Le recrutement d’Hermès

1Plus qu’un voyageur, Hermès fut un explorateur qui a même visité son infernal oncle, Hadès. Ce dernier lui proposa une mission : accompagner les ombres dans leur lugubre parcours. Cette offre qui commença par une rencontre, un rapprochement familial et stratégique entre les Enfers et l’Olympe, est ce qui est nommé actuellement un recrutement. Hermès fut ainsi recruté par Hadès sans CV ni lettre de motivation, sans entretien particulier, sans avoir consulté longuement le site internet des Enfers, sans avoir créé non plus de profil sur Linkedin… Ce récit mythologique renvoie à la nature même du recrutement, une mise en relation entre un candidat potentiel et une organisation.

2Cette métaphore souligne aussi quelques évolutions de ce contact particulier entre individu et organisation. D’autres sont apparues avec la numérisation farouche de la relation, comme l’usage de la réalité virtuelle, la création de jeux sérieux, etc.

3Le regard du chercheur sur cette situation protéiforme peut porter sur l’efficacité des étapes du processus, sur la performance de l’attractivité de l’organisation, sur l’adéquation des compétences du candidat, sur les relations de domination entre candidat et organisation, sur les risques de discrimination, etc.

4Nous approcherons le recrutement comme un phénomène communicationnel construisant une relation entre un candidat et une organisation et fondé sur l’altérité.

5Ce postulat aux accents d’évidence est cependant masqué par des discours prométhéens qui transforment le recrutement en fer de lance des avancées technologiques ou en porte-drapeau de la marketisation du monde. Étudier le recrutement comme phénomène communicationnel exige ainsi un rigoureux exercice de pensée pour montrer toute la complexité d’une construction au-delà des discours simplificateurs. Se pose alors la question épistémologique et méthodologique de savoir comment approcher scientifiquement cette voie de recherche.

6Dans cet article, nous argumenterons notre posture scientifique dans la perspective d’un recrutement communicationnel et nous l’illustrerons par le parcours de deux axes : le premier est centré sur une approche médiatique du recrutement, la deuxième est en construction et s’intéresse à l’intégration d’une intelligence artificielle dans ce processus. Nous ouvrirons enfin cette réflexion en soulignant ses enjeux sans oublier la divinité tutélaire, Hermès.

Le chantier communicationnel du recrutement

7Le recrutement est présenté dans certains discours comme le résultat logique de différentes influences : les compétences du candidat expliqueraient son adaptation au poste, sa sélection découlerait de son adhésion aux valeurs de l’organisation ou encore les évolutions technologiques détermineraient les changements des modes de recrutement.

8Dans notre optique communicationnelle, la situation de recrutement est un construit à plusieurs niveaux. L’organisation et ses messages (Bernard, 2004), la réception du candidat ou encore l’appropriation de certaines technologies sont élaborées par des acteurs aux motivations diverses.

9Dans cette perspective constructiviste, le recrutement n’échappe pas à la charge identitaire qui incite les acteurs de la relation à afficher leur image. Les candidats, d’abord, sont sommés de construire et affirmer une identité, notamment numérique à travers leurs traces (Merzeau, 2013). Malheur à l’absent qui ne rentrera pas dans ce jeu identitaire (Povéda, 2016). Réciproquement, les organisations veulent devenir des marques qui auraient un ADN, une identité repérable par les candidats, une marque employeur. Cette construction difficile (Yao, 2013) pousse les organisations à la narration, au récit de soi (D’Almeida, 2012) sur les sites internet institutionnels. Cette identité, souvent évoquée et invoquée mais sans existence propre (Carayol, 2004), est un construit tant pour les organisations que les individus. Le recrutement devient alors la rencontre de constructions identitaires où l’identification serait un gage d’efficacité.

10La compréhension des intentions des acteurs est alors une autre hypothèse fondamentale de cette épistémologie constructiviste (Lemoigne, 1994) dans laquelle nous plaçons cette voie de recherche. Les organisations qui affichent dans leurs discours une partie de leur stratégie de recrutement sont étudiées par différents champs de recherche. Cependant, un acteur fondamental de la relation, le candidat, est moins analysé. Sa réalité est parfois postulée ou considérée comme déterminée par les injonctions organisationnelles et technologiques. Nous le pensons plutôt comme un récepteur qui constitue un élément essentiel du recrutement approché comme mise en relation. L’étude de la réception est centrale pour comprendre toute communication (Wolton, 2018). Sa mise en exergue dans le cas du recrutement découle de notre postulat d’un phénomène communicationnel et d’un positionnement épistémologique constructiviste.

