Les pensions

9En matière de pension, et de fin de carrière en général, les positions patronales et syndicales sont antinomiques. Tandis que les organisations des travailleurs revendiquent un régime dans lequel il soit possible de choisir l’âge de la retraite entre 60 et 65 ans et où la carrière est complète après quarante années de travail, la FEB considère qu’elle doit “garder une attitude très réservée à l’égard de toutes mesures qui tendraient à réaliser dans les faits un abaissement de l’âge de la retraite pour les hommes”. Toutefois, l’accord interprofessionnel annonce la tenue d’une concertation tripartite qui, plus d’un an après la signature, n’est toujours pas entamée.

10Entre temps, un projet est rédigé en février 1989 par le ministre des Pensions A. Van der Biest (PS). Celui-ci est favorable à la pension complète à 60 ans après une carrière de quarante ans. Un groupe de travail inter-cabinets l’a étudié et le 6 avril 1989 il est examiné en Conseil des ministres qui approuve le principe de la pension flexible. Par contre, trois autres points sont remis en cause : l’obligation faite aux allocataires sociaux de prendre leur retraite à l’âge de 60 ans (alors que, dans de nombreux cas, le système des prépensions est plus favorable), le calcul en quarantièmes du montant de la pension et les problèmes de financement. À l’issue du Conseil des ministres, il est décidé de maintenir le groupe de travail pour approfondir l’examen du projet.

11Le 12 janvier 1990, veille du jour où les ministres intéressés (le Premier ministre, les cinq vice-Premiers ministres, les ministres des Affaires sociales, de l’Emploi et du Travail, des Pensions et la secrétaire d’État aux Pensions) doivent réexaminer le projet de loi sur les pensions, le quotidien Het Volk diffuse un plan mis au point par les ministres J.-L. Dehaene et L. Van den Brande qui s’éloigne du projet du ministre des Pensions sur de nombreux points. Le même jour, la FGTB et la CSC rendent publique une déclaration commune dans laquelle ils réclament que “la concertation promise depuis plus d’un an pour une réglementation globale de la fin de carrière” soit entamée au plus vite.

12Renvoyé en groupe de travail à l’issue de la réunion ministérielle du 13 janvier 1990, le texte est finalement adopté par le gouvernement le 7 février 1990 et soumis à l’avis des interlocuteurs sociaux. Le projet règle la question des prépensions d’une part et celle des pensions d’autre part. Il prévoit principalement le maintien de la durée de la carrière à quarante ans pour les femmes et à quarante-cinq ans pour les hommes, la flexibilité du départ à la pension des hommes entre 60 et 65 ans (partiellement organisée dans la mesure où la pénalité pour anticipation sera réduite) et l’adaptation des pensions à l’évolution du bien-être (en fonction des disponibilités budgétaires).

13La FGTB et la CSC ont établi une position commune dans laquelle elles “déplorent que leur position en la matière n’ait pas été retenue sur des points essentiels (…) Force est en effet de constater que le gouvernement s’est contenté de maintenir le régime actuel en y apportant deux améliorations” : la possibilité de choix de l’âge de la retraite entre 60 et 65 ans pour les hommes et les femmes et la faculté pour les chômeurs et les invalides d’opter entre l’allocation ou la pension, si elle est plus avantageuse. Les deux organisations syndicales se réjouissent par ailleurs de la liaison des pensions à l’évolution du bien-être. Pour sa part, “la FEB constate que si la proposition ne tend pas à réaliser un abaissement de fait de l’âge de la retraite, ni une réduction de la carrière professionnelle des travailleurs masculins ce qui était un objet de préoccupation très grande au vu de certains projets, il reste néanmoins qu’elle ne résout en rien le problème fondamental du déséquilibre grandissant entre actifs et non-actifs”. L’organisation patronale estime en outre que le gouvernement a adopté une position qui “ne propose pas de solution durable en matière de maîtrise des dépenses mais prévoit même d’emblée des dépenses supplémentaires”.

14Le 6 avril, le Conseil des ministres décide d’adresser au Conseil d’État, pour avis, le projet de loi “instaurant un âge flexible de la retraite pour les travailleurs salariés et adaptant les pensions des travailleurs salariés à l’évolution du bien-être général”. Celui-ci a rendu son avis le 19 juin 1990 [2]. La demande d’avis portait essentiellement sur l’adéquation du projet de loi avec les dispositions du Traité de Rome relatives à l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Le Conseil d’État ne se prononce pas définitivement sur cette question, concluant que “la réponse à la question soulevée ne pourra en définitive être donnée que par la Cour de justice de la CEE”. Après avoir été adopté par la Chambre le 4 juillet 1990, le projet de loi est approuvé par le Sénat le 13 juillet 1990 (loi du 20 juillet 1990 - Moniteur belge 15 août 1990).

Les prépensions

15En matière de prépension, un certain nombre d’initiatives sont prises tant par les interlocuteurs sociaux que par le ministre de l’Emploi et du Travail pour exécuter les décisions et rencontrer les demandes contenues dans l’accord interprofessionnel.

16En premier lieu, un arrêté royal est adopté le 12 janvier 1989 [3] qui, en exécution de l’accord, prolonge jusqu’au 31 décembre 1990 la dérogation à l’âge de 58 ans en vigueur depuis 1986 et assouplit certaines dispositions.

17Ensuite, une convention collective de travail n° 44 est conclue au Conseil national du travail le 21 mars 1989 [4]. Il s’agit d’une convention supplétive, valable pour la période du 1er avril 1989 au 31 décembre 1990 qui concerne les entreprises de dix travailleurs au moins qui ne sont pas couvertes par une convention de secteur ou d’entreprise prévoyant soit un régime de prépension, soit de nouvelles mesures promotionnelles de l’emploi. Son objet est d’ouvrir le droit à la prépension à partir de 58 ans en cas de licenciement, tout en accordant les mêmes montants d’indemnité de prépension et le même mode de financement que ceux prévus par la convention collective de travail n° 17 [5].

18La loi-programme du 6 juillet 1989 [6] ouvre également la possibilité de l’application de la prépension au secteur dit non-marchand. Cette disposition est adoptée après que le Conseil national du travail ait rendu un avis [7] relatif au point de l’accord interprofessionnel qui stipule que “dans le cas où le paiement de l’indemnité complémentaire de prépension n’est pas garanti, cette garantie doit être assurée par une cotisation patronale au Fonds de fermeture à payer par les employeurs non assujettis jusqu’à présent à la législation relative aux fermetures d’entreprises”.

