1.1.1 – Le script de carrière : un concept porteur pour la recherche dans le champ des carrières

7Développé par Barley (1989) puis par Barley et Tolbert (1997), le concept de script de carrière ouvre plusieurs voies de recherche intéressantes dans le champ des carrières. S’appuyant sur les travaux de Giddens (1984) et Hughes (1937), Barley propose de placer la carrière au centre des relations entre individus et structure. Plus précisément, il explique que les carrières reposent sur un ensemble de schémas cognitifs, de ressources et de normes qu’il appelle scripts de carrière et qui guident les individus tout au long de la construction de leur parcours professionnel (Dany et al., 2011). Ces scripts de carrière sont diffusés par la structure et énactés par les individus. Pour Barley (1989), les scripts de carrière jouent donc un rôle central dans le processus de structuration. Ainsi, la structure en diffusant des scripts de carrière influence et oriente les comportements individuels tandis que l’individu en énactant ces mêmes scripts agit sur la structure en transformant les règles et les normes qu’elle diffuse. La figure 1) présente de manière synthétique le rôle des scripts de carrière dans le processus de structuration.

Figure 1

Le rôle des scripts de carrière dans le processus de structuration (adapté de Duberley et al., 2006)

Le rôle des scripts de carrière dans le processus de structuration (adapté de Duberley et al., 2006)

8Les pistes de recherche ouvertes par les scripts de carrière rendent le concept particulièrement stimulant (H. P. Gunz, 2012). En plaçant la carrière au cœur de la relation individu/structure, les scripts de carrière permettent, en effet, de prendre en compte à la fois la filiation psychologique et la filiation sociologique de la carrière, deux filiations longtemps étudiées de manière séparée et encore trop rarement abordées de manière conjointe (Jones & Dunn, 2007; Mayrhofer, Meyer, & Steyrer, 2007). Les travaux issus de la filiation psychologique de la carrière proposent d’étudier les carrières comme un phénomène individuel, d’autres issus de la filiation sociologique proposent d’étudier les carrières davantage comme un effet des fonctionnements sociaux. Le concept de script de carrière invite à dépasser cette dichotomie et à considérer la carrière comme à la fois le fait de l’ « histoire sociale » et de la « biographie individuelle » (Grandjean, 1981). Le script de carrière propose, en d’autres termes, d’étudier la carrière selon un double regard macro et micro en considérant la carrière comme un phénomène multi-niveaux (H. Gunz & Mayrhofer, 2014).

1.1.2 – Des limites inhérentes au construit du concept de script de carrière

9L’ambition du concept de script de carrière n’est pas mineure. Pourtant, depuis l’article fondateur de Barley (1989), seuls quelques chercheurs se sont emparés du concept. Duberley, Cohen, et Mallon (2006) montrent que les chercheurs scientifiques du secteur public anglais et néo-zélandais mobilisent quatre scripts de carrière (le script organizational careerist, le impassioned scientist, le strategic opportunist et le balance seeker) pour développer leur carrière. De même, Dany et al. (2011) montrent que la carrière académique française s’appuie sur des scripts de promotion (c’est-à-dire des règles et des schémas cognitifs que les individus mobilisent pour faire sens du système de promotion et du passage du statut de maître de conférences à celui de professeur des universités) qui poussent les individus à adopter des stratégies de carrière différentes. Cappellen et Janssens (2010) montrent que des scripts de carrière sont aussi mobilisés par les managers pour donner du sens et construire leur carrière à l’international. Enfin Valette et Culié (Valette & Culié, forthcoming), montrent que les individus travaillant dans un cluster mobilisent différents scripts de carrière (organizational nomad, entrepreneurial, organizational extension, cloister, escape et conversion) en fonction de la position centrale ou périphérique qu’ils occupent au sein de celui-ci.

10En dehors de ces recherches, peu de travaux ont cherché à mobiliser le concept de script de carrière. Cela peut s’expliquer par plusieurs limites inhérentes au concept. Tout d’abord, le concept pâtit des limites relatives aux travaux de Giddens (Duberley et al., 2006). Le concept est, en effet, construit sur les bases de la théorie de la structuration qui souffre de plusieurs limites intrinsèques. Si la théorie de la structuration est considérée comme un construit théorique intéressant, elle est, en effet, souvent critiquée pour la difficulté qu’elle suscite à être opérationnalisée dans le cadre d’études empiriques (Nizet, 2007). Cette difficulté s’explique notamment par un manque de définitions claires des concepts. Les concepts d’agence et de structure, notamment, manquent de définitions précises (Gregson, 1989). Pour Gunz (2012), les critiques réalisées à l’encontre de la théorie de la structuration sont aussi valables pour le script de carrière : le script de carrière étant présenté comme la principale médiation des relations entre l’agence et la structure, il ne peut être opérationnalisé que si les notions de structure et d’agence sont clairement définies.

