1.1 – Naissance d’une bonne pratique

18À partir de la seconde moitié du XX^e siècle, les auteurs de l’École des relations humaines (Mayo, 1933) se sont intéressés à des formes alternatives à la coercition pour contrôler les salariés (Ogden et Bougen, 1985), un consensus semble émerger dans la sphère managériale considérant la diffusion aux salariés d’information comme une bonne pratique. Dès lors, elle est promue par les manuels de gestion du personnel [4]. Cette pratique doit permettre de créer un climat de confiance mutuelle (Finlay et al. 1954, p. 104), de pacifier les relations industrielles (Northcott 1960, p. 62-63), si bien que dès 1948, 91 % des entreprises américaines indiquent qu’elles disposent d’un journal d’entreprise (étude du National Industrial Conference Board citée par Bellows 1954, p. 115). La question du type d’information à diffuser n’est pas oubliée. Ainsi, la crainte de diffuser des données utiles à la concurrence tend à expliquer la non-diffusion de certaines informations financières (McFarland 1968).

19Au-delà des manuels de gestion du personnel, les études de Lewis et al. (1984) sur le cas anglo-saxon et de Floquet (2012) sur le cas français montrent que la diffusion d’information aux salariés est promue par la presse managériale. Cette pression explique que dans les années 1970 au Royaume-Uni « l’un des changements importants dans la reddition des comptes a été la diffusion d’information sur la situation financière de l’entreprise aux salariés » [5] (Purdy 1981, p. 327).

20L’ensemble des pays européens semblent à l’unisson sur cette nécessité d’informer les salariés, comme en témoigne la conférence organisée à Rome en janvier 1956 (OECE 1956) par l’Agence Européenne de Productivité [6] sur le thème des « Relations humaines dans l’industrie ». L’un des principaux objectifs de cette agence « est de convaincre les chefs d’entreprise et les travailleurs des avantages de la productivité et de les conduire à collaborer à son développement » (préambule). Dans ce document, la diffusion d’informations aux salariés est présentée comme une pratique souhaitable, inévitable contrepartie de l’implication demandée aux salariés dans l’effort de productivité.

21Cette bonne pratique est également promue par certains milieux patronaux, notamment le Centre des Jeunes Patrons et est ainsi conceptualisée dans une réforme globale du mode de gestion de l’entreprise (Sudreau 1975) sous la forme, par exemple, d’une mise en place d’une démocratie industrielle (Bloch-Lainé, 1963) ou du pancapitalisme (Loichot 1966).

22S’il existe en effet une promotion de la diffusion d’information aux salariés, elle s’explique et se renforce par l’environnement politique et législatif des Trente Glorieuses.

23Ainsi, au Royaume-Uni, Burchell et al. (1985) montrent que les changements dans le système de relations industrielles à partir des années 1960 ont conduit les syndicats et les gouvernements à soutenir la diffusion d’information aux salariés. En France, le débat semble tranché dès la fin de la Seconde Guerre mondiale. En effet, le programme du Conseil National de la Résistance prévoit à la libération un nouvel ordre économique. Ce programme est confirmé, d’ailleurs, à un niveau international lors de la création de l’Organisation Internationale du Travail par la Déclaration de Philadelphie, le 10 mai 1944. En pratique, les comités d’entreprise, élus par les salariés, se voient conférer des attributions économiques, ils doivent disposer d’informations financières fournies par l’entreprise et peuvent se faire assister d’un expert indépendant. La diffusion d’information financière en France devient donc une obligation légale dès 1945 dans les entreprises de plus de 50 salariés. D’un point de vue réglementaire, en France, les obligations de diffusion sont fixées définitivement en 1946 [7] et resteront identiques jusqu’au Lois Auroux (1982). Durant cette période, les tribunaux ne sont pas sollicités pour régler d’éventuels litiges, si bien que la jurisprudence en matière de diffusion d’information aux salariés est assez faible, tout comme l’évolution de la réglementation [8]. L’adoption des lois Auroux et le renforcement du rôle de l’expert-comptable du comité d’entreprise ouvriront la voie à une juridicisation de la question (Floquet 2012).

