Notes
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[1]
Eric Vatteville, Professeur émérite, Université de Rouen, NIMEC, ESSCA Angers, eric.vatteville@univ-rouen.fr
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[2]
Rawls J. (1997), « Théorie de la justice » Collection « Points Essais ». Seuil. (L’édition originale par les Presses de l’Université de Harvard est de 1971).
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[3]
Faut-il rappeler l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (1789), « La loi est l’expression de la volonté générale…Tous les citoyens étant égaux à ses yeux, sont également admissibles à toutes les dignités, places et emplois publics selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents », et sa valeur constitutionnelle dans notre pays.
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[4]
Durant le quinquennat couvert par les Journées Internationales de la Diversité on peut citer : la loi du 30 décembre 2004 portant création de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) ; la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale des femmes et des hommes ; la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances ; la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
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[5]
Gwenaële Calves (2008), « Sanctionner ou réguler. L’hésitation des politiques de lutte contre les discriminations. » Informations sociales N°148, juillet-août. Caisse Nationale d’Allocations Familiales (numéro spécial, « Politiques de lutte contre les discriminations).
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[6]
Ainsi Total a mis en place un « Conseil de la Diversité », Casino un « Comité diversité », l’Oréal une « Direction mondiale de la diversité »…
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[7]
« Tous différents. Gérer la diversité dans l’entreprise » est le titre d’un ouvrage collectif dirigé par Jean-Marie PERETTI rassemblant un certain nombre de communications présentées lors des « Premières Rencontres Internationales de la Diversité » tenues à Corte en 2005. (Editions d’Organisation, 2007).
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[8]
Bebear C. (2004), « Des entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise. » La Documentation Française.
-
[9]
Attali J. (2008), « Rapport de la Commission pour la Libération de la Croissance française : 300 décisions pour changer la France. » La Documentation Française.
-
[10]
« Il y a exploitation délibérée quand c’est par une action volontaire et intentionnelle que le chef de firme paie au facteur de production une rémunération inférieure à la recette marginale apportée par ce facteur. » R. BARRE (1959) « Economie politique » Tome 2, Collection « Thémis », P.U.F.
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[11]
Becker G. (1957), “ The Economics of Discrimination.” Chicago University Press. La même année, Martin Luther King fondait la Southern Christian Leadership Conference (SCLC) et lançait la lutte pour les droits civiques.
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[12]
Poussée à l’extrême, l’individualisation peut être considérée comme une discrimination généralisée. Chaque employé devient un segment du marché du travail soumis à des méthodes de recrutement, d’évaluation et de rémunération différentes. Nous atteignons la forme la plus achevée du contrôle social de la main d’œuvre.
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[13]
Cette opposition est commode mais un peu artificielle. Les traits démographiques sont souvent prétextes à des constructions sociales. Ils peuvent servir pour bâtir une exclusion disqualifiante, source majeure aujourd’hui des inégalités monétaires et de la pauvreté des ménages.
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[14]
La « gestion des âges à la française » nous conduit à avoir des étudiants de plus en plus âgés et des retraités de plus en plus jeunes, fait remarquer Xavier Gaullier (« Le temps des retraites. Les mutations de la société salariale. » Collection « La république des idées », Seuil, 2003).
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[15]
La plupart sont utilisables au niveau de l’entreprise et peuvent entrer à cette échelle dans un tableau de bord de la diversité, source précieuse de comparaisons dans le temps et dans l’espace.
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[16]
Dans la collection « Références » de l’INSEE, « France, portrait social », éditions 2003-2004 et 2008 ; « Femmes et hommes. Regards sur la parité » éditions 2004 et 2008, quatre volumes auxquels il faut ajouter deux publications de l’Observatoire des Inégalités sous la direction de L. MAURIN et P. SAVIDAN, « L’état des inégalités en France » 2007 et 2009 aux éditions Belin. Les sites internet de l’ANPE, de la DARES, de l’INSEE et du CEREQ fournissent également une grande masse de renseignements.
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[17]
Clerc D. (2010), « La crise paupérise les femmes. » Alternatives Economiques N° 290, avril, page 65.
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[18]
L’abstraction des rapports et des pourcentages ne doit pas masquer l’ampleur de certains phénomènes ; la population féminine concernée par le temps partiel, par exemple, est supérieure à 3 millions.
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[19]
En décembre 2008, le taux d’activité des 55 – 64 ans est remonté à 40,6 %. (Les Echos, 30 avril 2009).
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[20]
Dans les deux derniers domaines, le volontarisme peut être opérant. En Finlande, le programme pour les travailleurs vieillissants adopté en 1998 et fondé sur l’idée que l’expérience est une richesse nationale a permis une remontée de 12 points du taux d’activité des seniors de 55 à 59 ans (de 51 % à 63 %). En Norvège, la part des femmes dans les conseils d’administration est passée de 7 % en 2003 à 44 % en 2009 grâce à un système de quotas. Dans notre pays Brigitte GRESY, inspectrice générale des affaires sociales, a proposé dans un rapport remis en juillet 2009 au Ministre du Travail, de porter à 40 % dans un délai de six ans la proportion de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés cotées dont l’effectif dépasse 1000 salariés (elles sont environ 700). Ces préconisations ont été retenues dans la proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée Nationale le 20 janvier 2010. En attendant 17 nominations de femmes sont cette année à l’ordre du jour des assemblées générales des sociétés du CAC 40 (Le Monde,2 et 3 mai 2010.)