11Au-delà de la question de la définition des termes d’agence et de structure, la définition même du concept de script de carrière fait aussi débat. Barley (1989) définit le script de carrière comme un ensemble de schémas cognitifs que les individus intègrent et mobilisent pour faire sens de leur situation professionnelle et construire leur carrière. Cette définition présente les scripts de carrière comme un ensemble de représentations mobilisées et partagées par un ensemble d’individus. Dans leur article de 1997, Barley et Tolbert proposent cependant une autre définition bien différente. Ils indiquent que les scripts de carrière sont l’ensemble des comportements récurrents et des routines mis en œuvre par les individus confrontés à une situation donnée. Le script de carrière est alors considéré comme un ensemble d’actions répétées. Cette double définition ajoute une difficulté supplémentaire à la mise en œuvre empirique du script de carrière. Elle brouille la compréhension du concept et rend, en conséquence, son utilisation difficile.

12Face à ces difficultés, il pourrait être tentant d’abandonner le concept au profit d’autres, jugés plus clairs et mieux définis (Gunz, 2012). Cette perspective suppose cependant de mettre de côté un cadre théorique porteur pour le champ des carrières. Jeter le bébé avec l’eau du bain serait d’autant plus regrettable que des travaux empiriques sont désormais disponibles et offrent des opérationnalisations possibles. Le retour aux origines du concept fournit une nouvelle impulsion.

1.2.1 – L’apport des travaux en psychologie cognitive : une double dimension cognitive et comportementale du script de carrière

13Le retour à certains travaux fondateurs s’avère particulièrement utile pour comprendre et mieux définir le concept de script de carrière. Les travaux issus de la psychologie cognitive sont notamment très éclairants. La psychologie cognitive propose d’étudier comment les individus appréhendent et comprennent l’environnement dans lequel ils évoluent. Pour certains auteurs, les individus font sens de leur situation grâce à des « scripts » (Abelson, 1981; Schank & Abelson, 1977). Ces scripts sont des structures cognitives qui, une fois activées, organisent la compréhension individuelle d’une situation (Abelson, 1981). En d’autres termes, les scripts sont des schémas cognitifs que les individus intègrent et mémorisent pour comprendre et se comporter dans des situations données (Gioia & Poole, 1984). Ainsi, un individu qui entre dans un restaurant mobilise le script « manger au restaurant » pour comprendre les règles et les comportements attendus qui encadrent la situation de manger au restaurant. L’individu s’assoit à une table, attend que le serveur lui tende le menu, choisit son plat, le commande, mange, demande l’addition et paye parce qu’il mobilise le script particulier « manger au restaurant » qui lui permet de faire sens de cette situation et d’agir comme attendu (Abelson, 1981). Pour Schank et Abelson (1977) les individus sont donc amenés à intégrer et à mobiliser de nombreux scripts, chaque script correspondant à une situation particulière. À un script peuvent cependant correspondre plusieurs « tracks » (Abelson, 1981). Ces tracks sont des variantes du script mobilisées par les individus en fonction des situations. Ainsi, un individu mangeant dans un fast-food mobilisera un track particulier du script « manger au restaurant ». De même, pour un individu mangeant dans un restaurant gastronomique. Le script comporte une dimension cognitive forte. C’est par lui que les individus donnent du sens aux différentes situations auxquelles ils se trouvent confrontés. Le script revêt cependant aussi une dimension comportementale. Ainsi, pour reprendre l’exemple précédent, c’est parce que l’individu donne du sens à la situation « manger au restaurant » qu’il peut agir et se comporter conformément à ce qui est attendu de lui dans une telle situation. Le script est donc à la fois un guide qui permet aux individus d’interpréter les informations qu’ils reçoivent mais aussi un guide de l’action qui permet aux individus d’agir et de se comporter en société (Gioia & Poole, 1984).

14Les travaux issus de la psychologie cognitive présentent donc le script comme un concept à double dimension, cognitive et comportementale. Cette double dimension est aussi caractéristique du script de carrière. Ainsi, lorsqu’il construit le concept de script de carrière, Barley (1989) mobilise explicitement les travaux de la psychologie cognitive et la notion de script. Il indique que les carrières peuvent être considérées comme des « scripts à temporalité longues » (Barley, 1989, p. 53). Ainsi, les scripts de carrière seraient des scripts classiques au sens de la psychologie cognitive, ayant la caractéristique de guider l’individu sur une temporalité longue au-delà d’une situation instantanée. En d’autres termes, alors que le script permet à l’individu de donner du sens et de se comporter dans une situation donnée (par exemple lorsqu’il va manger au restaurant), le script de carrière guide l’individu sur des périodes plus longues, pouvant aller jusqu’à l’ensemble d’une vie professionnelle.

15Le recours aux travaux en psychologie cognitive permet donc d’éclairer les travaux de Barley et les définitions qu’il donne du concept de script de carrière. Ainsi, si les travaux qu’il présente semblent à première vue contradictoires, l’un définissant les scripts de carrière comme un ensemble de schémas cognitifs (Barley, 1989), l’autre définissant les scripts comme un ensemble d’activités récurrentes observables (Barley & Tolbert, 1997), ils sont largement complémentaires. Ainsi les scripts de carrière, à l’instar des scripts, permettraient aux individus à la fois de donner du sens à leur situation professionnelle mais aussi de construire leur carrière. Les scripts de carrière sont donc à la fois un ensemble de schémas cognitifs et des guides de l’action. Ils revêtent en ce sens une double dimension cognitive et comportementale.