24Dans la sphère managériale, la diffusion d’information s’impose donc comme une bonne pratique, reste à lui adjoindre une légitimité scientifique.

1.2 – Des interprétations universitaires plus nuancées

25Avant de devenir une bonne pratique de GRH au milieu des années 1980, la diffusion d’information aux salariés a d’abord été traitée par les recherches en relations industrielles. En utilisant des approches mesurant les coûts et les avantages liés à la diffusion d’information (Foley et Maunders 1977) ou se fondant sur la théorie des jeux (Elias 1990), les recherches prescrivent la diffusion d’information qui doit permettre de mener des négociations collectives plus efficaces et sur des bases rationnelles (Foley et Maunders 1977 ; Palmer 1977 ; Pope et Peel 1981 ; Elias 1990).

26À partir des années 1980, les approches en ressources humaines semblent avoir éclipsé les travaux en relations industrielles (Guest 1995).

27Sous l’impulsion de l’École des relations humaines, l’approche HRM apparaît comme un cadre conceptuel qui relie des choix de politique de ressources humaines à des résultats attendus et des conséquences à long terme (Guest 1987). Ainsi, une politique de ressources humaines doit permettre d’accroître l’engagement des salariés qui, par voie de conséquence, améliorera la performance. Beer et al. (1985) identifient cette dimension comme centrale dans le management des ressources humaines : le salarié engagé étant plus satisfait, plus productif et plus polyvalent. Dans cette perspective, la diffusion d’information aux salariés et aux représentants de salariés apparaît comme une bonne pratique de gestion qui se justifie par la volonté de la direction d’augmenter la performance individuelle des salariés et de créer l’impression d’un style de management progressiste (Craig et Hussey1982).

28L’étude de Kleiner et Bouillon (1988) aux États-Unis vérifie de façon empirique la robustesse du lien statistique entre la pratique de diffusion d’information aux salariés et la productivité. Mais les résultats les plus probants sont obtenus en considérant non pas chaque pratique considérée séparément mais un ensemble de pratiques complémentaires. Il y aurait ainsi un système incitatif qui favoriserait l’atteinte d’une haute productivité (Holmstrom et Milgrom 1994). Il s’agit alors d’associer des pratiques de communication, de salaire incitatif, de travail en équipe, de formation, etc. (Ichniowski et al. 1997).

29Si la littérature en gestion des ressources humaines a étudié l’effet de la diffusion d’information aux salariés sur la satisfaction au travail et in fine sur la performance, les travaux en comptabilité et en relations industrielles ont cherché à comprendre l’effet de l’information comptable sur le jeu des négociations.

30Ainsi, certaines études ont un tropisme pour les méthodes cherchant à réduire le résultat comptable à l’occasion d’une négociation collective sur les salaires ou avant une restructuration notamment dans un contexte d’un fort taux de syndicalisation (par exemple sur le cas français, Verdier et Boutant 2016).

31En parallèle de ces études quantitatives, Amernic et Craig (1985) montrent le rôle joué par l’information comptable dans la négociation collective : elle apparaît comme une donnée non contestée par les acteurs syndicaux (Knights et Collinson 1987). Owen et Lloyd (1985) soulignent, par ailleurs, l’importance des configurations de relations industrielles dans l’utilisation de l’information financière par les négociateurs syndicaux. Dans ce contexte, nous ne sommes pas surpris qu’Amernic et Craig (2005), dans The Journal of Industrial Relations, regrettent que dans de trop nombreux travaux de recherche en relations industrielles, la comptabilité soit considérée, par les praticiens aussi bien que par les chercheurs, comme produisant des données objectives, sensées mesurer la richesse, le profit, les flux de trésorerie et les coûts. Amernic et Craig sont conscients du fait que la comptabilité n’est qu’une représentation subjective de l’entreprise, mais ils citent plusieurs auteurs selon lesquels la comptabilité doit permettre l’arbitrage au cours des négociations collectives. Trumble et Tudor (1996) estiment ainsi que la « vraie » situation de l’entreprise pourrait être perçue par les représentants des salariés s’ils étaient formés à la lecture des rapports financiers, des plans stratégiques et des rapports annuels. D’autres travaux (Cooper et Essex 1977) vont chercher à prédire les informations utiles aux salariés et à leurs représentants.

