La discrimination à cause des préjugés des employeurs

3 Le premier modèle économique à traiter de la question des discriminations a été proposé par Gary S. Becker [1 [7]]. Dans ce modèle, dit « de discrimination pure », certains employeurs ont des préjugés et sont réticents à embaucher des membres d’une minorité (caractérisée par son origine, son sexe ou son ethnicité notamment). Pour ces employeurs, embaucher un membre de cette minorité représente un coût supplémentaire, incarné par une désutilité dans la fonction de production (voir l’encadré Le modèle de discrimination pure, p. 24).

4 Les membres de la minorité ne sont donc embauchés que par les employeurs qui ont le moins de préjugés et le marché se trouve ségrégé entre ces deux groupes. Ce modèle implique en revanche que les employeurs qui discriminent font moins de profits que les employeurs qui ne discriminent pas, car ces derniers paient le travail moins cher en employant des travailleurs B. Ainsi, dans un marché de concurrence pure et parfaite, la discrimination entre les deux groupes devrait disparaître avec les entreprises discriminantes. Une des limites de ce modèle, déjà soulignée par Arrow [2], est qu’il est paradoxal d’étudier un phénomène qui est amené à disparaître. Les modèles économiques postérieurs se sont attachés à comprendre pourquoi la discrimination semblait au contraire perdurer. Charles et Guryan [3] rappellent que, s’il y a des frictions sur le marché, que celui-ci n’est pas entièrement concurrentiel, ou bien si les préjugés se transposent quand les employeurs deviennent des salariés, la discrimination peut continuer. Les préjugés des autres employés, des clients ou même des voisins si on traite du marché locatif, constituent en effet une deuxième forme de discrimination.

Les préjugés des consommateurs ou des voisins

5 Dans ce deuxième cas, l’employeur, s’il veut embaucher un membre de cette minorité, assumera un coût supplémentaire soit parce que ses employés demanderont une hausse de salaire pour travailler avec ce membre, soit parce que les clients vont refuser d’être servi par lui, soit parce que les autres locataires et voisins vont vouloir partir. Ce deuxième type de discrimination est plus dangereux que le premier. En effet, pour l’employeur, il est rationnel de ne pas embaucher un membre de cette minorité. Cette discrimination ne disparaîtra donc pas par le seul jeu de la concurrence.

La discrimination statistique

6 Le troisième type de discrimination ne provient pas directement des préjugés. Lors d’un processus d’embauche, un employeur ne peut pas observer toutes les caractéristiques productives des candidats. Il attribuera des probabilités à ces caractéristiques en fonction d’autres traits, plus facilement observables. Par exemple, si le candidat est une femme dont l’âge se situe entre 20 et 40 ans, l’employeur supposera qu’elle a une plus grande probabilité d’interrompre sa carrière, si elle tombe enceinte par exemple, qu’un homme. Il pourra discriminer la candidate femme pour cette raison, qui n’est pas fondée sur ses caractéristiques productives. De même, Arrow [2] montre que les employeurs verseront des salaires plus élevés aux hommes qu’aux femmes parce qu’ils évaluent que la probabilité qu’une femme soit qualifiée est plus faible que pour un homme. Ici aussi, la discrimination émane d’un calcul rationnel, ce qui la rend durable sur les marchés. Elle est d’autant plus insidieuse qu’elle ne provient pas directement d’un préjugé raciste ou sexiste.

7 Ainsi, ces trois types de discrimination correspondent à des mécanismes assez différents et ne requerront pas les mêmes politiques de correction. Il faut dans un premier temps pouvoir identifier à quel type de discrimination on a affaire. Plus largement, l’enjeu est de mesurer l’existence d’une discrimination.En droit comme en économie, il ne suffit pas d’observer une différence de traitement entre deux groupes pour pouvoir la qualifier de discrimination. Les différences entre hommes et femmes pourraient aussi être dues au fait que les femmes sont moins qualifiées ou bien qu’elles sont plus sélectives dans leurs choix de carrière, par exemple si elles veulent des horaires de travail plus flexibles. Meurs et Ponthieux [4] montrent que si l’écart de salaire entre hommes et femmes est de 27 % en moyenne, la part « inexpliquée » ne représente qu’un cinquième de cet écart. Mesurer la discrimination est donc un enjeu primordial de la recherche comme des politiques de correction.