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[21]
Le baromètre des inégalités et de la pauvreté (BIP 40) fait apparaître une nette dégradation sur la période.
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[22]
Au début de la décennie, les travailleurs de 30 à 39 ans originaires de ces régions connaissaient un taux de chômage supérieur à 35 % alors que le taux moyen était d’environ 9 % en 2003, et celui des Français par acquisition de 16 %. (Observatoire de l’ANPE, « Les demandeurs d’emplois étrangers. » 2005).
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[23]
Elle a porté sur 22 000 personnes nées entre 1948 et 1990 et vivant dans un ménage ordinaire en France métropolitaine. Elle est présentée par C. BEAUCHEMIN, C. HAMEL, M. LAINE, P. SIMON dans le Bulletin mensuel d’information de l’INED (N° 466, avril 2010) sous le titre : « Les discriminations, une question de minorités visibles.
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[24]
L’enquête fait apparaître que le phénomène progresse avec le niveau d’étude. L’instruction rend plus sensible et conduit à des postes où les minorités sont peu représentées et donc plus difficilement reconnues.
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[25]
Dans le rapport qu’il a remis le 7 mai 2009 au Président de la République, il refuse de légiférer et se borne à prôner le recueil de données « d’appartenance communautaire » collectées sur la base d’enquêtes anonymes et volontaires, contrôlées et validées par un comité scientifique et d’éthique permanent à créer. L’essentiel des 76 mesures proposées dans ce document pour promouvoir la diversité sont centrées sur l’éducation et l’emploi.
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[26]
Il pourrait prendre appui sur un questionnaire normalisé avec garantie totale d’anonymat. Il serait rempli par les salariés des établissements publics ou privés dont les effectifs dépassent 250 personnes et pourrait permettre d’établir des liens entre l’origine et le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion… Les résultats inscrits au bilan social entreraient dans le champ des discussions avec les partenaires sociaux. (L. VAN EECKHOUT, « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques. » Le Monde, 6 février 2010).
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[27]
Cité par M. WIEVIORKA (2008), « La diversité », Rapport à la Ministre de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche. Robert Laffont.
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[28]
Michaels W.R. (2009), « La diversité contre l’égalité. » Raisons d’agir Editions.
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[29]
Créée en 1986 et présidée par Claude Bébéar, elle fédère plus de 200 entreprises et se trouve à l’origine d’une Charte de la Diversité qui compte aujourd’hui environ 2000 signataires.
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[30]
Une partie croissante de la population s’abstient dans les consultations électorales (53,6 % lors du premier tour des élections régionales le 14 mars 2010).
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[31]
R. Putman (2007), « E pluribus unum. Diversity and Community in the Twenty first Century. », Scandinavian Political Studies, Vol. 30 N° 2.
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[32]
J. C. Guillebaud (2008), « Le commencement d’un monde. Vers une société métisse. » Seuil.
« La justice est la première vertu des institutions sociales, comme la vérité est celle des systèmes de pensée »
1La première décennie du XXIème siècle a vu la diversité envahir l’espace médiatique et politique. Elle est devenue une notion médiatrice entre l’éthique et l’économie prenant sa place dans la constellation d’idées produites par la globalisation, c’est-à-dire la pénétration de la « lex mercatoria » dans toutes les activités humaines. Le principe d’égalité des citoyens, fondement de la démocratie et d’une société juste [3] s’est avéré d’une bien faible efficacité pour réduire la fracture sociale et endiguer la multiplication des exclusions. La liste des discriminations prohibées s’allonge chaque année. Elle figure dans l’article L.122-45 du Code du Travail. Ce texte interdit, à peine de nullité des actes ou dispositions contraires, la prise en considération notamment de l’origine ethnique du travailleur, de son genre, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son état de santé ou de son handicap… Le souci d’exhaustivité a donné naissance à un flot législatif [4] accompagné d’une prolifération ininterrompue de normes réglementaires, de décisions de justice, de programmes d’action, d’avis et recommandations, de chartes, de conventions… dont la mise en œuvre et le contrôle font intervenir une multitude d’administrations et d’associations chargées d’une mission de service public. La multiplicité des textes et la dispersion des acteurs nuisent à la mise en œuvre d’une action politique claire et persévérante [5].
2L’engagement en faveur de la diversité est continuellement renouvelé sans garantir aux citoyens une égalité des chances durable. Il présente un fort contenu idéologique et coïncide d’ailleurs avec le « moment libéral » vécu par notre pays entre 1983 et 2008. Le discours sur la diversité occulte les différences économiques sur lesquelles s’appuyait l’analyse traditionnelle de nos sociétés (bourgeois et prolétaires, riches et pauvres, patronat et salariat…). Il les a remplacées par des classifications identitaires fondées sur la couleur de la peau, la religion, le genre… et il en vient rapidement à soutenir que dans un monde sans discriminations il n’y aurait plus d’inégalités.
3L’entreprise étant le principal protagoniste dans le traitement différencié d’individus égaux en droit, il n’est pas surprenant que les organisations patronales aient adhéré avec ardeur à la nouvelle vision des rapports sociaux. La promotion de la diversité est devenue le nec plus ultra du management branché. Elle apparaît comme un axe stratégique inédit pour revivifier la communauté de travail et rétablir la confiance, et par suite améliorer la productivité et l’enrichissement des propriétaires. L’engouement dont elle a bénéficié s’est traduit d’une part par le lancement de certifications, de labels, de chartes… orchestré par le MEDEF, le CJD, les Chambres des Métiers ou d’associations très proches comme l’ANDRH ou l’Institut Montaigne, et d’autre part par la création de structures dédiées [6]. Le mot diversité a une charge positive importante qui laisse espérer un fort rendement managérial pour ces diverses innovations. Les enseignants-chercheurs en GRH, petite communauté particulièrement sensible aux modes, leur ont rapidement fait écho mettant même en place des formations à la diversité ou comme à Dauphine ou à l’Ecole de Management de Strasbourg, une chaire de management de la diversité.