1.2.2 – Les enseignements de la théorie des organisations : la mise en évidence de scripts de carrière forts et de scripts de carrière faibles

16Le concept de script de carrière s’inscrit aussi dans la filiation des théories des organisations. Cette filiation distingue les environnements forts (prévisibles, intelligibles, peu ambigus) et les environnements faibles (ambigus et turbulents) et conduit donc à contraster plusieurs formes de scripts : les scripts forts et les scripts faibles (Dany et al., 2011; Gioia & Poole, 1984; Weick, 1996).

17Reprenant les travaux de Mischel (1977), Weick (1996) observe que les interactions entre l’individu et la société sont contingentes à l’environnement. Plus particulièrement, l’action individuelle est plus ou moins bien guidée en fonction de la force ou de la faiblesse des environnements. Les environnements sont en effet plus ou moins institutionnalisés et prescrivent donc de manière plus ou moins prononcée les comportements individuels. DiMaggio et Powell (1991), parlent à ce titre d’institution cognitive. Ils montrent que les environnements diffusent des habitudes de pensée et de raisonnement impliquant des modes de comportements différents. Ainsi, lorsque l’environnement est fortement institutionnalisé, les individus partagent des représentations intelligibles, faiblement ambiguës qui guident la compréhension et l’action individuelle (Bell & Staw, 1989). Les scripts de carrière mobilisés par les individus sont donc, dans ce cas, stables et prescriptifs. À l’inverse, lorsque l’environnement est faiblement institutionnalisé, les habitudes de pensée et de raisonnement diffusées par l’environnement sont relativement peu prescriptives d’actions. Les scripts de carrière mobilisés par les individus sont donc faibles et l’action individuelle est beaucoup moins bien guidée. L’individu doit alors élaborer une intelligibilité de la situation et se redéfinir. Il doit davantage compter sur sa « personnalité » et sa « capacité d’improvisation » (Weick, 1996, p. 44) pour faire sens de sa situation et se comporter.

18Il existe ainsi des scripts de carrière forts et des scripts de carrière faibles. Les scripts forts sont des composantes d’environnement fortement institutionnalisés et les scripts faibles sont des composantes d’environnements faiblement institutionnalisés. Si les scripts de carrière diffusent des schémas cognitifs, ces schémas peuvent donc être plus ou moins prescripteurs d’actions et les réponses individuelles à une situation donnée peuvent être nombreuses et peu homogènes (Bell & Staw, 1989; Dany et al., 2011). Cette distinction entre scripts forts et scripts faibles est importante car elle met en évidence une grande diversité de scripts existants et permet d’esquisser une première typologie des scripts de carrière. Bien qu’idéale-typique, cette typologie facilite l’opérationnalisation empirique du concept. Elle montre, en effet, que tous les scripts n’ont pas les mêmes effets sur l’action individuelle, certains guidant davantage l’élaboration individuelle de la carrière que d’autres.

19Le retour aux travaux fondateurs du concept de script de carrière permet donc de dégager deux enseignements intéressants pour opérationnaliser empiriquement le concept : 1) le script de carrière revêt une double dimension cognitive et comportementale, 2) il existe des scripts de carrière générateurs de forte guidance et des scripts de carrière générateurs de faible guidance.

20Ces deux enseignements sont utiles pour opérationnaliser empiriquement le concept de script de carrière. Ils permettent en effet d’étudier comment les scripts et l’action individuelle interagissent et s’influencent mutuellement. La double dimension cognitive et comportementale du script de carrière permet d’interroger l’action des individus dans la construction et la spécification des scripts de carrière. Elle permet ainsi de répondre à la question suivante : tous les individus perçoivent-ils et agissent-ils de la même manière sur les scripts de carrière ? La double dimension des scripts de carrière suggère de répondre à cette question en distinguant deux éléments d’analyse : les représentations et les comportements individuels. De même, la typologie des scripts forts et des scripts faibles permet de s’interroger sur la capacité des scripts de carrière à guider les individus durant la construction de leur parcours. Elle permet de répondre à la question suivante : les scripts de carrière ont-ils tous la même capacité à guider les individus dans la construction de leur parcours ?

21Les enseignements tirés des travaux fondateurs du concept de script de carrière permettent donc de s’interroger sur le rôle des scripts de carrière dans la construction de la carrière individuelle et sur le rôle des individus dans la construction et la spécification des scripts de carrière. C’est ce que propose la suite de cet article dans le cadre d’une étude empirique menée dans le secteur humanitaire français.