32À l’opposé, Ogden et Bougen (1985), s’inspirant du concept de lutte des classes, cherchent à montrer que la comptabilité renforce et propage les valeurs et les propositions de la direction d’entreprise. La comptabilité est vue comme un langage, comme le reflet d’une idéologie. D’un côté, disposer d’information permet de réduire l’avantage des directions qui possèdent la plupart des données. Mais, par ailleurs, cela entraîne les syndicats dans l’acceptation de l’idéologie véhiculée par la conception des documents financiers.

33L’étude du contexte des années 1945 à 1982 montre qu’il existe une acceptation quasi-générale dans la sphère managériale du principe selon lequel une entreprise doit diffuser de l’information aux salariés. Cette doctrine considère la DIS comme une bonne pratique et semble donc suggérer aux entreprises d’aller au-delà des obligations imposées par la loi. Toutefois, la littérature académique ne corrobore pas toujours le constat des manuels et des revues professionnelles. Certes, le courant HRM apporte une justification théorique en assimilant la diffusion d’information à un moyen d’accroître l’engagement des salariés mais les études empiriques peinent à vérifier cette hypothèse et les travaux en comptabilité abordent la question sous l’angle de la domination. Ainsi, diffuser de l’information maintient le rapport de force de la direction dans le jeu des relations professionnelles.

2.1 – Sources et méthodologies

35Notre matériau de recherche pour cette étude est constitué des procès-verbaux des réunions de Comités d’Entreprise des trois principales entreprises sidérurgiques françaises de l’après-guerre : Société des forges et aciéries du Creusot (groupe Schneider et Cie), De Wendel et Cie et Usinor. Nous observons en moyenne deux à trois réunions chaque année du CE. L’une en juin au cours de laquelle les comptes de l’exercice précédent sont présentés ; puis une à deux autres, au cours desquelles une intervention de la direction vise à expliquer la marche de l’entreprise. À ces deux ou trois réunions ordinaires peuvent s’ajouter des réunions extraordinaires, qui au cours des années et des crises traversées ont eu tendance à se multiplier. Ces procès-verbaux peuvent différer sur la forme :

• certains (la majorité) sont un résumé détaillé des débats, reprenant les principaux dialogues présentés sous forme de verbatim ;
• lorsque ces procès-verbaux n’étaient pas disponibles nous avons pu consulter les procès-verbaux succincts diffusés, généralement, aux élus du comité d’établissement non membres du Comité d’Entreprise ;
• lorsqu’ils étaient disponibles, nous avons consulté en priorité les procès-verbaux in extenso qui reprennent l’ensemble des débats sous forme d’un dialogue.

36L’ensemble de ces documents a été collecté auprès des archives de l’Académie François Bourdon pour le cas de la SFAC (dorénavant AFB) et au sein des archives d’Arcelor-Mittal à Florange pour Usinor et De Wendel et Cie (dorénavant AAMF). Au total, plus de 250 procès-verbaux ont été collectés [10], numérisés puis codés [11].

37Le secteur étudié, la sidérurgie, est certes particulier mais présente l’avantage d’avoir connu sur la période étudiée (1945 à 1982) à la fois une période d’intense croissance (notamment dans les années 1950 et fin des années 1960 – début des années 1970) mais aussi des périodes de crises conjoncturelle (1960 à 1962) et structurelle (fin des années 1970). Nous pouvons donc étudier la diffusion d’information en période de prospérité et de restructuration. Enfin, ce secteur constitue sur la période étudiée le premier secteur industriel français.

38Avant de nous intéresser aux pratiques des managers, nous présentons les particularités du système de relations industrielles français pour la période considérée.

2.2 – Le comité d’entreprise entre 1945 et 1982

39Durant la période de l’Entre-deux-guerres, les grandes démocraties européennes instituent les premières formes d’instances représentatives du personnel. On parle alors de contrôle ouvrier (Hordern 1988). En France, il faut attendre la période du front populaire, en 1936, pour voir l’intégration dans le droit du travail des prémices de la démocratie industrielle, sous la forme des délégués du personnel. Toutefois, leurs attributions sont limitées et ne prévoient pas que leur soit diffusée une information économique sur la marche de l’entreprise (Le Crom 2003). Avec l’entrée en guerre de la France, les délégués du personnel disparaissent.