19En attendant une réforme globale éventuelle du système des pensions et des prépensions, une mesure spéciale est prise dans le cadre de la loi-programme du 22 décembre 1989 [8]. Elle instaure à partir du 1er janvier 1990 une cotisation spéciale d’un montant de 1.000 francs par mois, pour toute prépension conventionnelle accordée. Cette cotisation est versée soit par l’employeur, soit par le Fonds de sécurité d’existence dont relève l’employeur.

20Enfin, les interlocuteurs sociaux et le ministre de l’Emploi et du Travail ont abouti à un accord le 6 juin 1990 sur une nouvelle réglementation en matière de prépensions. Celle-ci vise à augmenter l’âge de l’accès à la prépension, à tenir compte de la situation des entreprises en difficulté et en restructuration et à diminuer l’intervention financière de l’État par l’introduction d’une intervention patronale (2.000 francs par prépensionné).

Les chômeurs âgés

21L’accord interprofessionnel a établi le principe d’une augmentation des allocations de chômage pour les chômeurs âgés de 50 ans et plus, qui peuvent justifier une carrière de vingt années et sont au chômage depuis un an. Cette mesure est prise pour corriger partiellement les différences existant entre la situation des chômeurs âgés et celle des prépensionnés. Le financement de cette augmentation est assuré pour partie par le gouvernement (BEF 1 milliard décidé au conclave budgétaire d’août 1988) et par une cotisation patronale (0,10 % des salaires bruts, soit BEF 1,5 milliard convenu dans l’accord interprofessionnel de novembre 1988). Un groupe de travail tripartite, réuni pour la mise en œuvre de l’accord, a rédigé une proposition sans pour autant arriver à un accord unanime quant aux modalités de son application.

22L’arrêté royal du 13 janvier 1989 [9] délibéré en Conseil des ministres fixe les montants des augmentations et les conditions pour en bénéficier.

Tableau 1

Allocation complémentaire mensuelle pour les chômeurs âgés⁽¹⁾

avant le 1/1/89 50-55 ans à partir du 1/1/89 + 55 ans “chef de ménage” 60 % + 2.500 + 3.000 “isolé” 40 % + 5 % + 12,5 % (env. 2.255) (env. 5.637) “cohabitant” 35 % + 5 % + 7,5 % (env. 2.277) (env. 3.340)

Allocation complémentaire mensuelle pour les chômeurs âgés⁽¹⁾

(1) Pour faciliter la lecture du tableau, les intitulés des catégories de chômeurs sont repris selon l’ancienne formulation. Il y a lieu de lire à la place de “chef de ménage” : travailleur justifiant de charge de famille et de la perte d’un revenu unique ; d’“isolé” : travailleur justifiant de la perte d’un revenu unique ; et de “cohabitant” : travailleur ne pouvant justifier ni de charge de famille, ni de la perte d’un revenu unique. À ce propos, voir P. Blaise, Le chômage en Belgique, Courrier hebdomadaire du CRISP, No 1182-1183, 1987.

23La FEB a émis des critiques à rencontre de certaines modalités de l’arrêté royal [10]. D’autre part, certaines incohérences sont apparues notamment dans le champ d’application de l’arrêté. Elles ont été corrigées par un arrêté ministériel adopté le 24 mars 1989 [11] qui “repêche” certains des chômeurs exclus par les dispositions antérieures.

La représentation syndicale dans les PME

30Au cours des négociations préparatoires à l’accord interprofessionnel, la représentation syndicale dans les PME a constitué une ligne de fracture double entre les interlocuteurs sociaux : entre représentants des travailleurs et représentants des employeurs d’une part, entre organisations patronales d’autre part.

31Représentants des travailleurs et des employeurs s’opposent sur l’opportunité d’une représentation syndicale dans les entreprises de moins de cinquante travailleurs : les premiers revendiquent un abaissement des seuils (nombre maximal de travailleurs occupés) pour l’introduction d’une délégation syndicale et l’instauration d’un comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, tandis que les seconds préconisent un relèvement de ces seuils. Entre organisations d’employeurs, les divergences de vue apparaissent principalement à propos des modalités d’une éventuelle “reconnaissance du fait syndical” dans les PME.

32Face au risque de rupture des négociations, le gouvernement demande aux interlocuteurs sociaux d’examiner dans les secteurs la possibilité d’une représentation syndicale adaptée. Une évaluation devra être effectuée pour la fin mars 1989 au plus tard au Conseil national du travail ; le cas échéant, la convention collective de travail n° 5 [16] sera réexaminée.

33Les discussions au Conseil national du travail, et plus particulièrement au sein de sa commission des relations collectives de travail, sont relancées par les organisations syndicales en mars 1989. Au terme de deux réunions au cours desquelles il apparaît que les points de vue des organisations d’employeurs et de travailleurs ne sont pas conciliables, un rapport est rédigé [17]. Après avoir examiné par secteur la question de la représentation syndicale dans les entreprises qui ne disposent pas d’organisme de concertation sur base de données émanant du Ministère de l’Emploi et du Travail ainsi que d’éléments fournis par les organisations - données qui sont considérées comme indicatives de tendances et peu actuelles - les organisations de travailleurs et d’employeurs formulent séparément leurs points de vue.

34Ceux-ci s’opposent sur de nombreux points parmi lesquels la mission même dévolue au Conseil national du travail en la matière et leur position quant au fond.

35Aussi bien les organisations de travailleurs que d’employeurs sont d’avis que la mission du Conseil national de travail est une évaluation complète de la problématique et ne doit pas se limiter à un enregistrement de données chiffrées. Par contre, tandis que les représentants des travailleurs considèrent que l’évaluation devrait “aboutir à débloquer la situation dans les secteurs où aucune évolution n’a été enregistrée”, les organisations d’employeurs estiment pour leur part qu’à l’état actuel, seule une évaluation provisoire peut être effectuée et que rien, dans la formulation de l’accord interprofessionnel, n’impose de réexaminer la convention collective de travail n° 5.

36Les représentants des travailleurs constatent que dans de nombreux secteurs la discussion ne progresse pas ; ils demandent que tout soit mis en œuvre pour débloquer cette situation. Sans se prononcer quant aux modalités juridiques ou techniques, ils demandent “qu’à défaut de se concrétiser sur le plan des secteurs, la discussion approfondie de cette problématique soit continuée et finalisée au plan interprofessionnel, au sein du Conseil national du travail”. De leur côté, les représentants des employeurs estiment au contraire qu’une évolution peut être observée dans de nombreux secteurs. Par ailleurs, ils constatent que peu de demandes spécifiques ont été formulées qui visent à l’instauration d’une représentation syndicale dans les PME. À l’inverse, ils se réjouissent d’observer la conclusion d’accords globaux assortis d’une clause de paix sociale. À leurs yeux, ces éléments, ainsi que le fait que les négociations sont toujours en cours dans certains secteurs “ne plaident en aucune manière en faveur d’une révision de la convention collective de travail n° 5”.

