1

Le caractère non lucratif de l’associatif et son mode de financement (non marchand, c’est-à-dire financé principalement par l’impôt et/ou les cotisations de ses membres, et non par le marché) sont fréquemment évoqués pour le différencier du monde des entreprises privées et affirmer que l’on peut “y travailler autrement”. Son fonctionnement serait plus démocratique, plus en phase avec les valeurs qu’il prétend défendre en comparaison avec les entreprises privées contraintes au profit et à la rétribution des actionnaires. Les associations seraient plus bienveillantes envers les salariés (en promouvant notamment des relations de travail plus démocratiques, plus égalitaires), et plus respectueuses de l’éthique des différentes professions.

1. Quelques préalables à toute analyse

2Qu’entend-on par association ? Il ne faut en effet pas se tromper dans la nature de ce que l’on veut observer. En sociologie, une association se définit habituellement comme étant un regroupement volontaire de personnes et/ou d’organisations cherchant à agir sur la société, soit la réformer en tout ou en partie. Elle est l’expression de la société civile. Par ailleurs, les États, en reconnaissant les associations, leur ont donné une forme juridique : en Belgique on parlera d’association sans but lucratif (Asbl), en France d’association loi de 1901, etc. Dans les faits, les associations et leur expression juridique ne se recoupent pas complètement : bon nombre d’Asbl ne sont pas ou plus des associations au sens sociologique du terme.

3Deuxième préalable nécessaire à toute analyse du fait associatif : il faut toujours l’observer en le situant dans le contexte dans lequel il s’est développé, et plus particulièrement dans l’histoire de ses rapports avec l’État et le reste de la société, singulièrement le monde des entreprises. Ainsi, l’histoire et la place de l’associatif en France et en Belgique sont très différentes. Il faut donc prendre garde à trop vite généraliser des observations particulières, ce qui ne signifie pas évidemment que des généralisations sont impossibles. En Belgique les associations sont historiquement très présentes et se sont particulièrement développées dans certains secteurs, particulièrement dans les secteurs de l’enseignement, de la santé, du social et de la culture. Notons donc qu’elles exercent des missions d’ordre institutionnel reconnues et subventionnées par l’État.

4Enfin, le dernier piège à éviter est, comme le relève Mathieu Hély, d’adhérer au mythe selon lequel les associations seraient « un espace social qui serait “hors du monde”, c’est-à-dire une sphère éthérée où s’exprimeraient librement et spontanément des aspirations démocratiques désintéressées à la discussion rationnelle et intersubjective » (Lochard, Trenta et al., 2011). Les observations montrent que l’on est loin de cet idéal ; c’est d’ailleurs ce que nous mettrons en évidence plus loin dans cet article. On est loin de la période où les éducateurs par exemple résistaient à l’idée de se syndicaliser en déclarant qu’ils ne voyaient pas pourquoi ils le feraient car ils ne travaillaient pas avec des machines (De Backer, 2001). En comparaison avec le monde des entreprises ou des services marchands, les relations collectives ont tardé à se structurer, mais elles sont maintenant bien en place avec des fédérations d’employeurs qui assument leur rôle et face à elle, des syndicats qui assument le leur (Dryon/Krzeslo, 2003), ce qui est le signe de la reconnaissance de la pluralité des intérêts – et parfois de leurs contradictions – des acteurs qui composent l’associatif.

5Cela signifie qu’il faut également renoncer à la tentation d’expliquer uniquement les écarts par rapport aux valeurs prônées, par la présence de logiques hétéronomes – celles du capitalisme ou de l’État (Hély). Étudions donc les associations pour ce qu’elles sont, dans leurs dynamiques propres. Certes, elles entretiennent des liens dynamiques, complexes, souvent conflictuels et interdépendants avec l’État et le marché, mais elles ont aussi une capacité d’autoproduction d’elles-mêmes qu’il ne faut pas occulter.

2. Les inégalités entre salariés de l’associatif

6Nous aborderons le champ des inégalités [1] car il constitue un excellent analyseur permettant particulièrement de confronter le discours parfois idéalisant du monde associatif aux faits.

7Abordons d’abord les inégalités liées au genre. C’est d’autant plus intéressant que l’on sait que les femmes sont globalement (très) majoritaires dans les secteurs où l’emploi associatif s’est développé.