40Au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, un vent nouveau de démocratie industrielle est porté autant par le programme du Conseil National de la Résistance que par la Déclaration de Philadelphie [12]. Le comité d’entreprise (CE) naît de cet élan. Obligatoire dans toutes sociétés employant plus de 50 salariés, ses membres sont élus sur des listes présentées par des syndicats. Outre des attributions sociales et culturelles, le CE doit jouer un rôle économique. Il est obligatoirement consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Dans cette mission, il a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’entreprise. La loi prévoit un certain nombre d’informations obligatoires à transmettre au CE. Pour l’essentiel, il s’agit de documents identiques à ceux transmis à l’assemblée générale des actionnaires [13] : bilan, comptes de pertes et profits et rapport sur l’activité de l’entreprise. En parallèle de ces documents, d’autres informations facultatives, non prévues dans la loi, peuvent être transmises, il peut s’agir des éléments liés à la comptabilité analytique ou aux prévisions.

41Dès la fin des années 1940, le texte législatif est figé et aucune modification importante ne sera observée (Cohen 1984). Les changements majeurs interviendront en 1982 sous la forme des lois Auroux (Le Goff 2008). C’est précisément à cette date que notre étude s’interrompt. Nous travaillons donc sur une période marquée par un environnement législatif stable.

2.3 – Entre silence et communication : 40 ans de diffusion d’information aux salariés

42Nous proposons de ne pas présenter les cas étudiés en suivant un ordre chronologique, lui préférant un découpage thématique. Nous montrons tout d’abord la difficulté à rompre avec la culture du secret puis nous nous intéressons aux rares cas de forte diffusion d’information aux salariés et enfin à l’utilisation de l’information par les représentants de salariés.

Des cas d’intense diffusion d’information

63Dans un premier temps, juste après la mise en place du CE en 1946, les directions de De Wendel et cie et de la SFAC montrent une attitude peu encline à la diffusion d’information. Mais, avec la constitution de la Communauté Economique du Charbon et de l’Acier (CECA) [25], les pratiques changent, les directions sont disposées à divulguer des informations sur les enjeux nouveaux de la création de cette communauté économique. Les critiques émises à l’égard de la CECA par les directions de De Wendel et cie, de la SFAC et d’Usinor concernent l’importance des coûts de revient de l’industrie française liée à des charges fiscales, salariales et sociales plus élevées en France qu’en Allemagne et qui défavorise les entreprises françaises dans le jeu de la concurrence.

64

PV de CE de la SFAC – juin 1951 [26]
Tous ces éléments qui grèvent les prix de revient font que la France se trouve désavantagée par rapport à l’Allemagne. On avait commencé par dire : tout cela sera homogénéisé par le pool, mais maintenant on n’en parle plus. Le président espère que cela arrêtera les parlements, mais il ajoute qu’il n’en est pas absolument certain.

65Comment, dès lors, expliquer la diffusion d’information aux salariés au moment de la création de la CECA ?

66Après analyse des documents d’archives, deux raisons complémentaires peuvent être avancées. D’une part, la direction de Schneider ayant constaté que les directions des centrales syndicales étaient elles aussi opposés à la CECA (Dereymez 2005), va tenter de faire front commun avec les élus du CE en leur diffusant beaucoup d’informations et en leur demandant de peser sur leurs confédérations (au niveau national) pour que celles-ci interviennent auprès du Parlement dans un sens conforme aux intérêts de l’entreprise. Charles Schneider conseille ainsi aux élus du CE d’envoyer, par l’intermédiaire de la centrale syndicale, une motion à leur député. Une telle démarche permettait de ne pas impliquer directement la direction de l’entreprise.