3.1.1 – Script de l’humanitaire professionnel

35Le script de l’humanitaire professionnel est mobilisé par les individus qui considèrent qu’il est possible de faire l’ensemble de sa carrière dans le secteur humanitaire. Ces individus sont attachés au secteur pour les valeurs qu’il porte et pour les actions qu’il propose auprès des plus démunis. Deux types d’humanitaires professionnels peuvent être distingués : les humanitaires professionnels volontaires et les humanitaires professionnels contraints. Les humanitaires professionnels volontaires souhaitent poursuivre leur carrière dans le secteur humanitaire par attachement au secteur et par intérêt pour le métier et le style de vie associé. Ils trouvent leur travail sur le terrain intéressant et envisagent d’évoluer professionnellement dans ce secteur : « Ah non ça, ça clairement il y a beaucoup plus, je pense, de possibilités d’évoluer qu’en restant en France. Ça, je crois que c’est une évidence » (Arnaud, 33 ans). Ils apprécient le confort que procure la vie sur le terrain : « Sur le terrain quand même tu as une sorte de confort où tu aimes ta vie, ta vie est douce quoi sur le terrain, même si elle est stressante et cetera […] tu rencontres des gens super intéressants, tu voyages, tu es utile » (Maxime, 29 ans).

36Les humanitaires professionnels contraints, de leur côté, font le choix de continuer leur carrière dans le secteur humanitaire davantage par dépit. Ils souffrent de la mauvaise image du métier d’humanitaire sur le marché du travail français et ne pensent pas pouvoir valoriser leurs compétences ailleurs que dans le secteur humanitaire : « L’autre raison à mon avis, plus rationnelle, est la difficulté de trouver un autre boulot. Quand tu rentres, que tu as fait 5 ans, 10 ans d’humanitaire, en termes de compétences c’est difficile de se vendre » (Jérémy, 33 ans). Les humanitaires professionnels contraints éprouvent par ailleurs un sentiment de culpabilité à l’idée de changer de secteur et de s’orienter vers un métier moins altruiste : « Quand tu côtoies des clochards dans les rues de Paris, en fait, c’est plus dur de croiser leur regard que de croiser le regard des bénéficiaires quand t’es sur le terrain » (Pierre, 30 ans) et se sentent déconnectés du mode de vie des sociétés occidentales : « Mais il y a un moment donné où tu rentres en France et tu te dis mais pfff, mais tout ça c’est tellement… Ça veut rien dire. C’est futile, tout le monde est dans le confort. […] Je retourne là-bas parce que au moins je donne un sens à ce que je fais quoi » (Pierre, 30 ans).

37Les individus mobilisant le script de l’humanitaire professionnel considèrent donc qu’il est possible de réaliser l’ensemble de sa carrière dans le secteur humanitaire et envisagent de travailler toute leur carrière au sein d’une ONG particulière ou plusieurs organisations (ONG françaises et étrangères et d’organisations internationales).

3.1.2 – Le script de l’humanitaire par alternance

38Le script de l’humanitaire par alternance suppose que la carrière humanitaire est séquencée entre d’une part des missions humanitaires à l’étranger et d’autre part un travail fixe en France. Il est mobilisé majoritairement par des individus ayant fait des études de médecine (chirurgiens, nutritionnistes, infirmières,…) ou des études techniques (ingénieurs, logisticiens, mécaniciens,…) qui permettent d’alterner facilement entre un travail en France et des missions humanitaires. Deux cas peuvent être distingués. L’individu peut avoir un travail fixe en France qu’il entrecoupera de parenthèses humanitaires : « C’est surtout les médecins, les chirurgiens qui bossent en France et qui partent un mois par an avec MSF [Médecins Sans Frontières] » (François, 45 ans). L’humanitaire par alternance peut aussi quitter son travail en France avant chaque mission humanitaire et retrouver un poste à son retour. Ainsi comme l’indique l’un des répondants en parlant d’un ami humanitaire : « Il est mécanicien de métier donc il peut aussi se trouver des petits boulots dans le domaine de la mécanique » (Arnaud, 33 ans).

39Les humanitaires par alternance sont attachés aux valeurs humanitaires mais n’envisagent pas de couper les liens familiaux et sociaux qui les rattachent à leur vie en France. Leur ambition professionnelle dans le secteur humanitaire est donc limitée. Ils préfèrent privilégier un ancrage en France plutôt qu’une évolution professionnelle dans le secteur. Ils se distinguent en ce sens des humanitaires à durée déterminée : « Il y a un peu tout le dégradé d’engagement entre ceux qui font ça une fois de temps en temps, même de façon régulière, et ceux qui font ça à plein temps à fond pendant une période donnée » (François, 45 ans).

40Le script de l’humanitaire par alternance est donc mobilisé par les individus qui considèrent l’humanitaire comme un secteur intéressant pour développer une activité professionnelle partielle et qui alternent les missions humanitaires avec d’autres activités professionnelles en France.