Les résidus discriminatoires

10 Les économistes utilisent souvent de grandes enquêtes statistiques pour évaluer la part des écarts entre deux populations qui ne s’explique pas par leurs caractéristiques productives. Cette méthode comporte quelques biais que les travaux empiriques s’efforcent de contourner. Si la discrimination affecte déjà les choix personnels et les décisions d’investissement en capital humain, cette mesure peut sous-estimer la discrimination. Par exemple, dans le système éducatif, les filles peuvent décider de délaisser les filières les plus rentables parce qu’elles anticipent une plus forte discrimination dans ce type de carrières. Cette auto-discrimination n’est pas prise en compte dans la mesure du résidu. L’omission de variables importantes pour expliquer ces écarts entre les deux groupes peut aussi amener à surestimer la discrimination.

11 En France, la seconde limite que pose cette méthode provient de l’absence de statistiques ethniques pour mesurer précisément les écarts entre la population française de parents français et la population française issue de l’immigration, en fonction de son pays d’origine. L’article 8-1 de la loi du 6 août 2004 interdit la collecte « des données à caractère personnel qui font apparaître directement ou indirectement les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ou l’appartenance syndicale des personnes, ou qui sont relatives à la santé ou à la vie sexuelle de celles-ci ». La Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) donne toutefois des dérogations, dans le cadre de grandes enquêtes statistiques. Ainsi, depuis les années 1990, un certain nombre d’enquêtes permettent de prendre en compte l’origine, l’origine des parents et, dans une certaine mesure, la perception d’être discriminé en raison de nombreux critères dont la couleur de peau (enquête « Trajectoires et Origines », Ined-Insee, 2008). Mais contrairement aux États-Unis ou au Royaume-Uni, en France, il est interdit de demander aux individus de se reconnaître dans une catégorie ethnique prédéfinie, d’imposer un « référentiel ethno-racial » fermé. Par ailleurs, il n’existe pas de questions sur le ressenti des discriminants. Ces deux types de questions existent dans les enquêtes américaines, comme la « General Social Survey ». Elles permettent à Charles et Guryan [6] de montrer que, tel que le prévoit le modèle de Becker [1], les Noirs ont des salaires moins élevés dans les États où une fraction plus importante de Blancs rapportent s’opposer aux mariages mixtes ou déclarent ne pas pouvoir voter pour un président noir. En France, les chercheurs doivent utiliser des proxys pour approcher ces catégories. Par exemple, Fougère et Safi [7] ont pu montrer qu’avoir la nationalité française a un impact positif sur la probabilité des migrants d’être employés. Aeberhardt et al. [8] mettent en évidence que la moitié des différences dans l’emploi entre les travailleurs français avec des parents français et les travailleurs français avec au moins un parent africain ne peut pas être expliquée par les caractéristiques productives classiques. Dans les différences en termes de salaires, cet écart n’est que de 5 %, ce qui laisse penser qu’en France, la discrimination est plus importante au moment de l’embauche que dans la suite de la carrière. Ces premiers travaux ne permettent toutefois pas de distinguer les différents types de discrimination.