67

PV de CE de la SFAC – Mai 1951 [27]
Le président prévient M. Houpe [élu du CE, venant de présenter un projet de résolution] de la portée problématique de sa résolution, qui ira probablement dans un tiroir rejoindre d’autres documents de ce genre. Ce qui serait plus efficace à son avis, c’est qu’à l’intérieur de leurs organisations syndicales, les délégués attirent l’attention sur l’importance vitale de ces questions. Ces organisations syndicales auraient, croit-il, beaucoup plus d’influence auprès du parlement.
M. Houpe est également de cet avis.
Le président recommande également d’éviter de donner à la rédaction de cette résolution un caractère particulier à l’entreprise.
M. Houpe pense qu’il ne faut pas avoir peur d’être brutal, et qu’il faut commencer et demander aux autres de suivre, mais M. Charcosset et M. Micolot [d’autres élus] estiment au contraire qu’une société ne peut pas prendre une position brutale qui pourrait se retourner contre elle.
Le président est de cet avis et pense que la meilleure solution serait une motion d’ordre général sur laquelle les délégués se mettraient d’accord et qu’ils transmettraient à leurs députés ou à leurs organisations syndicales.
D’autres procédés de protestation sont envisagés : parler directement avec M. Schuman, diffuser un texte de résolution dans la presse.
Mais le président estime qu’il vaut mieux ne pas mettre l’entreprise en avant, et qu’une action des centrales syndicales, ou des fédérations des métaux par exemple, est préférable.

68D’autre part, diffuser des informations sur la CECA semble entrer dans une stratégie de communication insistant sur les défis auxquels l’entreprise doit faire face. Un argumentaire en deux temps permet aux directions d’affirmer que la CECA est une menace pour l’avenir des entreprises et donc que ces dernières seront, vraisemblablement et à brève échéance, contraintes de demander des efforts plus importants aux salariés. Il s’agit alors de préparer le terrain pour des négociations salariales futures.

69Les deux principales raisons que nous venons de mentionner pour expliquer la forte diffusion d’information au cours de la création de la CECA en 1952, se rencontrent à d’autres étapes de la vie des entreprises.

70Par exemple, la recherche d’appui et de force de pression auprès des salariés est, ainsi, activée par les directions dans l’affaire boursière Marine-Firminy. Cette dernière met en scène les trois entreprises de notre étude. La société Usinor lance une OPA, en 1974, sur Marine-Firminy, actionnaire de Creusot-Loire, qui pourrait conduire à l’implantation d’Usinor dans certaines sociétés du groupe Sacilor (Société De Wendel), son concurrent historique. Sacilor, dont l’indépendance est mise en jeu, communique largement auprès des salariés sur cette affaire. Le dirigeant met en cause les pouvoirs publics pour leur laisser-faire. Les élus du CE, notamment CFDT [28], regrettent l’attentisme gouvernemental. Dans les autres entreprises concernées par cette opération (Creusot-Loire et Usinor), les Comités d’Entreprise ont beaucoup plus de difficultés à obtenir de l’information et la communication demeure au seuil minimal. Usinor argumente que cette OPA met en jeu sa holding DNEL et donc que les salariés d’Usinor ne sont pas concernés. L’exposé est, peu ou prou, identique dans l’entreprise Creusot-Loire.

71Il semble donc, que dans des situations exceptionnelles, les salariés peuvent représenter une force d’appoint mobilisable. Ces situations se produisent lorsque l’entreprise est mise à mal par des entités extérieures ou quand des modifications défavorables de son environnement la conduisent à attendre une intervention de la part des pouvoirs publics. De façon opportuniste, il est alors consenti une diffusion d’information supérieure aux pratiques habituelles de l’entreprise.

72De l’analyse de nos cas entre 1945 et 1982, nous pouvons résumer la décision de diffuser entre deux pôles extrêmes (figure 1).