4L’inclusion sociale demeure pourtant un sujet controversé. Le mot diversité, dans le langage de la gestion, présente d’ailleurs une certaine ambiguïté. Tantôt il désigne un état – la structure démographique et sociologique des effectifs – et tantôt un processus – le management de cet ensemble composite formé de collaborateurs « tous différents » [7]. Une stratégie de la diversité peut se définir comme la capacité d’une entreprise à employer une main d’œuvre hétérogène, en l’utilisant à son maximum dans un environnement de travail équitable où aucun groupe ou individu n’est désavantagé. La difficulté de toute mesure en cette matière vient de la diversité de la diversité. La notion exige, pour être maîtrisée, une ouverture du système d’information de gestion. Les conseillers du Prince la recommandent et suggèrent les outils envisageables. La proposition n°5 du rapport présenté par Claude Bébéar au Premier Ministre en novembre 2004 énonce par exemple : « promouvoir le recours à des audits de diversité au sein de nos entreprises » [8]. La présentation chaque année d’un bilan de diversité figure parmi les « Trois cents décisions pour changer la France » préconisées par la Commission pour la Libération de la Croissance française présidée par Jacques Attali [9]. Cette recommandation suggère trois axes d’analyse : la gestion des âges, la féminisation des effectifs, l’ouverture des recrutements aux minorités. Elle nous renvoie ainsi aux principaux points d’application de toute stratégie des ressources humaines. Les visions sociétales et managériales se rejoignent pour faire de la diversité la clé de la prospérité future. La poursuite de ce nouvel objectif devrait se traduire dans les indicateurs sociaux.
5Nous les questionnerons au niveau global, la France, durant la première décennie du XXIème siècle. Cette échelle d’observation intègre par construction les conséquences des politiques des entreprises. La période retenue est trop brève pour mettre en évidence des changements structurels, mais suffisamment longue pour permettre de déceler des inflexions dans les comportements d’emploi des firmes. Nous présenterons dans une première partie un petit tableau de bord de l’évolution de la diversité ou des discriminations dans notre pays. Il ne fait pas apparaître de transformations profondes au cours de ces dix années, les inégalités semblent en effet durablement incrustées dans le modèle français. La période a été marquée par le déclin des solidarités. Le relatif échec des politiques de diversité est lié à la timidité des régulations collectives que nous évoquerons dans la seconde partie. Une illusion marchande a prévalu durant toute cette période, laissant penser que les mécanismes de l’échange pouvaient débarrasser la société de la recherche du bien commun. Les promesses non tenues, les mensonges, font partie des composantes de la vie politique et du management ; leur usage n’est jamais sans risque, nous le rappellerons pour conclure.
1 – Petit tableau de bord des discriminations au niveau global
6La discrimination prend naissance dans le fonctionnement du système économique lui-même et met à l’épreuve la responsabilité sociale de l’entreprise, voire sa compétitivité. Sa maîtrise est un des enjeux majeurs de la gestion des ressources humaines. Pour les économistes, la discrimination organise la concurrence entre les travailleurs. Elle peut être à l’origine d’une exploitation délibérée [10] et porte couramment sur l’emploi et les salaires. Dans le premier cas elle conduit l’employeur à abandonner une partie de son pouvoir de monopsome au profit de la catégorie de main d’œuvre que ses préjugés l’entraînent à recruter de manière préférentielle ou exclusive (les hommes blancs, par exemple). Il supporte naturellement un coût. Gary Becker a montré, dans sa thèse soutenue en 1955, que ce comportement conduisait à un équilibre sous optimal pour la communauté [11]. La minorité discriminée affronte une exclusion appauvrissante, tandis que le paiement au-dessus de leur productivité des membres de la catégorie favorisée augmente le taux de chômage. Une politique d’intégration égalitaire peut donc améliorer le bien-être collectif. La poursuite de la diversité trouve ainsi un fondement économique solide plus convaincant que la charité compatissante qui imprègne de nombreux discours.
7La seconde forme de discrimination, plus répandue encore, porte sur les salaires. Elle accroît directement les profits de l’entrepreneur. Elle tire parti des différences existant entre les élasticités des offres de travail émanant des différents groupes de demandeurs d’emploi. La politique optimale pour l’employeur est d’égaliser le taux de salaire et le coût marginal pour chaque catégorie de personnel (ou compartiment du marché du travail), à la limite pour chaque collaborateur [12]. Nous trouvons là l’origine de la théorie de la segmentation, inspiratrice de nombreuses stratégies des ressources humaines.
8La préservation de la diversité peut être considérée comme une garantie de non discrimination, un moyen d’enrayer la tendance contemporaine à l’intensification du développement inégal. La « légende dorée » du patronat fourmille de récits édifiants exaltant les « cent fleurs de la diversité ». Ils doivent être confrontés à l’évolution de quelques indicateurs sociaux globaux. Nous les retiendrons dans deux champs principaux. Le premier, démographique, repose sur des attributs observables sans ambiguïté tels que l’âge ou le genre. Le second est socioéconomique, il met en exergue des qualités moins faciles à révéler comme l’éducation, l’origine sociale, l’appartenance ethnique.
