Notes
-
[1]
In Meyer et al., (2012)
-
[2]
Idem.
-
[3]
Retenir les facteurs dont la valeur propre est supérieure à 1.
-
[4]
Agents occupant des fonctions de direction, de contrôle et /ou de conception (catégorie A selon la loi n° 86-013 du 26 février 1986 portant statut général des agents permanents de l’État au Bénin).
-
[5]
Agents occupant des fonctions d’élaboration et d’application à un haut niveau (catégorie B selon la loi citée précédemment).
-
[6]
Agents dont les emplois correspondent à des tâches d’exécution spécialisées (catégorie C selon la même loi).
Introduction
1Depuis les travaux de Meyer et Allen au début des années 90 (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1991), il devient de plus en plus aisé d’affirmer que l’engagement organisationnel est composé des dimensions affective, calculée et normative. Ce modèle d’engagement à trois composantes a reçu un écho favorable dans la communauté scientifique probablement du fait de ses fondements théoriques explicites, son caractère intégrateur et consensuel, mais aussi et surtout du fait des nombreuses validations empiriques qu’il a reçues. Ainsi, des milliers d’études ont contribué à populariser et à faire de cette conception de la relation entre un salarié et son organisation, un modèle de référence (voir par exemple Allen et Meyer, 1996 ; Meyer et al., 2002, 2012 ; Fisher et Mansell, 2009 ; Bentein et al., 2000, 2004).
2Cependant, des zones d’incertitude demeurent encore quant à l’applicabilité du modèle hors du contexte nord-américain où il a été conçu. Meyer et ses collègues (2012) le reconnaissent et recommandent que plus d’études soient faites notamment dans les pays non occidentaux afin de mieux comprendre le phénomène. Dans une méta-analyse, ces auteurs ont recensé moins de 1 % des études publiées sur l’engagement organisationnel en Afrique (Meyer et al., 2012) confirmant les constats de Gbadamosi (2003) qui estime que les recherches sur ce sujet sont très rares sur le continent africain. Ce déficit évident de recherche fait que de nombreuses questions restent en suspens sur la nature du lien que développent les agents africains vis-à-vis des organisations dans lesquelles ils travaillent.
3Dans l’état actuel, les recherches sur l’engagement organisationnel en Afrique convergent vers les résultats de Levesque et al. (2004) qui montrent que les agents africains agissent beaucoup plus par sens du devoir, lequel est assimilable à un engagement normatif. Selon Meyer et Allen (1991, 1997), cette forme d’engagement dépend de nombreux facteurs, notamment les pressions familiales, culturelles, sociétales ou organisationnelles qui s’exercent sur l’individu, ou que ce dernier ressent avant son entrée dans l’organisation et durant son processus de socialisation au sein de l’organisation. Ces formes de pression seraient très présentes en Afrique (Bourgoin, 1984 ; Hofstede et al., 2010 ; Levesque et al., 2004 ; Meyer et al., 2012).
4Si en ce qui concerne l’engagement normatif, les résultats sont plus ou moins convergents, le mystère reste entier en ce qui concerne l’engagement affectif et l’engagement calculé des agents en Afrique. C’est pourquoi, cette étude vise à analyser la pertinence et la dimensionnalité de ces deux types d’engagement dans une administration publique africaine. En d’autres termes, les concepts d’engagement affectif et d’engagement calculé au sens de Meyer et Allen sont-ils pertinents en contexte africain ? Si oui, quelles en sont les qualités psychométriques ?
5Une telle étude se justifie d’autant plus que la dimensionnalité de l’engagement organisationnel dans les contextes « hors Amérique du Nord » est critiquée (Meyer et al., 2002). De plus, certaines études se sont attachées à montrer que les outils de gestion et modèles de recherche conçus dans les contextes occidentaux seraient peu appropriés à l’environnement africain (Bourgoin, 1984 ; Hofstede et al., 2010 ; Mutabazi, 2008 ; Kamdem, 2010). Les concepts d’engagements affectif et calculé étant « d’origine nord-américaine », il s’avère donc nécessaire de savoir s’ils correspondent aux réalités africaines.
6En partant de deux enquêtes de terrain dans l’administration publique béninoise, cette recherche contribue à une meilleure connaissance de l’engagement organisationnel dans les contextes « hors Amérique du Nord ». Elle s’articule autour de quatre points. Le premier est consacré à la revue de la littérature et aux hypothèses de l’étude. Dans le second, nous expliquons la méthodologie de la recherche. Nous présentons et discutons les résultats de l’étude dans le troisième point. Enfin, nous terminons cet article en montrant les implications théoriques et managériales qui découlent de cette étude.
1 – Revue de la littérature et hypothèses de l’étude
7Dans cette section, nous présentons les fondements du modèle tridimensionnel de l’engagement organisationnel, les effets des différences culturelles sur l’engagement organisationnel et les hypothèses de l’étude.
1.1 – Fondements du modèle tridimensionnel de l’engagement organisationnel
8Le modèle tridimensionnel de Meyer et Allen (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1991) est aujourd’hui le plus utilisé dans les recherches internationales sur l’engagement organisationnel. Bien que sa généralisation dans les contextes « hors Amérique du Nord » ne soit pas encore prouvée (Meyer et al., 2002 ; Steijn et Leisink, 2006) en raison du manque de recherche dans ces contextes, ce modèle a conquis un nombre important de chercheurs en sciences sociales et humaines du fait de ses solides fondements (Allen et Meyer, 1990, 1996 ; Meyer et Allen, 1991, 1997).
9L’élaboration du modèle date des années 90, mais il faut remonter aux années 60 pour voir ses prémices. En effet, la notion d’engagement s’utilisait déjà dans les recherches en sociologie sans qu’un contenu réel et unique ne lui ait été donné. C’est ce qui a conduit Becker (1960) à tenter une conceptualisation de cette notion et à l’appliquer aux organisations. De ce fait, la première définition de l’engagement organisationnel repérée par Reichers (1985) est celle de Becker (1960). Ce dernier décrit l’engagement comme une sorte de pari. Dans sa théorie du « side-bet », Becker considère que l’engagement envers une organisation est lié aux coûts et récompenses que l’individu associe au fait de rester membre de cette organisation. Ainsi, l’engagement organisationnel est fonction de ce qu’un individu a à gagner en restant dans une organisation ou de ce qu’il pourrait perdre en la quittant. C’est ce qui a été appelé plus tard l’engagement calculé.
