1La 12ème journée de prospective des métiers, qui s’est tenue le 4 avril 2012 à l’ESSEC à La défense a été consacrée à la prospective du management et au management de la prospective. Dans le contexte actuel de mouvances plurielles, il nous a paru intéressant de nous centrer sur l’évolution du management. Les principales questions qui ont animé les débats étaient les suivantes : vers quel(s) modèle(s), quelle(s) pratiques de management allons-nous ? Quels seront les profils recherchés de managers ? Le deuxième angle qui nous a semblé utile est lié au pilotage des études et recherches en prospective. Quels sont les avenirs possibles en termes de méthodologies et de management des études prospectives ? Quels sont les enseignements possibles ? Quel est l’accueil des entreprises, des branches vis-à-vis des études prospectives et quelle est leur utilité ?
2Dans la continuité des manifestations précédentes organisées à l’Université Paris Dauphine en partenariat avec l’IAE de Caen et la Revue Management & Avenir, l’objectif de cette 12ème rencontre dédiée à la prospective des métiers, organisée en partenariat avec l’ESSEC, a permis de réfléchir aux évolutions du management. Au total 37 communications ont pu être présentées en ateliers, 16 ont été proposées pour publication et au final, le comité scientifique après évaluation en double aveugle en a retenu 4.
3La philosophie de ces journées a toujours été de croiser le regard des chercheurs et des praticiens sur les tendances lourdes, les ruptures et les signaux faibles liés aux pratiques de management dans les organisations.
4Dans un premier article, Franck Brillet, Patricia Coutelle et Annabelle Hulin s’intéressent à la Prospective du management des ressources humaines face au comportement des jeunes salariés très qualifiés. Ils partent du constat que le « marché du travail présente aujourd’hui une situation extrêmement paradoxale : d’un côté un taux de chômage qui reste relativement élevé et, de l’autre côté, des offres d’emplois qui ne sont pas pourvues. Parallèlement, le comportement au travail des nouvelles générations évolue et ne se caractérise plus de la même façon. Dans ce contexte, les organisations s’interrogent sur les pratiques et outils RH à mettre en œuvre. Ainsi, la problématique de cette recherche est la suivante : quels sont les devenirs possibles du management des ressources humaines au regard des attentes et des représentations des jeunes salariés très qualifiés ? Pour y répondre, une recherche empirique composée de deux phases a été mise en œuvre : une phase qualitative auprès d’un pôle de compétitivité, fortement pourvoyeurs d’emplois qualifiés, et une phase quantitative auprès de jeunes salariés très qualifiés ».
5La contribution de Patrick Conjard et Ségolène Journoud, qui s’intitule « Ouvrir des espaces de discussion pour manager le travail » vise à questionner les activités d’organisation du travail, de régulation des tensions et de soutien de leurs collaborateurs qui sont aujourd’hui le parent pauvre des activités managériales. À partir d’un exemple d’intervention, ils proposent une nouvelle approche articulée autour de différents espaces de discussion afin de placer le travail au cœur des activités de management.
6Isabelle Horvath, quant à elle propose une approche prospective du métier de directeur d’entreprise de spectacle vivant. Elle s’intéresse aux entreprises de spectacle vivant qui sont confrontées à des contraintes de ressources et à la sécurisation des parcours professionnels dans ce secteur. L’objectif de son article, axé sur le métier de directeur à partir d’une recherche-intervention, est d’identifier les conditions de sa mise en œuvre.
7Pour terminer, Jean-Philippe Bootz s’interroge sur l’évolution du manager, qu’il considère être un pilote de communauté de pratique entre l’expert et l’intrapreneur. En effet, selon lui, « les communautés de pratique pilotées connaissent, avec l’avènement d’une économie fondée sur les connaissances, un développement significatif et rapide au sein des organisations. Elles constituent à ce titre un véritable « germe de changement » structurant pour l’évolution du management. Ces communautés pilotées ont par ailleurs la particularité d’être des structures hybrides qui conservent pour partie leur dimension auto-organisée tout en étant articulées à l’organisation formelle. L’objet de son article est, à travers une investigation structurée de la littérature, de déterminer l’impact de ces structures hybrides, sur l’avenir du management et des managers.