12 Combes et al. [9] mettent en œuvre une stratégie pour identifier une discrimination à cause des préjugés des voisins à partir de l’enquête « Logement ». L’idée est la suivante : si un immeuble appartient à un propriétaire unique, ce dernier va être plus sensible aux préjugés des voisins et le risque de discrimination va être plus important. Les auteurs montrent qu’un locataire d’origine extra-européenne a une chance réduite de à 4 à 8 points de pourcentage de louer son logement à un propriétaire qui possède tout l’immeuble. Enfin, aux États-Unis, Black et Strahan [10] utilisent une expérience « naturelle [8] », à savoir la dérégulation du système bancaire, et montrent que la concurrence diminue les rentes et que cette baisse favorise davantage les femmes que les hommes. Ce résultat permet d’identifier une discrimination par les employeurs en défaveur des femmes, que l’ouverture à la concurrence permet de diminuer. Pour identifier le type de discrimination auquel on a affaire, il faut donc mettre en place des stratégies empiriques spécifiques, ce qui est actuellement l’un des enjeux de la recherche dans ce domaine. Ces enquêtes ne donnent cependant qu’une vision biaisée du processus de recrutement : elles ne sont en effet pas représentatives des candidatures des individus à la recherche d’emploi et de leurs rejets effectifs. De la même manière, on ne connaît pas vraiment les caractéristiques des candidats acceptés par rapport aux refusés. L’utilisation du testing vient répondre à ce manque de données.

Les données de testing

13 Le principe du testing est de créer des paires de candidatures pour un emploi ou pour un logement, similaires en tous points, excepté pour la caractéristique démographique dont on cherche à tester l’influence. Il peut s’agir de CV, dont on modifie le bloc « état civil », mais aussi de paires d’acteurs, en particulier sur le marché du logement, qui viennent directement rencontrer le propriétaire.

14 Cette méthode a connu un certain engouement, non seulement parce qu’elle permet d’observer précisément ce qu’il se passe lors du processus de recrutement, mais aussi parce qu’elle est de plus en plus reconnue par les tribunaux comme preuve de l’existence de la discrimination [9] [11]. Ces données ne permettent toutefois pas non plus de distinguer les différents types de discrimination. Comme le souligne J. Heckman [12], le testing ne peut fournir une mesure correcte de la discrimination liée à l’aversion que si la moyenne et la variance de la productivité des travailleurs sont identiques dans les deux groupes démographiques considérés. Cette hypothèse est rarement vérifiée. En outre, cela reste un indicateur local, qui ne permet pas de rendre compte dans l’ampleur des discriminations.

15 Duguet et al. [13] ont réalisé une étude de testing sur le marché du travail français pour les emplois de comptables et de serveurs dans la restauration. Le poste de serveur approche la discrimination par les clients. Ils ont construit 32 profils en modifiant la commune de résidence, la consonance du nom et du prénom et la nationalité (française et marocaine), puis ont répondu à 264 offres d’emplois. Cette étude montre que pour un emploi de serveur, les chances d’obtenir un entretien d’embauche sont plus de trois fois supérieures pour les candidats qui ont un nom et un prénom français que pour les candidats dont le nom et le prénom sont d’origine marocaine ou qui signalent leur nationalité marocaine. Dans le cas des comptables, ces différences sont encore plus marquées. Les candidats de nationalité et d’origine marocaines doivent en moyenne envoyer plus de dix fois plus de CV pour obtenir le même nombre d’entretiens que les candidats dont les noms et prénoms semblent révéler une origine française.

Le CV anonyme

16 Contrairement au testing, le CV anonyme ne crée pas de fausse candidature, mais envoie des CV dans lesquels le bloc « état civil » a été supprimé. En 2006, la loi sur l’égalité des chances a rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés d’employer cette technique, mais le décret d’application n’a pas été publié. Une expérimentation a été réalisée [14] pour mesurer l’effet du CV anonyme et, par là même, la discrimination à l’embauche. Deux groupes d’offres d’emploi similaires ont été distingués, le premier recevant des CV anonymes et le second des CV nominatifs. Les résultats des entretiens, puis des recrutements, sont ensuite comparés. Cette expérimentation montre bien qu’avec le CV anonyme, les recruteurs hommes sélectionnent davantage de femmes, et les recruteurs jeunes davantage de seniors. Cet outil permet de renverser l’homophilie des recruteurs. Pour les candidats issus de l’immigration ou résidant en zone urbaine sensible (Zus) ou dans une ville en contrat urbain de cohésion sociale, l’effet du CV anonyme a été, contre toute attente, négatif. Avec des CV nominatifs, ces candidats ont une chance sur dix d’obtenir un entretien, contre une chance sur huit pour le reste des candidats. Lorsque les CV sont anonymisés, l’écart s’accroît et ils n’ont plus qu’une chance sur vingt-deux d’obtenir cet entretien contre une chance sur six pour les autres. D’après les auteurs, une des raisons possibles de cet effet est que, dans le cas de CV nominatifs, les recruteurs réinterprètent les CV en fonction de la localisation ou de l’origine, ce qu’ils ne peuvent pas faire avec des CV anonymes.