10Cette conception essentiellement matérialiste de l’engagement envers une organisation a été challengée par une autre, dite attitudinale, qui met en évidence l’attachement et la loyauté d’un individu à une organisation. Elle a émergé vers la fin des années 70 avec les travaux de Mowday et al. (1979). Pour ces derniers, l’engagement organisationnel traduit l’acceptation et la croyance aux objectifs et valeurs d’une organisation, la volonté de travailler à leur accomplissement et le désir de demeurer membre de cette organisation. En clair ces auteurs se sont focalisés beaucoup plus sur l’aspect affectif de la relation entre un individu et son organisation.
11C’est alors que la possible multi-dimensionnalité du concept a commencé par intéresser des chercheurs tels que Reichers (1985) ; Mathieu et Zajac (1990) et Allen et Meyer (1990). Mathieu et Zajac (1990) concluent après une méta-analyse que les deux conceptions (calculée et affective) de l’engagement organisationnel qui préexistaient dans la littérature semblent être deux dimensions de l’engagement organisationnel. Reichers (1985), quant à lui, développe une approche multi-facette en estimant que les employés ont différents types d’engagement envers les différentes parties prenantes d’une organisation et qu’ils pourraient dans ce cas développer des engagements différents envers par exemple les syndicats, les dirigeants, les clients/usagers, la communauté et les collègues. Mais, c’est la conception tridimensionnelle de l’engagement organisationnel de Allen et Meyer (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1991) qui semble avoir le plus convaincu dans les milieux de la recherche et s’est imposée au fil du temps.
12Meyer et Allen montrent que l’engagement organisationnel est composé de trois dimensions. En plus des deux dimensions (affective et calculée) qui semblaient se dégager de la littérature à l’époque, ils ajoutent une dimension normative. Cette dernière a fait son apparition en tant que composante de l’engagement organisationnel grâce à Meyer et Allen (Liou et Nyan, 1994 ; Paillé, 2005), bien que dès 1982, Wiener proposait déjà une vision normative de l’engagement organisationnel (Wiener, 1982). L’engagement normatif fait allusion à une obligation morale des salariés à demeurer membre de leur organisation. C’est aussi le sentiment d’obligation ou de devoir qu’un employé ressent envers l’organisation et qui le pousse à y demeurer. Les employés à fort engagement normatif restent dans l’organisation parce qu’ils en ressentent l’obligation (Meyer et Allen, 1991, p. 67). L’engagement affectif quant à lui se réfère au sentiment d’attachement émotionnel d’un agent envers l’organisation. Meyer et Allen (1991, p. 67) expliquent que les employés à fort engagement affectif demeurent dans l’organisation parce qu’ils le veulent. L’engagement continu ou calculé, pour finir, découle de la perception par un individu des coûts et sacrifices liés à un départ éventuel de l’organisation. Les employés à fort engagement calculé restent dans l’organisation parce qu’ils en ont besoin (Meyer et Allen, 1991, p. 67). Si en Amérique du Nord et d’une manière générale dans les pays occidentaux, les qualités psychométriques du modèle à trois dimensions sont prouvées, hors de ce contexte, le modèle ne semble pas avoir les mêmes propriétés psychométriques et serait sensible aux différences culturelles (Meyer et al., 2012 ; Meyer et al., 2002 ; Cheng et Stockdale, 2003 ; Tayyeb et Riaz, 2004).
1.2 – Les spécificités culturelles de l’engagement organisationnel
13Les différences culturelles entre pays ne sont pas sans conséquences sur le modèle tridimensionnel de l’engagement organisationnel. Les pays collectivistes auraient d’après Meyer et al. (2012), un engagement normatif (EN) plus fort que les pays individualistes. De nombreuses études ont montré le caractère collectiviste de la culture africaine qui la distingue de la culture occidentale notamment nord-américaine. Mutabazi, (2008) dans son « modèle circulatoire de la gestion en Afrique » y fait abondamment allusion en parlant de la « relationalité » qui caractérise l’Africain. Il explique que les pratiques, les normes, les comportements, « les principes de vies » partagés sur ce continent font que les « individus sont généralement liés les uns aux autres à l’intérieur de chaque clan par parenté mais aussi entre communautés par les liens du sang et les réseaux de relations » (p. 25). Hofstede et al. (2010) et Bourgoin (1984) parlent également du caractère « collectiviste » de la culture africaine qui implique que l’Africain vit et s’épanouit dans une communauté. Cette forme de société selon Hofstede et al. (2010) suppose que chaque individu est intégré dans un groupe fort et cohésif qui le protège et à qui il doit la loyauté. Les conséquences de ce fort collectivisme peuvent se manifester sur le lieu du travail par la loyauté et le sens du devoir expliquant le fort engagement normatif associé aux cultures collectivistes comparativement aux cultures individualistes (Meyer et al., 2012).
14L’engagement affectif serait également influencé par la culture nationale. Dans leurs travaux, Meyer et al. (2012) analysent la relation entre l’engagement affectif et les dimensions de la culture de Hofstede (2001) [1] et Schwartz (2006) [2]. Les résultats indiquent que l’engagement affectif est négativement corrélé avec les dimensions de l’individualisme de Schwartz (plus précisément l’autonomie affective et intellectuelle) et de Hofstede. De même, la composante affective de l’engagement organisationnel est corrélée positivement avec la dimension collectivisme (embeddedness orientation) de Schwartz. En somme, les résultats empiriques suggèrent que dans les pays collectivistes l’engagement affectif serait plus fort que dans les pays individualistes.
15La relation entre l’engagement calculé et la culture semble contradictoire. Pour Meyer et al. (2012), la composante calculée de l’engagement organisationnel n’est pas liée aux pratiques et valeurs culturelles. Cependant, dans leur méta-analyse, Fischer et Mansell (2009) trouvent que les trois dimensions de l’engagement organisationnel sont influencées par la culture nationale. Ils indiquent par exemple qu’une distance hiérarchique élevée est associée à un engagement calculé élevé. Ces résultats supposent que dans les pays où la distance hiérarchique est forte, l’engagement calculé est important. Ficher et Mansell ont ainsi établi le lien entre l’engagement calculé et la culture, contrairement à Meyer et al. (2012). En somme, ces résultats permettent de conclure que l’engagement organisationnel varie d’une culture à l’autre.
