1 En Suisse, comme ailleurs, les représentations sociales liées à la division sexuelle du travail (Kergoat, 2012) et aux valeurs attachées aux différentes professions n’ont guère évolué. Ainsi, certaines professions et certains secteurs d’activités demeurent peu ou pas mixtes et les choix de profession sont toujours marqués par l’appartenance sexuée des individus (Guilley & al., 2014 ; Lamamra, 2017 ; Rey & Battistini, 2016). Outre cette ségrégation horizontale, d’importantes inégalités persistent sur le marché du travail. En effet, les femmes ont des salaires plus bas que leurs collègues masculins, sont plus souvent à temps partiel et occupent moins souvent des postes à responsabilités (Charles, 2005 ; OFS, 2013 ; PNR60, 2014 ; Walter & al., 2016). Les enquêtes réalisées sur les personnes diplômées des hautes écoles suisses confirment ces inégalités et relèvent également que les femmes, quel que soit leur domaine d’études, occupent moins fréquemment une activité correspondant à leur niveau de formation (Dubach & al., 2017 ; Rüber & Weiss, 2013 ; von Erlach & Segura, 2011).

2 Dans un tel contexte, quid des personnes qui choisissent une profession au sein de laquelle leur sexe est sous-représenté ? Diplômé·e·s d’une haute école spécialisée (HES, voir encadré 1), ces personnes voient-elles leur parcours marqué par leur appartenance sexuée et/ou par les normes de leur domaine d’activité ?

3 Nous présentons ici certains résultats issus d’un projet de recherche en cours portant sur l’insertion professionnelle des personnes diplômées des HES. Généralement définie comme une période de transition entre école et marché du travail (Demazière & Pélage, 2001), l’insertion professionnelle représente un terrain d’enquête fertile pour analyser les inégalités sexuées en termes d’accès à l’emploi (facilité ou difficulté et durée d’insertion), de conditions d’emploi et de travail (type de contrat, niveau de rémunération, type d’activité, etc.) ou de carrières (avancement, promotion). Notre étude porte sur les quatre domaines des HES les moins mixtes [1], c’est-à-dire ceux où les deux groupes de sexe coexistent « dans des espaces sociaux tantôt à suprématie numérique féminine, tantôt masculine » (Fortino, 1999, p. 369), soit deux domaines féminisés, le travail social et la santé, et deux domaines masculinisés, l’architecture et l’ingénierie.

4 Nous proposons ici d’identifier les différences significatives entre les domaines féminisés et masculinisés en termes de conditions de travail et de normes d’activité (niveau de revenu, taux d’occupation, possibilité de carrière et type d’entreprises dans lesquelles s’insèrent les diplômé·e·s ). La sexuation des domaines ne relève pas uniquement d’un aspect numérique (la suprématie d’un sexe sur l’autre), mais se comprend également en regard des normes genrées qui les structurent et orientent les comportements d’activité des hommes et des femmes en leur sein (Boussard, 2016 ; Guichard-Claudic & al., 2008 ; Lemarchant, 2017). Nous mobilisons un angle novateur en intégrant également des données relatives à la situation familiale des jeunes diplômé·e·s dans les quatre domaines d’activité (statut civil et parentalité notamment). Il s’agira ensuite d’analyser dans quelle mesure les personnes du sexe sous-représenté (les « minoritaires ») adhèrent aux normes propres à leur domaine d’activité ou les transgressent. Dit autrement, notre étude vise à confronter la sexuation des domaines avec l’appartenance sexuée des minoritaires : peut-on repérer des différences significatives entre majoritaires et minoritaires et, le cas échéant, dans quels domaines et sur quels aspects ? En quoi ces effets sont-ils révélateurs de logiques genrées (différenciation et hiérarchisation) qui imprègnent le monde du travail ?

