1Être cadre signifie-t-il toujours ne pas compter le temps passé en entreprise ? L’analyse du temps de travail de cette catégorie d’employés fait écho à un certain « malaise au travail » sur lequel les écrits se sont multipliés ces dernières années. Émergent ainsi deux catégories de cadres : ceux qui souhaitent limiter l’emprise de leur vie professionnelle sur leur vie privée ; des cadres dirigeants qui, au contraire, privilégient clairement l’investissement professionnel aux dépens de la vie privée.

2Les sociologues l’ont souvent souligné : en principe, un cadre ne compte pas son temps de travail. En effet, le dévouement à l’entreprise, l’implication dans le travail et la priorité donnée à ce dernier par rapport à la vie privée caractérisent toujours bon nombre de cadres. Il est fréquent de rencontrer un cadre qui explique, non sans une certaine fierté, qu’il est autonome (Cousin, 2004), donc qu’il ne pointe pas et qu’il tient à garder cette liberté. L’autonomie le soustrait à un certain contrôle hiérarchique tout en lui permettant de s’investir pleinement dans son travail, au service de son entreprise ou de son administration.

3En revanche, et consécutivement à certains mouvements des années 1990, d’autres cadres préfèrent aujourd’hui pointer tous les jours, en début et en fin de journée et pour la pause de midi, afin de montrer l’ampleur de leur temps de travail. Il s’agit là d’une réaction face à une durée du travail jugée démesurée voire non mesurée. Le but est, dans ce cas précisément, de compter son temps de travail, de pouvoir montrer son implication dans l’entreprise et de mettre des bornes là où le statut de cadre ne le permettait pas, ou pas assez. Il s’agit de contenir les débordements de la vie professionnelle sur la vie privée. Donc, en quelque sorte, ces cadres ont adopté un temps de travail de non- cadres, tout en gardant leur statut initial. Mais cette analyse révèle aussi les difficultés de ranger des individus possédant un tel statut sous une même appellation.

Qu’est-ce qu’un cadre ?

4Il n’est pas facile de définir ce qu’est un cadre aujourd’hui. Certes, on en trouve dans toutes les entreprises et administrations et des formes d’une infinie variété : des petits cadres aux cadres dirigeants, en passant par tous les niveaux intermédiaires. De qui s’agit-il ? D’un groupe social (Boltanski, 1982), d’une catégorie d’employés très hétérogène (Groux, 1983) qui nécessite une interrogation spécifique sur l’opportunité de qualifier, par un seul terme, un ensemble de personnes ayant des caractéristiques communes. Quelles peuvent être ses caractéristiques ? Si l’on en croit l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee, 2006 et 2008), les cadres représentent environ 16 % des personnes occupant un emploi ; en vingt ans, cette catégorie de salariés a presque triplé ses effectifs. Un cadre peut se définir selon un niveau de qualification ou de formation initiale ou par une trajectoire professionnelle qui l’a conduit d’un emploi non cadre à un emploi cadre, par une promotion interne, au bout d’une certaine période. On pourrait dire que les cadres sont un groupe social aux contours flous, qui réunit un certain nombre d’individus d’une qualification reconnue par le marché du travail, mais dont on ignore les caractéristiques objectives et subjectives précises. D’où la difficulté de borner notre champ d’investigation par des définitions préalables.

5Malgré la proximité étymologique des mots « cadre » et « encadrement », il faut bien admettre que ces notions sont disjointes. Le premier terme désigne un statut d’emploi et non une fonction d’encadrement ou une fonction similaire dans une entreprise donnée. Ce statut d’emploi se traduit par un niveau de classification et de rémunération dans l’entreprise. Quand on y accède, on est un « cadre », peu importe la fonction, le poste ou le contenu des tâches effectuées. Nous observons alors qu’il est difficile de trouver des caractéristiques objectives, en dehors des classifications, pour qualifier un emploi de cadre. Une manière de procéder à une définition de cette catégorie d’employés pourrait consister à s’interroger sur leur temps de travail et sur leurs temps sociaux. Un cadre aurait-il un temps de travail spécifique, une manière de vivre le travail et des temps privés bien à lui ?