GRAPHIQUE 1

Réclamations par critère

2005 (en %) 2008 (en %) 2011 (en %)
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Origine
Santé-handicap
Sexe
Grossesse
Activités syndicales
Âge
Convictions religieuses
Orientation sexuelle
Situation de famille
Apparence physique
Opinions politiques
Mœurs
Autres

Réclamations par critère

GRAPHIQUE 2

Réclamations par domaine

2005 (en %) 2008 (en %) 2011 (en %)
60
50
40
30
20
10
0
Emploi
Emploi privé - embauche
Emploi privé - carrière
Emploi public - embauche
Emploi public - carrière
Réglementation
Fonction services publics
Biens et services privés
Logement
Logement public
Logement privé
Éducation
Éducation primaire/secondaire
Éducation université
Diverses formations
Autres

Réclamations par domaine

Les discriminations perçues

17 L’enquête « Trajectoires et Origines » (2008) pose un certain nombre de questions sur les différences de traitement dans tout un ensemble de situations (à l’école, au travail, dans les lieux institutionnels) et sur l’expérience vécue de la discrimination. Ces enquêtes permettent ainsi de comparer ces perceptions de discrimination avec des indicateurs de discrimination situationnelle. Cette comparaison montre que les individus ont tendance à sous-estimer la discrimination à laquelle ils sont exposés [15]. Les données déclaratives de discriminations posent tout de même un petit problème pour mesurer effectivement la discrimination. Il est assez difficile pour une personne de savoir si réellement elle a été refusée pour des motifs discriminatoires, dans la mesure où elle ne connaît pas les caractéristiques des autres candidats.

Les données judiciaires

18 Le dernier type de données que l’on peut utiliser pour mesurer cette discrimination sont les données judiciaires ou policières, c’est-à-dire les plaintes et les recours. Ici aussi, on peut s’attendre à ce que ce type de données sous-estime l’ampleur des discriminations, dans la mesure où toutes les victimes ne vont pas porter plainte. Un sondage Ifop réalisé pour le Défenseur des droits en matière de discrimination au logement illustre bien ce décalage : ces dix dernières années, 82 % des personnes qui ont cherché un logement estiment avoir été victimes de discrimination, majoritairement à cause de l’origine, mais seuls 3 % déclarent avoir eu recours à des voies de droit. Depuis 2004, la création de la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, transformée en 2011 en mission auprès du Défenseur des droits), permet à tout citoyen de saisir cet organisme s’il considère qu’il a été victime de discrimination. Les graphiques 1 et 2 illustrent l’évolution des réclamations par domaine et par critère.

19 Le premier domaine de réclamations est l’emploi, aussi bien privé que public. Contrairement à ce que les études empiriques ont montré, les saisines concernent plus l’évolution dans les carrières que la discrimination à l’embauche. De même, alors que toutes les études semblent montrer l’importance de la discrimination sur le marché locatif, le logement ne représente que 5 % des saisines. Il y a donc un décalage entre la perception des discriminations et les saisines. Maryvonne Lyazid souligne un autre décalage dans ces réclamations.Toujours dans le cas du logement, sur 7 ans, 2 780 réclamations ont été déposées mais seulement 63 décisions ont abouti. L’adjointe du Défenseur des droits en conclut qu’il faut continuer à faire de la pédagogie auprès de l’opinion sur les notions de discriminations.