5 Cet article repose sur une analyse secondaire des données statistiques de l’Enquête auprès des personnes diplômé·e·s des hautes écoles, réalisée par l’Office fédéral de la statistique (OFS, cf. encadré 2). Après avoir brièvement commenté le profil sociodémographique et la situation privée des jeunes diplômé·e·s des deux sexes (minoritaires et majoritaires) dans les quatre domaines concernés par notre enquête (partie 1), nous dresserons un bilan de leurs réalités professionnelles (partie 2). Notre analyse met en exergue d’importantes différences entre les domaines masculinisés et féminisés. Elle confirme par ailleurs le constat établi par plusieurs enquêtes : des orientations professionnelles dites « atypiques » n’ont pas les mêmes conséquences pour les hommes minoritaires que pour leurs homologues femmes (Couppié & Epiphane, 2015, 2016 ; Flamigni & Pfister Giauque, 2014). Dans la troisième partie, nous questionnons la satisfaction au travail des jeunes diplômé.e.s en mobilisant une perspective longitudinale. Notre analyse permet de nourrir le débat théorique traitant de l’impact du genre sur la satisfaction au travail et met au jour un apparent paradoxe. En effet, alors que leurs conditions d’emploi et de travail s’améliorent quelques années après leur insertion sur le marché du travail, la satisfaction professionnelle de ces jeunes diplômé.e.s diminue. Nous concluons en reprenant les principaux enseignements de notre analyse en regard de la problématique des inégalités sexuées dans ces quatre domaines d’activité.

1 Mise en couple et parentalité plus précoces dans les domaines féminisés

6 Pour la cohorte 2008, le domaine dans lequel les femmes diplômées sont les plus minoritaires est celui de l’ingénierie (5 %), alors qu’en architecture, ce taux se situe à 22 % (voir tableau 1a). Dans les domaines féminisés, les hommes représentent 25 % des jeunes diplômé·e·s en travail social et 17 % en santé. Un an après l’obtention de leur titre (V1), la moyenne d’âge est de 29 ans et varie selon les domaines : en travail social, la moyenne est supérieure de six ans à celle des trois autres domaines (33 ans versus 27 ans), car il s’agit parfois d’une deuxième formation. En architecture et en travail social, les hommes sont plus âgés que les femmes [2], mais il n’existe pas de différence de sexe au sein des deux autres domaines.

7 Le niveau de formation des parents est relativement élevé pour cette génération, puisque 47 % des pères et 29 % des mères possèdent une formation supérieure [3]. Le niveau est plus élevé pour les diplômé·e·s des domaines ingénierie, architecture et santé. Ainsi, la moitié des pères ont une formation de niveau supérieur, pour 38 % d’entre eux en travail social. De même, les mères des titulaires de bachelors santé sont plus nombreuses à posséder une formation supérieure que celles des diplômé·e·s en travail social (38 % versus 26 %), les autres domaines se situant entre deux. A l’intérieur de chaque domaine, le niveau de formation des pères et des mères ne varie pas en fonction du sexe des diplômé·e·s.

8 Le tableau 1b présente l’évolution de la situation privée des jeunes diplômé·e·s un an et cinq ans après l’obtention de leur titre. Au sortir de leurs études, ils et elles sont le plus souvent célibataires [4], mais les diplômé·e·s des domaines féminisés vivent plus souvent avec un·e partenaire que les diplômé·e·s des deux autres domaines. Quatre ans plus tard (V2), le pourcentage des marié·e·s a augmenté dans chaque domaine et les deux domaines féminisés se différencient nettement des deux domaines masculinisés : 46 % de marié·e·s en travail social et 45 % en santé versus 28 % en ingénierie et 32 % en architecture. L’augmentation est la plus forte en santé. Le pourcentage de diplômé·e·s ayant des enfants est généralement inférieur à celui des personnes mariées, mais le modèle de ces deux caractéristiques est similaire entre les domaines et au cours du temps. En vague 1, 27 % des diplômé·e·s dans le social sont parents versus moins de 9 % dans les autres domaines. En vague 2, les parents sont toujours les plus nombreux en travail social (49 %), suivi du domaine de la santé (36 %). Dans les deux domaines masculinisés, avoir un ou des enfants est moins fréquent (architecture, 25 % ; ingénierie, 20 %). à l’intérieur des domaines, il n’y a pas de différences entre les sexes, sauf en travail social où les hommes sont plus souvent mariés et ont plus souvent des enfants que les femmes. En contrôlant l’âge, les différences concernant le mariage et les enfants disparaissent entre hommes et femmes en travail social et s’estompent entre les domaines en vague 1. En revanche, en vague 2, les diplômé·e·s en santé sont plus souvent marié·e·s que tous les autres et le clivage entre secteurs féminisé et masculinisé se maintient avec plus de chance d’être parents pour les diplômé·e·s des secteurs féminisés.