3.1.3 – Script de l’humanitaire à durée déterminée

41Le script de l’humanitaire à durée déterminée est mobilisé par les individus qui conçoivent leur parcours dans le secteur humanitaire comme une étape d’un parcours professionnel plus général. Ainsi comme l’indique l’un des répondants : « Est-ce qu’on peut vraiment construire une carrière dans l’humanitaire ? Non. C’est une étape. Et après on revient dans un autre environnement » (Grégory, 42 ans). Les humanitaires à durée déterminée réalisent donc plusieurs missions terrain auprès d’une ou plusieurs ONG avant de revenir en France et de changer de secteur d’activité. Deux types d’humanitaire à durée déterminée peuvent être distingués : les humanitaires à durée déterminée volontaires et les humanitaires à durée déterminée contraints. Les humanitaires à durée déterminée volontaires quittent volontairement le secteur humanitaire : « J’étais parti avec le CICR [Comité International de la Croix Rouge] avec l’idée de faire deux, trois missions, et après le Darfour, j’ai décidé de rentrer » (Charles, 35 ans). Ce choix s’explique par un besoin de stabilité et une volonté de se sédentariser en France : « Là récemment j’ai rencontré une fille qui avait fait beaucoup d’humanitaire pour MSF et qui en avait marre de bouger quoi. Elle avait fait le Soudan, les pays en guerre, le Tchad. Je peux comprendre qu’elle ait envie de se poser et d’avoir un peu plus de stabilité » (Claire, 35 ans) ou par lassitude pour l’activité humanitaire : « Quand on part travailler sur le terrain, on part avec beaucoup de volonté et d’idéalisme qui peut s’épuiser avec le temps » (Luc, 43 ans). Les humanitaires à durée déterminée contraints, de leur côté, quittent le secteur humanitaire contre leur gré. Ils sont attachés aux valeurs humanitaires mais ne peuvent envisager de travailler toute leur vie dans ce secteur. Ils considèrent les conditions de travail psychologiquement et physiquement épuisantes et donc difficilement viables sur le long terme : « Mais, on ne peut pas faire de l’humanitaire toute sa vie, je veux dire, c’est pas possible. C’est super prenant. […] Ouais, ça tue. C’est usant » (Grégory, 42 ans). La vie de famille leur paraît, par ailleurs, incompatible avec les missions de terrain : « C’est forcément du boulot de célibataire » (Grégory, 42 ans) et préfèrent donc rentrer en France. Une fois de retour en France, les humanitaires à durée déterminée quittent le secteur humanitaire et cherchent un emploi dans un autre secteur. Certains, restant attachés au champ des organisations non marchandes cherchent à travailler dans le milieu associatif : « Beaucoup se tournent vers le social tu vois ou la solidarité, les associations de solidarité. » (Charles, 35 ans). D’autres préfèrent s’orienter vers le secteur privé : « Il y a pas mal d’opportunités dans le secteur privé, via la mondialisation, via le développement d’activité à l’international » (Luc, 43 ans).

42Les individus mobilisant le script de l’humanitaire à durée déterminée considèrent donc l’humanitaire comme une étape dans leur parcours professionnel et quittent le secteur après plusieurs missions pour travailler dans d’autres secteurs.

43Le secteur humanitaire se caractérise donc par trois scripts de carrière, le script de l’humanitaire professionnel, le script de l’humanitaire par alternance et le script de l’humanitaire à durée déterminée. Chacun de ces scripts véhicule un ensemble de schémas cognitifs permettant à l’individu de donner du sens à sa situation professionnelle et de construire son parcours. Ces scripts n’ont cependant pas tous la même capacité à guider les individus. Ils supposent en effet un travail cognitif plus ou moins important de la part des individus et orientent de manière plus ou moins directive l’action individuelle.

3.2.1 – Des scripts nécessitant un travail cognitif plus ou moins important

45L’analyse des données montre que tous les scripts de carrière humanitaire ne nécessitent pas le même travail cognitif de la part des individus. Nous définissions le travail cognitif comme le travail de mobilisation ou d’élaboration d’un cadre d’interprétation ou d’intelligibilité tant des règles du « jeu » que de celles du « je ». Il s’agit, en d’autres termes, du travail de mise en sens réalisé par les individus aux différentes étapes de leur carrière. Ce travail a trait à la fois au parcours individuel passé et futur mais aussi à la compréhension des environnements professionnels envisagés ou envisageables. Ainsi, c’est en acquérant une intelligibilité de l’environnement et de son évolution que l’individu devient susceptible d’identifier des opportunités professionnelles.

46L’analyse des données montre que la mobilisation du script de carrière de l’humanitaire à durée déterminée nécessite un travail cognitif plus important que la mobilisation des scripts de carrière de l’humanitaire professionnel et de l’humanitaire par alternance. Les humanitaires à durée déterminée ont, en effet, du mal à se projeter. Ils se disent désorientés : « Quand on revient, on est complètement paumé en fait. » (Caroline, 36 ans), « Après mon retour, je me suis dit qu’est-ce que je vais devenir ? » (Claire, 35 ans) et éprouvent des difficultés à comprendre l’environnement dans lequel ils évoluent. Ils se sentent en particulier « déphasés » par rapport aux codes culturels des sociétés occidentales : « Moi je me souviens, au début, au niveau vestimentaire déjà, rien qu’au début mais ça va pas du tout quoi. Tu viens avec tes vêtements africains, t’es… Ça va pas quoi. » (Caroline, 36 ans). Face à ces difficultés, les travailleurs humanitaires doivent donc réaliser un travail de redéfinition personnelle très engageant. Ce travail vise à mieux se situer par rapport aux environnements possibles d’évolution. Certains travailleurs humanitaires parlent d’ailleurs à ce sujet de véritable travail de réinsertion : « Ce qui est choquant c’est qu’on parle de réinsertion des humanitaires. C’est comme si on était des drogués ou des personnes qui venaient d’être libérées de prison quoi » (Jérémy, 33 ans). Ce travail cognitif est d’autant plus complexe que les individus se sentent seuls et incompris par leur entourage : « Il y avait personne qui était capable de me donner des pistes, de me filer un coup de main. Mes potes ne comprenaient rien à l’humanitaire […] donc quand ils me donnaient des conseils c’était complètement en décalage » (Pierre, 30 ans).