37Les organisations de travailleurs et d’employeurs reconnaissent que l’accord interprofessionnel défère aux secteurs l’examen de la possibilité d’une représentation syndicale adaptée dans les PME. Mais, si du côté des travailleurs on estime que le fait de confier cet examen aux commissions paritaires implique l’exécution de cette mission de bonne foi à défaut de quoi “la question doit être examinée sans objection d’ingérence au plan interprofessionnel”, du côté des employeurs on considère que traiter d’une matière confiée aux commissions paritaires “risque de court-circuiter les négociations sectorielles et de fragiliser un équilibre souvent difficilement obtenu”.

38En conclusion, “dans l’état actuel des choses, les membres représentant les organisations de travailleurs constatent que les organisations d’employeurs refusent d’adapter la convention collective de travail n° 5 ou de conclure une CCT supplétive pour les secteurs qui n’ont pas encore exécuté la convention collective de travail n° 5”. Tandis que du côté patronal, “contrairement à ce qu’affirment les membres représentant les organisations de travailleurs en conclusion de leur position, les membres représentant les organisations d’employeurs estiment qu’il n’est nullement confirmé par les faits qu’il soit besoin d’adapter la convention collective de travail n° 5 ou de conclure une CCT supplétive visant à pallier la non-exécution de cette convention dans certains secteurs”.

39Face à cette situation de blocage, la CSC et la FGTB exigent l’introduction de mesures légales permettant d’organiser la représentation syndicale dans les PME. Toutefois, en mai 1989, le ministre de l’Emploi et du Travail Luc Van den Brande déclare que “le moment n’est pas opportun pour une action du ministre”. Il prévoit cependant “une possibilité d’information dans quelques mois sur la problématique” [18].

La protection des représentants des travailleurs

40Également en vue de débloquer la négociation de l’accord interprofessionnel qui s’enlise sur la question de la protection des représentants des travailleurs, “le gouvernement s’engage à déposer avant fin mars 1989 un projet de loi relatif à un arbitrage plus rapide et plus efficace des conflits ainsi qu’à la sécurité juridique et à la sécurité de rémunération des parties concernées” [19].

41Le 20 décembre 1988, les membres du Conseil national du travail rendent un avis sur la protection des représentants des travailleurs contre le licenciement. Cet avis répond à la demande formulée par le ministre de l’Emploi et du Travail le 17 juin 1988 déjà, dont les interlocuteurs sociaux avaient retardé l’examen en raison de leur décision de faire de ce thème l’un des points de discussion de la négociation interprofessionnelle de l’automne 1988. Vu l’impasse à laquelle aboutit cette discussion, le ministre demande au Conseil national du travail le 18 novembre 1988, d’entamer le débat sans délai afin de lui soumettre un avis avant la fin de l’année 1988.

42L’avis rendu au Conseil national du travail ne se limite pas à l’arbitrage des conflits, il traite de l’ensemble de la problématique des représentants des travailleurs. Mais pas plus que la négociation interprofessionnelle, il ne débouche sur une position unanime des interlocuteurs sociaux. Au contraire, les positions sont contradictoires sur la quasi totalité des sujets abordés : la protection contre le licenciement pour motif grave ou pour raison d’ordre économique ou technique, le régime de sanction (réintégration, indemnité), la période de protection, le nombre des travailleurs protégés.

43Le ministre de l’Emploi et du Travail rend public le 20 mars 1989 un avant-projet de loi sur “la protection des membres et des candidats membres du conseil d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène”. Les grands axes de ce texte sont l’introduction d’une période de conciliation ou de négociation, la définition concrète de la faute grave, l’accélération de la procédure, le maintien du statut et du revenu durant la procédure et la sanction en cas de non-réintégration.

44La réaction des organisations syndicales est mitigée : à côté d’éléments rencontrant leurs préoccupations, les organisations de travailleurs estiment que la période au cours de laquelle sont garantis le maintien du statut et la rémunération du délégué est trop brève. Pour elles, il faudrait garantir cette disposition jusqu’au jugement du tribunal du travail. D’autre part, elles estiment nécessaire de limiter les raisons économiques et techniques et d’en inclure la définition dans la loi.

45Les organisations d’employeurs font une déclaration commune le 12 avril 1989. Elles s’opposent au projet d’une part parce qu’il ne tient pas compte de leur revendication d’une diminution du nombre des travailleurs protégés, et d’autre part parce qu’il contient deux dispositions inacceptables pour elles : la création d’une amende (“alors que l’indemnisation est déjà fortement dissuasive”) et le maintien au travail du délégué licencié pour faute grave (alors que la notion même de faute grave “suppose que la poursuite du travail est impossible”).

46Le 23 mai 1989, les comités nationaux de la FGTB et de la CSC se réunissent conjointement. À l’issue de cette réunion, ils rédigent une “résolution commune sur la protection des délégués”. Ils “exigent que le gouvernement prenne immédiatement une initiative dans ce dossier” et réexpriment leurs revendications en la matière. En outre, ils exigent que les conventions sectorielles qui règlent la protection des délégués syndicaux soient adaptées de manière telle que la protection de ces derniers soit équivalente à celle (définie par la loi) des représentants des travailleurs aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité et d’hygiène.

47Le 12 octobre 1989, le ministre L. Van den Brande présente en Conseil des ministres un projet de loi qu’il considère être un compromis entre les thèses patronales et syndicales. Le ministre prévoit une obligation d’information permettant une négociation au sein de l’entreprise avant le licenciement d’un représentant des travailleurs. Ensuite, il laisse au président du tribunal du travail de décider si le travailleur peut conserver emploi, mandat et rémunération durant la procédure, à défaut de quoi le représentant bénéficie d’une allocation de chômage complétée par une indemnité à charge de l’employeur destinée à lui garantir le maintien de sa rémunération nette.

48Du côté syndical, la CSC et la FGTB estiment que ce projet constitue un pas en avant par rapport aux propositions précédentes. Mais elles considèrent que cette réglementation reste inacceptable tant qu’aucune amélioration n’est apportée en matière de licenciement pour motif économique ou technique.