9 Les travaux pionniers de Berenice Neugarten, dans les années 1960, avaient mis en exergue que les étapes du parcours de vie − comme la mise en couple, le mariage ou l’arrivée du premier enfant − étaient associées à des normes d’âge (Neugarten & al., 1965). Si ces normes se sont assouplies au fil des années, des attentes sociales normatives liées à l’âge et au sexe des individus demeurent (Fasel & Spini, 2011 ; Sapin & al., 2014 ; Settersten & Hagestad, 1996). Notre analyse révèle que l’accès à la parentalité relève de normes d’âge, mais pas seulement, puisque des différences entre domaines persistent à chaque vague. Dans les domaines féminisés, les diplômé·e·s vivent plus souvent avec un·e partenaire que celles et ceux des domaines masculinisés en vague 1 et, en vague 2, ces diplômé·e·s sont plus souvent marié·e·s (santé) et déjà parents.

10 En Europe, l’arrivée du premier enfant pour les femmes se situe le plus souvent après la fin des études et une première insertion sur le marché du travail (Galland, 2000 ; Gustafsson, 2001). Plusieurs études démontrent qu’à niveau de formation égal, le temps entre la fin des études et la primo-maternité varie en fonction du domaine professionnel. Sur des données norvégiennes, Lappegard & Ronsen (2005) ont mis en évidence le même modèle que celui que nous avons observé, à savoir que, dans les domaines comme l’ingénierie, le premier enfant arrive moins rapidement que dans les domaines féminisés. Les auteures apportent deux explications à cela : la structure de l’emploi dans les domaines concernés et une auto-sélection de certaines femmes − celles dont l’importance attribuée à la famille est la plus élevée − vers des domaines dans lesquels la conciliation travail-famille paraît plus aisée. Dans la même veine, les analyses des données européennes, présentées par Van Bavel (2010), indiquent que les femmes de niveau universitaire travaillant dans des domaines fortement féminisés deviennent mères plus rapidement que les autres après l’obtention de leur titre.

11 Alors que les études précitées concernent uniquement les femmes primipares, notre analyse concerne les deux sexes, et le clivage se situe entre les domaines féminisés et masculinisés. La question de savoir s’il s’agit d’un effet d’adaptation aux normes genrées de leur réalité professionnelle ou d’un effet antérieur d’auto-sélection des individus reste en suspens. Dans les deux cas toutefois, c’est l’horloge sociale et non l’horloge biologique qui sonne, avec une transition plus rapide vers la mise en couple et la parentalité après la fin de la formation dans les domaines féminisés.

2 Une insertion rapide et durable qui varie selon le sexe et les domaines d’activité

12 Pour présenter la situation professionnelle des hommes et des femmes dans les domaines investigués, nous avons sélectionné des informations réparties en trois sous-parties : premièrement, l’insertion des diplômé·e·s sur le marché du travail ; deuxièmement, le profil des entreprises que ces personnes rejoignent ; et, enfin, leurs conditions de travail.

3 Une insatisfaction grandissante, malgré l’amélioration des conditions de travail

24 Dans cette troisième partie, l’analyse se focalise sur la satisfaction professionnelle, soit la perception ou le rapport subjectif que les diplômé·e·s entretiennent à leur emploi. La satisfaction des individus varie-t-elle selon les domaines d’activité, selon le sexe des enquêté·e·s ou encore d’une vague à l’autre ? L’amélioration des conditions de travail constatée entre les vagues 1 et 2, pour l’ensemble des diplômé·e·s (niveau de revenu, accès à des postes à responsabilité, diminution du temps de travail), se reflète-t-elle dans la mesure longitudinale de la satisfaction au travail ? Les différences sexuées en termes de conditions d’emploi et de travail constatées dans certains domaines se retrouvent-elles dans le rapport que les hommes et les femmes entretiennent à leur emploi ?