16En plus de ces différences culturelles, la structure factorielle de l’engagement organisationnel serait peu stable d’un contexte culturel à un autre. En effet, certaines études dans des contextes non occidentaux relèvent la difficulté à reproduire les mêmes structures factorielles que les études nord américaines. Meyer et al (2002) ont montré, par exemple, que les recherches conduites « hors de l’Amérique du Nord » affichent une plus forte corrélation entre la dimension affective et la dimension normative que celles conduites en Amérique du Nord. De même, Cheng et Stockdale (2003) trouvent que le modèle à trois dimensions de l’engagement organisationnel a une représentation médiocre en Chine. Tandis que, Tayyeb et Riaz, (2004) trouvent que ce modèle ne serait vérifié que partiellement au Pakistan. Lee et al., (2001) ont également eu des difficultés à reproduire la structure factorielle à trois dimensions dans une étude conduite en Corée du Sud. Dans tous ces cas, le modèle de Meyer et Allen n’a pas démontré une bonne adéquation aux données empiriques.
17Les problèmes liés à la qualité psychométrique de ce modèle hors Amérique du Nord sont généralement attribués aux différences culturelles et aux difficultés de traduction de la mesure dans d’autres langues (Meyer et al., 2012 ; Tayyeb et Riaz, 2004). Ces auteurs rapportent également que les différences culturelles en matière d’engagement organisationnel montrent qu’une généralisation du modèle tridimensionnel nécessite encore des efforts de recherche. Notre contribution s’inscrit dans cette dynamique afin d’apporter une meilleure connaissance de cette notion dans un contexte où elle est encore très peu étudiée. Elle permettra de savoir dans quelle mesure les concepts d’engagements affectif et calculé s’adaptent à un contexte d’administration publique en Afrique.
1.3 – Hypothèses
18L’engagement affectif est la dimension de l’engagement organisationnel la plus étudiée (Vandenberghe, 2005 ; Simard, 2000 ; Mathieu et Zajac, 1990). Elle a démontré une forte homogénéité entre items et par conséquent des indices de consistance interne relativement élevés dans les recherches empiriques indépendamment du contexte culturel (Voir Allen et Meyer, 1996). La plupart des résultats de recherches conduites dans les pays non occidentaux entérinent également l’unidimensionnalité de l’EA et sa pertinence (Lee et al., 2001 ; Cheng et Stockdale, 2003 ; Tayyeb et Riaz, 2004) et confirme la structure unidimensionnelle trouvée dans les recherches occidentales (Meyer et al., 1990, Allen et Meyer 1996). En concordance avec ces résultats nous faisons les hypothèses suivantes :
- H1 : L’engagement affectif est pertinent pour les agents publics béninois.
- H2 : L’engagement affectif est un concept unidimensionnel dans le contexte de l’administration publique béninoise.
19Pour ce qui concerne l’engagement calculé, Agonhossou et Godonou (2011, p. 114) ont montré que ce concept est pertinent chez le personnel infirmier diplômé d’État du Bénin. Par conséquent, nous faisons l’hypothèse :
- H3 : L’engagement calculé est pertinent chez les agents publics béninois.
20En outre, il est mis en exergue que l’engagement calculé serait un concept bidimensionnel. McGee et Ford (1987) ont fait remarquer que l’engagement calculé serait composé de deux sous-dimensions distinctes que sont : l’engagement résultant du manque perçu d’alternatives d’emploi à l’extérieur de l’organisation et l’engagement résultant de la prise de conscience qu’un ensemble d’investissements personnels serait perdu en cas de départ de l’organisation. Ces résultats sont confirmés par certaines études qui soulignent que bien que fortement corrélées, les deux sous-dimensions seraient liées de façon différente aux comportements au travail (Bentein et al., 2004 ; Bentein, et al., 2000 ; Meyer et al., 1990 ; Allen et Meyer 1996 ; Meyer et al., 2002). Dans une étude menée sur un échantillon de personnel infirmier diplômé d’État du Bénin, Agonhossou et Godonou (2011) subdivisent également l’engagement calculé en deux sous-dimensions. Leurs résultats suggèrent qu’il serait intéressant de distinguer les deux sous-dimensions de l’engagement calculé dans ce contexte. Ainsi nous faisons l’hypothèse suivante :
- H4 : Dans l’administration publique béninoise, l’engagement calculé est un concept bidimensionnel composé des sous-dimensions « sacrifices perçus » et « manque d’alternatives perçu ».
21Pour vérifier ces hypothèses nous avons conduit une analyse factorielle exploratoire et une analyse factorielle confirmatoire sur deux échantillons d’agents publics du Bénin. La section suivante détaille la méthodologie utilisée.
2 – Méthodologie de la recherche
22L’objectif de cette étude est de tester la pertinence et la dimensionnalité des concepts d’engagement affectif et d’engagement calculé, au sens de Meyer et Allen dans le contexte de l’administration publique béninoise. À cet effet, une étude exploratoire et une étude confirmatoire ont été conduites.
2.1 – Première étude : Phase exploratoire
23La première étude s’est déroulée dans une structure déconcentrée du ministère de l’agriculture de l’élevage et de la pêche du Bénin. Cette structure s’occupe essentiellement de l’appui technique aux agriculteurs locaux et dispense des conseils aux organisations paysannes sur les bonnes pratiques agricoles. Au moment de l’enquête, elle comptait 412 agents. Cette étude a pris en compte environ 25 % de l’effectif total de la structure suivant la méthode des quotas. Au total 105 questionnaires en version papier ont été directement distribués aux agents dans leur lieu de travail.
24Après les opérations de collecte (rappel aux agents, passage dans les bureaux), 93 questionnaires exploitables ont été recueillis soit un taux de retour de 88,57 %. Cet échantillon est représentatif des différentes catégories socioprofessionnelles de la structure (Environ 25 % d’agents permanents de l’État, 75 % d’agents contractuels, 25 % de femmes, 75 % d’hommes). Les agents contractuels constituent la jeune garde de ce service public. L’ensemble des agents âgés de moins de 30 ans sont des contractuels (47 % des répondants) et seuls les agents permanents de l’État ont plus de 50 ans (10 % des répondants). Le reste des répondants (43 %) ont un âge compris entre 31 et 50 ans. Dans cette tranche d’âge également, les plus jeunes sont les agents contractuels. Les cadres supérieurs représentent 16 % des répondants, les agents intermédiaires 56 %, les agents d’exécution 28 %.
25Les données recueillies à cette phase ont été traitées sous le logiciel SPSS 18. Une analyse de la structure factorielle des échelles de l’engagement affectif et de l’engagement calculé de Meyer et al. (1993) est faite. Dans ce cadre, nous avons réalisé des analyses en composantes principales (ACP) avec rotation varimax. Le critère de Kaiser [3] est choisi pour déterminer le nombre de facteurs. La fiabilité interne des échelles a été mesurée à l’aide de l’alpha de Cronbach.