Figure 1

Silence versus diffusion

Silence versus diffusion

73Nous abordons à présent la façon dont l’information comptable est utilisée par les CE

3.1 – La place de la doxa dans la sociologie bourdieusienne

93La doxa est un concept forgé par les philosophes grecs présocratiques, et en particulier Parménide. Ce dernier divisait la philosophie en deux parties nettement opposées, la vérité et l’opinion (δόξα ou doxa). La doxa représentait donc les opinions communes, en tant qu’opposées à la connaissance scientifique. Les dictionnaires actuels la définissent comme « Préjugés populaires à partir desquels s’établissent différentes formes de communication ». On trouve de nombreuses présentations de ce concept de doxa, qui montrent que ce que nous venons d’évoquer – le fait de considérer la DIS comme une bonne pratique – se range assez facilement derrière les définitions qu’on en donne : « Considérée comme un agrégat de croyances non vérifiées, la doxa s’assimile aux apparences mouvantes et trompeuses, aux opinions intuitives, et s’oppose à la vérité démontrée » [37]. « Sont des endoxa […] les opinions partagées par tous les hommes, ou par presque tous, ou par ceux qui présentent l’opinion éclairée, et pour ces derniers par tous, ou par presque tous, ou par les plus connus et les mieux admis comme autorités. » (Aristote, Topiques : I, 1). Dans ce cadre, la doxa représente l’espace consensuel préalable à toute argumentation ; en ce sens elle permet la communication. « Elle fournit les points d’accord susceptibles de s’établir sur un sujet donné dans une assemblée d’hommes de bon sens » (Amossy 2006, p. 100) ». Par ailleurs, « La doxa désigne l’ensemble des croyances qui structurent un corps social. Avérées ou pas, elles constituent un socle de connaissances communes qui peut participer à alimenter le sentiment d’appartenance d’agents à une communauté. La doxa, c’est le terreau commun à un groupe, une espèce d’identité collective partagée » [38]. Ou encore « L’adhésion doxique se manifeste à travers un sentiment de familiarité où l’ordre des choses est indiscuté (selon l’image du poisson dans l’eau) et qui, par-là, contribue à le reproduire » (Pinto 2017).

94Bourdieu ne considère pas ce concept de doxa comme central dans sa sociologie, contrairement aux concepts d’habitus, de champ ou de violence symbolique, mais il l’utilise néanmoins dans la plupart de ses travaux et surtout vers la fin de sa vie. Selon Bourdieu, chaque champ a sa doxa (ses idées reçues), et ces idées sont celles des acteurs dominants du champ. Bourdieu se sert donc de ce concept pour montrer comment s’exerce, de façon particulièrement insidieuse, la violence symbolique [39] sur les acteurs d’un champ.

95En fait, la doxa a une double nature : d’une part, en tant que « lieu commun » ou « sens commun », elle facilite la communication. Elle est (Bourdieu 2003, p. 141) : « un ensemble de lieux communs (au sens large), tacitement acceptés, qui rendent possible la confrontation, le dialogue, la concurrence, voire le conflit… ». « Étant par conséquent communs à l’ensemble des agents insérés dans cet ordre, ils sont ce qui rend possible l’accord dans le désaccord d’agents situés en des positions opposées… ». D’autre part, elle constitue une forme de violence symbolique en tant qu’elle est une opinion « imposée » à une partie des acteurs du champ (les dominés) par une autre (les détenteurs du pouvoir). Cependant, « …le pouvoir symbolique est en effet ce pouvoir invisible qui ne peut s’exercer qu’avec la complicité de ceux qui ne veulent pas savoir qu’ils le subissent ou même qu’ils l’exercent » Bourdieu (1979, p. 405).

96La fonction sociétale de la doxa propre à un champ est donc d’inscrire progressivement l’ordre social dans l’individu. La doxa convertit les structures sociales en principes de structuration, en manière d’organiser le monde social : « (…) l’expérience première du monde est celle de la doxa, adhésion aux relations d’ordre qui, parce qu’elles fondent inséparablement le monde réel et le monde pensé, sont acceptées comme allant de soi. » (Bourdieu 2003, p. 549)

97Bourdieu reprend un terme de Durkheim, « conformisme logique », pour indiquer ce processus décisif pour la conservation de l’ordre social : « On voit la contribution décisive qu’apporte à la conservation de l’ordre social ce que Durkheim appelait le ‘conformisme logique’, c’est-à-dire l’orchestration des catégories de perception du monde social qui, étant ajustées aux divisions de l’ordre établi (et par là, aux intérêts de ceux qui le dominent) et communes à tous les esprits structurés conformément à ces structures, s’imposent avec toutes les apparences de la nécessité objective. » (Bourdieu 2003, p. 549-550).