49Du côté patronal, les critiques émises en avril sont réitérées ; elles portent essentiellement sur quatre points : le régime prévu pendant le traitement de l’affaire par le tribunal du travail et, en particulier, le maintien dans l’entreprise ; le fait que le projet de loi est superflu et faiblement motivé ; l’insécurité croissante et les vides juridiques ; les sanctions en cas de non-réintégration.

50Face à ces oppositions, il est décidé de constituer un groupe de travail inter-cabinets [20]. Des désaccords y apparaissent tant en matière de procédure que par rapport à la question de la réintégration d’un représentant licencié abusivement. C’est le texte de ce groupe de travail, avec les arbitrages que les contestations de nombreux points imposent, que le Conseil des ministres examine le 14 février 1990.

51Le vice-Premier ministre, ministre de la Justice et ministre des Classes moyennes, M. Wathelet (PSC), s’est opposé à l’intervention du juge dans la décision relative au maintien dans l’entreprise du délégué accusé de faute grave, avant que le tribunal du travail ait statué. Le projet amendé est réexaminé en Conseil des ministres le 6 avril 1990.

52Ce projet tient compte, partiellement du moins, des positions patronales et syndicales. Si la FEB demeure opposée, elle obtient toutefois dans cette dernière version, d’une part, que les candidats non-élus aux élections sociales ne bénéficient plus de la même protection que les représentants élus et, d’autre part, qu’il ne soit plus question de sanction à charge de l’employeur au cas où il refuse la réintégration d’un délégué pour lequel le tribunal n’a pas retenu l’accusation de faute grave. Mais le projet maintient la prérogative accordée au président du tribunal du travail de décider si le délégué reste ou non dans l’entreprise et n’aborde pas la question du remboursement du complément patronal à l’allocation de chômage au cas où la faute grave est reconnue.

53Les organisations syndicales revendiquaient le maintien automatique du délégué dans l’entreprise avec ses prérogatives, en attendant le jugement ; le projet de loi rencontre partiellement leur revendication dans la mesure où il est confié au juge le soin de statuer sur le maintien du délégué dans l’entreprise. D’autre part, les syndicats obtiennent que les raisons économiques ou techniques soient définies par la loi : la fermeture de l’entreprise, la fermeture d’une division de l’entreprise et le licenciement d’une catégorie déterminée de personnel sont les seuls cas admis.

54Le projet de loi est transmis au Conseil d’État qui doit rendre un avis avant qu’il soit examiné par le Parlement.

Le travail à temps partiel

57La problématique du travail à temps partiel [21], telle qu’elle a été abordée dans le cadre de la négociation interprofessionnelle, oppose les interlocuteurs sociaux sur différents aspects. Tandis que les employeurs prônent la promotion du travail à temps partiel et la souplesse de la législation à ce sujet, et qu’ils considèrent nocive la généralisation de l’assujetissement à l’ONSS des travailleurs occupés moins de deux heures par jour, les représentants syndicaux insistent sur la nécessité de créer des emplois à temps plein et formulent des propositions pour améliorer le statut des travailleurs à temps partiel. Les organisations de travailleurs estiment que ce type d’emplois favorise une flexibilité du travail qui n’est ni négociée, ni contrôlée, ni indemnisée et qui permet des contrats d’appel [22].

58La CSC et la FGTB introduisent une note commune au Conseil national du travail en juin 1989 ; elle vise à améliorer le statut juridique (droit du travail, sécurité sociale). Leurs revendications portent sur la condamnation des contrats d’appel, l’interdiction de conclure des contrats en-dessous d’un mi-temps, le renforcement du contrôle des heures prestées, la conclusion d’un contrat de travail explicite, le paiement des sursalaires (pour heures supplémentaires). Les organisations patronales s’opposent, pour leur part, à ce qui est présenté comme un préalable par les organisations syndicales : l’interdiction de conclure un contrat de travail inférieur à un mi-temps. Ce n’est qu’à l’annonce d’une intervention gouvernementale que les discussions sont entamées au Conseil national du travail, sans qu’elles débouchent toutefois sur des propositions concrètes.

59Le gouvernement a, en effet, introduit des dispositions touchant au travail à temps partiel dans la loi-programme du 22 décembre 1989 (art. 152 à 189). Ces dispositions visent principalement à instaurer un minimum de prestation équivalente au tiers-temps (durée moyenne à respecter sur une durée de trois mois au maximum) par tranches de trois heures successives par jour minimum. Des dérogations peuvent être accordées par rapport à l’exigence du tiers-temps pour autant que les prestations journalières soient au minimum de quatre heures. Pour le reste, les dérogations doivent être négociées dans les commissions paritaires ou approuvées par arrêté royal. Des formalités administratives sont, en outre, instaurées pour permettre le contrôle des prestations à temps partiel. La loi-programme envisage de pouvoir accorder, moyennant arrêté royal, le statut d’heure supplémentaire et un sursalaire aux heures complémentaires prestées. Dans le prolongement de la loi-programme, le ministre de l’Emploi et du Travail, dans le souci de faire des économies budgétaires, envisage des mesures visant à réduire les allocations de chômage complémentaires des chômeurs à temps partiel involontaires. Ce à quoi s’opposent la CSC et la FGTB.

60Enfin, le 15 mai 1990, le Conseil national du travail rend deux avis relatifs à la problématique du travail à temps partiel [23]. Le premier fixe les règles applicables en l’absence de convention collective conclue en commission paritaire ou en entreprise, en matière d’heures supplémentaires. Le second examine le projet d’arrêté royal déterminant les dérogations à la limite minimale de la durée des prestations des travailleurs.

Le travail en équipes et le travail de nuit

61Les organisations syndicales ont inscrit la question du travail en équipes et du travail de nuit au programme des négociations interprofessionnelles de l’automne 1988 dans la double perspective d’élaborer un statut social adéquat pour les travailleurs “postés” tout en voulant empêcher toute modification de la loi sur le travail de nuit. Après un premier échange de vues, cette question a été renvoyée au Conseil national du travail pour réexamen.

62Dès le mois de décembre 1988, le bureau du Conseil national du travail avait décidé d’examiner, au sein de la Commission des relations individuelles du travail, simultanément trois points relatifs à la qualité du travail : la flexibilité, le travail à temps partiel et le statut du travail en équipes. La Commission était déjà saisie d’une demande d’avis sur le travail de nuit des femmes depuis 1987 à l’initiative du ministre de l’Emploi et du Travail. Le 26 avril 1989, la CSC et la FGTB communiquent au Conseil national du travail une note commune sur l’encadrement qualitatif du travail en équipes. En 1989, les positions syndicales et patronales font l’objet d’un rapport du Conseil national du travail. Les points de vue qui y sont développés sont extrêmement divergents et les interlocuteurs sociaux font la demande expresse de ne pas rendre ce rapport public.