9Nous les présenterons successivement dans les deux points de cette première partie [13]
1.1 – La diversité démographique
10La structure de la population active en France depuis le milieu du siècle passé a connu deux évolutions marquantes : une féminisation rapide et une concentration sur les âges moyens (de 30 à 49 ans). La première n’a pas débouché sur une véritable mixité dans le monde du travail, d’où la persistance du problème de l’égalité professionnelle et l’apparition du genre comme thème central de l’analyse sociologique. La seconde est une des manifestations les plus voyantes de l’exception française. Elle pose un double défi : à chaque extrémité de la pyramide des âges, les taux d’activité s’effondrent [14].
11Quelques indicateurs vont nous permettre de caractériser les évolutions en ces différents domaines [15] lors de la première décennie du XXIème qui a vu naître et prospérer les Rencontres Internationales de la Diversité de l’Institut d’Administration des Entreprises de Corte. En dépit de l’homogénéité des sources [16], la période est suffisamment longue pour que les variations dans la présentation des statistiques (ruptures de séries chronologiques, changements de définitions…) pèsent sur la comparabilité des données. Les dates n’étant pas toujours les mêmes, les tableaux statistiques se bornent donc à distinguer le début et la fin de la décennie (ainsi les chiffres concernent-ils d’un côté les années 2000, 2001, 2002 et de l’autre 2006, 2007 ou 2008).
12Les chiffres fournis n’ayant pas encore intégré les conséquences du choc conjoncturel en cours, la plus grande prudence est requise dans l’interprétation des tendances. Ainsi l’écart entre les taux de chômage des hommes et des femmes se réduit, mais ces dernières enregistrent avec la crise une dégradation marquée de leurs emplois. En un an, du quatrième trimestre 2008 à la même période pour 2009, leur taux de travail à temps partiel passe de 29,3 % à 30,7 %, et même pour les jeunes de 15 à 24 ans, de 32,1 % à 38,6 %, valeurs les plus élevées jamais enregistrées [17]. Les indicateurs retenus sont tous directement influencés par les stratégies des ressources humaines des entreprises. Ils ne révèlent aucun bouleversement dans le paysage des discriminations démographiques. Le genre est un facteur durable de différenciation mais dont la puissance est en léger recul [18]. Il n’est pas étonnant que le débat sur l’égalité professionnelle réapparaisse périodiquement sur la scène politique, la prolifération des textes législatifs n’a en effet qu’un impact très modeste sur les pratiques telles qu’elles sont mesurées par les statistiques nationales. Les stéréotypes sont tout aussi difficiles à dissiper dans le domaine des âges. Si l’allongement de la durée des cotisations nécessaire pour faire valoir ses droits à la retraite entraîne une atténuation de la discrimination en fin de vie active [19], l’insertion des jeunes s’avère de plus en plus difficile et pose à notre société un problème particulièrement préoccupant. Sans évoquer un éventuel choc des générations, le chômage prolongé des 16-25 ans porte en lui la menace d’une dégradation irréversible d’une partie du capital humain de la Nation. Les préjugés, dans les vieux pays européens, sont dotés d’une forte inertie. Celle-ci apparaît avec une évidence aveuglante lorsqu’on remplace les chiffres bruts recensés dans le tableau 1 par le délai nécessaire pour résorber les disparités au rythme observé durant les six ou sept années couvertes par les statistiques inventoriées. On obtient environ 75 ans pour la surreprésentation féminine dans le travail à temps partiel, un peu moins d’un siècle pour la parité salariale, et un peu plus pour briser le plafond de verre dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse ; ou encore quinze à vingt ans pour porter le taux d’activité des seniors à 50 %, objectif qui aurait dû être atteint en 2010, selon le Sommet Européen de Stockholm de mars 2001 [20]. Cette lenteur dans l’adaptation ne se limite pas à l’âge ou au genre, on la rencontre dans bien d’autres domaines socio-économiques.
La diversité démographique.
La diversité démographique.
1.2 – La diversité socioéconomique
13La société de consommation produit simultanément la richesse et la pauvreté. Les inégalités sont sources de frustration mais aussi de motivation. Elles sont la conséquence de la croissance mais également un de ses moteurs. Logique sociale et logique économique se combinent pour créer sans cesse de nouveaux groupes de travailleurs discriminés. Au cours des dernières années la stigmatisation a pesé surtout sur deux grands ensembles : les personnes non qualifiées, le plus souvent non diplômées, et les minorités visibles.
14La déqualification est au cœur des stratégies des ressources humaines et du fonctionnement du marché du travail. Elle n’est pas le fruit d’une force des choses extérieure au management comme peut l’être le vieillissement démographique, mais l’expression d’un projet d’entreprise. Les employeurs en situation d’incertitude économique et technologique ont intérêt à embaucher des surdiplômés. Cela leur permet de stocker des connaissances et d’améliorer la flexibilité de leur organisation. Mais ce comportement conduit rapidement à l’exclusion des moins dotés en capital scolaire. Les taux de chômage sont clairement liés à la hiérarchie des diplômes. Ils entretiennent aussi un étroit rapport avec certaines caractéristiques flagrantes des employés, notamment leur origine ethnique. Le tableau 2 en donne une brève illustration.