25 Les travaux pionniers de Crosby (1982) ont mis en évidence un paradoxe concernant la satisfaction au travail des femmes. En effet, malgré des conditions moins favorables, ces dernières seraient plus satisfaites que les hommes. De nombreuses études se sont intéressées à ce phénomène et diverses explications ont été avancées (voir Joulain, 2005).

26 Plusieurs auteurs mobilisent, par exemple, une explication socio-historique, en insistant sur l’importance, pour les femmes, d’avoir accès au marché du travail. Ainsi, en comparant leur situation à celle des générations précédentes, certaines femmes estiment avoir acquis un meilleur statut, indépendamment de leurs conditions objectives d’emploi, ce qui se traduirait par une plus grande satifaction au travail (Baudelot & al., 2002 ; Schieman, 2002). Surtout présent dans les pays anglo-saxons, ce paradoxe était également observable en Suisse à la fin des années 1990 (Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000).

27 Dans une enquête plus récente effectuée sur le Panel de ménages britannique, Sousa-Poza & Sousa-Poza (2010) mentionnent une diminution des différences entre les sexes au fil des années : si les femmes demeurent en moyenne plus satisfaites de leur travail que les hommes, leur satisfaction au travail a diminué entre 1991 et 2001, réduisant ainsi la différence entre les sexes.

28 Toujours en Grande-Bretagne, Clark (1997) indique que le « paradoxe de la femme satisfaite de son travail » disparaît pour les travailleuses les plus jeunes, les plus formées et pour celles qui travaillent dans des domaines masculinisés. Cette différence entre domaines masculinisés et féminisés a également été constatée par Cassidy & Warren (1991). Ils ont montré que les niveaux de satisfaction des hommes et des femmes sont plus élevés dans les domaines masculinisés.

29 Dans une enquête plus récente, Couppié & Epiphane (2008) mentionnent au contraire une inversion de tendance. Ainsi, les jeunes femmes exerçant des professions masculinisées expriment davantage leur insatisfaction car les inégalités (pourtant moindres qu’ailleurs) sont parfois vécues plus durement lorsqu’elles existent.

30 Que révèlent les données recueillies en Suisse auprès des jeunes diplômé·e·s HES ? Les femmes ingénieures et architectes sont-elles davantage satisfaites que les femmes diplômées en santé et travail social car elles exercent dans des professions qui bénéficient d’un fort prestige et qui offrent a priori d’intéressantes perspectives de carrière ? Sont-elles davantage satisfaites que leurs homologues masculins ou ont-elles au contraire une perception négative de leur situation de travail, notamment lorsqu’elles subissent des discriminations ?

31 Ces questions sur la satisfaction au travail nous semblent d’autant plus pertinentes que Weiss & Rüber (2014) ont montré qu’au moment de la recherche d’un emploi, les critères de choix des diplômé·e·s varient en fonction du domaine et du sexe. Dans leur étude (portant sur les mêmes données que celles que nous utilisons dans cet article), les auteurs relèvent que les personnes formées dans les domaines féminisés accordent une plus grande importance à la possibilité de travailler avec d’autres personnes, à temps partiel et sans pression, alors que de bonnes opportunités de carrière et la renommée de l’entreprise sont les critères les plus importants pour les diplômé·e·s des domaines masculinisés. Le niveau de revenu est également une plus grande priorité pour les ingénieur·e·s que pour les diplômé·e·s des trois autres domaines. Ces caractéristiques genrées se retrouvent en miroir entre les femmes et les hommes, sans toutefois se confondre avec l’effet lié au domaine. Ainsi, quel que soit leur domaine d’activité, les femmes considèrent comme plus importants que les hommes les trois critères qui caractérisent les domaines féminins (travailler avec d’autres, à temps partiel et sans pression) ; alors que les hommes privilégient le revenu, les perspectives de carrière et la renommée de l’entreprise (y compris lorsqu’ils travaillent dans des domaines féminisés).