2.2 – Deuxième étude : Phase confirmatoire
26Pour cette phase, « il est souhaitable de réunir un nouvel échantillon » (Roussel, 2005, p. 260). Les données utilisées ici sont donc celles d’une étude menée exactement un an après la première, auprès d’un échantillon de 500 cadres travaillant dans trois ministères du Bénin. En somme, 357 questionnaires exploitables ont été collectés soit 71 % de taux de retour. Cet échantillon est constitué de 32 % d’agents contractuels et de 68 % d’agents permanents (fonctionnaires). 43 % de cadres supérieurs [4] ont participé à cette étude, pour 32 % d’agents intermédiaires [5] et 25 % d’agents d’exécution [6]. 62,50 % des répondants sont des hommes. 19 % ont moins de 30 ans d’âge alors que 22 % déclarent avoir plus de 50 ans. Les agents âgés de 31 à 50 ans sont les plus nombreux dans l’échantillon et représentent près de 60 % des répondants.
27Ces données collectées ont été soumises à une analyse factorielle confirmatoire afin de déterminer si la structure factorielle obtenue pendant la phase exploratoire se vérifie. La qualité de l’ajustement des échelles est ainsi estimée à l’aide des modèles d’équations structurelles sous le logiciel AMOS 22. Le bon ajustement est évalué avec un ensemble d’indicateurs statistiques souvent utilisés dans la littérature. L’estimation des paramètres a été faite en utilisant la méthode du maximum de vraisemblance (maximum likelihood). Cette méthode « fournit de bien meilleurs résultats, même quand l’hypothèse de multinormalité des variables est violée et que l’on a affaire à des échantillons de grande taille » (Roussel et al., 2005, p. 304) comme dans le cas de cette étude.
28Le tableau suivant présente la synthèse des indices retenus pour mesurer la qualité de l’ajustement. Pour chaque dimension de l’engagement étudiée, nous avons comparé l’ajustement du modèle unidimensionnel de Meyer et al. (1993) au modèle issu de l’analyse exploratoire.
Synthèse des indicateurs utilisés pour tester la qualité de l’ajustement
| Indices | Valeurs clés |
|---|---|
| χ2 | Valeur faible |
| χ2/ddl | Proche ou < 5 |
| AGFI et GFI | Proche ou > 0,9 |
| RMSEA | ≤ 0,08 |
| NFI | Proche ou > 0,9 |
| CFI |
Synthèse des indicateurs utilisés pour tester la qualité de l’ajustement
Note- χ2 = Khi-deux,
- ddl = degré de liberté,
- GFI = Goodness of Fit Index,
- AGFI = Adjusted Goodness of Fit Index,
- RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation,
- NFI = Normed Fit Index,
- CFI = Comparative Fit Index.
2.3 – Mesure de l’engagement affectif et de l’engagement calculé
29L’engagement affectif et l’engagement calculé ont été mesurés à l’aide de l’échelle de mesure de l’engagement organisationnel développée par Meyer et al. (1993). Chaque dimension comporte six items. La mesure a été traduite de l’anglais en français par Durrieu et Roussel (2002) et utilisée par ces derniers sur un échantillon français. Ils rapportent des indices de cohérence interne mesurés par le rhô de Jöreskog de 0,61 pour la dimension affective et de 0,74 pour la dimension calculée. Agonhossou et Godonou (2011) ont utilisé la dimension calculée de cette traduction française dans leur étude sur l’implication du personnel infirmier au Bénin et ont reporté des indices de fiabilité alpha de Cronbach de 0,95 et de 0,98 respectivement pour les agents contractuels et les agents permanents de leur échantillon.
30Nous avons légèrement adapté l’instrument au contexte de l’étude en remplaçant « réseau de franchise » ou « réseau » par « service ». Les répondants ont été invités à se prononcer sur la base de l’échelle de Likert à 5 niveaux de (1) « totalement en désaccord » à (5) « totalement d’accord ».
3 – Résultats et discussions
31Dans un premier temps nous présentons les résultats de l’analyse de la structure factorielle des deux échelles de mesure étudiées afin de déterminer leur dimensionnalité. Ensuite nous présentons les résultats des analyses confirmatoires et enfin les résultats de l’analyse des corrélations.
3.1 – Structure factorielle de l’engagement affectif et de l’engagement calculé
32Nous testons ici la dimensionnalité des échelles de mesure étudiées. Un concept est considéré comme unidimensionnel si tous les items servant à le mesurer forment un seul facteur après l’analyse factorielle tandis que si plusieurs facteurs émergent, on en déduit qu’il est multidimensionnel.
3.1.1 – Engagement affectif
33Pour tester la dimensionnalité de l’engagement affectif, nous procédons à une analyse en composantes principales (ACP) avec rotation varimax. La rotation a convergé en 3 itérations. Le test de Kaiser, Meyer et Olkin (KMO) dont la valeur est de 0,775 et celui de sphéricité Bartlett (Bartlett = 181.375 ; p = 0.000) nous indique que les données sont factorisables. Deux facteurs clairs ont émergé de cette ACP comme l’indique le tableau 2. Les deux facteurs restituent 70.20 % de la variance expliquée.
Matrice des composantes après rotation pour l’engagement affectif
| Codes items* | Composantes | |
|---|---|---|
| 1 | 2 | |
| attachement affectif | ,890 | |
| sentiment d’appartenance | ,866 | |
| membre de la famille | ,836 | |
| signification personnelle | ,765 | |
| reste vie professionnelle | ,760 | |
| problème du service | ,341 | ,758 |
Matrice des composantes après rotation pour l’engagement affectif
*les libellés complets des items sont en annexe.34Le premier facteur ayant émergé restitue 39,68 % de la variance totale. Nous le nommons « Engagement affectif par attachement social » (EASOC). Il est composé de trois items comme par exemple : « Je ne me considère pas comme un « membre de la famille » dans ce service ». Ce facteur traduit l’attachement émotionnel de l’individu au groupe que forment les membres de son service ou organisation. C’est un engagement affectif issu de l’attachement qu’a un agent envers les autres agents de son service.