3.2 – La double fonction de la doxa concernant la DIS

98La première fonction de la doxa est donc de permettre la communication entre toutes les personnes qui acceptent les lieux communs du discours doxique. Pour pouvoir communiquer, managers et salariés doivent être d’accord (ou faire semblant de l’être [40]) sur le fait que « Partager l’information est une bonne pratique ». Dans le cas contraire, la communication serait vite rompue. En fait, pour comprendre pourquoi perdurent les lieux communs sur le bienfondé de la diffusion d’information aux salariés, même quand ils sont contredits par des pratiques observables, il suffit peut-être de constater qu’un autre discours est impossible, autant de la part des managers que des représentants des salariés. On imagine mal en effet des DRH affirmant : « La main-d’œuvre est un moyen de production comme un autre, qui ne peut attendre des employeurs autre chose qu’un salaire, et certainement pas des informations financières concernant la marche de l’entreprise ». Un tel cynisme serait perçu comme contraire à toute morale. La dimension morale de cette doxa est d’ailleurs présente dans un très grand nombre de manuels, dans lesquels on voit reconnu le besoin de reconnaissance du personnel.

99Dans les rares occasions où des managers sont sollicités pour expliquer les raisons pour lesquelles ils ne divulguent pas d’information financière, les raisons invoquées ressemblent à des excuses. Craig et Hussey (1980) avaient, ainsi, conduit une telle enquête et avaient obtenu les raisons suivantes : « Nous sommes trop petits, l’information est confidentielle, elle pourrait être mal interprétée, cela concerne les actionnaires ». On retrouve ici des excuses similaires à celles fournies par les dirigeants des entreprises que nous avons étudiées.

100À l’inverse, pour des représentants des salariés, il est difficile de s’en tenir à une position radicale refusant d’accorder le moindre intérêt aux informations fournies par la direction, au risque de n’être pas compris de – et désavoués par – ceux qu’ils représentent. Pour preuve, les représentants des salariés interrogent la direction sur les informations comptables qui leur sont transmises. Le dialogue et la négociation font partie des activités nécessaires pour les directions d’entreprise comme pour les salariés et leurs représentants.

101Cette idée selon laquelle la diffusion d’information aux salariés est indispensable en période stable pour favoriser l’implication et en période de tensions pour permettre le dialogue et la résolution des conflits, peut être étayée par ce que Bourdieu (2003, p. 141) affirme à propos du sens commun : « Le sens commun est un fonds d’évidences partagées par tous qui assure, dans les limites d’un univers social, un consensus primordial sur le sens du monde ».

102L’acceptation de la diffusion d’information comme un objectif souhaitable est une condition du dialogue social. Tous les acteurs du champ sont tenus de faire semblant d’y croire faute de quoi ils perdent toute possibilité du maintien du dialogue et de l’apparence de la coopération.