20 Les données des saisines du Défenseur des droits sont à considérer avec précaution pour mesurer les discriminations, mais elles donnent tout de même une idée des évolutions sociétales sur ce thème. Si le premier critère de discrimination invoqué dans les réclamations est l’origine, sa part connaît une baisse, de 38 % en 2005 à 23,5 % en 2011. À l’inverse, les critères de santé et de handicap augmentent fortement et ce, aussi bien sur le marché du travail que dans l’accès au logement. L’âge est aussi un critère de recours en hausse, invoqué, à titre d’exemple, par des profils comme les universitaires qui veulent continuer à travailler après 65 ans ou continuer à évoluer dans leurs carrières. L’évolution des saisines ces dernières années illustre ainsi la baisse des discriminations frontales. D’un autre côté, des discriminations plus insidieuses s’installent. Les associations évoquent de plus en plus le problème des discriminations multicritères.

La concurrence

22 Pour lutter contre la discrimination pure, telle que l’a définie Becker, il faut retrouver une situation de concurrence pure et parfaite. Le travail de Black et Strahan [10] montrait en effet que la libéralisation du secteur bancaire favorise la baisse de l’écart de salaire entre hommes et femmes. Cet effet peut toutefois être différencié en fonction des secteurs. Sarra Ben Yahmed [16] montre ainsi que la création du Mercosur entre 1991 et 1995 a produit des résultats contrastés sur les profits des firmes et sur leur capacité à discriminer. Dans les secteurs où la concurrence était élevée, l’ouverture des marchés réduit la production des firmes discriminantes et peut même les obliger à arrêter la production. Une pression à la baisse est exercée sur la discrimination sur les salaires. D’un autre côté, si les firmes domestiques avaient un avantage compétitif, l’ouverture des marchés leur permet de réduire leurs coûts d’exportation et d’améliorer leurs rentes. En conséquence, elle facilite l’usage des pratiques discriminatoires aux employeurs.

TABLEAU

Part des femmes dans la haute fonction publique en 2010 (en %)

Corps et emplois d’encadrement et direction de la FPE dont :	25,2
Corps et emplois à la décision du gouvernement	16,4
Ambassadeurs Préfets	16,4 14,7
Secrétaires généraux Recteurs d’académie	14,3 24,1
Directeurs d’administration centrale Cadres dirigeants divers	26,1 0
Administrateurs généraux des finances publiques	17,1
Autres corps et emplois d’encadrement et de direction	26,2
Emplois de direction de la haute fonction publique hospitalière	45
Encadrement supérieur et emplois de direction de la fonction publique territoriale	33,6

Part des femmes dans la haute fonction publique en 2010 (en %)

Les politiques de mixité sociale et les quotas

23 Pour lutter contre la discrimination de la part des consommateurs ou des voisins, c’est-à-dire contre une forme de préjugés diffus dans la société, Alain Trannoy propose de favoriser la mixité sociale. La mixité à l’école est un point de départ important. Elle est cependant difficile à mettre réellement en place, en particulier dans un système où le privé, sur lequel les lois sur la mixité sociale n’ont pas d’effets, coexiste avec le public. Cette dualité peut permettre à certains milieux sociaux de renforcer l’entre-soi.

