Renforcement des dispositifs d’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique

1 La loi du 19 juillet 2023 « visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique » [1] s’inscrit dans le prolongement de la loi du 12 mars 2012 dite « Sauvadet ». Elle traduit une partie des recommandations du rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat publié en juin 2022 qui faisait le bilan de ladite loi dix ans après son application [2]. La loi du 19 juillet 2023 vient tout à la fois renforcer les dispositifs des quotas mis en place par la loi de 2012 afin de lutter contre l’inégal accès des femmes aux postes à responsabilité dans la fonction publique, et étend les dispositifs de lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tous niveaux confondus.

2 Le premier grand volet de la loi du 10 juillet 2023 vise à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités, et cela de plusieurs manières.

3 Premièrement, elle édite une obligation de stricte parité entre les femmes et les hommes dans le « flux » des nominations des agents accédant pour la première fois à un emploi d’encadrement supérieur et dirigeant. La loi relève ainsi – d’une part – de 40 à 50 % le quota minimal de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique. La mesure doit s’appliquer au 1^er janvier 2026 dans la fonction publique d’État et la fonction publique hospitalière, et en 2028 dans la fonction publique territoriale (lors du prochain renouvellement des assemblées délibérantes des communes et des intercommunalités et des régions et départements). La loi réserve – d’autre part – un sort particulier aux administrations qui ne respectent pas le quota légal de primo-nominations. Pour rappel, c’était par exemple le cas de six départements ministériels en 2019 et de quatre en 2020 [3]. D’abord, elle supprime – à partir de 2027 – la dispense de pénalités financières qui permettait d’échapper à la sanction du non-respect de l’obligation du taux légal de primo-nomination lorsque les emplois assujettis à cette obligation sont occupés de façon équilibrée [4]. En d’autres termes, l’argument selon lequel le stock des postes d’encadrement supérieur et dirigeant d’une administration est d’ores et déjà équilibré n’exonère pas une administration de respecter le taux légal minimal portant sur le flux des nouveaux entrants. Ensuite, elle impose – dès la publication de la loi – aux employeurs de l’État et hospitaliers pour lesquels les nominations « ont concerné moins de 40 % de personnes de même sexe en moyenne pour la période de 2020 à 2022 » des objectifs intermédiaires de primo-nominations afin de parvenir à une stricte parité dans les nominations : ils se voient ainsi imposer une progression de trois points d’ici 2026, puis tous les trois ans jusqu’à l’atteinte de la cible de 50 %.

4 Deuxièmement, elle pose une obligation de représentation équilibrée de 40 % au moins de femmes et hommes dans le « stock » des emplois occupés au sein de l’encadrement supérieur et dirigeant d’une administration. Elle précise en effet désormais que « la proportion de personnes de même sexe parmi les personnes occupant les emplois [d’encadrement supérieur et dirigeant] ne peut être inférieure à 40 % ». Les administrations ont un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À défaut, elles risqueront une pénalité financière qui peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale et qui sera publiée sur le site internet du ministère de la Fonction publique. Pour tenir compte des situations spécifiques, les administrations encore trop éloignées de l’objectif (moins de 37 % de personnes de même sexe en moyenne de 2020 à 2022) se voient imposer une première marche de progression de trois points d’ici 2027, puis tous les trois ans jusqu’à ce que la cible de 40 % pour le stock d’emplois soit atteinte.

5 Troisièmement, la loi élargit le périmètre des emplois concernés, d’une part, dans la fonction publique hospitalière, aux postes de chefs de service et de chefs de pôle dans les hôpitaux, et, d’autre part, dans la fonction publique d’État, à un nombre accru d’établissements publics. Avec un tel changement, 4 550 emplois pourraient être concernés, contre 3 750 aujourd’hui, soit 800 postes supplémentaires. Dans le même esprit d’élargissement du champ des emplois concernés, la loi introduit un quota de 50 % de personnes de chaque sexe pour les nominations dans les emplois des cabinets ministériels et du cabinet du président de la République, lesquels n’étaient jusqu’alors pas non plus concernés par le dispositif « Sauvadet ». Ces emplois seront listés par décret. L’obligation est prévue à partir du 1^er janvier 2026. Les cabinets ministériels et du président de la République devront publier tous les ans sur leur site internet le nombre de femmes et d’hommes nommés dans ces emplois, sous peine de pénalité financière. Aujourd’hui, les effectifs des cabinets ministériels comportent 41 % de femmes et celui de la présidence de la République deux femmes sur un total de treize membres.