8

1. En moyenne l’écart salarial entre les hommes et les femmes est aujourd’hui de 10 % en Belgique. Cet écart existe aussi dans les secteurs où l’associatif est présent : il est estimé à 9 % dans l’enseignement, et à 19 % dans le secteur de la santé ! Il est beaucoup plus important – 16 % ! – pour les organisations de moins de 10 travailleurs (dans les secteurs de l’enseignement, des soins de santé et de la culture), alors qu’il n’est que de 4 % [2] pour l’industrie et les services marchands de même taille (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2013).
2. L’autre indicateur intéressant quand on aborde les inégalités de genre au travail est constitué par la proportion de femmes dans les postes à responsabilité. Ceci permet de mesurer, secteur par secteur, l’épaisseur de ce que l’on appelle le plafond de verre (les difficultés que rencontrent les femmes pour se hisser aux fonctions de direction). Ici aussi les scores de l’associatif ne se distinguent pas particulièrement, ils sont même moins bons que la moyenne nationale. De manière globale, le déficit calculé par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (2011) est de 25 %. Dans le domaine de la santé et de l’action sociale, il est de 26,1 %, alors que dans l’enseignement et le secteur culturel il est de plus de 30 %.
3. Dans la hiérarchie et la valorisation qui est faite dans les activités productives, on sait que les métiers de travail sur autrui qui caractérisent le Non-Marchand se situent plutôt en bas de l’échelle, du fait du manque de reconnaissance de leur utilité sociale. Ce qui se sait moins, c’est qu’à l’intérieur des métiers du travail sur autrui on retrouve également une même hiérarchie symbolique, et que les métiers les moins considérés (aide familiale, aide soignante, assistante maternelle…) sont massivement occupés par des femmes, et pour les tâches les plus ingrates (dans les maisons de repos par exemple), par des femmes étrangères ou d’origine étrangère, car les métiers du care ont aussi leur “sale boulot” (dirty work) qu’il convient d’éviter et de donner à ceux (celles) qui n’ont pas le choix (Molinier, 2013).
4. Le comportement des salariés de l’associatif à l’égard de la formation continue est également influencé par le genre : les hommes sont proportionnellement plus nombreux à suivre des formations que les femmes. Ce comportement est tout à fait identique à ce qui peut s’observer ailleurs, dans les entreprises privées (Lodewick/De Backer, 2010).

9Si on aborde la question des inégalités liées aux fonctions, on peut faire globalement les mêmes constats.

10

1. Les écarts salariaux qui existent entre les plus hauts et les plus bas revenus [3] dans les secteurs qui nous intéressent sont dans la moyenne générale : le taux tourne en moyenne autour de 50 %. Ce ne sont pas les secteurs où les écarts sont les plus grands, mais ce ne sont pas non plus les secteurs où ils sont les plus faibles…
2. En matière d’inégalités d’accès à la formation continue, on peut faire le même constat dans l’associatif que partout ailleurs, lequel sert de b.a.-ba à la sociologie de la formation : ce sont les plus qualifiés et ceux (celles) qui occupent des fonctions plus élevées qui profitent le mieux des opportunités de formation (Lodewick/De Backer, 2010).
3. Par ailleurs, une étude syndicale (Piette, 2010) a mis en évidence la présence parmi les salariés du non-marchand de 15 % de working poor – les travailleurs pauvres qui perçoivent un salaire net en dessous du seuil de pauvreté [4]. Ces salariés sont le plus souvent jeunes et à temps partiel sans complément de chômage. Faut-il ajouter que ces salariés sont le plus souvent des salariées ? Des inégalités existent aussi entre les secteurs dans lequels les associations sont actives et elles affectent donc aussi les salariés.

11Ré-abordons l’accès à la formation continue : les secteurs qui se distinguent par la présence d’associations de grande taille sont également ceux qui se distinguent par le pourcentage important de travailleurs bénéficiant du Congé-éducation payé (droit individuel à la formation) : les hôpitaux, les entreprises de travail adapté (qui accueillent les travailleurs handicapés) et les services d’aides familiales. À l’inverse, les secteurs dominés par une situation faite d’organisations de petite taille sont aussi ceux qui connaissent le taux de participation au Congé-éducation le plus bas : le secteur socioculturel, le secteur de la santé ambulatoire et les milieux d’accueil de l’enfance. À ce niveau, le comportement des salariés du non-marchand est identique à celui des autres : l’accès à la formation est fortement lié à la taille de l’organisation dans laquelle on travaille, quelle qu’en soit sa nature juridique ou la nature de ses activités (Lodewick, 2006). Les choix des salariés en matière de formation sont conditionnés en partie par des effets de structure qui n’ont rien à voir avec la sphère (association - État - entreprise) dans laquelle ils travaillent.