La diversité socioéconomique
La diversité socioéconomique
15Ce tableau, comme le précédent, révèle des progrès assez lents en diversité. Les chiffres qu’il rassemble ne donnent d’ailleurs qu’une vue partielle du phénomène [21]. D’une part il laisse de côté l’observation de l’insertion des handicapés, processus très réglementé dans notre pays et suivi depuis longtemps par l’Administration sans que les discriminations aient disparu (leur taux de chômage atteint 17 % soit deux fois plus que la moyenne de la population active, 3 % seulement des personnes ayant une incapacité reconnue par une administration ont le statut de cadre contre 11 % pour l’ensemble des travailleurs occupés). D’autre part il faut rappeler que chaque année 7 % d’une classe d’âge quittent l’école sans aucun diplôme, soit entre cinquante et cinquante-cinq mille personnes ; pour un cycle d’activité d’une quarantaine d’années, cela représente un stock de plus de deux millions d’individus. Ils forment le socle du chômage structurel. Enfin les dissociations retenues par les statisticiens en matière de nationalité masquent le fait qu’une partie des populations discriminées en fonction de leur origine ethnique possède la citoyenneté française (il s’agit des deuxième et troisième générations issues des immigrants venus du Maghreb ou de l’Afrique subsaharienne durant la période de reconstruction après la seconde guerre mondiale) [22]. La grande enquête sur la diversité des populations en France, intitulée « Trajectoires et Origines » et réalisée en 2008, confirme le poids de la couleur de peau et de l’origine (révélée par le patronyme) dans les discriminations [23]. Les fils ou les filles d’immigrés connaissent un risque de chômage de 20 % à 50 % plus élevé que le reste de la population, toutes choses égales par ailleurs. Ils déclarent avoir vécu 2,5 fois plus de discriminations dans les cinq dernières années que la population autochtone [24].
16La discontinuité dans la publication des informations, les changements dans les définitions, rendent difficile le suivi longitudinal des discriminations ethnocentrées. La perception de l’altérité et la construction des frontières ethniques échappent aux catégories juridiques qui permettent de définir la nationalité. Nous sommes confrontés à l’un des « trous noirs » de l’analyse socioéconomique. Au total, les politiques de diversité glorifiées dans de nombreux discours d’origine patronale n’ont pas bouleversé les données globales. La modestie des résultats n’est pas sans rapport avec la frilosité des régulations collectives à laquelle nous allons consacrer la seconde partie.
2 – La timidité des régulations collectives
17Les discriminations procèdent d’un rapport perverti à la différence, d’une méconnaissance non justifiable du principe d’égalité. Leur persistance fait peser sur la société une double menace. La première touche la maintenance du capital humain, l’aptitude à travailler ensemble est compromise lorsque les inégalités atteignent un niveau trop élevé et se transforment en trappes à inemployabilité. Les discriminations se renforcent réciproquement, elles forment un système dont la conséquence est la polarisation de la hiérarchie sociale et sa reproduction de génération en génération. La seconde menace en découle directement ; elle concerne le fonctionnement du système politique. Beaucoup d’observateurs se demandent si le niveau d’exclusion n’a pas dépassé le seuil tolérable dans une démocratie, les populations victimes émettent des doutes sur ses fondements juridiques. L’intervention de l’Etat peut seule garantir une inclusion active et une égalité des chances soutenable par l’éducation et l’accès à un travail décent. Une telle action passe inévitablement par un effort redistributif pour réduire les différences économiques. Elle est rendue difficile aujourd’hui en raison de l’amenuisement des ressources disponibles du fait de la crise. Mais la pusillanimité des régulations collectives a aussi des origines plus subjectives : une révérence persistante envers l’idéologie néolibérale qui a propagé l’idée que le marché pouvait spontanément fournir une solution et une certaine crainte de savoir, marquée par l’interminable débat sur les statistiques ethniques. Cette controverse dont nous rappellerons brièvement les étapes dans un premier point est emblématique d’une certaine impuissance collective à laquelle nous consacrerons le second point.
2.1 – Le débat sur les statistiques ethniques.
18Depuis quelques années la question de la mesure de la diversité ethnique s’est installée au cœur de la controverse politique. Celle-ci a été émaillée de nombreuses péripéties juridiques et institutionnelles dont les principales seules seront évoquées.
19• L’inscription de l’obligation d’utiliser un C.V. anonyme dans les procédures de recrutement pour les entreprises de plus de 50 salariés dans la loi sur l’égalité des chances de 2006. Cette disposition s’inscrivait dans le prolongement du rapport de Claude Bébéar « Des entreprises aux couleurs de la France. » (2004) En l’absence des décrets nécessaires à son application, elle n’a pas fait l’objet du bilan prévu au 31 décembre 2007 pour les firmes volontaires. Le C.V. anonyme a fait sa réapparition lors d’une conférence de presse du Président de la République le 17 décembre 2008, parmi les mesures susceptibles de « favoriser l’égalité réelle des chances », une expérimentation étant de nouveau prévue par cent grandes entreprises.
20• La loi relative à la maîtrise de l’immigration, à l’intégration et à l’asile en 2007 permettant dans son article 63, sous réserve d’une autorisation de la CNIL, la réalisation de traitements de données à caractère personnel faisant « apparaître, directement ou indirectement les origines raciales ou ethniques » des personnes. Cet article a été déclaré contraire à la Constitution par une décision du 15 novembre 2007 par le Conseil Constitutionnel, non sur le fond d’ailleurs, mais parce qu’il était dépourvu de lien avec le texte dans lequel il figure.