24 L’exemple du programme Zep de Sciences Po est un exemple intéressant de politique visant à pallier l’échec relatif de cette mixité sociale à l’école, en passant des conventions avec des lycées des zones d’éducation prioritaires (Zep) leur permettant de proposer des élèves qui pourraient être recrutés par une voie parallèle, c’est-à-dire par un oral plutôt qu’un écrit. Si cette politique a fait beaucoup parler d’elle, ces effets sont à relativiser. Bien qu’en constante augmentation (17 entrées en 2001 contre 126 en 2009), l’effectif en question n’a jamais représenté plus de 6 % de l’effectif total des étudiants recrutés, les années 2000 ayant vu une explosion des effectifs de Sciences Po. D’une certaine manière, c’est cette augmentation des effectifs globaux qui a permis à ce programme de se développer sans pour autant subir la critique, classique dans les politiques de discrimination positive, de favoriser des élèves en fonction de leur origine sociale, aux dépens des plus méritants. Ainsi que le montrent les évaluations réalisées à ce sujet [10], ces élèves, s’ils bénéficient d’un meilleur parcours professionnel que s’ils n’avaient pas fréquenté Sciences Po, restent désavantagés lors de l’entrée sur le marché du travail par rapport à leurs camarades de promotion, en raison notamment de leur faible capital social. Ce programme a tout de même eu le mérite d’ouvrir les grandes écoles à plus de mixité. Il n’y a pas par ailleurs d’effet d’aubaine, ce programme s’adressant à des élèves qui n’auraient pas présenté ce concours autrement. Par la suite, d’autres institutions, comme l’Essec notamment, ont mis en place des programmes similaires. C’est aussi un exemple particulièrement représentatif des politiques de discrimination à la française. Ce n’est pas l’origine ou l’ethnicité des individus qui est pris en compte, mais leur situation géographique.

25 Un autre exemple de programme visant à favoriser la mixité sociale est la politique des quotas. Ce type de politique cherche à corriger les inégalités observées entre deux groupes. En France, des quotas ont récemment été instaurés en faveur des handicapés (loi du 11 février 2005) et des femmes. L’idée, en particulier dans le cas des femmes, est aussi de modifier les stéréotypes, largement répandus, sur leurs capacités à occuper certaines positions. En mars 2012, la loi Sauvadet a mis en place des quotas de femmes dans la haute fonction publique. Comme l’illustre le tableau ci-dessus, les cadres de la fonction publique sont majoritairement des hommes, particulièrement dans les emplois à la décision du gouvernement, mais aussi dans les emplois d’encadrement et de direction. La loi Sauvadet veut remédier à cette situation avec des quotas de 20 % de femmes dans les nominations en 2013, 30 % en 2015 et 40 % en 2018, assortis de sanctions financières en cas de non-respect. L’argument souvent avancé contre ce type de politique est qu’on remplace un homme compétent par une femme qui ne l’est pas autant. Toutefois, dans ce contexte, cet argument doit être relativisé. Entre 2003 et 2012, l’Ena a recruté 33 % de femmes, tous concours confondus. Le « vivier » existe donc déjà. Par ailleurs, si les femmes ne représentent qu’un tiers des admis à l’Ena, sont très faiblement représentées à Polytechnique, elles sont majoritaires dans les grandes écoles de commerce par exemple. Comme le souligne Françoise Guégot [10], députée de Seine-Maritime, auteur d’un rapport sur l’égalité hommes-femmes dans la fonction publique, la haute fonction publique pourrait aussi envisager de diversifier ses recrutements.

26 Le recours aux quotas, dans ce domaine, est une spécificité française. Les autres pays européens ont davantage utilisé des objectifs chiffrés ou des quotas flexibles. En Allemagne, la priorité doit être donnée aux candidates dans les secteurs où elles sont sous-représentées, à qualifications et compétences égales. Le Royaume-Uni a depuis 2011 adopté des objectifs chiffrés de proportions de femmes dans les domaines suivants : 50 % dans les conseils d’administration des entités publiques, et pour 2013, 34 % dans le « top management » et 39 % dans le « senior civil service » (hauts fonctionnaires). La Norvège avait instauré en 2009 un objectif de 40 % de femmes dans le secteur public, objectif atteint en 2011. En Suède, la règle d’un minimum de 40 % de femmes s’applique à chaque type d’emplois, depuis les postes de secrétaires jusqu’aux postes de management. Enfin, contrairement aux politiques américaines de discrimination positive – qui reposent sur des mécanismes incitatifs et cherchent à rétablir l’égalité des chances –, les quotas reposent sur la contrainte de résultats [18]. Ce débat paraît en revanche difficilement transposable à des quotas en fonction des origines, principalement à cause de l’interdiction des statistiques ethniques [11] (voir l’encadré Trois questions posées À Gwénaële Calvès, p. 32). Par ailleurs, ainsi que le note Gwénaële Calvès, il y a dans la fonction publique un phénomène d’hérédité qui exclut mécaniquement les enfants d’immigrés.