12En matière d’accidents de travail, les secteurs ne sont pas égaux non plus : le taux de gravité [5] le plus élevé se retrouve dans le secteur des aides familiales et des entreprises de travail adapté, les ETA [6]. Cela peut s’expliquer en partie “objectivement” : les ETA développent souvent des activités manufacturières propices aux accidents ; les aides familiales, de par la nature de leurs activités, sont amenées à se déplacer souvent, ce qui augmente les probabilités d’accidents. Il n’en demeure pas moins que ces accidents apparaissent dans des secteurs où les salaires sont les plus bas, les métiers les moins valorisés… bref globalement là où les conditions de travail sont les moins bonnes. Relevons ainsi le constat bien connu selon lequel les inégalités ont tendance à se surajouter et à se renforcer les unes les autres.

13L’associatif présente donc une grande hétérogénéité en ce qui concerne ses salariés, comme le note également Mathieu Hély pour la France en mettant en évidence la dualisation qui s’y opère entre des salariés précarisés et des salariés fortement dotés en capital scolaire, et pour lesquels l’investissement associatif constitue un placement rentable d’un point de vue professionnel (Hély, 2009). Ces quelques données obligent donc à regarder les associations autrement que comme un espace de travail privilégié dont le fonctionnement serait le reflet parfait de quelques valeurs fortes qui l’orienteraient. On est parfois loin d’un lieu apaisé, certaines situations peuvent même y être très conflictuelles (Molinier, 2013). Ainsi, dans les relevés statistiques des grèves, on peut identifier des périodes de conflictualité intense en Belgique, notamment en 1998, 2004 et 2005 (Vandaele, 2010).

3. Et pourtant….

14Et pourtant… nous résistons à l’idée de nier tout caractère particulier à la réalité du travail salarié dans l’associatif. Un récent travail de recherche (Lodewick et al., 2013) nous permet de révéler, malgré ce qui vient d’être mis en évidence, une série de caractéristiques spécifiques. Nous étions engagés dans une étude sur le bien-être au travail auprès de travailleurs sociaux bruxellois. En Belgique, la loi définit le bien-être au travail comme l’ensemble des facteurs relatifs aux conditions de travail dans lesquelles celui-ci est exécuté ; cela concerne diverses dimensions auxquelles l’employeur est tenu d’accorder son attention et pour lesquelles il est tenu de prendre des mesures : la sécurité, la santé, l’hygiène, l’environnement, etc. Une de ces dimensions concerne les aspects psychosociaux et le cheminement de la recherche nous a amenés à nous y intéresser plus particulièrement. Ce n’était évidemment pas par hasard. Le chercheur pressé peut trouver assez facilement des modèles déjà existants et qui ont fait largement leurs preuves. Le modèle de Karasek par exemple : le stress est lié à la pression exercée sur le travailleur (la charge), à la latitude décisionnelle (l’autonomie) qui lui est laissée et l’absence ou la présence de soutien de collègues et de la hiérarchie, ou encore le modèle de Siegrist : le risque psychosocial est lié à l’équilibre entre les efforts fournis par le salarié et les récompenses perçues (la reconnaissance obtenue). Nous menons des démarches exploratoires en organisant des groupes de discussion et nous constatons assez vite que ces modèles ne sont pas suffisants pour rendre compte de l’ensemble des dimensions psychosociales lorsqu’on travaille sur autrui [7]. C’est étonnamment dans un groupe de discussion avec des directions qu’un thème apparaît le plus clairement : « le travail sur autrui c’est prenant ». La charge n’est pas seulement mentale (devoir travailler vite, avec peu d’instructions, en devant répondre à plusieurs sollicitations à la fois…), elle est aussi émotionnelle. Le travail sur autrui suppose un engagement subjectif du travailleur qui construit d’une manière ou d’une autre une relation avec les usagers qui sont régulièrement dans une situation de détresse, travail qui oblige à négocier constamment la bonne distance à tenir entre le travailleur, les usagers et leurs problèmes (Laloy, 2013). Des études précédentes avaient déjà mis en évidence la prédominance d’une charge émotionnelle dans le “secteur quaternaire” soit les services non commerciaux (Vets, Notelaers et al., 2009).