21• La création d’un Comité de Réflexion sur le Préambule de la Constitution présidé par Simone Veil et mis en place par un décret du 9 avril 2008, avec pour mission notamment de s’intéresser à la valorisation de la diversité dans la société française. Son rapport, remis le 17 décembre 2008 estime ni utile ni souhaitable d’introduire un principe de diversité dans le Préambule pour lui donner valeur constitutionnelle. Ses auteurs ont fait valoir qu’une politique ambitieuse de lutte contre les inégalités était possible dans le cadre juridique actuel.
22• La nomination par un décret du 17 décembre 2008 d’un Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, chargé auprès du Premier Ministre d’une mission d’animation et de promotion en ce domaine. Le titulaire de ce nouveau poste (Yazid Sabeg) ne cache pas son ambition de doter la France d’une réglementation visant à rendre « licite la mesure de la diversité » [25]. Il bénéficie de l’assistance d’un Comité pour la Mesure et l’Evaluation de la Diversité et des Discriminations (COMEDD), installé le 23 mars 2009 il a été placé sous la présidence de François Héran (le Directeur de l’INED) Près d’un an plus tard, le 5 février 2010, il a remis au Commissaire à la Diversité un rapport très consensuel proposant trois mesures compatibles avec le cadre juridique en vigueur : la mise en place sous le contrôle de la Commission Nationale Informatique et Libertés d’un cadre sécurisé de traitement des données sur l’origine, sur le « ressenti d’appartenance » ; la création d’un dispositif de mesure des discriminations dans l’emploi [26] ; la création au sein de la HALDE d’un Observatoire des Discriminations. Ces péripéties révèlent bien le malaise éprouvé dans notre pays devant un problème dont la permanence est le signe d’une certaine impéritie collective.
2.2 – Une impuissance collective
23La stérilité du débat sur les statistiques ethniques a pour origine première la mauvaise foi des antagonistes et ensuite la réticence des pouvoirs publics à mettre en place des contraintes peu conformes au fondamentalisme marchand dominant depuis un quart de siècle. L’une et l’autre seront très brièvement évoquées.
24Les opposants aux statistiques ethniques s’appuient sur l’universalisme républicain. Ce mythe fantasmé résiste à toute confrontation à la réalité de l’exclusion. La crise de la méritocratie entraînée par l’échec de l’école dans la réalisation de l’égalité des chances, la ségrégation urbaine, les expériences de « testing » en matière d’accès au logement ou à l’emploi n’entament en rien le dogme. Son abandon est considéré comme une remise en cause de notre conception du lien social, de notre vouloir vivre ensemble. Le meilleur commentaire sur cette obsession égalitaire, difficilement conciliable avec la glorification des différences, a été fait il y a bien longtemps par Anatole France évoquant « cette majestueuse égalité devant la loi qui permet aux riches comme aux pauvres de dormir sous les ponts. » [27]
25La diversité est une notion plurielle, sa mesure ne peut être que pluridimensionnelle. Identifier des groupes discriminés ne conduit pas nécessairement à une assignation communautaire ou raciale. La suspicion provient d’une insuffisante réflexion sur les fins et les usages de la nouvelle information. Il paraît en tout état de cause difficile de lutter efficacement contre les discriminations sans les connaître de façon précise. Un vaste champ d’investigation demeure ouvert devant les chercheurs. Il est clair que les partisans des statistiques ethniques n’ont pas pour principal objectif de faciliter leur travail. Ils forment un groupe hétérogène. Les uns sont animés par le désir de voir reconnaître leurs identités dans l’espace public (« se compter pour pouvoir compter » selon une formule utilisée par le Conseil Représentatif des Associations Noires, le CRAN). Les autres ont des préoccupations essentiellement mercantiles : faciliter le développement du marketing ethnique ou peser en faveur de l’ouverture des frontières à l’immigration sélective ou encore donner une image de modernité et de dynamisme, bénéfique pour la réputation managériale.
26La gestion de la diversité retombe rapidement sous l’emprise de la loi du marché. Elle est présentée comme un levier du management pour prévenir les pénuries de main d’œuvre, accroître la cohésion interne, attirer et fidéliser de nouveaux talents, développer la fierté d’appartenance et entretenir la motivation des salariés. L’ouverture ethnique appuyée sur les immenses cohortes de travailleurs immigrés est un bon moyen de limitation de la masse salariale. Proclamer son respect pour la couleur, la culture, l’histoire des collaborateurs, cela coûte beaucoup moins cher que de leur verser des salaires décents. « La diversité n’est pas un moyen d’instaurer l’égalité, c’est une méthode de gestion de l’inégalité. » (Walter Benn Michaels) [28]. L’association IMS – Entreprendre pour la Cité [29], dans un rapport publié en 2008 « Vers l’entreprise inclusive. Les six clés de la diversité. » (Editions Autrement), donne une finalité claire aux stratégies managériales, « Comment construire une entreprise inclusive où les différences individuelles sont valorisées comme atouts de la performance ». L’affichage ostensible des « bonnes pratiques » ici comme ailleurs – en matière de normes sociales ou environnementales – sert surtout à démontrer l’inutilité de toute régulation coercitive. Le marché, « accord admirable de l’intérêt et de la justice » (Adam Smith) peut alors retrouver sa prééminence et l’exigence de compétitivité, exercer sa dictature bienfaisante. La raison d’Etat s’efface devant la raison économique, permettant l’instauration d’une société hobbesienne peu propice à la naissance d’une entreprise équitable. Faire de la diversité un outil au service d’un système social inégalitaire n’est pas sans danger, nous le signalerons pour conclure.