6 Quatrièmement, afin de ne plus encourir le grief de retard de publication des chiffres liés au dispositif des « nominations équilibrées » par les rapports dédiés de suivi [5], les employeurs publics devront publier chaque année le nombre de femmes et d’hommes primo-nommés dans des emplois supérieurs, ainsi que la proportion de femmes et d’hommes dans les emplois supérieurs.

7 Le second grand volet de la loi du 10 juillet 2023 vise, quant à lui, à renforcer le dispositif de lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de la fonction publique.

8 Premièrement, la loi instaure, à l’instar du secteur privé, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique. Plus précisément, les administrations de plus de cinquante agents doivent publier chaque année sur leur site internet des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Ces chiffres sont rendus publics sur le site internet du ministère en charge de la fonction publique. Si ces chiffres sont inférieurs à une cible définie par décret, des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs seront fixés et publiés. Les employeurs disposent alors de trois ans pour atteindre cette cible. À défaut, ils peuvent se voir appliquer une pénalité financière (pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale). Les administrations de l’État sont concernées par ces obligations dès la fin de l’année 2023, les employeurs hospitaliers et territoriaux (les communes et intercommunalités à partir de 40 000 habitants) au plus tard le 30 septembre 2024.

9 Deuxièmement, l’obligation de publier chaque année, sur le site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi celles-ci, s’applique désormais aux communes et intercommunalités de 40 000 habitants (et non de 80 000 comme jusqu’alors).

Élargissement du congé de présence parentale et du congé de proche aidant dans la fonction publique

10 Un décret du 25 août 2023 [6] fait évoluer le congé de présence parentale ainsi que le congé de proche aidant.

11 Pour rappel, le congé de présence parentale (CPP) est accordé – de droit – au fonctionnaire « lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant à charge présente une particulière gravité ». Désormais, les parents d’un enfant malade peuvent demander le renouvellement – à titre exceptionnel et sous condition – de la période de 310 jours ouvrés accordée pour un tel congé (et cela, avant son terme).

12 Pour rappel également, le congé de proche aidant (CPA) permet de cesser temporairement son activité professionnelle ou de travailler à temps partiel pour s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie. La personne accompagnée peut être le conjoint ou un enfant dont on assume la charge, un ascendant ou un collatéral en ligne directe. Désormais, le champ du bénéfice du congé aux proches aidants est élargi aux personnes dont le handicap ou la perte d’autonomie peuvent, sans être nécessairement d’une « particulière gravité », nécessiter une aide régulière de la part d’un proche, personnes avec lesquelles on réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui on vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

13 Le décret précise que ces congés peuvent désormais être pris de manière fractionnée par demi-journée.

Précision de l’obligation d’information des agents publics sur les conditions d’exercice de leurs fonctions

14 Un décret du 30 août 2023 précise l’obligation d’information des agents publics sur les conditions d’exercice de leurs fonctions [7]. Celle-ci a récemment été introduite dans le code général de la fonction publique afin d’y transposer les dispositions d’une directive de l’Union européenne du 20 juin 2019 sur la transparence des conditions de travail [8]. Un article L. 115-7 du code général de la fonction publique instaure désormais un nouveau droit pour les agents publics de recevoir communication des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de leurs fonctions.