11Dès lors, l’axe méthodologique se concentre sur l’observation de récepteurs en situation. Écouter des récepteurs constitue une orientation phénoménologique (Paillé et Mucchielli, 2012) de notre recherche découlant des choix épistémologiques argumentés précédemment. Plutôt que recueillir des informations déclaratives à partir de questionnaires prédéterminés, nous avons privilégié la méthode de l’autoconfrontation (Pélissier, 2017) qui laisse ouvertes les possibilités d’interprétation du récepteur. À titre d’illustration, nous avons mis en œuvre cette approche pour comprendre comment de jeunes diplômés recevaient la communication de recrutement des banques. Leur navigation sur différents sites internet était enregistrée ; ensuite, ils commentaient ce parcours permettant au chercheur d’accéder aux logiques réceptives et aux intentions de l’acteur dans sa construction d’une réalité organisationnelle.

12Ces choix épistémologiques et méthodologiques ont fondé nos analyses du recrutement. Une première recherche sur la médiatisation du recrutement s’est basée sur ce positionnement qui a établi ensuite les perspectives d’une seconde plus centrée sur l’intelligence artificielle.

Arbre médiatique et forêt politique du recrutement

13Le processus de recrutement des organisations a été médiatisé au fil du temps, l’organisation se racontant comme un personnage romanesque (D’Almeida, 2006). Depuis quelques dizaines d’années, la digitalisation a repeint le paysage : les sites internet d’offres d’emploi renvoient aux annonces publiées dans des journaux, les sites d’avis de salariés rendent visible le bouche-à-oreille, etc. Cette numérisation ne change pas la problématique fondamentale d’une organisation médiée par différents supports dont la réception pose question. Nous avons ainsi analysé comment de jeunes diplômés de l’enseignement supérieur recevaient ces messages organisationnels d’une communication de recrutement aux élans publicitaires [1].

14Dans notre perspective constructiviste, la méthodologie a retenu les approches qualitatives de l’observation située à travers des entretiens individuels et collectifs auprès de quatre-vingt-huit jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. Les banques analysées sont particulièrement investies dans la communication de recrutement. Le traitement des données recueillies a croisé analyse thématique qualitative et étude lexicométrique quantitative (Ratinaud, 2009) par souci de réflexivité. Plusieurs résultats éclairent le recrutement comme phénomène communicationnel.

15D’abord, des paradoxes ont été soulignés issus de la confrontation entre certains discours managériaux sur la marque employeur d’une part et la réalité de la réception de ces jeunes diplômés d’autre part (Pélissier, 2018). Cette activité de réception illustre la complexité des raisonnements qui ont pu être précisés par une étude plus fine de certains récepteurs. Six profils se sont dégagés, se répartissant entre opposition, négociation et identification (Hall, 1994).

16Les profils de négociateurs se partagent entre ceux centrés sur l’information et ceux plus concernés par leurs intérêts. Pour le groupe des « méthodiques », la négociation concerne surtout la fiabilité de l’information. Ces jeunes diplômés questionnent à la fois les données des sites institutionnels soupçonnés de manipulation et les avis de salariés jugés parfois peu crédibles. Le croisement d’informations est finalement la solution retenue pour garantir la qualité de la réception. Les « algorithmiques » préfèrent la quantité à la qualité des informations. Cette logique consiste à synthétiser les données sans critiquer leur source. Le récepteur est alors plus proche des données massives que de la vision qualitativiste des « méthodiques ». Deux autres groupes de récepteurs ont négocié leur réception selon leurs intérêts propres. Les « opportunistes » recherchent des données utiles pour leur candidature et veulent s’adapter aux besoins de l’organisation. Leur réception consiste à optimiser leur chance de réussite à ce processus de recrutement sélectif. Les « egocentrés » recherchent aussi des informations utiles mais pour mesurer les capacités de l’organisation à correspondre à leurs propres attentes.

17Un autre profil relève plutôt de l’identification et privilégie le message dominant, la lecture préférée de l’organisation. Les « mimétiques » pourraient être le public imaginé par les communicants de ces banques. Les récepteurs rencontrés se sont identifiés à ces organisations selon deux modalités : les valeurs mises en avant par les banques observées (l’écoute du client, le sens du service, etc.) ou la puissance technique (qualité du site internet, étendue de la présence numérique, etc.).

18Enfin, certains récepteurs s’opposent aux messages du recrutement. Ces « critiques » replacent les informations reçues dans un autre cadre, par exemple celui de l’éthique, pour affirmer une vérité universelle. Ils sont opposés notamment aux banques qui renvoient selon ces récepteurs au monde financier, à la culture française, etc.

19Ces six profils (méthodique, algorithmique, opportuniste, égocentré, mimétique, critique) montrent que ces jeunes diplômés ne sont pas des tabula rasa qui absorberaient les données de l’Internet comme le ferait un serveur informatique. Ils sont pétris de subjectivité et de social et cette humanité leur offre la possibilité de construire un sens des données observées, sens beaucoup plus fin et singulier que celui proposé par le big data ou certains discours managériaux.