35Cette dimension traduit l’intérêt des répondants pour la dimension sociale de l’organisation, c’est-à-dire l’ambiance dans le groupe, la convivialité, et la gaieté au travail. Henry (2008, p. 40) estime qu’en Afrique « les bonnes relations personnelles sont une condition essentielle de coopération professionnelle ». Ces relations très personnelles entre agents vont au-delà de simples relations professionnelles et se développent surtout lors de fréquentes visites de courtoisie dans la famille des collègues de travail, mais aussi à l’occasion de la participation et du soutien à différentes cérémonies commémorant des événements particuliers dans la vie des collaborateurs, par exemple, les naissances d’enfants, les baptêmes, le mariage, les funérailles de parents et alliés (Mutabazi, 2008 ; Bourgoin, 1984). L’animation de réseaux de solidarité communautaires tels que les associations du personnel et les groupes de tontines permettraient également le développement de cet attachement « groupal » (Nkakleu, 2009). Les agents qui ont un fort engagement affectif par attachement social restent dans une organisation parce qu’ils se sentent liés à ses membres.
36Le deuxième facteur restitue 30,53 % de la variance totale. Ce facteur paraît tout aussi déterminant pour l’engagement affectif des agents publics béninois. Nous le nommons « Engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles » (EAVAL). Cette sous-dimension de l’engagement affectif qui émerge est composée aussi de trois items dont : « Ce service a pour moi beaucoup de signification personnelle ». Elle traduirait la volonté des agents à demeurer membre de l’organisation parce qu’ils s’identifient aux valeurs et objectifs de l’organisation et qu’ils sont disposés à s’y investir personnellement. L’attachement aux missions de service public pourrait s’avérer déterminant dans la formation de ce type d’engagement chez les agents. Les agents qui ont un fort engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles restent dans l’organisation parce qu’ils s’identifient aux valeurs et missions de l’organisation, et veulent s’y impliquer.
37En résumé, il apparaît que l’engagement affectif dans le contexte de l’administration publique béninoise est un concept bidimensionnel. Les deux sous-dimensions ayant émergé sont l’« engagement affectif par attachement social » (EASOC) et l’« engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles » (EAVAL). En clair, les agents publics ne s’attachent pas affectivement à une administration publique juste parce qu’ils le veulent mais parce qu’ils s’attachent à ses valeurs et à ses membres.
3.1.2 – Engagement calculé
38De même, nous avons procédé à une ACP avec rotation varimax pour analyser la structure factorielle de l’engagement calculé dans l’administration publique béninoise. La rotation a convergé en 3 itérations. Le test de KMO dont la valeur est de 0,681 est acceptable. De même le test de sphéricité Bartlett (Bartlett = 230,782 ; p = 0.000) est significatif montrant que les données sont factorisables. Ici également deux sous-dimensions ont clairement émergé. Ces deux facteurs expliquent 74,25 % de la variance.
Matrice des composantes après rotation pour l’engagement calculé
| Codes items* | Composantes | |
|---|---|---|
| 1 | 2 | |
| vie dérangée | ,897 | |
| nécessité que désir | ,855 | |
| volonté de quitter | ,826 | |
| possibilité de quitter | ,523 | ,486 |
| manque de solu-tions | ,912 | |
| don de soi | ,897 | |
Matrice des composantes après rotation pour l’engagement calculé
*les libellés complets des items sont en annexe.39La première sous-dimension est composée de quatre items (exemple : « En ce moment, rester dans ce service est un problème qui relève autant de la nécessité que du désir »). Elle restitue 42,15 % de la variance totale et s’apparente à ce qui est généralement appelé dans la littérature, l’engagement calculé par « manque d’alternatives perçu » (ECALT) (Bentein et al., 2004, Bentein, et al., 2000 ; Meyer et al., 1990). Cette forme d’engagement se manifeste quand l’agent perçoit qu’il bénéficie dans son emploi actuel de conditions qu’il ne peut pas trouver dans d’autres organisations.
40La fonction publique au Bénin est perçue d’une manière générale comme un emploi sécurisant, doté de conditions que beaucoup d’entreprises privées n’offrent pas. Elle offre d’énormes avantages (droit à une pension de retraite à vie en fin de carrière, possibilités de promotion et d’évolution professionnelle, sécurité et stabilité de l’emploi, régularité du salaire non lié à la performance) qui sont difficiles à trouver sur le marché de l’emploi. Les agents ayant un fort engagement par manque d’alternatives perçu restent membres de l’organisation parce qu’ils n’ont pas d’autres possibilités d’emploi en dehors.
41La deuxième sous-dimension s’apparente à ce qu’on appelle « l’engagement calculé par sacrifices perçus » (ECSAC) dans la littérature (Bentein et al., 2004 ; Bentein, et al., 2000 ; McGee et Ford, 1987 ; Meyer et al., 1990). Elle est composée des deux items (exemple : « Si je n’avais pas donné tant de moi-même à ce service, j’aurai pu envisager de travailler ailleurs »). Elle explique 32,12 % de la variance totale. Cette forme d’engagement traduit le fait que les agents perçoivent qu’un ensemble de sacrifices qu’ils ont consentis pour l’administration publique serait perdu, s’ils s’aventuraient à la quitter. Ces derniers perçoivent également qu’il y a d’énormes sacrifices à faire pour se trouver un autre emploi hors de la fonction publique. En d’autres termes les agents ayant un fort engagement calculé par sacrifices perçus seront contraints de rester dans l’administration publique pour deux raisons majeures. La première est qu’ils perçoivent qu’ils se sont beaucoup sacrifiés pour l’administration publique et/ou pour se faire une place en son sein (préparation des concours de recrutement, procédure de titularisation, exercice de la fonction en milieu déshérité ou rural, etc.) qu’ils perdraient le fruit de leurs efforts s’ils s’aventuraient à la quitter. La deuxième raison est qu’ils perçoivent qu’il leur faudra encore se sacrifier (formation complémentaire, perte du statut social encore très prisé de fonctionnaire d’État, temps de chômage, rupture du salaire, incertitude du lendemain due à la recherche d’un autre emploi, etc.) pour se trouver un nouvel emploi au cas où ils se décideraient à quitter l’administration publique.
42En somme, pour les deux dimensions de l’engagement organisationnel étudiées, deux sous-dimensions ont émergé. Les indices de fiabilité interne (alpha de Cronbach) calculés pour ces sous-dimensions sont satisfaisants comme l’indique le tableau 4. La prochaine étape est donc l’analyse confirmatoire.