15 En application de cet article, le décret du 30 août 2023 fixe la liste des éléments qui sont communiqués aux agents et détermine les modalités de cette communication. L’agent public reçoit communication au moins des informations suivantes :

17 Lorsqu’une ou plusieurs informations n’ont pas été communiquées dans le délai fixé, l’agent public peut à tout moment en demander communication auprès de l’autorité administrative assurant sa gestion. La communication peut être faite selon des modèles définis par arrêté [9]. En cas de changement de la situation de l’agent public appelant une modification de l’une des informations concernées, cette communication a lieu au plus tard à la date d’effet de ce changement et selon les modalités déjà exposées, sauf si ce changement résulte simplement de l’évolution des dispositions législatives ou réglementaires auxquelles il a été fait référence dans l’écrit ou le document.

Revalorisation du point d’indice

18 Un décret paru au printemps augmente le point d’indice de 1,5 % à partir du 1ᵉʳ juillet pour tous les agents publics [10] : la valeur annuelle du traitement afférent à l’indice 100 majoré est ainsi portée de 5 820,04 € à 5 907,34 € à compter du 1^er juillet 2023 (le point d’indice passe de 4,85 € à 4,92 €). Le décret attribue par ailleurs des points d’indice majoré différenciés pour les indices bruts 367 à 418 au 1^er juillet 2023 (cette attribution de points supplémentaires – jusqu’à 9 points, soit une augmentation de 44 € bruts par mois – permet de relever la rémunération des agents fonctionnaires positionnés sur les premiers échelons des grades de la catégorie C et des deux premiers grades de la catégorie B, ainsi que des agents contractuels rémunérés en référence à ces indices). Enfin, le décret octroie 5 points d’indice majoré à compter du 1^er janvier 2024 pour tous les agents publics, soit une augmentation mensuelle brute de près de 25 €.

Prolongation en 2023 de la garantie individuelle du pouvoir d’achat

19 La garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) est reconduite pour l’année 2023 par un décret du 11 août 2023 [11] concernant les administrations et les personnels civils de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et des établissements publics de santé et militaire, ainsi que les personnels des cultes rémunérés par l’État dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de Moselle. Ce décret proroge la garantie individuelle du pouvoir d’achat pour l’année 2023 et fixe, dans ce cadre, la période de référence prise en compte pour la mise en œuvre de cette indemnité en 2023, étant encore précisé que, pour la période du 31 décembre 2018 au 31 décembre 2022, le taux de l’inflation retenu est de 8,19 %.

Retraite progressive – Les modalités d’accès pour les agents

20 Le 1^er septembre 2023, jour de l’entrée en vigueur de la réforme des retraites, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a fait paraître un document s’adressant aux agents et employeurs intitulé « FAQ – Retraite progressive – Les modalités d’accès pour les agents ». L’objet de cette « foire aux questions » (FAQ) porte sur l’instauration de la retraite progressive et du cumul emploi retraite. Parmi les mesures introduites par la réforme des retraites entrée en vigueur le 1^er septembre, le gouvernement a souhaité instaurer la possibilité pour les agents d’opter pour la retraite progressive, ainsi que pour le cumul emploi-retraite : il s’agit là d’une disposition censée venir amortir les conséquences du recul de l’âge de départ des agents, notamment pour ceux exerçant des métiers dits « pénibles ». Le document élaboré par la DGAFP vient préciser les modalités de la retraite progressive, ainsi que les conditions de demande des agents auprès de leur employeur.

21 Pour pouvoir en bénéficier, l’agent public doit se situer à deux ans ou moins de deux ans de l’âge légal de l’ouverture de ses « droits ‘‘retraite’’ ». En prenant en compte le recul de l’âge de départ induit par la réforme, l’âge de l’agent concerné est donc 62 ans (âge cible) et s’il a enregistré une cotisation d’au moins 150 trimestres. Par ailleurs, l’agent doit exercer son activité à temps partiel. Les agents en catégorie « active » ou « super-active » peuvent également en bénéficier. Toutefois, cette possibilité ne sera possible qu’à l’âge cible de 62 ans, soit le même que les agents sédentaires. Les agents occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet peuvent également être éligibles. Seule exception, les agents ne doivent pas dépasser un cumul d’emplois non complet supérieur à 90 % d’un « équivalent-temps-plein » (ETP) ; pour les temps partiels, la quotité totale de travail doit être comprise entre 50 et 90 %.