20Cette étude offre aussi une caractérisation du contexte de la mise en relation que constitue le recrutement. Plutôt qu’une logique de consommation dans laquelle le candidat-client choisirait et consommerait une organisation-fournisseur, les jeunes diplômés rencontrés reçoivent une situation baignée d’enjeux de pouvoir entre producteur des messages et récepteurs. La relation médiée de l’organisation aux candidats est reçue, dans cette étude, comme une relation politique mal dissimulée par l’arbre médiatique. Cette observation fait écho à de nombreuses autres situations de communication et argumente le postulat d’un recrutement comme phénomène communicationnel.

21Dans cette forêt politique, l’injonction à la digitalisation pèse sur la communication et le recrutement n’échappe pas à cette prescription. L’intelligence artificielle, dernier avatar de cette tendance, a récemment envahi les discours sur le recrutement.

Au bonheur des chatbots

22Les chatbots [2] se sont développés depuis 2016 [3] avec l’arrivée d’une application dédiée dans Messenger [4] (Facebook). Certains, consacrés au recrutement, permettent notamment de réaliser un premier entretien (fig. 1).

Figure 1

Extrait d’un dialogue avec un chatbot de recrutement (entreprise 3X Consultants)

Extrait d’un dialogue avec un chatbot de recrutement (entreprise 3X Consultants)

23Ce phénomène technologique s’appuie sur la vague de l’intelligence artificielle et est soutenu par de nombreux discours d’accompagnements plus ou moins enthousiastes (Morvan, 2018).

24Notre approche est exploratoire et vise à problématiser l’analyse (Coutant et Domenget, 2014). En cohérence avec la voie de recherche décrite, ce thème concerne une même situation de recrutement (médiatisation de la communication, marque employeur, cible des jeunes diplômés, etc.) et une approche par les récepteurs [5]. L’objet technologique étudié est cependant sensiblement différent des sites internet analysés dans la recherche précédente. Un usage récent datant d’au plus deux ans ou encore l’existence de discours d’accompagnement centrés sur les aspects technologiques des chatbots plaident pour un ancrage en sociologie des usages dans une perspective sociotechnique. Dans ce cadre, la notion d’appropriation dans sa dimension politique adaptée au recrutement est une voie intéressante. De même, la prise en compte du temps (Domenget et al., 2017) à la fois pendant l’usage mais aussi pour l’analyse de sa généalogie constitue une perspective prometteuse. Des études plus opératoires et modélisantes des chatbots ont été menées, notamment dans le domaine du marketing (Cherif, 2016). Une approche communicationnelle par la réception apportera une compréhension critique de la construction du sens de l’interaction par le candidat.

25La constitution d’un corpus de chatbots [6] de recrutement a été une première étape pour explorer ce terrain et mieux discuter la définition de ces objets technologiques abordés comme « des agents de traitement automatique de conversation en langage naturel » (Cerna, 2017, p. 16). L’absence dans cette définition du concept d’intelligence artificielle interroge, comme l’existence de certains chatbots qui sont de simples questionnaires fermés [7].

26Ces questions définitoires rejoignent les nombreuses autres qui jalonnent cette phase exploratoire : quel sens donnent les récepteurs à cette forme de communication et comment se construit-il au cours de l’interaction ? En quoi la situation de recrutement influence-t-elle la réception du message du robot ? Comment distinguer les différents types de chatbots de recrutement et les formes de communication et de réception associées ? Les récepteurs pensent-ils que ces chatbots sont intelligents ?, etc.

27Une fois la problématisation posée, l’observation de récepteurs pourra alimenter l’analyse de l’usage de ces chatbots dans la situation communicationnelle du recrutement.

Les mythes du recrutement en question

28Problématiser le recrutement des organisations comme phénomène communicationnel et non commercial ou technologique conduit à mettre en relief des logiques identitaires et politiques. Cette critique cherche aussi à souligner les dérives potentielles de ce processus. Les logiques identitaires peuvent dissimuler des enjeux de pouvoir et former alors un terreau fertile pour l’incommunication (Wolton, 2014). Les individus mais aussi les organisations s’engagent dans une relation promise à la compréhension par des technologies comme les chatbots notamment, et découvrent, parfois âprement, une mise en relation faite de quiproquos et de malentendus. Cette voie de recherche sur la communication de recrutement des organisations, dans un contexte en numérisation, souhaite ainsi faire un pas de côté pour penser une mise en relation où les récepteurs-candidats ne peuvent pas être ignorés.

29Cette situation communicationnelle est complexe et la perspective décrite n’entend pas épuiser ses enjeux mais souligner la diversité et la profondeur des horizons humains et sociaux de cette voie de recherche. Le recrutement d’Hermès par Hadès n’est pas un idéal sans médias ni technologies. L’évocation d’un mythe ne favorise-t-elle pas plutôt le questionnement ?