47La mobilisation du script de l’humanitaire à durée déterminée suppose donc une élaboration importante. À l’inverse, les scripts de l’humanitaire professionnel et de l’humanitaire par alternance semblent nécessiter un travail cognitif plus limité. L’humanitaire professionnel restant dans le même secteur d’activité peut facilement se situer et se projeter. Il suit en effet « le parcours classique » (Sarah, 41 ans), reste dans le même environnement tout au long de sa carrière et n’a pas trop de difficultés à imaginer les conditions d’évolution professionnelle. De même, le script de l’humanitaire par alternance ne demande qu’un travail cognitif limité aux travailleurs humanitaires qui le mobilisent. Si les individus sont amenés à changer d’environnement régulièrement, ils ne ressentent pas cette situation de déphasage. Ainsi, comme l’indique l’une des personnes rencontrées : « J’arrivais au Mali c’était normal d’être là, j’étais à l’aise. J’étais ici c’était normal, j’étais à l’aise » (Isabelle, 29 ans). Cette facilité à exister et à comprendre l’environnement s’explique par un ancrage fort ou par un retour régulier en France. Par ailleurs, certains humanitaires par alternance (les médicaux notamment) exercent la même profession en France ou en mission. Ils peuvent donc facilement se situer en mobilisant les répertoires cognitifs relatifs à leur profession : « Les infirmières, elles repartent bosser infirmière » (Maxime, 29 ans).

48La mobilisation du script de l’humanitaire à durée déterminée suppose donc un travail cognitif relativement important par rapport aux scripts de l’humanitaire professionnel et de l’humanitaire professionnel.

3.2.2 – Des scripts plus ou moins prescripteurs d’action

49Au-delà de la question du travail cognitif, le script de l’humanitaire à durée déterminée semble aussi moins précis dans les actions qu’il prescrit. Ainsi, si les scripts de carrière de l’humanitaire par alternance et de l’humanitaire professionnel définissent des étapes de carrière claires et les enjeux de compétence afférents, le script de carrière de l’humanitaire à durée déterminée semble moins bien guider les comportements individuels.

50Les humanitaires à durée déterminée semblent avoir des difficultés à projeter leur carrière et ce particulièrement au moment de leur retour en France. Ils manquent d’information sur les parcours possibles et considèrent qu’il n’existe pas d’itinéraires auxquels se référer : « En fait, je pense peut-être que le point commun entre toutes les personnes qui ont ce type de parcours c’est justement […] de pas être dans un schéma classique : on fait tel type d’études, on se destine à tel type de boulot. » (Sarah, 41 ans). Les individus peinent donc à identifier les différents choix de carrière possibles. Ils éprouvent, par ailleurs, des difficultés à se définir : « Je ne savais plus ce que je voulais, si je postulais vraiment à quelque chose qui m’intéressait ou à quelque chose auquel il fallait que je postule parce que j’avais des chances de l’avoir mais que concrètement je savais que ça me plaisait pas du tout » (Pierre, 30 ans). Tout se passe donc comme si le script de l’humanitaire à durée déterminée augmentait le risque de crise personnelle au moment du retour en France. Les humanitaires à durée déterminée éprouvent des difficultés à choisir leur suite de parcours et doutent de leur capacité à reprendre une activité professionnelle : « Ce que je vois souvent, c’est des gens diplômés qui ont fait beaucoup de choses sur le terrain, qui ont énormément de capacités, de compétences mais qui en revenant en France sont dans un questionnement et doutent beaucoup de leurs capacités à faire des choses équivalentes en France. » (Sarah, 41 ans). Il ne s’agit pas seulement de mettre au clair ce qu’on veut mais aussi de se représenter les compétences détenues et à acquérir.