63Très schématiquement, la revendication syndicale de départ porte sur un encadrement intersectoriel du travail en équipes et du travail de nuit, en lien avec la convention collective du travail n° 42 du Conseil national du travail sur la flexibilité du temps de travail. Les organisations de travailleurs exigent le maintien de l’interdiction du travail de nuit, mais admettent que des conventions puissent être négociées en commissions paritaires dérogeant à la loi actuelle sur le travail tout en respectant un code de conduite intersectoriel. Du côté patronal, on lie la problématique du travail de nuit des femmes à la question du travail en équipes, on se montre favorable à la suppression totale de l’interdiction du travail de nuit des femmes et on estime l’encadrement qualitatif du travail en équipes difficile à faire accepter par les fédérations sectorielles.

64Toutefois, bien avant que ce thème ne soit abordé au Conseil national du travail, le sénateur I. Egelmeers (SP) et consorts ont déposé une proposition de loi relative au statut du travail par équipes successives. Ce texte dont les axes principaux sont la négociation d’une convention collective préalablement à l’introduction et à l’élargissement du travail à pauses, la possibilité de refuser le travail de nuit pour certaines raisons et l’interdiction faite aux travailleurs postés d’effectuer des heures supplémentaires a franchi l’étape de l’approbation (à l’unanimité) par la Commission des Affaires sociales du Sénat [24] avant que la position du Conseil national du travail soit connue [25].

65Celle-ci a toutefois examiné le 6 mars 1990 l’avis émis par le Conseil national du travail [26] mais sans qu’aucune observation ou critique puissent être formulées, la commission sénatoriale n’étant plus saisie à ce stade de la procédure.

66Au Conseil national du travail toutefois, les interlocuteurs sociaux ont conclu le 23 mars 1990 une convention collective du travail n° 46 “relative aux mesures d’encadrement du travail en équipes comportant des prestations de nuit ainsi que d’autres formes de travail comportant des prestations de nuit” [27]. L’adoption de cette convention qui ne porte que sur le travail de nuit a pour conséquence l’abandon de la proposition de loi Egelmeers, bien que l’objet de cette dernière soit plus étendu.

67La convention prévoit que - dans le cas où il n’existe pas de convention sectorielle - l’employeur ne peut introduire un travail de nuit dans son entreprise qu’après avoir conclu une convention d’entreprise ou, en l’absence de délégation syndicale en modifiant le règlement de travail selon la procédure normale. La garantie de volontariat est le second principe de cette convention. Il est par ailleurs prévu que les travailleurs ayant au moins vingt ans de travail d’équipes avec des prestations de nuit ont droit au retour au travail de jour. Une indemnité complémentaire de chômage est due, à charge de l’employeur, au travailleur qui doit quitter l’entreprise parce qu’il ne peut avoir un travail de jour. Des possibilités de retour temporaire au travail de jour pour les femmes enceintes ou en cas de motifs urgents sont introduites.

68Il est prévu une limite maximale de la durée du travail en continu et des périodes de repos entre deux prestations. La convention prévoit également des interventions particulières en matière de transport. Les représentants patronaux et syndicaux recommandent enfin aux pouvoirs publics de tenir compte du travail de nuit dans l’organisation des transports en commun et des garderies d’enfants et de prévoir une indemnisation pour les frais d’isolation acoustiques des habitations des travailleurs postés.

La flexibilité du travail

69En juin 1989, la CSC et la FGTB ont déposé une note commune au Conseil national du travail contenant leurs propositions en matière de flexibilité du temps de travail. Leurs revendications portant à la fois sur un meilleur encadrement de la flexibilité dans les PME (accroissement de la mission des commissions paritaires) et sur une harmonisation et une coordination de toutes les législations du travail sur le temps de travail.

70Un rapport a été rédigé en décembre 1989. Comme pour celui relatif au travail en équipes et au travail de nuit des femmes, les interlocuteurs sociaux - très divisés sur ce point également - ont souhaité que ce rapport ne soit pas rendu public. La revendication syndicale d’une révision de la convention collective du travail n° 42 du Conseil national du travail et sa coordination avec les lois sur le temps de travail n’a pas été rencontrée.

L’introduction des nouvelles technologies

71Dès mai 1988, la CSC et la FGTB avaient envoyé une lettre commune au président du Conseil national du travail visant à revoir la convention collective du travail n° 39 dans le sens d’une extension de son champ d’application, d’une information continuelle relative à la technologie, d’un accès possible à des experts externes à l’entreprise, d’une meilleure définition de l’exception de confidentialité. Repris dans les discussions interprofessionnelles, ce thème en a été extrait pour être réexaminé au Conseil national du travail.

72Des discussions y ont été menées à la suite du dépôt de propositions par les syndicats. Mais, jusqu’à présent, elles n’ont pas débouché sur une révision de la convention collective en raison des réticences des organisations d’employeurs.

La cellule “Actions positives”

74L’accord interprofessionnel de 1988 prévoit de créer une cellule auprès du service des Relations collectives du travail institué au Ministère de l’Emploi et du Travail qui aurait pour mission de faire “des propositions et des suggestions :

• aux commissions paritaires, en vue de promouvoir l’emploi des femmes ;
• à l’ONEm, à l’occasion de l’entretien prévu pour la réorientation des chômeurs”.

75Le 5 décembre 1988, le bureau de la Commission pour le travail des femmes adopte un avis [28] relatif à l’emploi des femmes qu’il situe notamment dans le prolongement de l’accord interprofessionnel. Dans cet avis, la Commission du travail des femmes rappelle qu’il est nécessaire d’encourager les actions positives pour les femmes et d’en faire des instruments ordinaires des relations sociales. Elle prône la mise sur pied d’une cellule pour l’égalité des chances telle que prévue par l’accord interprofessionnel.

76La cellule a été mise en place en mai 1989. Elle est intégrée à la division “Conciliation” du Service des relations collectives du travail et se compose de quatre personnes.