32 Quelle est la satisfaction des hommes qui exercent dans des domaines féminisés, domaines qui bénéficient, comme nous l’avons montré, de moins bonnes conditions salariales et de moindres possibilités de mobilité verticale que dans les domaines masculinisés ?

33 De manière générale, les analyses révèlent que les jeunes diplômé·e·s sont plutôt satisfait·e·s de leur activité professionnelle, la moyenne des réponses variant de 3.6 à 4.0 sur une échelle de Likert en cinq points (voir l’encadré 3 pour la construction des trois variables de satisfaction au travail). Les personnes interrogées se déclarent d’abord satisfaites de l’organisation du travail, puis de leurs conditions de travail et enfin de leurs perspectives professionnelles. Ce modèle se retrouve dans les domaines architecture, ingénierie et travail social. Seul le domaine santé fait figure d’exception, avec la satisfaction relative à l’organisation qui arrive à la deuxième place.

34 En comparant les domaines entre eux, force est de constater qu’il y a très peu de différences. Pour chaque dimension et à chaque vague, les moyennes ne varient pas entre les domaines architecture, ingénierie et travail social. Le domaine santé fait pourtant exception, avec des diplômé·e·s affichant une moindre satisfaction en matière d’organisation du travail. Les différences relevées précédemment au niveau de la situation professionnelle des diplômé·e·s des domaines masculinisés et féminisés ne se traduisent donc pas directement par des variations de leur satisfaction au travail. Nos données ne montrent pas d’effet positif lié au prestige de l’insertion dans un domaine masculinisé plutôt que féminisé, contrairement aux résultats de Cassidy & Warren (op. cit.).

35 Au sein des quatre domaines, les trois dimensions de la satisfaction au travail ne varient pas selon le sexe, sauf en architecture, où les femmes sont moins satisfaites que les hommes de leurs perspectives professionnelles en vague 2. Les inégalités de perspectives professionnelles mises au jour dans la partie précédente (positions dirigeantes occupées par 46 % des femmes versus 70 % des hommes) se répercutent donc très directement sur le rapport subjectif que les femmes architectes entretiennent à leur emploi. Les résultats de nos analyses ne permettent donc pas de confirmer le paradoxe de la femme satisfaite de son travail, mais vont plutôt dans le sens d’une insatisfaction chez les femmes qui subissent des discriminations dans les domaines masculinisés (Couppié & Epiphane, op. cit.), ce qui est le cas des architectes dans nos résultats.

36 L’analyse de l’évolution de la satisfaction au travail entre les vagues 1 et 2 permet de mettre au jour un autre paradoxe : celui d’une baisse de la satisfaction générale des diplômé·e·s alors même que leurs conditions de travail s’améliorent. Comme l’illustre la figure 1, la satisfaction diminue entre la première et la cinquième année post-formation, alors même que les contrats se stabilisent, que les revenus et le nombre de postes à fonction dirigeante augmentent et que le temps passé au travail baisse. Ce sont les deux premières dimensions de la satisfaction qui sont davantage concernées : l’organisation et les conditions de travail (T-test significatifs au seuil de 0.5).

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Figure1. Satisfaction au travail un an et cinq après l’obtention du bachelor

Figure1. Satisfaction au travail un an et cinq après l’obtention du bachelor

Lecture : en moyenne, la satisfaction de l’organisation et des conditions de travail des diplomé.e.s diminue entre 2009 et 2013.

38 Dans la littérature, un phénomène similaire est mis en évidence, mais de manière inconsistante. De nombreuses études s’intéressant à l’évolution de la satisfaction au travail utilisent l’âge comme indicateur. Les résultats de ce champ de recherche ne sont pas univoques, certains indiquent une augmentation linéaire de la satisfaction à travers les âges, d’autres reportent une courbe en U (Clark & al., 1996 ; Tay & al., 2014). En se centrant sur les premières années d’insertion professionnelle, notre travail permet d’aller au-delà d’une explication liée à l’âge. Nos résultats suggèrent que quelque chose de l’ordre de la désillusion ou du désenchantement se joue dans les premières années d’insertion sur le marché du travail, comme si les diplômé·e·s nourrissaient des attentes auxquelles le monde du travail ne répond pas.