15Par ailleurs, ce que l’on comprend des propos tenus dans ces entretiens exploratoires et qui se vérifiera par la suite au cours de la recherche, c’est que les facteurs psychosociaux du bien-être au travail ne peuvent se limiter à la manière dont les travailleurs font leur travail, avec plus ou moins de pression, de liberté, de soutien, de reconnaissance. Il faut aussi tenir compte de la manière dont ils apprécient le contenu même de leur travail et ses effets, ce que nous avons appelé « faire un travail de qualité ». Ce qui implique à la fois d’être dans les conditions de produire un « travail bien fait », utile socialement, tout en entretenant des relations positives, sans tension, avec les usagers, et qui aboutit à un résultat perceptible et produit donc de la reconnaissance. En outre, il apparaît aussi, consécutivement, et ceci est important, que cette activité se déploie en conformité avec les valeurs de la personne et auprès d’un employeur qui les partage. Un travail, enfin, qui permette de se réaliser en tant qu’individu. Là plus qu’ailleurs sans doute, les salariés considèrent que le travail aide à se construire en tant qu’individu, que le travail doit permettre de s’épanouir, d’évoluer personnellement. Produire un travail socialement utile et se réaliser dans ce travail semble en effet indissociable. Ce qui nous a surpris dans la recherche, c’est la prégnance de ce qu’il faut continuer à appeler une vocation, qui reste importante et qui, malgré les difficultés rencontrées, les désillusions du quotidien, reste un modèle auquel les travailleurs tiennent. Ce qui a changé par contre, c’est la nature de cette vocation : on n’est plus à l’époque des métiers sur autrui « dominée par une conception catholique de la vocation : par l’idée d’un engagement total, d’un sacrifice […] » (Dubet, 2009, p.96), cet éthos du devoir qui a eu sa version laïque [8], et qui s’est prolongée dans l’associatif par la figure du militant ascétique entièrement dévoué à la cause défendue.

16« Cette vocation-là est remplacée par une figure plus protestante. Il s’agit moins de sortir du monde et de se dévouer à Dieu ou à des principes supérieurs que de s’accomplir soi-même dans son travail […]. Le travail sur autrui est moins un don qu’une forme d’accomplissement de soi dans le monde, une affaire de métier et de techniques. On ne demande plus aux maîtres d’école et aux infirmières de croire, on leur demande d’être des professionnels compétents et épanouis puisqu’il semble que leur épanouissement participe de leur efficacité […] » (Dubet, 2009, pp.96-97).

17Cet éthos de l’épanouissement n’est pas le fait exclusif des travailleurs associatifs, bien entendu ; il est largement répandu et est un fait majeur dans les sociétés contemporaines. Nous faisons cependant l’hypothèse que, dans la balance entre motivations intrinsèques et motivations extrinsèques au travail des salariés (salaire, avantages matériels, promotions…), les premières pèsent davantage dans l’associatif que dans les autres sphères d’activité. À l’aune de la vocation, la tentation est grande de juger la motivation extrinsèque comme triviale. Ce moindre intérêt peut d’ailleurs expliquer en partie la présence et la persistance de certaines inégalités (salariales notamment).

18Nos observations nous amènent à considérer que le bien-être psychosocial des salariés de l’associatif, donc leur épanouissement, est meilleur que celui des travailleurs exerçant une tâche équivalente dans le service public : ils disposent notamment de plus d’autonomie dans l’exécution de leurs missions, mais aussi de plus de soutien et de solidarité. Et c’est singulièrement dans les associations de petite taille que les conditions sont les plus favorables. Sans doute parce que c’est là que le fait associatif peut le mieux entrer en résonance avec les attentes des professionnels.

Conclusion

19Les salariés qui sont dans l’associatif cherchent notamment à y “travailler autrement”, même si l’associatif, nous l’avons vu, n’est pas tout à fait à la hauteur de leur espérance. Cela ne signifie pas pour autant que l’associatif manque complètement à sa promesse. Il permet là plus qu’ailleurs sans doute, particulièrement dans les associations de petite taille, aux travailleurs de s’épanouir professionnellement… malgré les inégalités constatées.

20Ce qui permettrait de pouvoir faire évoluer positivement les inégalités existantes serait de travailler à la reconnaissance de l’associatif et de ses métiers, et de mieux mettre en évidence, au sein de la société, l’utilité sociale de ce qui est produit dans les associations (Hély, 2009). Si elles ne sont pas directement, en termes de PIB, productrices de richesses, elles le sont par contre si on prend en compte les indicateurs de développement humain et que l’on reconnaît socialement leur rôle dans la promotion de la démocratie culturelle, la place des femmes, l’éducation des adultes, le développement durable, le bien-être des plus faibles, etc.