51À l’inverse du script de l’humanitaire à durée déterminée, les scripts de l’humanitaire professionnel et de l’humanitaire par alternance sont plus prescriptifs. Quel que soit le moment de la carrière considéré, les individus mobilisant ces scripts semblent en effet au fait de leur futur professionnel et ont une idée précise des actions qu’ils doivent mettre en œuvre pour construire leur parcours. Les humanitaires professionnels se projettent dans la carrière humanitaire et sont capables d’anticiper leur parcours professionnel. Comme l’indique l’un des répondants au sujet des parcours professionnels dans l’humanitaire : « Mais, parce que, si tu veux c’est très clair. Le schéma de carrière type, pour moi, c’est tu commences dans une ONG de volontariat […]. Ensuite tu passes à une ONG où tu es salarié […]. Tu évolues vers une ONG anglo-saxonne voire scandinave. […] Et après tu finis aux UN [Nations Unies] » (Jérémy, 33 ans). Les individus mobilisant le script de l’humanitaire professionnel anticipent donc la suite de leur parcours. Ils gagnent en responsabilités : « Je suis monté en puissance à chaque fois » (Pierre, 30 ans) et en confort de vie : « Plus tu fais de missions, plus tu peux être exigeant avec tes conditions et donc tu essaies d’avoir des missions où c’est assez agréable » (Arnaud, 33 ans). De même, les humanitaires par alternance semblent bien guidés au cours de leur carrière. Ils alternent de manière régulière leur carrière en France avec des missions humanitaires : « [les médecins] partent un mois par an » (François, 45 ans) et peuvent donc anticiper leur futur professionnel.

52Alors que les humanitaires professionnels et les humanitaires par alternance sont donc relativement bien guidés tout au long de leur carrière, les humanitaires à durée déterminée éprouvent donc des difficultés de guidance tant au niveau cognitif que comportemental. Ils peinent à donner du sens à leur situation professionnelle (dimension cognitive) et semblent avoir des difficultés à construire la suite de leur parcours (dimension comportementale). Les scripts de carrière humanitaire n’ont donc pas tous la même capacité de guidance. Ils nécessitent, en effet, un travail d’élaboration plus ou moins important de la part des acteurs qui les mobilisent et prescrivent des actions plus ou moins claires quant à la construction des parcours individuels. Face à ces différences de capacité de guidance, l’action individuelle dispose d’une marge de manœuvre plus ou moins importante pour spécifier les scripts de carrière.

3.3.1 – Scripts forts et action individuelle limitée

53Nous avons montré que les scripts de carrière humanitaire avaient une capacité de guidance plus ou moins forte. Cette capacité de guidance, influence la capacité de l’action individuelle à agir et à transformer les scripts de carrière.

54Le script de l’humanitaire professionnel et celui de l’humanitaire par alternance, du fait de leur capacité de guidance forte, fournissent des guides cognitifs et comportementaux directifs. Ces guides orientent les représentations comme les comportements individuels de manière précise et présentent un caractère normatif prononcé. Ils tendent donc à limiter les tentations individuelles de s’écarter du script. Notre analyse montre ainsi que les parcours individuels des humanitaires professionnels et des humanitaires par alternance se ressemblent et collent relativement bien avec les itinéraires professionnels proposés par les scripts qu’ils mobilisent. Ainsi, à la question du nombre de travailleurs humanitaires poursuivant une carrière d’humanitaire internationale (correspondant au parcours 1 dans notre méthodologie) l’un des répondants indique : « Ca arrive tout le temps » (Jérémy, 33 ans). De même, les humanitaires par alternance ont des parcours relativement proches des parcours prescrits par le script de l’humanitaire par alternance. Si la durée entre deux missions n’est pas figée, les parcours sont en effet souvent basés sur une logique de métier. Les parcours se ressemblent donc en fonction des métiers considérés : « Ca dépend aussi de ton métier en fait » (Arnaud, 33 ans). Ainsi, les médecins ou infirmiers développent des parcours construits sur la base des parcours médicaux tandis que les ingénieurs développent des parcours d’ingénieurs : « Après il y a ceux qui sont techniques, donc voilà l’ingénieur qui redevient ingénieur » (Jérémy, 33 ans). Les scripts de carrière de l’humanitaire professionnel et de l’humanitaire par alternance peuvent donc être considérés comme des scripts forts. Ils fournissent des guides de l’action très prégnants ce qui limite la marge de manœuvre de l’action individuelle.

55À l’inverse, le script de carrière de l’humanitaire à durée déterminée semble beaucoup plus faible. Sa capacité de guidance étant limitée, il confronte l’acteur à l’exercice de sa liberté dans la construction de son parcours et à l’expérimentation de la déclinaison personnelle du script.

3.3.2 – Script faible et action individuelle

56Le script de l’humanitaire fournit des guides cognitifs et comportementaux relativement lâches et imposent un travail d’élaboration individuelle. Les humanitaires à durée déterminée sont confrontés à l’exercice de leur liberté dans la construction de leur parcours. À l’inverse des parcours des humanitaires professionnels et des humanitaires par alternance, les parcours des humanitaires à durée déterminée sont en effet très variés. Ils sont, comme l’indique l’une des répondantes décrivant les parcours de ses collègues travailleurs humanitaires de retour en France, « super vastes » (Caroline, 36 ans).