77

“Le rôle de la cellule ‘Actions positives’ est d’aider les négociateurs à élaborer des plans d’actions positives dans les secteurs ou dans les entreprises privées. La cellule peut donc intervenir de la manière suivante :

• Promotion des actions positives : intervention sur demande dans des colloques, conférences, séminaires de formation,… ;
• Formation aux actions positives : formation de groupes de travail au concept d’actions positives et à la maîtrise des procédés ;
• Soutien aux commissions paritaires : intervention à toutes les étapes d’un plan d’actions positives depuis la rédaction d’une convention collective de travail jusqu’à l’analyse des résultats de son application ;
• Soutien aux groupes de travail d’entreprise : intervention à toutes les étapes d’un plan d’actions positives depuis la rédaction d’une convention jusqu’à l’analyse des résultats de son application” [29].

L’interruption de carrière

78L’accord interprofessionnel prévoit qu’une évaluation de l’application de l’interruption de carrière doit être effectuée au Conseil national du travail avant fin 1989. Cette évaluation n’a pas encore été entreprise [30].

79Toutefois, une demande d’avis du ministre de l’Emploi et du Travail concernant un projet de loi relatif au licenciement du travailleur qui réduit ses prestations dans le cadre de l’interruption de carrière a été examinée et a donné lieu à l’avis n° 944 du Conseil national du travail en date du 23 mars 1990.

80Par contre, la demande de revalorisation des indemnités de certains travailleurs bénéficiant de l’interruption de carrière n’a pas encore été suivie d’effet. Il s’agit d’une demande au ministre de l’Emploi et du Travail contenue dans l’accord interprofessionnel, relative aux travailleurs âgés de plus de 55 ans qui bénéficient d’un régime d’interruption de carrière à mi-temps. Cette proposition rejoint partiellement une préoccupation du ministre L. Van den Brande qui envisage l’instauration d’une “prépension à mi-temps pour les plus de 50 ans”.

L’alternance travail-formation

81Les négociations de l’accord interprofessionnel ont débouché sur la constatation qu’il s’avère nécessaire de préciser dans un avis du Conseil national du travail un certain nombre de points liés à l’alternance travail-formation. Un “groupe technique” a auparavant examiné cette question ; à côté de certaines convergences entre interlocuteurs sociaux sur de nombreux points, on observe toutefois des positions patronales et syndicales opposées en matière de statut et pour l’application de certaines modalités.

82Cette question est examinée au Conseil national du travail le 22 septembre 1989 et a donné lieu à l’avis du 19 décembre 1989 [31]. Cet avis contient des propositions relatives à l’arrêté royal n° 495 du 31 décembre 1986 (qui instaure un système associant le travail et la formation pour les jeunes de 18 à 25 ans). Il traite des conditions d’âge et des autres conditions d’accès, de la durée de la formation obligatoire, du statut social des intéressés, de l’extension au secteur non-marchand, des missions des comités paritaires d’apprentissage, de la simplification administrative et des attestations officielles pour l’enseignement suivi.

Absence de convention salariale

90Trente-huit commissions paritaires [34], compétentes pour quelque 440.000 travailleurs (23 % de l’ensemble des travailleurs relevant d’une commission paritaire), n’ont pas négocié en matière salariale. Ces commissions paritaires sont de quatre types :

• les commissions paritaires du secteur “non-marchand”, à l’exception principalement de la commission paritaire des soins de santé hospitaliers, dans lequel, en matière salariale, la négociation relève d’autres niveaux de décision ;
• les commissions paritaires compétentes pour les entreprises financières (banques, assurances, etc.) où les négociations salariales n’ont pas lieu depuis plusieurs années (principalement pour ce qui concerne les banques) ;
• les commissions paritaires des secteurs industriels où la négociation se pratique habituellement au niveau de l’entreprise (comme la chimie) ou d’autres où les restructurations économiques ont constitué un facteur d’échec des négociations en commissions paritaires (sidérurgie et papier, par exemple) ;
• des commissions paritaires compétentes quasi exclusivement pour des petites et moyennes entreprises ou de création récente (concierges) où la négociation salariale est encore à ses débuts.

91En l’absence de convention au niveau de la commission paritaire, les accords ont été conclus dans un certain nombre d’entreprises relevant principalement des deux derniers types décrits ci-dessus.

Résultats globaux des négociations salariales

92Des accords en matière salariale ont été conclus dans quatre-vingt-cinq commissions paritaires et sous-commissions paritaires : cinquante-quatre d’ouvriers, vingt et une d’employés et dix mixtes [35]. L’analyse quantitative des résultats de ces négociations se fera en distinguant trois aspects :

• l’importance de l’accroissement des salaires ;
• les modalités de l’accroissement (en pourcentage ou en valeur absolue) ;
• l’octroi de primes.

L’accroissement des salaires

93En raison de la grande diversité des situations possibles relatives au montant de base sur lequel porte l’accroissement (salaire horaire ou mensuel, minimum, barème minimum, etc.), il a été convenu de se référer à un dénominateur commun : le revenu mensuel minimum moyen garanti-RMMMG [36]. Sur cette base, les accroissements de salaires varient de 1 % (agriculture, fabrications métalliques de Liège-Luxembourg) à 5,8 % (industrie et commerce du pétrole) du revenu minimum.

94De manière générale, on observe des accroissements faibles (inférieurs à 2 %) dans les commissions paritaires d’ouvriers tandis que dans celles d’employés les accroissements se situent entre 2 % et 3 %. Ces accroissements moyens se retrouvent également davantage, proportionnellement, dans les commissions paritaires dont l’emploi total est compris entre 20.000 et 90.000 personnes occupées.

Tableau 2

Accroissements salariaux par rapport au revenu mensuel minimum moyen garanti. Répartition des commissions paritaires en fonction de l’emploi global

Emploi Augmentation -5.000 5.000- 19.999 20.000- 99.999 + 100.000 Total -2 % 15 11 3 1 30 2 % à 3 % 14 13 15 1 43 + 3 % 7 4 0 1 12 Total 36 28 18 3 85

Accroissements salariaux par rapport au revenu mensuel minimum moyen garanti. Répartition des commissions paritaires en fonction de l’emploi global

La prépension conventionnelle

107En matière de prépension, l’autonomie des interlocuteurs sociaux a été réduite par des dispositions introduites dans la réglementation, principalement depuis 1986 [40]. Ces modifications concernent l’âge d’accès au régime de la prépension et le remplacement du travailleur prépensionné :

• aspect réglé auparavant librement par les interlocuteurs sociaux, l’âge minimal de la prépension a été fixé à 58 ans par l’arrêté royal du 20 août 1986. Le régime transitoire instauré par cet arrêté royal, permettant dans certains cas l’accès à la prépension en-deçà de 58 ans, a été prolongé jusqu’au 31 décembre 1990 par le ministre de l’Emploi et du Travail ;
• en vertu du même arrêté royal, les conditions dans lesquelles le travailleur prépensionné doit être remplacé ont été revues. Initialement, il était prévu que pour garantir le paiement de l’allocation de chômage le prépensionné soit remplacé par un chômeur complet indemnisé. Cette disposition a été assouplie par l’arrêté royal du 27 septembre 1989 en autorisant le remplacement par d’autres catégories de demandeurs d’emploi.