Fiabilité interne des sous-dimensions ayant émergé après les ACP
| Dimensions d’engagement | Sous-dimensions | Nombre d’items | Alpha de Cronbach |
|---|---|---|---|
| Engagement affectif (EA) | EA par attachement social (EASOC) | 3 | 0,844 |
| EA par attachement aux va-leurs organisationnelles (EA-VAL) | 3 | 0,682 | |
| Engagement calculé (EC) | EC par « manque d’alternatives perçu » (ECALT) | 4 | 0,817 |
| EC par « sacrifices perçus » (ECSAC) | 2 | 0,833 |
Fiabilité interne des sous-dimensions ayant émergé après les ACP
3.2 – Analyse confirmatoire
43Le but de cette analyse factorielle confirmatoire est de tester la validité de la structure factorielle ayant émergé lors de l’analyse exploratoire et de comparer l’ajustement du modèle à deux dimensions au modèle à une dimension. Une kyrielle d’indices permet d’y arriver. Pour chaque dimension de l’engagement organisationnel étudiée nous avons estimé ces indices. Le tableau 5 montre la synthèse des résultats des estimations du modèle à deux dimensions pour l’engagement affectif (EA).
Synthèse des indicateurs d’ajustement du modèle d’engagement affectif
| Indices | Model Nul | Modèle d’EA à une dimension | Modèle d’EA à deux dimensions |
|---|---|---|---|
| χ2 | 487,472 | 103,812 | 7,572 |
| ddl (p) | 15 (0,000) | 9 (0,000) | 8 (0,476) |
| χ2/ddl | - | 11,535 | 0,946 |
| GFI | - | 0,902 | 0,993 |
| AGFI | - | 0,770 | 0,982 |
| RMSEA | - | 0,172 | 0,000 |
| NFI | - | 0,787 | 0,984 |
| CFI | - | 0,799 | 1,000 |
Synthèse des indicateurs d’ajustement du modèle d’engagement affectif
44Ce tableau indique que le modèle d’EA à deux sous-dimensions (EAVAL et EASOC) est correctement ajusté et s’ajuste mieux que le modèle à une dimension. Dans le modèle à deux sous-dimensions, la valeur du Khi deux est faible et la valeur du Khi-deux/degré de liberté (0,946) est largement inférieure à 5 qui constitue le seuil critique. Cette valeur est largement inférieure à celle du modèle à une dimension (11,535) qui a un ajustement médiocre. Pour que le RMSEA soit accepté sa valeur doit être inférieure à 0,08. Le modèle d’EA à deux sous-dimensions donne une valeur de 0,000 indiquant l’excellente qualité de l’ajustement, contrairement au modèle de l’EA à une dimension (RMSEA = 0,172). Les indices GFI, AGFI, NFI et CFI sont également satisfaisants pour le modèle d’EA à deux sous-dimensions car largement au-dessus de 0,9 ; alors que ces indices sont peu satisfaisants pour le modèle d’EA à une dimension.
45En somme, tous les indices d’ajustement du modèle d’EA à deux dimensions sont meilleurs que les indices du modèle d’EA à une dimension, témoignant de la supériorité du modèle à deux dimensions par rapport au modèle à une dimension. En conséquence, il apparaît qu’en contexte béninois l’engagement affectif est composé de deux sous-dimensions distinctes : l’« engagement affectif par attachement social » (EASOC) et l’« engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles » (EAVAL). De plus, il ressort de ces résultats que l’engagement affectif est bien pertinent pour les agents publics béninois. Ainsi, l’hypothèse H1 : « l’engagement affectif est pertinent pour les agents publics béninois » est validée et l’hypothèse H2 : « l’engagement affectif est un concept unidimensionnel dans le contexte de l’administration publique béninoise » est infirmée.
46Pour ce qui concerne l’engagement calculé (EC), le tableau suivant montre la synthèse des indices d’ajustement. Les résultats indiquent que le modèle d’EC à deux dimensions présente aussi des indices d’ajustement meilleurs que le modèle d’EC à une dimension. Ces résultats montrent par conséquent la supériorité du modèle d’engagement calculé à deux dimensions par rapport au modèle unidimensionnel.
Synthèse des indicateurs d’ajustement du modèle d’engagement calculé (EC)
| Indices | Model Nul | Modèle d’EC à une dimension | Modèle d’EC à deux dimensions |
|---|---|---|---|
| χ2 | 448,465 | 97,753 | 41,079 |
| ddl (p) | 15 (0,000) | 9 (0,000) | 8 (0,000) |
| χ2/ddl | - | 7,528 | 5,135 |
| GFI | - | 0,935 | 0,959 |
| AGFI | - | 0,848 | 0,892 |
| RMSEA | - | 0.135 | 0,108 |
| NFI | - | 0,849 | 0,908 |
| CFI | - | 0,864 | 0,924 |
Synthèse des indicateurs d’ajustement du modèle d’engagement calculé (EC)
47Cependant, il est à noter que le Khi-deux/degré de liberté dans le modèle d’EC à deux dimensions a une valeur (5,135) légèrement supérieur à 5. De même, l’indice de RMSEA est égal à 0,108 alors qu’il devrait être inférieur à 0,08, seuil accepté dans cette étude. Benraiss (2004, p. 174) indique que « tout modèle présentant un RMSEA supérieur à 0,10 doit être rejeté ». Dans notre cas ici, cette valeur est égale à 0,108 (supérieur à 0,10). Ainsi, bien que les indices de GFI et de l’AGFI soient satisfaisants, de même que les indices du NFI et du CFI, nous avons décidé de modifier le modèle à deux dimensions de l’EC issu de l’ACP en supprimant l’item qui a des corrélations supérieures à 0,3 sur les deux sous-dimensions.
48Après la suppression de cet item, le modèle à deux dimensions obtenu est nettement mieux ajusté que les précédents. Le Khi-deux/degré de liberté (2,975) est désormais inférieur à 5 et le RMSEA (0,074) est inférieur à 0,08. Ces indicateurs montrent que le modèle modifié à un meilleur ajustement. De plus, les autres indices d’ajustement (GFI, AGFI, NFI et CFI) qui étaient déjà satisfaisants dans le modèle d’EC à deux dimensions initial se sont améliorés (χ2=11.900 ; ddl(p)=4 (0.018) ; χ2/ddl=2.975 ; GFI=0.987 ; AGFI=0.951 ; RMSEA=0.074 ; NFI=0.962 ; CFI=0.974). Ces résultats montrent que l’engagement calculé est un concept à deux sous-dimensions. La sous-dimension « ALT » est composée de trois items ; et la sous-dimension « SAC » est composée de deux items. Par conséquent, l’hypothèse H3 qui stipule que « l’engagement calculé est pertinent chez les agents publics béninois » est vérifiée. De même, l’hypothèse H4 qui suggère que « dans l’administration publique béninoise, l’engagement calculé est un concept bidimensionnel composé des sous-dimensions « sacrifices perçus » et « manque d’alternatives perçu » est confirmée.