La lutte contre la discrimination statistique

27 Comme dans le cas de la discrimination à l’origine du consommateur, favoriser la mixité réduit le recours à la discrimination statistique, en améliorant l’information disponible sur les différents groupes démographiques. Le deuxième type de politique proposé par Alain Trannoy dans cette conférence est la flexibilisation des contrats pour répartir le poids du risque sur les deux parties [19]. D’après l’adjointe du Défenseur des droits, on observe en effet de plus en plus de discrimination sur le marché du logement en fonction de l’âge, notamment suite à la loi du 6 juillet 1989 qui interdit au propriétaire de refuser le renouvellement du bail à une personne de plus de 70 ans et aux revenus inférieurs à une fois et demie le Smic. D’après les saisines du Défenseur des droits, les propriétaires vont discriminer des personnes à partir de l’âge de 60 ans pour cette raison. Ce type de politique pose tout de même des interrogations sur les conséquences de cette flexibilisation, dans le cadre de la trêve hivernale par exemple.

28 Le droit a aussi mis en place des mécanismes pour répondre à la discrimination statistique. Le premier est l’adoption d’un « voile d’ignorance ». Refuser l’existence des statistiques ethniques empêche de fait de calculer des caractéristiques moyennes par origine. De même, le droit interdit la collecte et l’utilisation des données de santé des individus. Une deuxième méthode pour lutter contre cette discrimination statistique serait d’égaliser les conditions. Dans le cas de la discrimination entre hommes et femmes, pousser les hommes à prendre aussi un congé parental permettrait de répartir de risque sur les deux sexes. C’est d’ailleurs une des tendances de la politique actuelle. Depuis le 1^er octobre 2012,la non-concomitance entre les congés des pères et des mères a été supprimée, et l’avancement pendant le congé parental a été amélioré pour la fonction publique. Le gouvernement Ayrault a aussi annoncé une réforme du congé parental pour inciter les pères à prendre leurs congés. Les politiques de lutte contre la discrimination sont aussi influencées par le droit européen (voir l’encadré Trois questions posées à Gwénaële Calvès ci-dessus). Ainsi la Cour de justice de l’Union européenne, faisant application de la directive 2004/113/CE, a décidé de supprimer les différences entre hommes et femmes dans le calcul des primes d’assurance [12] . Enfin, il est important de souligner que dans certains domaines, la loi intègre le principe de la discrimination statistique. Ainsi, l’arrêté du 12 janvier 2009 exclut les hommes homosexuels du don du sang, parce que, statistiquement ils étaient plus touchés par le HIV que le reste de la population.

Les outils juridiques

29 Depuis quelques années, l’approche du droit a été d’enrichir la prise en compte des discriminations, notamment en augmentant le nombre de critères prohibés (voir l’encadré Trois questions posées à Gwénaële Calvès ci-contre).

30 Les pouvoirs publics ont aussi favorisé les recours et l’assistance juridique pour les citoyens. La création de la Halde, puis du Défenseur des droits, répondaient à cette demande. Le Défenseur des droits peut ainsi être saisi directement par tout citoyen, à titre gratuit. Il est investi de pouvoirs d’investigation, de médiation, d’initiative des poursuites et de recommandation à propos des faits dont il est saisi. Cet organisme continue aussi de promouvoir des actions de lutte contre la discrimination, comme la mise en place d’expériences de testing. Enfin, il forme des groupes de travail pour améliorer la réflexion sur ces thèmes, en discutant par exemple de ce qu’est la valeur du travail entre hommes et femmes.