Conclusion
27Les thuriféraires de la diversité ont tendance à occulter un double risque : managérial et sociétal. D’une part leur discours dissimule plus ou moins bien une certaine hypocrisie organisationnelle. Il permet de ne pas évoquer la race, le machisme, l’homophobie, mots difficiles à employer, pour les remplacer par une expression inoffensive. Il ne doit pas faire oublier pour autant qu’une firme n’existe que par la fidélité de ses partenaires et qu’une discrimination trop poussée, une segmentation inégalitaire durable sont préjudiciables au vivre ensemble. Elles entament la cohésion nécessaire à la performance. L’invention d’un modèle d’entreprise équitable, plus soucieuse de convivialité que de rivalité est pour notre discipline le défi majeur du XXIème siècle.
28D’autre part l’exaltation simultanée de la diversité et de l’identité nationale est un des symptômes les plus visibles du malaise de la société française. Ce dernier est lié à notre incapacité à fournir une réponse à la profonde aggravation des inégalités, conséquence du libre jeu des marchés. La fracture sociale encourage, chez les minorités, la tentation du repli communautaire et la construction d’une contre–société marquée par l’hostilité envers les institutions publiques, évolution redoutable pour le fonctionnement de la démocratie [30]. Ainsi vécue, la diversité est un facteur de désagrégation sociale [31], la modernité appelle plutôt le métissage [32]. L’union des différences peut seule ressusciter les promesses de l’idéal républicain.
Bibliographie
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- Bénéar C. (2004) « Des entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise. » La Documentation Française.
- Becker G. (1957) « The Economics of Discrimination. » Chicago University Press.
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- IMS – Entreprendre pour la Cité (2008), « Vers l’entreprise inclusive. Les six clés de la diversité. » Editions Autrement.
- INSEE (2003-2004) et (2008), « France, portrait social » Collection « Références ».
- INSEE (2004) et (2008), « Femmes et hommes. Regards sur la parité ». Collection « Références ».
- Martinache I. (2010), « Le communautarisme menace–t-il le lien social ? » Alternatives Economiques N° 291, mai, pages 68 – 71.
- Michaels W.B. (2009), « La diversité contre l’égalité » Raisons d’agir Editions.
- Observatoire des inégalités (2007 et 2009), « Données et analyses. L’état des inégalités en France. » Editions Belin.
- Peretti J.M. (Dir) (2007) « Tous différents. Gérer la diversité dans l’entreprise. » Editions d’Organisation.
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- Wühl S. (2007), « Discrimination positive et justice sociale. » Collection « Sociologie d’aujourd’hui. » PUF.
Notes
-
[1]
Eric Vatteville, Professeur émérite, Université de Rouen, NIMEC, ESSCA Angers, eric.vatteville@univ-rouen.fr
-
[2]
Rawls J. (1997), « Théorie de la justice » Collection « Points Essais ». Seuil. (L’édition originale par les Presses de l’Université de Harvard est de 1971).
-
[3]
Faut-il rappeler l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (1789), « La loi est l’expression de la volonté générale…Tous les citoyens étant égaux à ses yeux, sont également admissibles à toutes les dignités, places et emplois publics selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents », et sa valeur constitutionnelle dans notre pays.
-
[4]
Durant le quinquennat couvert par les Journées Internationales de la Diversité on peut citer : la loi du 30 décembre 2004 portant création de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) ; la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale des femmes et des hommes ; la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances ; la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
-
[5]
Gwenaële Calves (2008), « Sanctionner ou réguler. L’hésitation des politiques de lutte contre les discriminations. » Informations sociales N°148, juillet-août. Caisse Nationale d’Allocations Familiales (numéro spécial, « Politiques de lutte contre les discriminations).
-
[6]
Ainsi Total a mis en place un « Conseil de la Diversité », Casino un « Comité diversité », l’Oréal une « Direction mondiale de la diversité »…
-
[7]
« Tous différents. Gérer la diversité dans l’entreprise » est le titre d’un ouvrage collectif dirigé par Jean-Marie PERETTI rassemblant un certain nombre de communications présentées lors des « Premières Rencontres Internationales de la Diversité » tenues à Corte en 2005. (Editions d’Organisation, 2007).
-
[8]
Bebear C. (2004), « Des entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise. » La Documentation Française.
-
[9]
Attali J. (2008), « Rapport de la Commission pour la Libération de la Croissance française : 300 décisions pour changer la France. » La Documentation Française.
-
[10]
« Il y a exploitation délibérée quand c’est par une action volontaire et intentionnelle que le chef de firme paie au facteur de production une rémunération inférieure à la recette marginale apportée par ce facteur. » R. BARRE (1959) « Economie politique » Tome 2, Collection « Thémis », P.U.F.
-
[11]
Becker G. (1957), “ The Economics of Discrimination.” Chicago University Press. La même année, Martin Luther King fondait la Southern Christian Leadership Conference (SCLC) et lançait la lutte pour les droits civiques.
-
[12]
Poussée à l’extrême, l’individualisation peut être considérée comme une discrimination généralisée. Chaque employé devient un segment du marché du travail soumis à des méthodes de recrutement, d’évaluation et de rémunération différentes. Nous atteignons la forme la plus achevée du contrôle social de la main d’œuvre.
-
[13]
Cette opposition est commode mais un peu artificielle. Les traits démographiques sont souvent prétextes à des constructions sociales. Ils peuvent servir pour bâtir une exclusion disqualifiante, source majeure aujourd’hui des inégalités monétaires et de la pauvreté des ménages.