22 Les agents remplissant ces conditions peuvent demander à tout moment leur passage en retraite progressive et pourront obtenir, après accord de leur employeur, d’exercer leur mission en temps partiel. Le document de la DGAFP rappelle cependant qu’il est recommandé de déposer sa demande six mois à l’avance afin de bénéficier de sa pension à temps partiel au moment souhaité [12].

23 Le calcul de la pension est basé sur le montant auquel aurait eu droit l’agent lors de la liquidation de ses droits. Le montant est ensuite déterminé au prorata de l’activité en temps partiel. Ainsi, un agent exerçant sa quotité de travail à 60 % recevra une pension partielle de 40 % ; la modification de cette quotité de travail au cours de la période de retraite progressive est possible uniquement s’il ne s’agit pas d’une reprise à temps plein ; dans le cas contraire, cela entraînera la suppression de la pension partielle.

24 S’agissant du cumul d’activités accessoires, l’agent est soumis aux mêmes règles que lorsqu’il était à temps complet. Dans ces cas, l’agent ne pourra pas bénéficier du dispositif. Par ailleurs, il est toujours possible qu’un agent qui souhaite continuer son activité partielle après la limite d’âge requise via le maintien en fonction ou prolongation d’activité puisse le faire.

Relèvement de la participation des employeurs aux titres de transport

25 Dans le cadre des mesures en faveur de la hausse du pouvoir d’achat des agents publics, la participation aux abonnements de transports collectifs des agents publics sera désormais prise en charge par l’employeur à hauteur de 75 %, contre 50 % aujourd’hui. Cette mesure entre en vigueur le 1ᵉʳ septembre 2023. En effet, un décret du 21 août 2023 [13] modifie le taux de prise en charge partielle par l’employeur du prix des titres d’abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail : ce texte augmente ainsi cette prise en charge du titre de transport collectif à hauteur de 75 % de la valeur annuelle mensualisée du titre de transport à compter du 1^er septembre 2023.

Rapport sur les compléments de rémunération des fonctionnaires outre-mer

26 La Cour des comptes a publié, le 3 juin 2023, une enquête portant sur les compléments de rémunération des fonctionnaires outre-mer [14]. Il s’agissait, pour la juridiction financière, de vérifier la mise en œuvre des recommandations formulées en 2015 [15].

27 La Cour rappelle que les compléments de rémunération accordés aux fonctionnaires servant outre-mer ont été mis en place dans les années cinquante. Composés à la fois de majorations de traitement proprement dites et de diverses indemnités associées, ils visaient principalement à compenser le différentiel de coût de la vie entre la métropole et les territoires ultramarins, à couvrir les frais liés à l’installation et prendre en compte les sujétions propres à la vie outre-mer (conditions de vie, éloignement, isolement), ainsi qu’à développer l’attractivité des emplois en attirant les métropolitains et les jeunes diplômés locaux afin de renforcer les effectifs de cadres dans la fonction publique.

28 La Cour constate que, depuis sa création il y a plus de soixante-dix ans, ce dispositif est devenu complexe, générateur d’inégalités entre les agents, est mal mesuré sur le plan budgétaire et source de dérive et d’accroissement de son coût, de l’ordre de 1,5 milliard d’euros pour les seuls fonctionnaires de l’État et les militaires, alors même qu’il ne répond qu’imparfaitement à ses objectifs initiaux.

29 Elle relève que le corpus juridique des compléments de rémunération est au fil du temps devenu un inextricable maquis législatif et réglementaire qui a progressivement été rendu inintelligible (en raison notamment de textes devenus obsolètes non abrogés, de la combinaison complexe des majorations de traitement et des indemnités, de modalités d’attribution et de calcul variables pour les agents d’un même territoire, de l’absence dans les fonctions territoriale et hospitalière d’un recensement exhaustif des textes applicables et des modalités de calcul, etc.). La Cour recommande donc de simplifier et d’unifier le régime des compléments de rémunération outre-mer en le regroupant dans un texte unique applicable aux fonctionnaires d’État, aux militaires et aux magistrats.