Bien-être et malaise d’une catégorie de salariés en mutation

6Le cadre est-il aujourd’hui frappé d’un malaise particulier qui fait de lui un employé vulnérable, débordé par son travail et au bord de la rupture des temps sociaux ? Certains travaux de sociologues indiquent ce type d’évolution, en notant en particulier le stress, la fatigue et une certaine lassitude concernant leurs positions dans l’entreprise et le contenu de leur activité (Loriol, 2006 ; Courpasson et Thoenig, 2008). D’autres travaux indiquent que, consécutivement à la mise en place des 35 heures dans les entreprises (lois Aubry, 1998, 2000), les cadres auraient été les gagnants de la réduction de la durée du travail. En effet, les 35 heures ont amené, en règle générale, un nombre de jours de congés supplémentaires. Mais les horaires journaliers n’ont pas été bouleversés par la réduction du temps de travail, et 42 % des cadres indiquent travailler plus longtemps que prévu sans aucune compensation (Dumontier et al., 2002).

7Entre le bien-être des cadres, que la réduction de la durée du travail aurait augmenté, et les différents malaises et difficultés de leur vie professionnelle, comment trouver une description commune des temps sociaux de cette catégorie d’employés ? Il s’agirait peut-être d’élaborer un regard sur l’évolution des temps sociaux des cadres, en acceptant néanmoins que ces enseignements généraux résistent difficilement aux évolutions particulières de certaines catégories de cadres, de certains secteurs ou de certaines entreprises qui dérogent à cette tendance générale.

8Comme nous l’avons déjà noté, les années 1990 ont été pour les cadres l’occasion d’exprimer un certain mécontentement concernant leur mobilisation au travail, par l’entreprise et par les tâches qui leur étaient confiées. Des mouvements de cadres, relayés par les organisations syndicales, ont créé un espace de discussion sur les durées de travail excessives. Plusieurs grandes entreprises, que nous avons visitées au cours de nos recherches, ont fait l’objet d’une procédure mise en place par l’Inspection du travail, pour sanctionner le non-respect du Code du travail concernant la durée du travail des cadres. Si ces procédures se sont traduites par de nouvelles règles effectives, le résultat obtenu a été aussi de faire porter sur l’individu le soin d’effectuer son travail dans un temps limité, pour éviter que l’on reproche à l’entreprise d’abuser du statut de ses cadres qui travaillent « sans compter leur temps ». Aujourd’hui, ce problème est toujours d’actualité.

Stratégies de contournement de la durée du travail

9Dans de nombreuses entreprises, des cadres se font rappeler à l’ordre parce qu’ils passent trop de temps au travail. L’implication du cadre ne semble plus se mesurer par la durée, plus ou moins importante, qu’il est prêt à consacrer à son travail mais par sa capacité à réaliser dans un temps donné les tâches qui lui sont confiées. Ce changement a des conséquences très concrètes sur les temporalités. Pour les cadres les moins bien situés dans l’échelle des classifications, les heures de travail sont mesurées chaque semaine. Des reports d’heures travaillées, d’une semaine sur l’autre, sont possibles dans certaines limites. Au-delà de ces limites, les heures travaillées vont disparaître dans la comptabilité de l’entreprise, mais restent néanmoins visibles au niveau de la direction des ressources humaines. Si ce nombre d’heures, dites « écrêtées », dépasse un certain seuil, ladite direction peut alerter le cadre au sujet de cette durée de travail excessive. Dans certains cas, celui-ci est invité à réaliser son travail dans une durée plus « raisonnable ». Ces contraintes qui s’exercent sur les cadres donnent parfois lieu à des stratégies de contournement de la mesure du temps. C’est ainsi que, dans certaines entreprises, la pratique du « débadgeage » est assez répandue : le cadre fait semblant de quitter l’entreprise en pointant à la sortie, et il retourne immédiatement à son poste de travail pour continuer une tâche qu’il n’a pas pu finir. Il dissimule ainsi une partie de son temps de travail. Dans d’autres entreprises, il est difficile de mettre en place ces stratégies de contournement car des mesures complémentaires peuvent être mises en œuvre, comme le contrôle de la durée d’utilisation de l’ordinateur professionnel ou des horaires d’entrée et de sortie du parking. Ces mesures ne sont pas utilisées dans le but de reprocher au cadre une implication trop faible par la durée qu’il consacre à son activité professionnelle, mais bien pour vérifier qu’il parvient à exécuter son travail dans le temps imparti. Dans ce cas, nous sommes passés d’une conception d’un temps élastique mesurant l’implication de l’individu au travail à une conception d’un temps-productivité plus classique. Il s’agit, en effet, d’une tentative d’évaluer un travail intellectuel, en général difficilement quantifiable, par une productivité mesurée en unité de temps. C’est donc l’extension des principes du taylorisme qu’expérimente cette catégorie de cadres.