57Pour autant, les humanitaires à durée déterminée ne s’engagent pas tous dans l’expérimentation de nouvelles variantes du script. L’analyse des données montre ainsi que les humanitaires à durée déterminée mettent en œuvre deux types de comportement. Le premier comportement contribue à la spécification du script par le recours à des dispositifs d’accompagnement individuel. La participation à ces dispositifs contribue à préciser le script en distinguant différents tracks [1] et débouche à long terme sur la spécification de normes relatives à ces tracks. On pourrait parler d’institutionnalisation de parcours professionnels : explicitation des compétences requises aux différentes étapes du parcours, ordonnancement des étapes et durées recommandées, éléments de langage et formulations identitaires en jeu dans le parcours… La spécification progressive de tracks donne de la lisibilité et de l’intelligibilité au paysage. Certains humanitaires à durée déterminée mobilisent donc les dispositifs de coachs proposés par l’association Résonances Humanitaires pour mieux se situer et élaborer leur parcours. Comme l’explique l’un des répondants au sujet de sa coach : « Je travaille avec elle et je suis ravie parce qu’elle me fait faire exactement le type de travail dont j’ai besoin, me poser des questions sur moi-même, et c’est ce que je veux faire. Parce que tu sais, au lieu de t’engouffrer dans un travail x-y-z juste pour le principe d’avoir un boulot où finalement tu es pas bien, t’es pas à ta place… Donc je préfère prendre un tout petit peu plus de temps et être sûre » (Agnès, 45 ans). Ils participent, par ailleurs, au développement et à une meilleure spécification de leur script de carrière par l’élaboration de tracks. L’association Résonances Humanitaires demande en effet à ses membres de partager leur expérience avec d’autres humanitaires à durée déterminée et, une fois installés en France, de témoigner de leur parcours auprès des humanitaires à durée déterminée plus jeunes et moins avancés dans leur processus de recherche d’emploi. Une des répondantes, adhérente de l’association, explique : « Tous les adhérents sont sur cette base de données, avec coordonnées, plus le boulot que tu fais et pour quelle association ou entreprise. Tu peux appeler cette personne, lui dire écoute moi je suis un peu paumé, j’ai besoin de savoir ce que tu fais, ça m’intéresse, est-ce que tu peux m’en parler, on se rencontre. Donc tu peux rencontrer toutes ces personnes. » (Caroline, 36 ans). Les humanitaires à durée déterminée impliqués dans le dispositif contribuent à la spécification du track qu’ils représentent. Ils favorisent des évolutions professionnelles par le partage de leur expérience et en incitant d’autres humanitaires à durée déterminée à suivre leur exemple.

58D’autres préfèrent changer de script de carrière, passant du script de l’humanitaire à durée déterminée au script de l’humanitaire professionnel, et ne contribuent pas à la spécification du script. La difficulté du retour en France pousse en effet certains humanitaires à durée déterminée à retourner travailler dans le secteur humanitaire : « J’ai quitté mon organisation et pendant 2 ans, j’ai fait ma dépression tranquille. Je me suis… enfin… je la joue sereine là mais c’était pas facile. J’ai fini par faire une psychothérapie et puis je naviguais de projet avorté en projet avorté. Et puis j’ai fini par retrouver un poste en me requinquant un petit peu dans une autre ONG. » (Grégory, 42 ans). Certains humanitaires à durée déterminée préfèrent donc changer de script au profit d’un script plus guidant : « Le fait de repartir, c’est la facilité » (Arnaud, 33 ans). Le travail cognitif demandé est en effet très long et demande aux humanitaires à durée déterminée une réelle détermination dans leur choix de rester en France. Comme l’explique un humanitaire à durée déterminée après plusieurs expériences professionnelles dans le secteur privé français : « J’ai besoin de me convaincre que j’appartiens à cet univers-là. Sinon, le fameux truc qui me disait ‘Mais non reviens [sur le terrain] qu’est-ce que tu fous ?’, ben il va faire sauter ce pare-feu. Et là je repartirais dans l’humanitaire et puis je terminerais ma carrière là-bas. Je compterais plus les années en me disant tiens je vais revenir » (Pierre, 30 ans).

59L’action individuelle n’est donc pas sans effet sur la clarification des tracks et sur l’amélioration de la lisibilité générale du script de l’humanitaire à durée déterminée. Par leur participation à l’association Résonances Humanitaires et le partage d’expériences professionnelles, ils agissent sur les tracks et donc sur leur script, alors que d’autres préfèrent changer de script de carrière et mobiliser le script de carrière de l’humanitaire professionnel.

60L’action individuelle a donc des effets différents en fonction du type de script mobilisé. Lorsqu’ils sont forts et donc très guidants, les scripts sont prescripteurs d’actions claires et minimisent l’action individuelle. Ils rendent peu probable le développement de parcours alternatifs à la norme. L’impact de l’action individuelle sur les scripts est alors négligeable. Lorsque les scripts sont faibles et donc moins guidants, l’action individuelle est requise : le travail d’élaboration engagé met en réseau des nouveaux et des prédécesseurs. Il suscite de la formalisation d’itinéraires, de la spécification de compétences et de l’explicitation d’enjeux identitaires. Face à l’ampleur de ce travail, certains individus préfèrent changer de scripts et glisser d’un script faible à un script fort, par définition plus guidant.