30 La Cour observe que cette dispersion et cette sédimentation des textes créent des inégalités de situation entre les agents, car, au sein d’une même fonction publique, certains reçoivent certaines indemnités que d’autres ne perçoivent pas, sans que cela ne soit justifié par une situation particulière. Le foisonnement des indemnités destinées à compenser les sujétions liées à la vie outre-mer (l’indemnité d’éloignement et l’indemnité de sujétion géographique) illustre les inégalités qu’il peut entraîner : pour la première indemnité, les modalités de versement dans un même territoire sont homogènes ; pour la seconde, elles varient selon les territoires, parfois selon la commune d’affectation au sein d’un même territoire, parfois aussi en fonction du ministère de rattachement ou des métiers exercés. La Cour demande donc d’ajuster le taux de la majoration de traitement au différentiel de coût de la vie de chaque territoire d’outre-mer et d’en garantir une mesure régulière.

31 La Cour des comptes note que l’appréciation du coût global du dispositif est difficile, car la comptabilisation des agents des fonctions publiques territoriale et hospitalière affectés dans les territoires ultramarins n’est pas la même selon qu’elle est faite par la direction générale de l’administration et de la fonction publique, la direction générale des collectivités territoriales ou la direction générale de l’offre de soins. Ces dernières ne disposent donc pas de données consolidées permettant d’apprécier l’incidence de ce dispositif sur les budgets des collectivités territoriales et des établissements publics hospitaliers, alors même qu’ils constituent souvent une des raisons des difficultés budgétaires de ces organismes. Les données disponibles pour les fonctions publiques territoriale et hospitalière étant disparates et non fiables, un chiffrage précis n’a donc pu être établi que pour la seule fonction publique d’État [16], laquelle consacre un budget global alloué aux compléments de rémunération des agents affectés dans les territoires ultramarins d’environ 1 511 millions d’euros en 2020. La Cour recommande en conséquence d’améliorer la connaissance des effectifs outre-mer des trois fonctions publiques en produisant annuellement une analyse consolidée des effectifs concernés.

32 La Cour constate en outre que malgré les très nombreuses mesures destinées à compenser le différentiel de coût de la vie entre la métropole et les territoires ultramarins, ces compensations financières ne parviennent pas à renforcer l’attractivité des emplois outre-mer, car la globalité des sujétions propres à la vie outre-mer n’est pas prise en compte. La Cour appelle à une réflexion et à des actions plus globales afin d’assurer le maintien de l’attractivité de ces postes. La nécessité de garantir la cohérence et l’application de mesures qui concernent un grand nombre de ministères requiert, par ailleurs, selon elle, une impulsion politique forte donnée au niveau interministériel (laquelle pourrait passer notamment par le canal du projet en cours réalisation de charte interministérielle de la mobilité outre-mer).

Le recours par l’État à des cabinets de conseil privés en matière de prestations intellectuelles

33 À l’issue d’une procédure inédite de « consultation citoyenne » (organisée en ligne), la Cour des comptes a publié, le 10 juillet 2023 un rapport thématique sur le recours par l’État aux prestations intellectuelles de cabinets de conseil [17] qui porte sur la période de 2015 à 2022. Ce rapport s’ajoute à ceux établis en 2022 par le Parlement [18] et en 2015 par la Cour elle-même. Il importe de souligner que le rapport du 10 juillet 2023 exclut du champ de son étude les prestations informatiques qui prennent la forme, pour l’essentiel, de tâches d’exécution à caractère fortement technique (tel le développement de programmes informatiques) et qui représentent près des trois quarts des 890 millions d’euros versés aux cabinets privés par l’État en 2021. Le rapport rend compte des missions rémunérées au titre du quart restant de cette somme, à savoir les prestations à caractère intellectuel telles que l’aide à la décision, l’accompagnement de projets [19], l’expertise dans un domaine spécifique, le conseil stratégique en communication et certains volets de la gestion des ressources humaines (l’assistance au recrutement, par exemple).