L’impact des 35 heures

10Le rôle des 35 heures, dans ce processus, reste une énigme qu’il nous reste à interroger. En effet, depuis les années 1990 qui ont vu la résistance des cadres contre des durées de travail excessives et depuis les 35 heures, nous constatons que la codification des temporalités a été profondément modifiée. Comme nous l’avons vu, en règle générale, les cadres ont bénéficié d’un grand nombre de congés supplémentaires. Mais 58 % d’entre eux consacrent, toujours en moyenne, entre 41 et 50 heures de travail par semaine à leur activité professionnelle (CSA / UGICT – CGT, 2005). Surtout, la mesure de la durée du travail a été généralisée à une grande partie des cadres, sous des formes diverses : comptage des heures, mesure des journées, mise en place du compte de report d’heures ou de compte épargne-temps. Les 35 heures ont, certes, amené du temps libre (sous la forme de journées ou de demi-journées) mais aussi une pression à la productivité. Néanmoins, lorsque le travail à domicile existe (Insee, 2008), rien n’indique, dans nos recherches, une augmentation des temps professionnels débordant sur la vie privée, pour compenser la réduction des temps professionnels. Au contraire, on peut émettre l’hypothèse que la pression pour la mesure du temps de travail a contribué à rigidifier les frontières entre les temps professionnels et non professionnels. Bien que de multiples technologies soient aujourd’hui disponibles pour travailler à domicile, une recherche en cours sur une centaine de cadres montre que seule une partie d’entre eux les utilise, et ce dans des proportions très faibles. L’effacement de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est plus un mythe qu’une réalité. Les cadres défendent cette séparation : ils cherchent toujours à limiter l’emprise de la vie professionnelle sur la vie privée. S’agit-il là d’une forme de résistance, d’une rébellion (Courpasson et Thoenig, 2008), ou plutôt d’une adaptation à la possibilité de bénéficier d’un temps libre sous forme de jours, tout en subissant un temps de travail plus contraignant ?

La subjectivité des temporalités des cadres

11La subjectivité des temporalités se distingue des caractéristiques objectivables dans les temps sociaux. L’individu, sa trajectoire, ses aspirations et le vécu de ses temporalités sont au centre de cette perspective (Dubar, 2002). Il est en effet très différent d’envisager les temps sociaux par la durée du travail, par la longueur des congés ou encore par une vision du temps quantifiable et décomposé selon les activités. L’individu, au contraire, gère ses équations temporelles personnelles (Grossin, 1996) en faisant intervenir son passé, sa situation professionnelle, sa vie privée, son mode de vie et ses contraintes spécifiques (Lallement, 2003).

12Lors d’une recherche antérieure (Thoemmes et Escarboutel, 2005 ; Thoemmes, 2007) effectuée à propos des accords des 35 heures mis en place dans deux grandes entreprises du secteur aéronautique, nous avons tenté d’esquisser l’espace des représentations d’une quarantaine de cadres face à leurs temporalités. Nous nous sommes appuyés sur une analyse des discours et sur une analyse factorielle des correspondances. Le résultat global de cette démarche nous a indiqué un niveau d’attachement important du cadre à son travail, une implication dans la finalité productive de son entreprise et aux marchés. Au même titre que la vie privée, la subjectivité du cadre fait de sa vie professionnelle une disposition personnelle.