108Seules les entreprises en difficulté et en restructuration échappent à ces contraintes réglementaires. L’arrêté royal du 27 septembre 1989 autorise, dans ces cas uniquement, l’abaissement de l’âge à 50 ans et la dispense du remplacement du prépensionné.

109La quasi totalité des commissions paritaires se sont alignées sur ces dispositions. On observe que, chez les ouvriers, l’âge est encore de 57 ans en raison de la brièveté de la durée des préavis. Quelques commissions paritaires font exception, notamment celle du gaz et de l’électricité où l’âge d’accès à la prépension se situe à 55 ans (accompagné d’une intervention de l’employeur au-delà des dispositions réglementaires).

110Pour ce qui est de la garantie du maintien de l’allocation de chômage maximale même en cas de non-remplacement du prépensionné, quelques commissions paritaires (comme celle du pétrole) ou sous-commissions paritaires (comme celle des charpentes métalliques) ont conclu des accords dans ce sens.

111Des dispositions relatives à des différences d’âge d’accès pour les hommes et pour les femmes apparaissent dans un grand nombre de commissions paritaires, principalement d’ouvriers. Il est à noter toutefois, que 85 % de l’effectif total des bénéficiaires de la prépension conventionnelle sont des hommes et 15 % des femmes ; des proportions similaires étant observées entre les ouvriers et les employés.

112Les tendances lourdes du régime de la prépension conventionnelle ont pour principales caractéristiques :

• un rétrécissement de l’accès à ce régime entre 58 et 60 ans ;
• une généralisation du système, c’est-à-dire une extension en principe à l’ensemble des commissions paritaires ;
• un mode de financement généralement collectif par l’intermédiaire d’un fonds de sécurité d’existence sectoriel ;
• une diminution de l’autonomie des interlocuteurs sociaux dans la mise en œuvre du régime au niveau des commissions paritaires des conventions d’entreprise pouvant, dans certains cas, accorder des avantages sans s’en tenir aux dispositions réglementaires [41].

113Les restrictions apportées ces dernières années aux systèmes de prépensions semblent favoriser l’émergence de systèmes de “pensions anticipées maison” dans les entreprises qui souhaitent échapper aux contraintes légales (âge, remplacement) et qui choisissent de ce fait de prendre en charge des indemnités complémentaires.

114Des restrictions semblables apparaissent également dans d’autres pays européens. Elles indiquent que les systèmes de prépensions, imaginés dans le contexte des restructurations industrielles, tendent à céder la place à la flexibilité de l’âge de la retraite et à diverses formules de transition travail-retraite (parmi lesquelles l’interruption de la carrière professionnelle). Deux préoccupations récentes peuvent expliquer ces tendances : les contraintes budgétaires qui pèsent sur les pouvoirs publics (coûts des prépensions) et l’évolution démographique.

L’interruption de carrière

115L’interruption de carrière a été instaurée par la loi du 22 janvier 1985 connue sous le nom de “loi de redressement contenant des dispositions sociales”. Bien que reprise parmi les recommandations de l’accord interprofessionnel de 1986, son développement était relativement limité.

116À nouveau introduite sous forme de recommandation dans l’accord interprofessionnel de 1988, l’interruption de carrière est négociée dans un nombre relativement élevé de commissions paritaires. Outre celles où l’emploi féminin est important (distribution, assurances), des commissions paritaires où l’organisation d’une mobilité externe des travailleurs semble plus aisée [42] (métal, textile, bois) traitent de cette matière.

117Depuis 1986, l’interruption de carrière est aménagée dans la perspective de constituer une transition entre l’activité professionnelle et la retraite : à partir de cinquante ans, un travailleur peut bénéficier d’un régime d’interruption de carrière à mi-temps jusqu’à l’âge légal de la retraite tout en bénéficiant de l’allocation prévue pour une interruption de carrière à temps plein. En matière de pension, en outre, la période d’interruption de carrière est assimilée à des prestations de travail à temps plein [43]. Cette formule ne connaît toutefois dans les faits qu’un succès mitigé : seuls 20 % de l’ensemble des bénéficiaires de l’interruption de carrière (soit 25.000 travailleurs en décembre 1988) sont en période de transition vers la retraite. Ce sont en effet des femmes de 25 à 40 ans qui constituent la majorité (60 %) des bénéficiaires de l’interruption de carrière. Dans les accords de commissions paritaires, on observe une tendance allant dans le sens d’une promotion de l’interruption de carrière pour raison familiale.

118À la différence de la prépension conventionnelle, la mise en œuvre de ce régime se fait davantage dans le cadre de la relation contractuelle entre l’employeur et le travailleur. De plus, le financement de l’interruption de carrière étant à charge de l’assurance chômage, le rôle des interlocuteurs sociaux au niveau des commissions paritaires est réduit et se limite en général à la formulation de recommandations.

Les actions positives en faveur des femmes

119L’accord interprofessionnel de 1988 comprend une proposition de créer une “cellule actions positives” auprès du service des Relations collectives du travail du Ministère de l’Emploi et du Travail. Cette cellule a notamment pour objet de formuler des propositions et des suggestions aux commissions paritaires en vue de promouvoir l’emploi des femmes.

120Cette préoccupation est présente dans les conventions de certaines commissions paritaires, généralement sous la forme d’intentions généralement. On en retrouve l’expression dans les conventions des commissions paritaires de la distribution (n° 119, 202 et 312), dans l’accord national des fabrications métalliques, dans les conventions de la commission paritaire nationale auxiliaire pour employés, de celle des assurances et des institutions publiques de crédit. Dans la commission paritaire des grands magasins, une convention spéciale a été conclue visant à instaurer un groupe de travail paritaire chargé, dans un premier temps, d’élaborer des statistiques sur les conditions d’emploi des femmes et des hommes du secteur. Les expériences dans ce domaine montreront l’impact réel des moyens mis en œuvre : au-delà des études et des observations, déboucheront-elles sur la définition des mesures concrètes ?