39 La baisse de la satisfaction entre les vagues 1 et 2 n’est toutefois pas observable de manière similaire dans les quatre domaines investigués. Ainsi, elle n’affecte ni les mêmes dimensions, ni les deux groupes de sexe de manière homogène dans chacun des domaines. Les résultats de nos analyses sont reportés de manière schématique dans le tableau 6.

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Tableau 6. Variation de la satisfaction au travail d’une vague à l’autre, selon le sexe

Tableau 6. Variation de la satisfaction au travail d’une vague à l’autre, selon le sexe

Note : H = Hommes ; F = Femmes.
Note : une flèche descendante indique que la satisfaction diminue de manière significative au seuil de .05 entre la vague 1 et la vague 2. Une flèche horizontale informe qu’elle ne varie pas entre les vagues. Pour chaque domaine, lorsqu’il n’y a pas mention de sexe, l’effet de la vague est similaire entre hommes et femmes.
Lecture : en architecture, la satisfaction des conditions de travail diminue entre les deux vagues. Lorsque les analyses sont faites pour chaque sexe séparément, cet effet est observable pour les femmes seulement.

41 À part pour le travail social où la satisfaction reste stable à travers le temps et sur les trois dimensions, les autres domaines sont touchés à des degrés divers. En architecture, la dimension affectée par une moindre satisfaction est celle des conditions de travail et cette baisse est imputable aux femmes seulement. Les statistiques présentées dans la partie précédente mettent en avant des inégalités entre les sexes, en particulier au niveau salarial. Plus globalement, les femmes architectes expriment ici une insatisfaction en termes de statut, de niveau de responsabilité et d’adéquation de leur activité avec leur qualification professionnelle.

42 En ingénierie, ce sont les hommes qui manifestent une baisse de satisfaction concernant l’organisation du travail (horaires, environnement, ambiance). La satisfaction des femmes minoritaires dans ce domaine reste stable à travers le temps pour chacune des trois dimensions. Rappelons que c’est aussi le domaine dans lequel hommes et femmes sont le plus égalitaires en termes de conditions de travail et de comportements d’activité.

43 Dans le domaine de la santé, les trois dimensions de la satisfaction diminuent d’une vague à l’autre. Les analyses effectuées séparément pour les femmes et les hommes montrent que pour les premières, c’est la satisfaction liée aux conditions (tâches à accomplir, charge, salaire) et à l’organisation de travail (horaire, conciliation avec la vie privée, ambiance) qui est impactée, alors que les hommes manifestent une insatisfaction liée aux manques de perspectives professionnelles (promotion, perfectionnement).

Conclusion

44 Dans cet article, nous avons étudié l’insertion sur le marché du travail helvétique de la cohorte 2008 des diplômé·e·s des HES, formé·e·s dans les domaines les moins mixtes : l’ingénierie, l’architecture, le travail social et la santé en mobilisant deux angles d’analyse novateurs. Tout d’abord, nous avons complété l’analyse de la situation professionnelle des jeunes diplômé·e·s par des données relatives à leur situation familiale. De plus, nous avons proposé une réflexion sur la manière dont les différences objectives en termes de conditions d’emploi et de travail selon les domaines et entre les sexes se doublent (dans certains cas) de différences subjectives façonnant la satisfaction professionnelle. La mobilisation d’une perspective de genre sur l’analyse statistique et l’utilisation de données longitudinales nous ont permis de dresser trois constats qui affinent la lecture des inégalités sexuées dans ces domaines.

45 En premier lieu, notre étude met en exergue le fait que les comportements d’activité des jeunes diplômé·e·s varient entre les domaines masculinisés et féminisés. Les personnes actives dans les domaines masculinisés ont une activité à plein temps, une insertion privilégiée dans des entreprises privées à but lucratif et davantage d’opportunités d’occuper des postes avec une fonction dirigeante, alors que c’est l’inverse dans les domaines féminisés. Les différences entre domaines masculinisés et féminisés ne sont par ailleurs pas circonscrites au monde du travail, mais concernent également la vie privée. La mise en couple et l’arrivée du premier enfant s’opèrent plus précocement pour les hommes et les femmes diplômé·e·s des domaines féminisés.