3.3 – Analyse des corrélations entre les sous-dimensions
49L’analyse des corrélations montre que les deux sous-dimensions de l’engagement affectif sont associées de façon différente aux sous-dimensions de l’engagement calculé (Voir tableau 7).
Corrélation entre les sous-dimensions de l’engagement
| EASOC | EAVAL | ECALT | ECSAC | ||
| EASOC | Corrélation de Pearson | 1 | |||
| Sig. (bilatérale) | |||||
| EAVAL | Corrélation de Pearson | ,382** | 1 | ||
| Sig. (bilatérale) | ,000 | ||||
| ECALT | Corrélation de Pearson | ,080 | ,315** | 1 | |
| Sig. (bilatérale) | ,131 | ,000 | |||
| ECSAC | Corrélation de Pearson | -, 173** | ,094 | ,368** | 1 |
| Sig. (bilatérale) | ,001 | ,076 | ,000 |
Corrélation entre les sous-dimensions de l’engagement
**La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).50L’engagement affectif par attachement social (EASOC) est par exemple négativement et significativement corrélé avec l’engagement calculé par sacrifices perçus alors qu’il n’est pas significativement corrélé avec l’engagement calculé par manque d’alternatives perçu. Ce qui suppose que le développement de l’attachement envers ses collègues réduit l’engagement calculé par sacrifices perçus, mais n’agit pas sur l’engagement calculé par manque d’alternatives perçu. Le tableau 7 montre également que plus un agent développe l’engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles (EAVAL), plus son engagement par manque d’alternatives est élevé, tandis que l’EAVAL n’est pas significativement associé à l’engagement calculé par sacrifices perçus. Ceci suggère que plus un agent s’attache affectivement aux valeurs d’une administration publique plus il estime qu’il a moins de chance de trouver un emploi qui réponde à ses attentes, en dehors de l’administration publique ; alors que l’attachement aux valeurs organisationnelles n’a pas d’effet sur la perception des sacrifices accomplis pour l’administration publique.
51Certaines études ont démontré dans d’autres contextes que les sous-dimensions de l’engagement calculé sont associées de façon différente à certains comportements et attitudes organisationnels tels que l’engagement affectif (McGee et Ford, 1987 ; Meyer et al., 1990 ; Bentein, et al., 2000, 2004). Nos résultats indiquent également que les deux sous-dimensions de l’engagement calculé sont liées de manière différente aux deux sous-dimensions de l’engagement affectif. Ces résultats confirment que les sous-dimensions des engagements affectif et calculé mis en évidence dans cette étude sont distinctes.
4 – Implications théoriques et managériales
52Sur le plan théorique, nos résultats, pour ce qui concerne l’engagement affectif, sont en contradiction avec les résultats des études antérieures qui pour la plupart postulent l’unidimensionnalité de cette composante de l’engagement organisationnel. Le débat sur sa possible multidimensionnalité ne s’était pas encore posé (Meyer et al., 2002 ; Meyer et al., 1990). Dans ce contexte africain, nos résultats indiquent que l’engagement affectif est composé de deux sous-dimensions distinctes. Bien qu’il existe une corrélation entre les deux sous-dimensions (0,382), elles sont reliées de manière différente à l’engagement calculé. Il s’ensuit qu’il serait intéressant de les distinguer dans les recherches futures en vue de mesurer leurs potentiels effets spécifiques sur les comportements au travail. De plus ces résultats mettent en évidence l’importance des valeurs organisationnelles et de la cohésion sociale dans l’engagement affectif des agents publics du Bénin. Par conséquent, la problématique des valeurs dans l’engagement des agents envers une cible mérite une meilleure attention, de même que les conditions de création d’une dynamique sociale favorable à l’engagement au sein des organisations africaines.
53Pour ce qui est de l’engagement calculé, les résultats de cette étude confirment les résultats des travaux antérieurs qui postulent pour la bidimensionnalité du concept (McGee et Ford, 1987 ; Allen et Meyer 1996 ; Meyer et al., 2002 ; Bentein et al., 2000, 2004). Il s’avère pertinent dans ce contexte africain également de distinguer les deux sous-dimensions de l’engagement calculé pour une meilleure précision dans l’analyse des conséquences de l’engagement calculé.
54Nos résultats suggèrent également que les dimensions de l’engagement organisationnel dépendent des contextes culturel et institutionnel des acteurs. La prise en compte de ces réalités est nécessaire pour une meilleure compréhension du phénomène dans les pays non occidentaux et en Afrique en particulier. De nombreuses recherches ont fait, par exemple, cas de l’importance dans les pays africains des relations amicales et conviviales au travail (Mutabazi, 2008 ; Henry, 2008). Cette recherche met en évidence l’importance de la mobilisation de ce type de relation sociale dans l’engagement affectif chez les agents publics africains. Il a été également démontré que l’engagement affectif de ces agents publics est non seulement lié à l’attachement qu’ils ont à la communauté que forment les membres de leur organisation, mais également à l’attachement qu’ils ont aux valeurs de cette organisation.
55Sur le plan managérial, ces résultats permettent de distinguer clairement les sources d’engagement affectif et calculé des agents publics du Bénin. Ils constituent par conséquent, un apport substantiel dans la mise en œuvre de politiques publiques de gestion des ressources humaines visant à accroître l’engagement des agents. Nos résultats offrent des clés pertinentes pour orienter ces politiques publiques vers des stratégies de valorisation des relations sociales sur les lieux de travail et hors de l’administration. Les relations sociales au travail généralement vues comme contre-productives du fait du temps qu’elles mobilisent pour leur construction pourraient donc avoir des effets bénéfiques pour les administrations publiques africaines dans la mesure où elles constituent un facteur déterminant l’attachement des agents publics à leurs organisations. En clair la mise en œuvre de politiques de gestion axées sur la promotion des relations sociales cordiales et conviviales entre agents publics sur et en dehors des lieux de travail serait susceptible de créer un plus grand attachement des agents à l’administration publique.
56La promotion des valeurs de services publics constitue également un point d’attache pouvant accroître de façon substantielle l’engagement affectif chez ces agents publics africains. La mise en évidence des valeurs telles que l’intérêt général, l’altruisme, l’égalité de traitement de l’État, la neutralité, la responsabilité, le sens du bien public, la solidarité, etc. pourrait avoir comme effet d’accroître l’engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles des agents.