La mise en œuvre

123La disposition de l’accord interprofessionnel de 1988 relative à la formation permet en fait aux commissions paritaires de choisir entre le versement d’une cotisation de 0,18 % des salaires au Fonds pour l’emploi et l’adoption de mesures considérées équivalentes [45]. L’application de cette disposition a soulevé des difficultés qui ont conduit le ministre de l’Emploi et du Travail à confirmer que les conventions doivent remplir deux conditions cumulatives pour permettre l’exonération de la cotisation de 0,18 % :

• fournir un “effort” axé sur les groupes à risques ;
• qui représente au moins 0,18 % de la masse salariale.

124Afin de surmonter les difficultés d’interprétation, il est en outre explicité que ne peuvent, notamment, pas être considérés comme valables :

• l’affectation des 0,18 % au paiement du complément prépension ou pour l’un ou l’autre avantage en argent ou évaluable en argent accordé aux travailleurs ;
• la formation ou le perfectionnement de travailleurs qui, sans celui-ci, devraient perdre leur emploi par exemple en raison de leur manque de connaissance. Un tel perfectionnement ne peut être pris en considération pour l’exonération que s’il n’est pas déjà pris en charge d’une autre façon (formation professionnelle organisée par l’ONEm entre autres).

125De plus, les conditions semblent satisfaites si la convention collective de travail prévoit la continuation des efforts prévus par les conventions collective de travail antérieures concernant le système 5-3-3 et les 2 x 1,5 %, et qui, en même temps, ont concrétisé la recommandation relative à l’affectation de 0,5 % à la formation introduite dans l’accord interprofessionnel de 1986.

126Cette disposition offre donc la possibilité de cumuler des ressources, notamment extérieures au secteur ou à l’entreprise (par exemple les formations ONEm), et élargit le continuum des efforts de formation-emploi précédents visant principalement le personnel en activité des secteurs et des entreprises.

127Dans l’interprétation des critères, des précisions ont dû être apportées quant au profil des travailleurs, quant au cadre juridique des systèmes de formation reconnus et quant aux modalités des stages en entreprises.

128Lorsqu’ils concluent des conventions remplissant les conditions d’exonération de la cotisation, ce sont les interlocuteurs sociaux qui décident effectivement de la mise en œuvre. Tandis qu’en l’absence de telles conventions, les cotisations sont versées au Fonds pour l’emploi institué auprès du Ministère de l’Emploi et du travail et gérées au niveau national de manière tripartite.

Les dispositions conventionnelles

129Beaucoup de conventions collectives conclues en commissions paritaires contiennent des dispositions consacrant un effort en faveur de l’insertion professionnelle des groupes à risques et, par conséquent, exonérant du versement de 0,18 % de la masse salariale au Fonds pour l’emploi.

130Les modalités d’application de ces dispositions varient selon les commissions paritaires :

• reconduction de systèmes de formation en vigueur pour les jeunes : formations organisées par les “classes moyennes” pour les PME (blanchisserie, garages, par exemples) et apprentissage industriel (fabrications métalliques, non-ferreux) ;
• incitation à l’embauche de travailleurs [46] faisant partie de groupes à risques par l’octroi de primes, notamment pour le remplacement de travailleurs pensionnés, prépensionnés ou en interruption de carrière (imprimerie, transformation du papier, récupération des métaux, employés de magasins à succursales multiples, commission paritaire nationale auxiliaire pour les employés) ;
• création d’un institut de formation professionnelle sectoriel (textile, fabrications métalliques). Dans certains cas, des recherches scientifiques préparatoires à leur mise en place sont réalisées qui se donnent pour objectif, entre autres, une redéfinition des classifications des fonctions en vue d’améliorer l’adéquation qualifications/activité professionnelle. Dans d’autres cas, un tel institut assure une fonction de coordination et de liaison avec le monde de la formation professionnelle (fabrications métalliques) ;
• utilisation des centres de formation créés suite à l’accord interprofessionnel de 1986 pour la formation des membres de groupes à risques.

131Dans de nombreuses conventions, les modalités de la mise en œuvre ne sont pas explicitées, soit que leur définition est confiée au conseil d’administration du Fonds social sectoriel chargé de gérer le produit d’une cotisation équivalente ou supérieure à 0,18 %, soit que leur concrétisation est laissée aux entreprises (sidérurgie, pétrole, production de papier, verre). On constate, d’une manière générale, que les commissions paritaires qui ont explicité davantage les modalités de la mise en œuvre sont principalement celles d’ouvriers (habillement, garages, commerce alimentaire, construction, imprimerie, carrosserie et métaux, etc.).

132Par ailleurs, un certain nombre de commissions paritaires n’ont pas conclu de convention permettant l’exonération de la cotisation au Fonds pour l’emploi. C’est le cas, notamment, des secteurs financiers, du gaz-électricité, de commissions paritaires majoritairement constituées de PME (pharmacies, coiffure, concierges).

Incidence financière

133Théoriquement sur base des rémunérations déclarées à l’ONSS, on estime à environ BEF 1.500 millions le produit de la cotisation de 0,18 % des commissions paritaires qui n’ont pas conclu de conventions prévoyant des mesures équivalentes en faveur des groupes à risques [47]. Toutefois, dans sa réponse à une question parlementaire, le ministre de l’Emploi et du Travail déclare que “selon les prévisions de l’Office national de sécurité sociale, le montant global à verser au Fonds pour l’emploi est estimé à 503 millions pour l’ensemble de l’année 1989” [48].

134Par ailleurs, on évalue à BEF 1.453 millions, les montants versés aux fonds sociaux sectoriels : les fabrications métalliques contribuent pour quelque BEF 320 millions (ouvriers et employés), la construction pour BEF 112 millions, la CPNAE pour 372 millions. Ces versement dispensent de la cotisation au Fonds pour l’emploi.

135Au stade actuel, il semble impossible d’effectuer une évaluation correcte des ressources du Fonds pour l’emploi. Dans sa réponse à la question d’un parlementaire, le ministre de l’Emploi et du Travail a indiqué que “les moyens financiers dont dispose le fonds (1.550,0 millions de francs prévus au budget - année courante) proviennent des versements effectués par des employeurs qui, dans leur entreprise, ne réalisent pas les objectifs de réduction du temps de travail et d’embauché compensatoire déterminés par une convention collective de travail ou les objectifs équivalents déterminés par une convention collective de travail rendue obligatoire” [49]. Il rappelle que le Fonds est également alimenté par les cotisations de 0,18 % dont le produit est affecté à la promotion d’initiatives pour l’emploi en faveur de groupes à risques parmi les demandeurs d’emploi dont il vient d’être question.