46 Notre analyse révèle également que les individus (indépendamment de leur sexe) se calquent le plus souvent sur les normes du domaine dans lequel ils s’insèrent, mais que cela est davantage le cas pour les femmes dans les domaines masculinisés que pour les hommes dans les domaines féminisés. Ces différences s’exacerbent par ailleurs entre la première et la cinquième année qui suit l’obtention du bachelor, creusant ainsi les inégalités entre domaines féminisés et masculinisés, mais aussi entre hommes et femmes à l’intérieur de chacun des domaines.

47 En deuxième lieu, notre étude montre que si le genre structure le monde du travail, les logiques à l’œuvre ne sont pas univoques. Les inégalités sexuées prennent des formes différenciées selon les domaines : l’accès au marché du travail est facilité pour les hommes en travail social, santé et architecture ; les salaires sont moins élevés pour les femmes, avec une différence marquée en architecture ; l’accès à des positions dirigeantes est plus limité pour les femmes en architecture ; la diminution du temps de travail au fil des années concerne davantage les femmes dans tous les domaines, et elle est particulièrement marquée pour les actives dans les domaines féminisés.

48 En troisième lieu, nos données ne confirment pas le paradoxe de la femme satisfaite de son travail (Crosby, 1982). En revanche, le caractère longitudinal des données recueillies sur la satisfaction nous a permis de dégager un paradoxe a priori surprenant. Ainsi, alors que les conditions objectives de travail s’améliorent entre la première et la cinquième année après l’obtention du bachelor, la perception subjective de l’emploi se détériore. Une analyse plus fine, décortiquant les effets par domaine et par sexe, montre que la satisfaction au travail ne diminue pas sur les mêmes dimensions selon les domaines et que, lorsqu’elle existe, cette diminution de la satisfaction est clairement imputable à un groupe de sexe. Dans le domaine où les inégalités sexuées sont les plus marquantes, l’architecture, les femmes se disent moins satisfaites que les hommes, alors que ce n’est pas le cas en ingénierie. Le prestige des domaines masculinisés ne suffit donc aucunement à augmenter la satisfaction des femmes, particulièrement lorsqu’il existe des discriminations. La baisse la plus significative de la satisfaction professionnelle concerne le domaine le plus féminisé de notre échantillon : la santé. Les diplômé·e·s mentionnent une moins bonne satisfaction sur les trois dimensions étudiées, mais qui varie selon le sexe. Les femmes se déclarent ainsi moins satisfaites de leurs conditions de travail et de son organisation, alors que les hommes déplorent plus spécifiquement le manque de perspectives de carrière.

49 Ce résultat nous semble préoccupant dans la mesure où l’érosion de la satisfaction au cours du temps porte précisément sur les dimensions que chaque groupe de sexe avait mentionnées comme les plus importantes lors de leur recherche d’emploi : pour les femmes, le fait de travailler avec d’autres et sans pression et, pour les hommes, les possibilités de carrière verticale (Weiss & Rüber, op. cit.).

50 Plus généralement, ces résultats nous permettent d’insister sur le caractère processuel et dynamique des inégalités sexuées qui ont cours sur le marché du travail, dans ses dimensions tant objectives (conditions d’emploi et de travail) que subjectives (satisfaction). L’insertion professionnelle est déterminée par un contexte d’activité qui est fortement genré. En effet, non seulement les conditions d’emploi ne sont pas identiques entre les domaines féminisés et masculinisés, mais les différences sexuées existent également au sein des quatre domaines et se renforcent avec l’avancée du parcours professionnel des enquêté·e·s de cette génération, souvent en phase pré-enfants. Or les enquêtes portant sur les parcours de vie (notamment Levy & Le Goff, 2016) montrent que les différences entre les hommes et les femmes s’exacerbent lors de la transition vers la parentalité.