-
[14]
La « gestion des âges à la française » nous conduit à avoir des étudiants de plus en plus âgés et des retraités de plus en plus jeunes, fait remarquer Xavier Gaullier (« Le temps des retraites. Les mutations de la société salariale. » Collection « La république des idées », Seuil, 2003).
-
[15]
La plupart sont utilisables au niveau de l’entreprise et peuvent entrer à cette échelle dans un tableau de bord de la diversité, source précieuse de comparaisons dans le temps et dans l’espace.
-
[16]
Dans la collection « Références » de l’INSEE, « France, portrait social », éditions 2003-2004 et 2008 ; « Femmes et hommes. Regards sur la parité » éditions 2004 et 2008, quatre volumes auxquels il faut ajouter deux publications de l’Observatoire des Inégalités sous la direction de L. MAURIN et P. SAVIDAN, « L’état des inégalités en France » 2007 et 2009 aux éditions Belin. Les sites internet de l’ANPE, de la DARES, de l’INSEE et du CEREQ fournissent également une grande masse de renseignements.
-
[17]
Clerc D. (2010), « La crise paupérise les femmes. » Alternatives Economiques N° 290, avril, page 65.
-
[18]
L’abstraction des rapports et des pourcentages ne doit pas masquer l’ampleur de certains phénomènes ; la population féminine concernée par le temps partiel, par exemple, est supérieure à 3 millions.
-
[19]
En décembre 2008, le taux d’activité des 55 – 64 ans est remonté à 40,6 %. (Les Echos, 30 avril 2009).
-
[20]
Dans les deux derniers domaines, le volontarisme peut être opérant. En Finlande, le programme pour les travailleurs vieillissants adopté en 1998 et fondé sur l’idée que l’expérience est une richesse nationale a permis une remontée de 12 points du taux d’activité des seniors de 55 à 59 ans (de 51 % à 63 %). En Norvège, la part des femmes dans les conseils d’administration est passée de 7 % en 2003 à 44 % en 2009 grâce à un système de quotas. Dans notre pays Brigitte GRESY, inspectrice générale des affaires sociales, a proposé dans un rapport remis en juillet 2009 au Ministre du Travail, de porter à 40 % dans un délai de six ans la proportion de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés cotées dont l’effectif dépasse 1000 salariés (elles sont environ 700). Ces préconisations ont été retenues dans la proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée Nationale le 20 janvier 2010. En attendant 17 nominations de femmes sont cette année à l’ordre du jour des assemblées générales des sociétés du CAC 40 (Le Monde,2 et 3 mai 2010.)
-
[21]
Le baromètre des inégalités et de la pauvreté (BIP 40) fait apparaître une nette dégradation sur la période.
-
[22]
Au début de la décennie, les travailleurs de 30 à 39 ans originaires de ces régions connaissaient un taux de chômage supérieur à 35 % alors que le taux moyen était d’environ 9 % en 2003, et celui des Français par acquisition de 16 %. (Observatoire de l’ANPE, « Les demandeurs d’emplois étrangers. » 2005).
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[23]
Elle a porté sur 22 000 personnes nées entre 1948 et 1990 et vivant dans un ménage ordinaire en France métropolitaine. Elle est présentée par C. BEAUCHEMIN, C. HAMEL, M. LAINE, P. SIMON dans le Bulletin mensuel d’information de l’INED (N° 466, avril 2010) sous le titre : « Les discriminations, une question de minorités visibles.
-
[24]
L’enquête fait apparaître que le phénomène progresse avec le niveau d’étude. L’instruction rend plus sensible et conduit à des postes où les minorités sont peu représentées et donc plus difficilement reconnues.
-
[25]
Dans le rapport qu’il a remis le 7 mai 2009 au Président de la République, il refuse de légiférer et se borne à prôner le recueil de données « d’appartenance communautaire » collectées sur la base d’enquêtes anonymes et volontaires, contrôlées et validées par un comité scientifique et d’éthique permanent à créer. L’essentiel des 76 mesures proposées dans ce document pour promouvoir la diversité sont centrées sur l’éducation et l’emploi.
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[26]
Il pourrait prendre appui sur un questionnaire normalisé avec garantie totale d’anonymat. Il serait rempli par les salariés des établissements publics ou privés dont les effectifs dépassent 250 personnes et pourrait permettre d’établir des liens entre l’origine et le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion… Les résultats inscrits au bilan social entreraient dans le champ des discussions avec les partenaires sociaux. (L. VAN EECKHOUT, « Nul besoin d’une loi pour les statistiques ethniques. » Le Monde, 6 février 2010).
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[27]
Cité par M. WIEVIORKA (2008), « La diversité », Rapport à la Ministre de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche. Robert Laffont.
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[28]
Michaels W.R. (2009), « La diversité contre l’égalité. » Raisons d’agir Editions.
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[29]
Créée en 1986 et présidée par Claude Bébéar, elle fédère plus de 200 entreprises et se trouve à l’origine d’une Charte de la Diversité qui compte aujourd’hui environ 2000 signataires.
-
[30]
Une partie croissante de la population s’abstient dans les consultations électorales (53,6 % lors du premier tour des élections régionales le 14 mars 2010).
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[31]
R. Putman (2007), « E pluribus unum. Diversity and Community in the Twenty first Century. », Scandinavian Political Studies, Vol. 30 N° 2.
-
[32]
J. C. Guillebaud (2008), « Le commencement d’un monde. Vers une société métisse. » Seuil.