103La seconde fonction de la doxa est, comme nous l’avons vu plus haut dans les propos de Bourdieu, d’être un instrument de domination. Dans le cas de la diffusion d’information, les représentants des salariés, en acceptant l’idée selon laquelle « la diffusion d’information aux salariés est une bonne pratique », donc souhaitable, peuvent négocier sur la base des informations produites par les services comptables et donc par la direction. Ils accréditent ainsi l’idée selon laquelle les données comptables sont à même de fournir une information pertinente et « neutre ». Ils peuvent bien sûr contester ponctuellement tel ou tel chiffre, mais n’envisagent pas de remettre en cause la machine qui l’a produit. Ce faisant, ils entérinent la position dominante de la direction qui produit les informations et les présente de la façon la plus avantageuse pour elle, sous réserve de l’application des règles comptables. Maintenir chez les salariés l’idée que cette information est « désirable », c’est donc exercer sur eux une forme de domination, ou de violence symbolique, selon l’expression de Pierre Bourdieu. Il est également possible de faire le parallèle avec ce que Bourdieu écrivait au sujet de la langue officielle. Dans l’essai « Ce que parler veut dire », Bourdieu (1982) voit dans la maîtrise de la langue officielle, qui peut-être dans notre cas la langue technique de l’information comptable et financière, l’accroissement de la domination de ceux qui la créent et l’utilisent, c’est-à-dire les dirigeants d’entreprise. La langue n’est pas un véhicule neutre de la pensée et le choix des termes et des tournures contribue à modeler l’esprit de ceux qui les emploient. Cette langue officielle est celle qui va s’imposer aux élus du comité d’entreprise et aux syndicats [41] comme la seule légitime (Bourdieu 1982). En poursuivant la métaphore avec la langue officielle d’un État, nous pouvons voir dans la langue comptable « la condition de l’instauration de rapports de domination linguistique » dans l’entreprise (Bourdieu 1982, p. 28). Cooper et al. (1981, p. 183) signalent également que la comptabilité peut être vue comme un langage élaboré pour créer et soutenir une culture à laquelle les acteurs de l’organisation doivent adhérer dès lors qu’ils l’utilisent dans leurs négociations. Pour leur part, Ogden et Bougen (1985) montrent que la comptabilité renforce et propage les valeurs et les propositions de la direction de l’entreprise. La comptabilité est également vue comme un langage, reflet d’une idéologie. Dans cette perspective, ils proposent de réinterpréter la promotion de la diffusion d’information. Ainsi, la diffusion d’information comptable permet de former les syndicats aux problématiques managériales, et pose également les bases du pouvoir de la direction de l’entreprise. Si la source de cette autorité a été traditionnellement liée au droit de propriété, cette autorité a pu être renforcée en créant de nouvelles bases de justification : le management peut utiliser la diffusion d’information pour faire croire à la nature strictement technique des problèmes auxquels sont confrontées les organisations et justifier le rôle de la direction comme expert technique proposant des solutions techniques. Enfin, la diffusion de l’information comptable permet à la direction d’imposer l’ordre du jour des débats et laisser de côté les discussions qu’elle souhaite éviter, comme le montre également les deux exemples ci-dessous, tirés de Combe (1969).

104En effet, la méthode de production des données chiffrées n’est pas le seul moyen de domination. L’autorité de celui qui les a établies lui permet de les commenter et les transmettre comme il convient le mieux à ses intérêts. Combe (1969, p. 80s) a étudié les déclarations faites par la direction de Schneider, à quelques jours d’intervalle, sur le même sujet, et par la direction elle-même, selon qu’elle s’adresse aux délégués du personnel ou aux actionnaires.

105• Premier exemple :

106De part et d’autre, le contenu est le même. Dans les deux phrases, il est également question de bénéfices et de pertes à propos des mêmes fabrications. Mais ces deux aspects sont présentés dans un ordre inverse. De toute évidence, c’est ce qui est dit en second lieu qui doit être retenu par l’interlocuteur. L’actionnaire doit croire à une situation favorable et le délégué à une situation mauvaise. Quant au « mais » qui articule les deux membres de chaque phrase, il est à peine besoin de souligner son rôle : accompagné d’un « malheureusement », il accentue pour les délégués la note délibérément pessimiste, tandis que, soutenu d’un « par contre », il corrige dans l’esprit des actionnaires l’impression fâcheuse. Qui des deux est le mieux informé et sera capable de dire, en quittant la réunion si le résultat est positif ou négatif ?

107• Deuxième exemple

108Ainsi, en considérant que « Partager l’information avec les salariés est une bonne pratique » est une doxa dans le champ des relations industrielles, nous avons montré pourquoi un tel discours peut perdurer alors qu’il est contredit par l’examen de certaines pratiques. D’une part, ce discours est le seul qui puisse permettre le dialogue entre les acteurs des relations industrielles, notamment la direction et les représentants des salariés. D’autre part, cette « opinion commune » (ou doxa) joue le rôle d’un instrument de domination : en acceptant la doxa, les représentants des salariés négocient sur la base des informations produites par l’entreprise et se retrouvent tenus de parler une langue qu’ils ne maîtrisent pas et de négocier sur la base de données qu’ils n’ont pas les moyens de contester.