57Par ailleurs, la précarité du marché de l’emploi au Bénin conditionne fortement l’engagement calculé des agents publics. La crise de l’emploi dans le secteur privé accroît les coûts d’incertitudes liés à la recherche et l’obtention de nouvelles possibilités d’emplois. En comparaison avec les conditions plutôt rassurantes dans le secteur public, le coût d’opportunité est tel que les agents publics gardent leurs emplois parce qu’ils perçoivent qu’ils ont beaucoup plus à y gagner qu’à y perdre. Les sacrifices consentis par les agents pour entrer dans l’administration, pour y faire une place ou au profit de l’administration favorisent également une certaine forme d’engagement des agents. Des recherches futures sont nécessaires pour évaluer les conséquences de ces composantes de l’engagement organisationnel.
Conclusion
58L’objectif de cette étude était d’analyser la pertinence des concepts d’engagement affectif et calculé au sens de Meyer et Allen (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1991) dans une administration publique africaine. Les résultats des deux études effectuées dans l’administration publique béninoise montrent que ces concepts sont pertinents dans ce contexte. Cependant, contrairement aux études antérieures, l’engagement affectif se révèle être un concept bidimensionnel composé de deux sous-dimensions distinctes : (1) l’engagement affectif par attachement social (EASOC) résultant de l’attachement aux liens d’amitié et de solidarité communautaire que les agents développent entre eux au sein et en dehors de l’organisation et (2) l’engagement affectif par attachement aux valeurs organisationnelles (EAVAL) qui vient de l’identification des agents aux valeurs et objectifs de l’administration publique. Ces résultats indiquent que les agents publics sont affectivement attachés à une administration publique parce qu’ils s’attachent émotionnellement aux valeurs de l’organisation et à la vie sociale en son sein.
59L’engagement calculé, comme dans certaines recherches précédentes (McGee et Ford, 1987 ; Meyer et al., 1990 ; Bentein, et al., 2000, 2004), est un concept à deux sous-dimensions dans ce contexte. Il s’agit de l’engagement calculé par « manque d’alternatives perçu » qui résulte de la perception par les agents de l’absence d’alternatives d’emploi en dehors de l’administration publique et l’engagement calculé par « sacrifices perçus » résultant de la perception par les agents de divers sacrifices qu’ils ont consentis pour servir et/ou pour intégrer l’administration publique, ou qu’ils pensent pouvoir consentir au cas où ils se décideraient à quitter leur emploi.
60En somme, en plus du sens du devoir généralement cité comme déterminant la relation entre un salarié et son organisation en Afrique, notre étude permet de mettre en évidence que l’attachement aux valeurs organisationnelles et au groupe social formé par les membres de l’organisation, la perception du manque d’alternatives d’emploi et des coûts liés aux sacrifices personnels de divers ordres constituent des raisons d’engagement organisationnel des agents publics. Ces résultats indiquent également que l’engagement organisationnel n’est pas universellement ressenti de la même manière, sa mesure, et ses dimensions dépendent fortement des contextes culturels et institutionnels des acteurs. Ainsi, ces résultats ne sauraient être généralisés à toutes les administrations publiques africaines. D’autres études sont nécessaires pour savoir si les résultats obtenus dans la présente étude s’appliquent à d’autres contextes africains. Il serait aussi intéressant d’évaluer la validité de toute l’échelle de Meyer et Allen en Afrique et d’analyser dans quelle mesure les deux sous-dimensions des engagements affectif et calculé mises en évidence dans cette étude sont associées à d’autres comportements organisationnels.
Remerciements
L’auteur tient à remercier très sincèrement David Giauque et Michaël Siggen de l’institut d’études politiques, historiques et internationales (IEPHI), de l’Université de Lausanne pour avoir lu et commenté une version antérieure de ce travail. Il remercie également les deux évaluateurs anonymes de la Revue Gestion et Management Public pour leurs commentaires constructifs. Une version antérieure de cet article a été présentée au 4e colloque de l’Association Internationale de Recherche en Management Public (AIRMAP), tenu à IAE Lyon du 28 au 29 mai 2015. L’auteur remercie l’IEPHI pour avoir financé la traduction en l’anglais du présent article.Instrument de mesure de l’engagement affectif
| Codes items | Sous-dimensions | Items |
|---|---|---|
| reste vie professionnelle | EAVAL | Je passerai bien volontiers le reste de ma vie professionnelle dans ce service. |
| problème du service | EAVAL | Je ressens vraiment les problèmes de ce service comme s’ils étaient les miens. |
| signification personnelle | EAVAL | Ce service a pour moi beaucoup de signification personnelle. |
| attachement affectif | EASOC | Je ne me sens pas affectivement attaché à ce service (-). |
| membre de la famille | EASOC | Je ne me considère pas comme un "membre de la famille" dans ce service (-). |
| sentiment d’appartenance | EASOC | Je ne ressens pas un fort sentiment d’appartenance à ce service (-). |
Instrument de mesure de l’engagement calculé
| Codes items | Sous-dimensions | Items |
|---|---|---|
| volonté de quitter | ECATL | Il serait très difficile pour moi de quitter ce service en ce moment, même si je le voulais. |
| vie dérangée | ECATL | Beaucoup de choses dans ma vie seraient dérangées si je me décidais à quitter ce service maintenant. |
| nécessité que désir | ECATL | En ce moment, rester dans ce service est un problème qui relève autant de la nécessité que du désir. |
| possibilité de quitter | Supprimé | Je pense avoir trop peu de possibilités pour envisager de quitter ce service. |
| manque de solutions | ECSAC | Une des conséquences négatives de mon départ de ce service serait le manque de solutions de rechange possibles. |
| don de soi | ECSAC | Si je n’avais pas donné tant de moi-même à ce service, j’aurais pu envisager de travailler ailleurs. |
Bibliographie
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Mots-clés éditeurs : culture, Afrique, administration publique, engagement calculé, engagement affectif
Date de mise en ligne : 25/07/2018.
https://doi.org/10.3917/gmp.062.0089Notes
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[1]
In Meyer et al., (2012)
-
[2]
Idem.
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[3]
Retenir les facteurs dont la valeur propre est supérieure à 1.
-
[4]
Agents occupant des fonctions de direction, de contrôle et /ou de conception (catégorie A selon la loi n° 86-013 du 26 février 1986 portant statut général des agents permanents de l’État au Bénin).
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[5]
Agents occupant des fonctions d’élaboration et d’application à un haut niveau (catégorie B selon la loi citée précédemment).
-
[6]
Agents dont les emplois correspondent à des tâches d’exécution spécialisées (catégorie C selon la même loi).
