Un climat pro-diversité serait primordial pour bénéficier des effets positifs de la diversité croissante des équipes de travail (Cox, 1993). Parmi ses effets positifs escomptés, figure le renforcement des états affectifs des salariés, et notamment leur identification à l’organisation. Nous proposons dans cet article d’apprécier l’influence de la perception de climat diversité de l’unité de travail sur l’identification organisationnelle, relation encore peu explorée et aux résultats mitigés, a fortiori dans le contexte français, dans lequel le climat diversité n’a fait l’objet d’aucune recherche empirique. Nous conceptualisons le climat diversité en 3 dimensions que sont l’intentionnalité, la programmation et la praxis (Cachat-Rosset et al., 2019), répondant ainsi aux incohérences théoriques, conceptuelles et opérationnelles récemment soulevées à propos de ce concept (Cachat-Rosset et al., 2019 ; McKay & Avery, 2015). S’appuyant sur une étude administrée auprès de salariés français dans 40 unités de travail, nos résultats montrent que la perception d’un climat diversité au sein de l’unité de travail influence positivement et significativement la perception d’« insider » et l’identification organisationnelle, et qu’il y a médiation de la perception d’« insider » dans la relation climat diversité - identification organisationnelle.