13Cette adhésion du cadre à l’entreprise, à ses produits et à leurs marchés se trouve néanmoins atténuée dix ans plus tard, par les premiers résultats d’une nouvelle recherche en cours. Dans cette enquête, portant sur huit entreprises différentes et sur une centaine d’entretiens semi-directifs de cadres, cet attachement paraît mis en cause. Du moins peut-on évoquer une adhésion « sous conditions » qui pointe au travers de ces entretiens. En effet, plusieurs facteurs sont susceptibles d’influer sur la vision que les individus ont de leurs temporalités. D’une part, la situation personnelle du cadre dans l’entreprise, matérialisée soit par une trajectoire ascendante, soit par une « mise au placard », se révèle décisive pour décrire le vécu de ces temporalités. Le fait de se sentir « inutile » dans sa vie professionnelle ou encore le sentiment d’insécurité de l’emploi rejaillissent sur la vie privée. Prises sous cet angle, les temporalités sociales sont bien plus qu’une enveloppe temporelle des activités. La manière de vivre les temps sociaux est fondamentalement remise en cause par les conditions de l’exercice de l’activité professionnelle. Ces dernières sont parfois profondément modifiées, par exemple lors de la privatisation de l’entreprise, lors de la restructuration de la production ou par la menace d’une délocalisation et, plus globalement, lorsque l’environnement productif devient incertain. Des pressions exercées par la hiérarchie sur les cadres, qui ne paraissent plus indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, sont déterminantes. Ces résultats nous indiquent, par ailleurs, que l’implication des cadres n’est plus sans limite, ni dans sa dimension quantitative et objectivable ni dans l’attribution d’une valeur au travail qui semble étroitement liée à la trajectoire personnelle et à la situation de l’entreprise. En une dizaine d’années, l’euphorie des 35 heures et le gain de temps pour la vie privée, toujours apprécié par une grande partie des cadres, a fait place à l’inquiétude, compte tenu de la déstabilisation de la situation professionnelle. Des entreprises ont commencé à renégocier les accords relatifs à la réduction du temps de travail, ce qui s’est traduit par une augmentation du nombre de jours travaillés dans l’année, sans remettre en cause officiellement les 35 heures. Dans ces conditions, il n’est pas étonnant que les cadres ne s’impliquent pas davantage dans leur vie professionnelle.

Un groupe social en voie de dissolution ?

14Bien entendu, il ne faudrait pas généraliser ces résultats à l’ensemble de cette catégorie d’employés. Les situations individuelles varient fortement, plus en fonction des trajectoires personnelles que des caractéristiques comme l’âge, le sexe ou les qualifications. Un des enseignements les plus prégnants qui s’esquisse dans notre recherche en cours concerne la dilution de la catégorie des cadres telle que l’on avait coutume de la connaître depuis une soixantaine d’années. Quand on pose à des cadres la question de la consistance du groupe social auquel ils appartiennent, les réponses sont plutôt surprenantes. D’une part, pour bon nombre d’entre eux, les différences avec les non-cadres sont en train de s’estomper. Le prestige d’accéder à cette fonction est, certes, toujours un objectif privilégié dans la carrière individuelle, mais aujourd’hui le cadre se différencie moins par le travail, par le salaire ou par un temps spécifique (Bouffartigue et Pochic, 2002). La thèse de l’effacement de la frontière entre cadres et non-cadres semble avoir beaucoup avancé dans les consciences de nos interlocuteurs. D’autre part, le groupe même des cadres paraît caractérisé par des frontières et des démarcations internes plus importantes que par le passé. La différence de statut entre un cadre administratif et un cadre technique est parfois considérée comme plus notable que celle qui existe entre les cadres et les non-cadres. Surtout, une nouvelle frontière « dure » est en train de s’établir entre les cadres dirigeants de l’entreprise et tous les autres salariés : les cadres moyens ou intermédiaires et les petits cadres, les techniciens et les salariés non qualifiés. En effet, les cadres dirigeants sont aujourd’hui relativement seuls à cultiver une implication « sans limites » dans leur travail et à tenter de correspondre ainsi à l’image de celui « qui ne compte pas son temps ». On pourrait dire que c’est ce qui distingue les cadres dirigeants, face à l’évolution des temps sociaux que vivent les autres catégories de salariés de l’entreprise. Placés au plus haut dans la hiérarchie des classifications, ces cadres se sentent particulièrement responsables de la bonne marche de l’entreprise. Ils sont là aussi pour mener des restructurations, pour prendre des décisions qui entraînent l’ensemble des salariés dans de nouvelles voies. Il n’est donc pas étonnant que ces différences comptent dans la recomposition du groupe social des cadres. On pourrait dire que les cadres dirigeants sont les nouveaux cadres. Ils sont identifiés en tant que tels par les autres salariés et fréquentent peu les autres cadres, que ce soit au travail ou au moment des repas. Ils apparaissent comme un groupe social soudé et relativement homogène concernant les temporalités sociales, car ils privilégient clairement l’investissement professionnel aux dépens de la vie privée.