34 La Cour souligne, en premier lieu, qu’il reste difficile d’appréhender précisément le niveau et l’évolution dans le temps du recours aux prestations intellectuelles. Pour une part, cela résulte de l’inadaptation des référentiels comptables et des outils de suivi des dépenses de l’État. L’impossibilité de disposer de données fiables découle aussi, faute d’une définition précise et partagée des différents types de prestations de conseil, de l’hétérogénéité des pratiques et d’interprétations divergentes des nomenclatures utilisées. Elle recommande en conséquence que la définition du périmètre et des modalités de traitement des missions de conseil soit précisée et le dispositif de suivi amélioré. Par ailleurs, les dépenses de conseil exposées par les opérateurs, qui assurent pourtant une part majeure de la mise en œuvre des politiques publiques, ne sont pas suivies comme celles des ministères. Tout en tenant compte des statuts juridiques spécifiques de ces entités, un travail d’harmonisation devrait donc être engagé en ce sens. Il permettrait aussi une consolidation des données.

35 La Cour relève, en second lieu, des cas d’usage inapproprié des missions de conseil. Elle relève que les préconisations apportées par la circulaire du Premier ministre de janvier 2022 n’ont pas toutes un caractère opérationnel. Elles mériteraient donc d’être complétées, précisant en particulier les circonstances dans lesquelles le recours à un cabinet présente une valeur ajoutée. Elles exigent également une animation interministérielle claire et cohérente. En particulier, le partage des responsabilités d’orientation et de suivi et les modalités pratiques de la coordination entre la direction des achats de l’État (DAE) et la direction interministérielle de la transformation publique (DITP) – toutes deux chargées de compétences transversales en ce qui concerne le recours aux cabinets de conseil – doivent être clarifiées, de manière à ce que le recours à des prestataires extérieurs fasse l’objet d’une véritable unité de pilotage.

36 La Cour dénonce, en troisième lieu, une gestion souvent déficiente des marchés de conseil. Elle relève que la définition préalable des besoins permettant d’assurer dans des conditions satisfaisantes le pilotage des opérations, la préparation et la négociation des marchés de consultants et l’accompagnement des missions est souvent défaillante. Les pertes de savoir-faire ou d’expérience, mais aussi une identification insuffisante des ressources internes disponibles, conduisent les ministères et, dans une moindre mesure, les établissements publics de l’État, à se tourner vers des intervenants extérieurs. À ses yeux, l’État devrait se doter de moyens pour que des missions jusqu’alors confiées à des cabinets de conseil privés soient progressivement assurées par des ressources internes ou sous des formes alternatives plus adaptées et moins coûteuses prévues par les dispositifs existants. De l’aveu même des ministères, cinq prestations sur huit auraient pu être internalisées [20]. La Cour regrette à cet égard que les expertises internes soient le plus souvent mal identifiées : le répertoire des métiers de l’État (RIME), par exemple, n’est pas conçu pour répondre aux besoins de compétences expertes exprimés par les ministères puisqu’il ne recense pas les agents disposant de ces savoir-faire ; de même, les compétences en matière de conseil en stratégie présentes dans les inspections générales ou dans les services centraux et déconcentrés sont insuffisamment exploitées (tel est le cas notamment des administrateurs de l’État temporairement sans affectation). Par ailleurs, les administrations ont fait un usage très large de la formule des accords-cadres, laquelle constitue une solution de facilité, parfois au détriment de la précision nécessaire dans la définition des besoins de l’administration. L’option retenue a été de mettre en œuvre les accords-cadres en privilégiant une exécution par l’émission de simples bons de commande, plutôt que par la passation de marchés dits « subséquents ». Or, ce choix d’exécuter les accords-cadres par simples bons de commande, qui ne s’imposait pas dès lors que la majorité des opérations ne relevait pas de l’urgence, a des conséquences préjudiciables. Dans de nombreux cas, la prestation fournie répond mal aux besoins. Il en résulte également des surcoûts. Le contrôle par la Cour de plus d’une centaine de marchés de conseil passés et de bons de commande émis entre 2019 et 2022 révèle un recours excessif à certaines procédures ou facilités, des imprécisions, des dépassements d’enveloppes financières ou de délais.