuie sur la lutte contre les discriminations.

2.2.2 – La non-discrimination perçue comme le volet défensif de la diversité : un socle nécessaire mais insuffisant

40Pour l’ensemble des répondants, la lutte contre les discriminations est une base de travail, un préalable qui permet de construire une politique ; comme l’illustrent trois extraits représentatifs des discours. « La lutte contre les discriminations est le socle pour réussir une politique de diversité où toutes les différences sont valorisées » (Répondant 3). « Pour moi, la non-discrimination, c’est en fait un préalable à la diversité » (Répondant 9). « Tout ce qui concerne la discrimination doit être vu comme étant un angle d’attaque en interne pour modifier en interne nos processus de fonctionnement » (Répondant 10).

41Le répondant 4 fait le lien également entre discrimination et inégalité. « La question de discrimination est le côté négatif, il y a discrimination quand il y a inégalité de traitement basée sur un critère illicite, ce n’est pas la performance qui est prise en compte mais l’origine, le genre… ».

42Pour le répondant 11, la notion de discrimination est à clarifier. « Discriminations, je fais deux distinctions : discrimination légale et au sens premier, traiter différemment quelqu’un en fonction de motifs. Et nous, on travaille dans la notion globale de la discrimination, on ne se limite pas à la loi. Si on se comporte différemment en fonction de la personne et de ce qu’elle représente, du coup il y a la discrimination légale. Mais le jour où la loi change, les politiques travailleront-ils sur ces choses ? Ce n’est pas clair ».

43La discrimination est également mise en opposition avec la notion de diversité, sur un plan juridique et stratégique. Ainsi, le répondant 2 affirme ainsi que « la discrimination, c’est plutôt un volet défensif, un volet juridique. Ne pas exclure une personne, ne pas priver de l’accès à une entrée en discothèque, à un emploi, à l’accès à la formation ». Globalement, les responsables perçoivent que s’il est impératif de se conformer à la loi, il faut aller bien au-delà pour promouvoir une politique de promotion de la diversité. « La discrimination c’est traiter différemment en raison de critères cités par la loi de 2001, c’est juste interdit par la loi au civil comme au pénal, la diversité c’est bien autre chose » (Répondant 7).

44Un autre responsable s’interroge. La lutte contre les discriminations peut-elle finalement aboutir à une diversité de fait ? « Donc d’un côté, on a une vision du monde : la diversité, d’un autre côté on a plutôt une vision légale : la nondiscrimination. On n’a pas une définition pour la diversité, c’est-à-dire avec une limite définie de critères alors que dans la lutte contre les discriminations, on a une liste très précise des champs, des critères de discrimination. Alors après… on peut considérer qu’une politique de lutte contre les discriminations aboutit à une diversité de fait. Mais… il faudrait pour ça être dans un laboratoire et que ça se passe réellement et il faudrait des dizaines et des dizaines d’années pour parvenir à la diversité si on ne discrimine pas par définition. Sauf qu’on n’a pas le temps et qu’on est obligés de mettre en place des actions beaucoup plus, beaucoup plus volontaristes » (Répondant 2).

45La lutte contre les discriminations, pierre angulaire d’une politique de promotion de la diversité passe indubitablement par la formation : catégorisation, préjugés et stéréotypes doivent être travaillés, comme l’indique le répondant 10. « Maintenant les stéréotypes sont à l’œuvre partout, il y a un premier pas à franchir, tout le monde discrimine, si on ne se donne pas les moyens d’une prise de conscience, la norme sociale vient en plus, la nature, le milieu, la couleur de peau, le rapport homme/femme, il y a une norme sociale. Le sommet de la montagne est blanc et chauve. Le businessman est un homme blanc ». Des actions de formations sont donc proposées afin d’aboutir à une prise de conscience. Ainsi, le répondant 9 indique : « On forme nos managers sur les biais décisionnels, les décisions contreproductives. On a formé à l’aide de comédiens mais pas seulement. On a raisonné par séquences, on a sensibilisé au problème de religion aussi ». Sur le plan de la formation, les avis sont unanimes « Il faut un changement de mentalité car on peut être pétri de bonnes intentions » (Répondant 13). Il faut donc former aux discriminations directes et indirectes et « procéder régulièrement à des piqûres de rappel » (Répondant 1). Rien n’est donc jamais acquis en matière de lutte contre les discriminations.

2.2.3 – L’égalité, une notion floue : où placer le curseur ? Egalité de chance, de traitement, équité professionnelle… ?

46Concernant le terme d’égalité, aucun consensus ne se dégage. Le terme même d’égalité doit être précisé, parle-t-on d’égalité de traitement ou d’égalité des chances ? Parle-t-on d’égalité professionnelle ou envisage-on une égalité plus citoyenne ? Faut-il plutôt parler d’équité que d’égalité ?

47Pour certains responsables, l’égalité doit être clairement entendue comme égalité de traitement. « L’égalité en entreprise est synonyme d’égalité de traitement qui se retrouve à toutes les étapes des processus RH, sur la base des seules compétences ». Ce que confirme le répondant 3, « ce principe d’égalité de traitement nous l’intégrons à tous les stades, en matière d’accès à l’emploi, à la promotion, la formation professionnelle, les conditions d’emploi et de travail et ce pour tous nos collaborateurs ».

48Pour d’autres, le mot qui convient est plutôt « équité », le terme égalité n’étant jamais employé, comme l’exprime le répondant 10. « L’Egalité est un concept qui va plus loin que l’égalité professionnelle on appelle plutôt ça l’équité. Pour nous, il faut que chaque collaborateur, client, fournisseur etc. ait droit au respect identique à l’autre et un traitement uniforme ». Le terme équité est également préféré par le répondant 15, « En entreprise je parlerais plutôt d’équité que d’égalité, en entreprise on est plus sur de l’équité, après c’est sûr, à travail égal, salaire égal mais moi, je parlerais plutôt d’équité ».

49Lorsque le terme égalité est employé, la question est de savoir vers quelle égalité tendre : égalité de traitement, égalité des chances ? De quelle égalité parle-t-on ? Pour le répondant 5, l’égalité de traitement est insuffisante pour promouvoir la diversité. « Si on parle d’égalité de traitement ça veut dire que tout le monde doit être traité au même niveau… mais… c’est le sens de la lutte contre les discriminations mais euh… comme tout le monde ne part pas au même niveau sur la ligne de départ, l’égalité de traitement ne peut pas fonctionner puisque… si tout le monde ne part pas au même niveau sur la ligne de départ et qu’on mène les mêmes actions sur tout le monde, on reproduit à l’infini tous les décalages et tous les écarts que les personnes ont déjà. Donc l’égalité de traitement ne peut pas conduire à l’égalité ».

50Le répondant 14 considère également que l’égalité de traitement est insuffisante pour garantir la diversité, « la notion d’égalité des chances est un concept beaucoup plus puissant puisqu’on considère que chacun n’a pas, tout le monde n’a pas la même chance d’accéder aux mêmes postes. Et donc, on va effectivement redonner cette égalité par des actions effectivement plus volontaristes. Et donc, dans ce sens-là, on rejoint quand même la notion d’action positive, si on considère qu’on reste quand même sur la notion de compétence et de potentiel. Sinon, ça nous confine à la discrimination positive, qui serait de recruter des personnes parce qu’elles sont noires, parce qu’elles sont des femmes en faisant fi de leurs compétences ».